Регламентация труда персонала в ООО "Совкомбанк"

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность регламентации труда персонала. Субъекты, процессы и ресурсы деятельности

2. Классификация форм регламентации труда персонала в ООО «Совкомбанк»

3. Роль и место регламентации труда персонала в ООО «Совкомбанк»

4. Общая характеристика в ООО «Совкомбанк»

5. Анализ существующей системы регламентации труда персонала ООО «Совкомбанк»

6. Рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в ООО «Совкомбанк»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Работа в банковской сфере на сегодняшний день является одной из самых востребованных. В этой связи жесткая регламентация трудовых функций, выполняемых работниками являются важной сферой, которая достойна подробного рассмотрения.

При изучение развития теории регламентации управленческого труда, можно сделать вывод о том, что проблема нормирования вообще, и регламентации управленческого труда остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными выводами в силу сложности реализации проблемы.

Эффективность работы организации в целом, складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в частности, эффективности деятельности каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности, однако, чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Данная тема является актуальной и определяется социальной важностью задач регламентации управленческого труда. Одной из главных задач, которые выдвигают современные реалии российской экономики, является комплекс мер по развитию и совершенствованию систем управления организациями. регламентация труд персонал

Целью данной работы является разработка рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в ООО «Совкомбанк»

Перед нами появляются следующие задачи:

- Рассмотреть понятие регламентации труда персонала;

- Показать классификацию форм регламентации труда персонала;

- Изучить значение регламентации труда персонала в организации;

- Представить общую характеристику ООО «Совкомбанк»

- Проанализировать уже существующую систему регламентации труда персонала;

- Разработать рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала.

- Объект исследования - ООО «Совкомбанк»

- Предмет исследования - регламентация труда персонала в ООО «Совкомбанк»

1. Понятие и сущность регламентации труда персонала. Субъекты деятельности, процессы и ресурсы деятельности

Регламентация труда представляет собой установление правил, положений, инструкций и норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент», который по сути является совокупностью правил и положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности организации.

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается.

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Стоит отметить, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные

Традиционно разработка вопросов регламентации управленческого труда персонала организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регламентации управленческого труда персонала на всех уровнях ее проявления.

Несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и организации управленческого труда, в частности, многие вопросы его регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными. Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда управленческого персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно-экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других.

При формировании системы управления новой организацией задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения новой организации оптимальную взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. В новой организации на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке той системы управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность.

Отсутствие в проектах новых организаций решений по регламентированию управленческой деятельности приводит к увеличению сроков их освоения, сдерживает рост производительности труда, ухудшает другие экономические показатели деятельности предприятий. Для формирования системы управления новой организацией необходимо еще на стадии его проектирования разрабатывать технологические процессы управления. Другими словами, необходимо чтобы система управления производством была также четко спроектирована как и само производство. Наличие методологии и технологии формирования системы управления новой организацией создает условия для организации управления на научной базе, на основе системного подхода. Это позволяет ускорить и рационализировать процесс формирования аппарата управления новой организацией, обеспечить оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, обоснованную организационную структуру, технологию и технику управления.

Эффективному управлению предприятием, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих их деятельность, четко определяющих функции, права и обязанности каждого подразделения или сотрудника, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. Так же ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором. Должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

Должностная инструкция -- это не только руководство к действию для самого работника, но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

Задачи должностных инструкций:

облегчение адаптации нового сотрудника;

установление сферы ответственности и компетентности исполнителя;

предоставление исполнителю возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности.

Целями должностной инструкции являются:

создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

текущая регламентация труда работника;

обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Однако для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности.

Профессиональные стандарты -- это минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения производительности и качества выполняемых работ в определенной отрасли экономики.

Так же регламентация тесно взаимосвязана с организацией и нормированием труда.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Организация нормирования труда -- это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Нормирование труда, являясь инструментом учета, анализа и планирования трудозатрат, влияет на издержки и, соответственно, на прибыль предприятия. Нормирование труда является .основой научной организации труда. Научно обоснованная организация и нормирование труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Нормы труда -- нормы выработки, времени, обслуживания -- устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны своевременно пересматриваться.

Грамотная организация нормирования труда позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.

2. Классификация форм регламентации труда персонала

Регламент можно классифицировать:

-Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

-По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство

-Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

-Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства

-Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск. Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на: документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

- нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

- характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

- рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.): его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Штатное расписание описывает совокупность должностей персонала; это документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Должностная инструкция разрабатывается для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.

Таким образом, классификация форм регламентации труда включает в себя бесконечное множество признаков и соответствующее множество классификационных схем. Стоит отметить, что эффективная работа компании не может быть достигнута без регламентирующих документов, с помощью которых осуществляется результативная работа персонала. От правильно разработанной регламентации труда персонала напрямую зависит успех компании.

3. Роль и место регламентации труда персонала в ОАО «Совскомбанк»

Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование должно быть направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

При этом, регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

- определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

- обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

- распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

- установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования. Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы, поэтому с точки зрения стимулирования выполняемой работы регламентация результатов выполняемой работы играет очень важную роль. Она включает в себя:

- определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

- определение количественной оценки по каждому из показателей;

Таким образом, регламентация играет очень важную роль в деятельности организации, поскольку ее эффективная работа не может быть достигнута без регламентирующих документов, с помощью которых осуществляется результативная работа персонала. От правильно разработанной регламентации труда персонала напрямую зависит успех организации.

4. Общая характеристика организации ООО «Совкомбанк»

Полное фирменное наименование Банка:

Общество с ограниченной ответственностью Инвестиционный коммерческий банк «Совкомбанк»

Сокращенное фирменное наименование Банка: ООО ИКБ «Совкомбанк»

Полное фирменное наименование Банка на английском языке: Limited Liability Company Investment Commercial Bank «Sovcombank»

Сокращенное фирменное наименование Банка на английском языке: Sovcombank ICB LLC

Дата регистрации Банком России - 27 ноября 1990 г

Регистрационный номер, присвоенный Банком России - № 963

Основной государственный регистрационный номер: (ОГРН) 1024400001779

Сегодня ООО «Совкомбанк» - один из наиболее динамично развивающихся, финансово устойчивых банков области суставным капиталом 100 371 тыс. рублей, сохранивший устойчивый круг постоянных клиентов и участников, не допускающий перебоев в расчетах.

Банк является принципиальным участником международных платежных систем Visa International и MasterCard Worldwide. Совкомбанк осуществляет выпуск международных банковских карт Visa и MasterCard. Продуктовый ряд банковских карт включает в себя традиционные карточные продукты - Visa Electron, Visa Classic, MasterCard Standard, Master Card Virtual, а также карты премиального сегмента - MasterCard Gold, Visa Gold, Visa Platinum, Visa Infinite и Visa Infinite в «бриллиантовом» дизайне.

Совкомбанк представляет своим клиентам полный спектр инвестиционных банковских продуктов и услуг. Среди направлений деятельности инвестиционного блока Совкомбанка организация облигационных и вексельных займов, услуги по поддержанию вторичного рынка облигаций эмитентов ("market making"), операции на международном валютном рынке, брокерское обслуживание на ММВБ, МФБ и РТС, операции с государственными и корпоративными облигациями, доверительное управление (в том числе ПИФы), организация сделок по слияниям и поглощениям (M&A), реструктуризация выданных кредитов (выпуск структурных нот). В 2010 году Совкомбанк существенно увеличил активность на первичном рынке - принял участие в 73 размещениях, выставив заявки на сумму 33,7 млрд руб. (без учета размещений, в которых банк выступил в качестве организатора), и впервые стал третьим по количеству выпусков в рейтинге андеррайтеров ИА «Cbonds». 95,8% от совокупного объема выставленных заявок в 2010 году пришлась на размещения рублевых облигаций корпоративных эмитентов с наивысшей степенью надежности (т.н. первого и второго эшелонов).

Структура управления организации представляет собой совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Организационная структура банка - линейно-функциональная. Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Во главе банка стоит Управляющий, которому подчиняются Заместитель управляющего по развитию розничного бизнеса, Заместитель управляющего, главный бухгалтер.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств.

Заместитель управляющего по развитию розничного бизнеса имеет в подчинении операционный отдел, отдел стандартных и пластиковых продуктов, отдел прямых продаж, отдел розничных продаж и клиентского обслуживания и отдел платёжных карт.

Заместитель управляющего имеет в подчинении отдел корпоративного кредитования, отдел по работе с корпоративной клиентурой, отдел факторинга, отдел международного финансирования, группа по работе с залогами, группа валютного контроля.

5 .Анализ существующей системы регламентации труда персонала ООО «Совкомбанк»

Изучив необходимые теоретические материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала, были произведены наблюдения за работой персонала в ООО «Совкомбанк» и их связями в подчинении.

Из всей проделанной работы можно выделить три основных аспекта: прием на работу и работа с персоналом, ведение и учет итогов работы сотрудников, сам трудовой процесс работников. Рассмотрим подробнее.

Рассмотрим ситуацию, которая происходит на собеседование. Проходил набор операционистов, была дана реклама в газете. На должность операционистов искали девушек с 18 до 25 лет без детей, возможно без опыта работы и совмещение. Соответственно появился шквал звонков. Большинство кандидатов были отвергнуты по телефону, сама специфика работы «Совкомбанк» является «эстетом» и выбор свой останавливает на симпатичных людях, опрятно выглядевших.

Проанализировав все происходящее можно было отметить сильных недостатков работы руководства с соискателями:

-обращать внимание на опыт работы

-очень мало информации они узнали о новых сотрудниках;

-не корректное отношение с соискателями;

-сокрытие некоторой информации об условиях работы.

В первую очередь обратим внимание на внешний вид работников, он у всех одинаковый. В банке введена униформа, это деловой стиль. Все сотрудники придерживаются этого стиля.

Так же стоит отметить недостаток внимания к клиентам, не всегда качественная консультация об услугах, создается неприятное недопонимание между клиентом и организацией. На лицо недостаточный уровень подготовки операционистов. Все обучение заключается в знакомстве с услугами компании. Операционист должен знать что подходит больше всего для каждого отдельного клиента исходя из его возможностей и условий.

Что касается документации, то можно сказать, что в организации присутствует достаточное количество регламентной документации. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций). Они используются либо для распределения отдельных непроцессных работ, либо для изменений в существующую регламентную документацию.

В филиале существует документ Правила внутреннего трудового распорядка, который состоит из 19 разделов: введение и цели, трудовой договор, приём на работу, испытательный срок, увольнение, заработная плата, рабочее время и время отдыха, внешний вид, правила поведения, рабочее место, обязанности сотрудника, обязанности работодателя, трудовая дисциплина, социальный пакет, специальные программы и акции для сотрудников, обучение и развитие сотрудников, командировки, история документа, лист согласования. Правила внутреннего трудового распорядка способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению результативности труда, высокому качеству работы, обязательны для исполнения всеми работниками организации.

Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. В положении о направленности деятельности устанавливаются цели, которые требуется достичь организации в данной области деятельности, принципы организации работ, субъекты и принципы разграничения ответственности между ними.

Но в организации нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.

Таким образом, можно сказать, что система регламентации трудовой деятельности персонала в целом хорошая. Но есть несколько недостатков.

6. Рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в ООО «Совкомбанк»

В результате анализа регламентации труда персонала в ООО «Совкомбанк» можно выявить следующие проблемы.

Во-первых, в компании отсутствует важный документ такой, как «положение об оплате труда работников банка». Его основная цель -- описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указывают не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования.

Я предлагаю следующие рекомендации по устранению этой проблемы:

-Общие положения - указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия положения и достижению которых должна активно способствовать организация заработной платы; нормативные документы, опираясь на которые будут устанавливаться трудовые обязанности работника (нормы времени, выработки, обслуживания, качества работ и т. п.); связь условий оплаты с достижением определенных результатов, принципы оценки трудового вклада работников и т. п.

-Тарифные условия оплаты труда работников - тарифные сетки, ставки, коэффициенты, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок и участки производств, где они действуют; схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих; доплаты к тарифным ставкам за условия труда (если они не установлены предыдущими документами).

-Условия премирования работников за основные результаты деятельности - приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет на предприятии для оценки и оплаты результатов труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре, т. е. выполнение которой входит в трудовые обязанности работника.

-Условия единовременного премирования работников - все положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие прямо из трудовых обязанностей работника: о специальных видах премирования, выплачиваемых по результатам участия в каких-либо работах, например за разработку и внедрение новых технологий -Условия поощрения по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал).

-гарантийные и компенсационные выплаты работникам - гарантийные и компенсационные выплаты.

Во-вторых в ходе изучения структуры можно увидеть, что в организации отсутствует система стимулирования и мотивации персонала.

На мой взгляд, совершенствование регламентации труда наемного работника должно идти по пути предоставления работнику большей свободы и самостоятельности. Безусловно, что всякий прогресс и инициативу необходимо мотивировать. Как известно, лучшим источником мотивации является - денежная. Поэтому, я считаю, что в условиях рыночных отношений относительная свобода деятельности работника, помноженная на материальное вознаграждение, являются основной мерой повышения эффективности труда. Эти положения должны найти сове закрепление в регламентирующих документах. Так если это должностные инструкции, то в них необходимо внести пункты, которые устанавливают дополнительное вознаграждение за превышение норм основной работы

Таким образом, нами были предложены несколько рекомендаций по совершенствованию регламентации трудовой деятельности персонала, которые улучшат качество и производительность труда.

Заключение

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно придти к выводу о том, что проблема нормирования вообще, и регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными выводами в силу сложности реализации проблемы.

Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ.

Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Список литературы:

Савельева Е.А. Регламентация и нормирование труда / Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям бакалавриата: 080200 «Менеджмент», 080100 «Экономика», 080400 «Управление персоналом». -М.: Издательство МАРТИТ, 2012.

В. В. Солдатов, независимый бизнес-консультант, канд. техн. наук «Трудовые ресурсы: роль и результаты» - «Планово-экономический отдел» №8 2013

Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2007

Размещено на Allbest.ru

...