Конфликтная ситуация и ее причины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликтная ситуация и ее причины

Введение

Управление - процесс систематического, сознательного, целенаправленного воздействия управляющей системы на объект управления в целом или его отдельные звенья на основе познания и использования присущих этому объекту закономерностей и прогрессивных тенденций в интересах обеспечения его эффективного функционирования и развития.

Методы управления являются тем механизмом управления, который позволяет решать производственные задачи и составляет методологию. Понятие метод происходит от греческого слова мЭипдпт и буквально означает "путь исследования", способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности[1]. Понятие механизма управления включает средства и методы управления, призванные приводить в движение систему управления.

Средства управления - это то, с помощью чего можно управлять, а методы - это способы использования средств управления. Методы управления - это способы, при помощи которых реализуются функции управления.

Выбор того или иного метода управления зависит от определения, осуществления на данном этапе функции управления и от имеющихся или доступных в этот момент времени средств управления. Также, немаловажное значение имеют различные внешние факторы: подбор персонала, направленность компании, масштаб управления и т. п.

Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Деловая карьера - это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности. конфликт кадровый персонал

Управленческое решение - важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач.

Управленческое воздействие -форма психологического влияния, оно применяется в системе руководитель-подчиненный, и имеет два уровня: когнитивный и эмоциональный.

Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтная ситуация и ее причины

Многим знакома ситуация: в отдел службы по управлению персонала приходит линейный руководитель и заявляет, что один из его сотрудников абсолютно некомпетентен, срывает показатели целого отдела и тому подобное. В качестве примеров менеджер приводит конкретные случаи из рабочего процесса. Причины этого конфликта можно разделить на два блока.

1. Связанные со снижением рабочих показателей:

· недостаток профессиональных навыков

Если сотруднику расширили функционал, но не провели должное обучение, вполне закономерно, что он будет выполнять свою работу не на должном уровне.

· понижение мотивации к выполняемой работе

Когда вовремя не было замечено стремление сотрудника к дальнейшему профессиональному развитию и/или карьерному росту, естественно, что у него может снизиться интерес к работе.

· уменьшение степени лояльности к компании

Если уровень зарплаты работника ниже среднерыночного и ему постоянно поступают предложения от конкурентов, то вполне вероятно, что его лояльность уменьшится.

· неудобный график работы

Возможно, связи с изменившимися условиями оговоренный первоначально рабочий график перестал устраивать сотрудника.

2. Связанные с ухудшением рабочего климата:

· отсутствие "обратной связи" со стороны руководителя

Нарушение нормальных взаимоотношений между руководителем и сотрудником, в связи с чем последний не может вовремя исправить недостатки своей работы.

· личная неприязнь и антипатия между недавними коллегами

Негативные последствия

С одной стороны, руководитель, как правило, обладает большим профессионализмом, чем подчиненный, соответственно, имеет выше стоимость на рынке и более ценен для компании. Менеджерские качества позволяют грамотному управленцу обеспечивать слаженную и четкую работу всего отдела, исходя из индивидуальной оценки способностей каждого сотрудника. С другой стороны, замену уволенному специалисту, даже если он является не самым важным звеном в работе всей организации, возможно, придется искать довольно долго и, скорее всего, новый работник обойдется компании дороже. Сотрудникам отдела персонала придется потратить немало времени на поиск нового штатного сотрудника, а "простой" в рабочем процессе из-за отсутствия необходимого специалиста неминуемо приведет к незапланированным финансовым потерям.

Любое сообщество людей, группа, коллектив и так далее представляют собой систему. Поэтому прецедент в виде всего одного, возможно необоснованного, увольнения сотрудника может повлечь за собой:

· нарушения/сбои в механизме работы всего коллектива;

· создание условий для возникновения в будущем похожих ситуаций;

· рост недовольства среди рядовых сотрудников;

· понижение уровня лояльности работников к компании, так как коллеги уволенного в любом случае "примерят" его проблемы на себя.

При сложившейся ситуации на рынке труда подобные настроения среди персонала могут привести к увеличению текучки кадров. Поэтому удержание сотрудника в стенах компании, даже в случае недовольства им со стороны непосредственного руководителя, представляется наиболее оптимальным "политическим" курсом HR-отдела.

В каком направлении должна действовать служба управления персоналом, если все-таки линейный руководитель твердо настаивает на увольнении своего подопечного?

Пути разрешения конфликта

Следовательно, первые действия службы управления персоналом, в функции которой входит оптимизация рабочего процесса, должны быть направлены на выявление причин возникшего конфликта. Это поможет прийти к правильному пониманию того, как следует поступить в конкретном случае, чтобы попытаться примерить "враждующие" стороны и удержать всех на своих рабочих местах. Вот что думает по этому поводу Яна Кукса, руководитель отдела по работе с персоналом кадровой компании AVANTA Personnel:

"Решения в области управления персоналом принимаются в зависимости от специфики каждого случая - от ситуации в компании, бизнес-процессов, стратегии, подхода к управлению персоналом и так далее. Единых рецептов здесь быть не может. Разные ситуации предполагают различные подходы к решению, а в условиях сегодняшней нехватки специалистов на рынке труда, оно, скорее всего, будет направлено на сохранение члена команды".

Сотрудник, узнавший о стремлении непосредственного руководителя уволить его, даже при положительном исходе дела, вполне может захотеть сам уйти из компании. И тогда лучшим вариантом будет перевод работника в соседний отдел, в подчинение к другому руководителю.

Денис Шарков, директор департамента управления персоналом компании "АТ-Консалтинг", приводит такой случай: "Однажды в наш HR-отдел пришел менеджер и заявил, что одного из разработчиков надо уволить, так как он перестал справляться со своими обязанностями. Мы решили узнать, есть ли у других руководителей подходящая для этого сотрудника позиция, и вскоре обнаружили, что у менеджера из другого отдела есть открытая вакансия. Обсудив с нами создавшееся положение, данный руководитель согласился сделать предложение ничего не подозревающему разработчику пройти собеседование на вакантную должность в его отделе. Разработчик же заинтересовался этим предложением, успешно прошел собеседование и безо всяких нареканий работает под руководством нового менеджера. В результате все остались довольны".

Заключение

Таким образом, специфика конфликта между линейным руководителем и сотрудником предполагает тщательный анализ со стороны HR-отдела. В любом случае выявление его объективных причин и грамотные действия, направленные на сохранение лояльности членов команды, являются необходимыми условиями успешной работы HR-отдела, а соответственно, и поддержания благоприятного климата в компании.

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. - М.: Юнити-Дана, 2002. - 591 с.

2. Вершинин М.С. Конфликтология. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 64 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 1998. - 495 с.

4. Данакин Н.С., Дятченко Л.Л.,Сперанский В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом. // Социально - политический журнал - 1998 - №3. - С. 12-17

5. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Знание, 1999. - 235 с.

6. Ратников В.П. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 512 с.

7. Самоукина Н.В. Конфликты и способы их урегулирования. // Деньги и кредит - 2000 - №8. - С. 32-36

8. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: ЭКМОС, 1998. - 263 с.

Размещено на Allbest.ru