Організаційна культура як інструмент менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми курсової роботи. В останні роки збільшується інтерес до вивчення організаційної культури, її складових елементів. Проведені дослідження свідчать, що організаційна культура впливає на успішність діючої організації (процвітаючі організації відзначаються високим рівнем культури) та має важливі наслідки: визначає поведінку й рівень компетентності членів організації в широкому колі соціальних ситуацій. культура управління якість бізнесовий

Актуальність дослідження пов'язана з необхідністю удосконалити управління організаціями в контексті економічних реформ, ґрунтуючись на психологічних технологіях, та сприяти швидкому реагуванню на зміни у потребах суспільства, демократизації та гуманізації суспільних відносин, активності та самостійності управлінців нового покоління, формування престижу управлінської діяльності, створення позитивного іміджу підприємства. Одним з підходів щодо оптимізації управлінської діяльності є підхід, що базується на врахуванні психологічних особливостей організаційної культури підприємства.

Метою курсової роботи було дослідження поняття організаційної культури, а також її використання як інструменту управління.

Об'єкт дослідження - організаційна культура організації.

Предмет дослідження - умови формування ефективної організаційної культури підприємства.

Методи дослідження. Для розв'язання поставлених завдань були використані теоретичні (аналіз проблеми на базі управлінської літератури); емпіричні методи.



Розділ 1. Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління

1.1 Сутність, зміст і значення культури управління організацією

Проблема формування культури управління підприємством є достатньо актуальною в наш час, не дивлячись на те, що підприємствами головним чином керують люди, які мають спеціальну фахову підготовку як управлінці.

Термін "культура управління" віднедавна здобув широке розповсюдження, ним дедалі частіше користуються як наукові співробітники, так і практики, саме тому ми передусім визначимо зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукового управлінського знання, вирішених та невирішених проблем у цій галузі.

Існує декілька визначень «культури управління». За Палехом Ю. культура управління - це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру. Наприклад, як організувати систему управління підприємством, щоб з її допомогою впливати на хід розвитку підприємства в необхідному для держави напрямі.[12;110]

Палех Ю. та Кудін В. дають ще одне визначення "культури управління": це "сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і відносяться різною мірою до різних аспектів людської діяльності. Це система знань, що обслуговує управлінську практику як культурний феномен, сукупність науки і мистецтва управління, різного роду рекомендацій, узагальнень об'єкта управління, які мають науково-практичну цінність і органічно, системно взаємопов'язані".[13;35]

В свою чергу Бєлоліпецький В. визначає культуру управління, як категорію, яка поєднує в собі два вироблених в соціальній філософії поняття -- управління та культура. Ведучим і головним у цьому поєднанні є поняття культури; воно, як ми знаємо, означає якість діяльності людини у всіх сферах і способах його дій.[3;110]

Королюк С. дає таке визначення поняття "культура управління": це "здійснення керівником управлінської діяльності через систему взаємозв'язків із колективом, виконання своїх обов'язків, що виявляється у стилі спілкування, керівництва і поведінки, виконання управлінських функцій". [9;12]

Предмет культури управління включає в себе завдання управлінцям-практикам освоїти різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем; навчити їх ставити мету й науководостовірно аналізувати труднощі, що заважають її реалізації; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки прийнятих управ лінських рішень. До предмета культури управління відносяться питання технологічного характеру, способи отримання і переробки інфор мації, визначення чисельності необхідних працівників апарату управління, підбір та розстановка кадрів, їх ви ховання, атестація тощо.

Виходячи з вище сказаного, культура управління -- це сукупність теоретичних та практичних положень, прин ципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важ лива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона є одним з вирішальних факторів успіху в управлінні.

Культура, безумовно, зв'язана з організацією, регулюванням, взаємодією між різними сферами суспільства -- матеріально-виробничою, соціальною, політичною, духовною, -- ось чому знання «культури управління» означає якість, міру и ступінь організації та функціонування управлінських структур.

Культура управління передбачає [14;52]:

Планування людських ресурсів підприємства, визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.

Формування кадрового складу -- відбір, приймання на роботу, заміщення посади, скорочення, переміщення кад рів, звільнення з роботи, розроблення вимог до найнятого працівника.

Організація праці -- розстановка кад рів, створення умов для продуктивної праці, організація підготовки, підвищен ня кваліфікації, перепідготовки, самоосвіти підлеглих.

Розподіл функціональних обов'язків та прав підлеглих, визначення графіка роботи.

Оцінка діяльності (атестація та переатестація) персоналу, визначення спроможності працюючого досягти більшого. Оплата і матеріальне стимулювання праці.

Охорона праці і здоров'я підлеглих.

Формування системи комунікації в середині організації. Турбота про соціально-психологічний клімат, виховання, владнання конфліктів.

Ведення інформаційно-аналітичної роботи щодо кадрів.

Культура управління -- важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їхні помисли і бажання. Водночас вона є одним з вирішальних чинників успіху в управлінні підприємством.

Справжня висока культура управління, як і культура особистості, -- це гармонія знань і морально-етичних якостей, які безумовно, залежать від інтелектуально-культурних якостей особистості, що перебуває біля керма управління.

Термін "культура управління" стає змістовним, методологічним та однозначним, хоча його зміст зумовлюється і визначається залежно від структури об'єкта управління, організаційної культури та її субкультур. Саме тому вживаються різноманітні терміни "культура управління виробництвом", "культура організації управління", "культура управління суспільством", "культура соціального управління" тощо.

Ця зовні термінологічна розбіжність породжує інколи певні труднощі в аналізі методології управління як культурного явища, що створює враження про неуважність авторів, які вживають ці терміни. Хоча це зовсім не є "неуважністю", а викликано праг ненням висвітлити найсуттєвіші проблеми в суті визначення методо логії тієї чи іншої форми з погляду її культурного змісту.

Водночас сама методологія такого узагальнюючого рівня засвідчує можливість створення єдиної культури управління, однорідної галузі знань, самостійної теорії. Це знімає звинувачення науки управління в претензійності, в тому, що така загальна наука і саме її найменування умовні, що в даному випадку може йти мова про організаційну культуру стосовно об'єктів управління, що процес управління обумовлений зв'язком різнорівневих елементів юри дичного, економічного, психологічного чи соціального характеру і тому немає необхідності вдаватись у зв'язку з цим в апріорне визначення контурів якоїсь нової теорії управління.

Все ж наявність таких зауважень не ослаблює загального висновку, що культура управління існує як система знань про процеси управління, структури управлінських систем, форми, методи і принципи управлінської діяльності. Вона будується на підставі загально-методичних принципів визначення умов і можливостей формування наукового знання, оскільки відомо, що правильна теорія повинна бути роз'яснена і розвинена стосовно конкретних умов і на підставі існуючих положень.

Конкретні умови визначаються характером і рівнем суспільного розвитку, структурою суспільних відносин і зв'язків, рівнем ду ховної культури, знаннями, накопиченим досвідом творення люд ства. Ці обставини мають вирішальний вплив на наукове знання в галузі управління, його культури. Воно, безумовно, буде визна чатися тими обставинами, що характеризують об'єкт управління, суспільство як у цілому, так і структуру об'єкту, яким управляють закономірності його функціонування і розвитку. Наведене включає в себе такі основні принципи:

вибір форми поведінки;

стиль і тактика поведінки з погляду моральних і естетичних цінностей;

особиста поведінка, міра її такту і відповідальності як показники вияву і розвитку духовної культури особистості;

сфери і рівні поведінки за відповідними моральними нормами.

Інакше кажучи, наскільки наші вчинки і поведінка не ображають інших, подобаються їм чи викликають запере чення, сприймаються схильно чи відкидаються; нарешті, що можна, а чого не можна дозволяти собі в певній ситуації.

Сюди ж можна віднести і певну систему керівництва залежно від культури керівника, засвоєної ним від того, що поступово форму валося впродовж століть у суспільстві і сьогодні набуло досить чітких форм свого вияву.

Для повноти методології культури управлінської діяль ності наведемо основні чинники, що впливають на куль туру управління. [12;112]

До них належать:

рівень загальнокультурного розвитку країни, її матеріальне і духовне становище у конкретний період роз витку, що визначає організаційну культуру конкретної системи управління, її суб'єктів;

рівень розвитку конкретного об'єкта управління, стан його потенціалу, зв'язки із зовнішнім середовищем, стан технології, його конкурентоспроможність, здатність впливати на систему управління завдяки власним досягненням в культурі;

стан правової забезпеченості навчального закладу, всіх видів суспільно корисної діяльності, адекватність правових норм країни і потреб конкретної організації, можливості спиратися на правовий базис країни і визначеного об'єкта управління;

система зовнішніх зв'язків, зовнішніх «подразників», які стосуються безпосередньо конкретного об'єкта управління, а звідси і конкретного виду управлінської діяль ності навчального закладу, її культури, каналів доступу сторонньої культури управління, ступінь інтенсивності такої доступності, їх об'єктивний чи суб'єктивний характер;

організаційно-правовий і організаційно-культурний порядок в навчальному закладі, рівень його культури, загальні, національні, галузеві, конкретні виробничо-організаційні схеми поведінки робітників, які забезпечують запрограмований рівень культури управлінського персоналу;

програми розрахункової ефективності праці управлінського персоналу, їх місце і роль у підвищенні про дуктивності праці через культуру постановки справи, культуру управлінських комунікацій, через систему управлінських рішень, внесених у технологію виготовлення продукту (матеріального чи духовного).

Формування, розвиток і функціонування культури управління здійснюється в ході практичної діяльності суб'єктів управління. Але це судження зовсім не означає, що вона суцільно пронизана прагматизмом, практицизмом. Для того, щоб досягти високого рівня управлінської культури, необхідно опановувати знаннями сутності управління, навчатися застосовувати управлінські методи на практиці.

По суті справи, культура управління - це те ж саме що й управління завдяки культурі, якщо вважати культуру системою наявних цінностей конкретного суспільства соціальної групи та особистості. Управління не здійсню ється у вакуумі воно існує серед людей зі вже сформованими ідеалами, стереотипами, поглядами і т.п., тому якщо керівник не знайомий з цінностями організаційного середовища, він безкультурний сам по собі.

Ключовим фактором системи управління забезпечення економічного зростання в організації, а, отже, і позитивних змін в економіці, є фактор створення культури нової якості.



1.2 Управління якістю культури організації та система цінностей

В сучасних умовах господарювання важливим етапом діяльності підприємств є створення тотальної (всеосяжної) системи управління якістю, яка ґрунтується на філософії якості, суть якої зводиться до втягнення всіх працівників організації у відповідальність за якість продукції, а також забезпечення високої якості на всіх етапах діяльності підприємства. Зокрема невід'ємною частиною ефективного управління організацією, є висока якість культури організації.

Культура організації -- це набір ключових цінностей, очікувань і норм, що приймаються і розділяються членами організації. Культура є описом неформальних правил, що об'єднують співробітників компанії.

Будь-яка організація, що існує тривалий термін та володіє власною культурою, в тій чи іншій мірі відповідає її місії і цілям, а ступінь цієї відповідності становить якість культури організації, комплексний показник якого визначається наступними характеристиками:

· якістю місії і цілей організації як ступенем їх суспільної значимості;

· якістю управління як ступенем відповідності системи управління просуванню організації в напрямку досягнення цілей і виконання її місії;

· якістю ведення бізнесу, що забезпечує фінансову стабільність організації та її надійність як партнера;

· якістю особистісних характеристик вищого керівництва як ступенем їх відповідності вимогам компетенції і стимулювання просування організації до поставлених цілей;

· якістю виробничого середовища організації як ступінню відповідності умов праці вирішення оперативних завдань і виконання місії організації.

Якість управління організацією розвивалася у часі під впливом змін у суспільстві, науці та ідеології, що проявилося у зміні форм і способів управлінських дій.

Культура управління організацією визначається рівнем розвитку компонентів управління згідно з класичною парадигмою менеджменту:

· культурою цілепокладання і планування як рівнем розвитку вмінь декомпозиції місії і цілей організації на її оперативні цілі і завдання, узгоджені з цінностями персоналу, і черговості їх виконання;

· культурою організації трудової діяльності персоналу, що характеризується організаційним рівнем, що передбачає встановлення чіткої регламентації обов'язків, відповідальності і повноважень, оптимізацію організаційної структури, рівня виконавської дисципліни;

· культурою мотивації персоналу - рівнем розвитку корпоративної ідеології, внутрішньої духовної культури організації, що включає систему її цінностей, рефлексію персоналу на ці цінності, емоційний клімат - як духовне середовище виконання її місії, формами і способами матеріального і морального стимулювання та діяльності персоналу;

· культурою моніторингу змін у характеристиках стану організації, наявністю свідоцтв просування до поставлених цілей для своєчасного виявлення невідповідностей і здійснення коригувальних та попереджувальних дій, що проявляються у способах зворотного зв'язку, форми внутрішньої звітності, у встановленій системі виробничих показників, що використовують засоби і способи контролю і вимірів.

Культура мотивації персоналу - рівнем розвитку корпоративної ідеології, внутрішньої духовної культури організації, що включає систему її цінностей, рефлексію персоналу на ці цінності, емоційний клімат - як духовне середовище виконання її місії, формами і способами матеріального і морального стимулювання та діяльності персоналу.

Якість культури мотивації як ступеня її відповідності цілям менеджменту організації визначається якістю її компонентів.

Якість корпоративної ідеології визначається системою цінностей організації, в першу чергу, суспільною значимістю її місії і цілей, виявляється у відношенні персоналу до цих цінностей, емоційним кліматом в організації, стилем спілкування персоналу між собою, а також з постачальниками і споживачами організації. Корпоративна ідеологія чи духовна культура організації охоплює цінності, норми, ролі (існуючі поза особистості). Вона проявляється через історію організації, традиції, переконання і відданість персоналу цінностей організації, духовну культуру, нерозривно пов'язану з особистістю і виявляється в поведінці персоналу при здійсненні трудових обов'язків.

Якість культури організації як ступінь її відповідності просування до досягнення цілей і виконання місії, на нашу думку, проявляється:

· рефлективністю - здатністю викликати стабільну рефлексію у персоналу;

· стійкістю - здатністю самозбереження і відтворення у відповідь на що руйнується вплив зовнішнього і внутрішнього середовища організації;

· пасіонарністю - здатністю залучення в корпоративну культуру нових прихильників, що складається в процесі господарської діяльності культури організації та в тій чи іншій мірі відповідає виконанню її місії і цілей. Висока якість культури організації є визначальним фактором її успішного розвитку.

Якісна культура може бути сформована в організації суб'єктивним способом за умови дотримання таких принципів:

· відповідність переслідуваних фактично цілей проголошеним місії та цілям організації;

· декватність управлінських впливів поточному стану організації;

· роз'яснення суспільної значимості місії організації і залучення персоналу в процес її виконання;

· гідна і справедлива мотивація позитивних результатів діяльності персоналу (гідна оплата праці та матеріальне та моральне заохочення трудових досягнень);

· моніторинг стану рівня корпоративної культури в організації;

· своєчасне розроблення і здійснення адекватних коригувальних та попереджувальних дій;

· гласність - доведення результатів діяльності організації до відома персоналу (виховання трудової гордості);

· забезпечення постійного поліпшення всіх показників діяльності організації;

· обов'язковість і пунктуальність у ділових стосунках.

Формування корпоративної культури передбачає формування таких її функціональних елементів, як:

культура менеджменту як суб'єкта управління, обумовлена компетентністю та відповідністю особистої культури керівника місії організації;

культура ведення бізнесу, що припускає ділову обов'язковість, надійність у партнерстві, забезпечення фінансової стійкості, законослухняності, розумного ризику;

культура виробничого середовища;

культура менеджменту як об'єкта управління - модель функціонування, що відповідає цілям та місії організації, що включає внутрішні комунікації; мотивацію персоналу; корпоративну ідеологію або внутрішню духовну культуру, що визначають ефект синергії у формі формування стійкої культури організації.

Цінності, безсумнівно, є ядром культури. Саме цінності найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників різних підрозділів і рівнів управління, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення цілей організації. Мова йде про систему цінностей, що є зв'язкою, що поєднує внутрішні й зовнішні середовища, а також нижні й верхні рівні управління. У ній поєднуються інтереси всіх учасників діяльності: керівництва, співробітників і акціонерів. В організаціях, орієнтованих на клієнта, у цінностей присутні інтереси клієнтів.

Під цінностями слід розуміти набір стандартів і критеріїв, вірувань і норм, які впливають на поводження людини. Це проявляється в тім, що шляхом відповідної оцінки явищ, що відбуваються довкола неї, процесів і людей людина приймає рішення й здійснює свої дії. Цінності становлять серцевину особистості людини. Вони стійкі в часі і їх не так багато.

Сукупність цінностей, якими володіє працівник, становить його ціннісну основу, по якій навколишні судять про те, що він являє собою як особистість.

Завдяки своїй ціннісній основі кожний співробітник усередині організації в рамках загальної системи цінностей займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії й обміну цінностями. В організаціях, де серйозно думають про гармонію цінностей співробітника й цінностей організації, питанням сполучення цих двох систем повинна приділятися серйозна увага. Зокрема, необхідно проводити роботу із чіткого формування, роз'ясненню й доведенню до всіх членів організації системи корпоративних цінностей, яким слідує організація. Проте, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані й навіть прийняті співробітниками в якості таких, дійсно стають їхніми особистими цінностями. Усвідомлення тієї або іншої цінності й позитивного відношення до неї явно не достатньо. Більше того, це не завжди виправдано. Необхідною умовою прийняття цієї цінності є практична включеність співробітника в діяльність організації, спрямована на реалізацію цієї цінності. Тільки діючи щодня відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись норм й правил поведінки, співробітник може стати представником організації. Повна ідентифікація співробітника з організацією означає, що він не тільки дотримується норм і правил поведінки, але й внутрішньо повністю приймає цінності організації.

Навряд чи можливо привести який-небудь перелік корпоративних і організаційних цінностей, єдиний для всіх організацій, оскільки культура кожної з них майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поводження й ритуалів.

Кожна організація повинна здійснювати свою діяльність відповідно до тих цінностей, які мають істотне значення для її співробітників. При створенні культури організації необхідно також ураховувати суспільні ідеали й національні особливості. Крім того, для більш повного розуміння й поділу культурних цінностей співробітниками організації важливо забезпечити різний їхній прояв у рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить домагатися стабільності й більших успіхів у її розвитку.

У рамках культурних комунікацій передається інформація за допомогою різних засобів -- це історії, легенди, перекази, плітки і т. ін. Як правило, вони виражають у неявній формі основні цінності культури. Інформація про цінності, яка обертається в культурних мережах, набуває специфічної форми, характерної для даної організації, тобто культурний простір різних фірм має свою, відмінну від інших, мову. У межах кожного специфічного простору мова культури уніфікована, тобто існує єдина термінологія для всіх учасників організації. Наявність власної мови в культурі організації дає змогу найбільш виразно сформулювати сутність цінностей організації, які поділяють усі.

Отже, місія, цінності, культура будь-якої організації є найбільш стабільними складовими її внутрішнього середовища, зміни яких відбуваються дуже складно та повільно. Адже вони повинні визначати найбільш базові уявлення, прийняті в організації: що таке «гарно» і що таке «погано», яка поведінка персоналу вітається і підтримується, а яка вважається неприпустимою. В даний час питання побудови ефективної культури управління стають все більш актуальними і в бізнесі.



1.3 Професійна культура бізнесової діяльності

Сучасна підприємницька діяльність може ефективно здійснюватись і розвиватись за умови належного дотримання вимог не тільки економічного, а й соціальне-духовного та політичного характеру.

Будь-який підприємець, безперечно, повинен уміти професійно (і завдяки цьому успішно) вести справу у своїй фірмі, постійно брати активну участь у задоволенні потреб ринку щодо нових товарів і послуг за можливо низькими (помірними) цінами. Зрозуміло, що це вимагає від нього новаторського підходу до власної діяльності та ретельного обліку витрат виробництва.

Проте до конкретних дій підприємця господарська реальність висуває не менш важливі вимоги (критерії оцінки діяльності) морально-етичного і духовного характеру. Йдеться проте, що у своїй діяльності підприємець має обов'язково керуватися усталеними у всіх цивілізованих країнах нормами поведінки.

Ясна річ, підприємницька діяльність значною мірою регулюється комплексом норм законодавства (трудового, господарського тощо). Проте далеко не всі норми можуть бути строго (точно, достатньо, достатньо повно) сформульовані. У практичній діяльності підприємця великого значення набувають неформальні контакти між бізнесменами, створення особливої атмосфери довіри, чесності та порядності у ділових стосунках, вірність слову, поважання замшів і традицій, тобто тих неписаних правил поведінки і дій, котрі становлять суть поняття "етика підприємництва". Без чесності і порядності в системі відносин між фірмами, банками та окремими фізичними особами ефективна і тривала підприємницька діяльність просто неможлива.

Етика підприємництва означає здійснення господарської діяльності фірми, її керівництва, окремого підприємця відповідно до етичних, тобто ціннісних (духовних) критеріїв поведінки, соціальне відповідальних дій у дусі того культурного середовища, до якого підприємець тяжіє.

Як свідчить досвід країн з розвиненою ринковою і соціально спрямованою економікою, протягом останніх років триває широка дискусія з питань культури підприємництва як в теорії, так і в практиці господарювання. В поняття "підприємницька культура" вкладають неоднаковий зміст, але вихідною позицією неодмінно залишається уявлення про культурний світ як про світ людської гідності.

Досліджуючи взаємозв'язок компонентів культури організації, можна знайти наступні важливі особливості:

особисті якості вищого керівництва визначають якість культури ведення бізнесу, якість ведення бізнесу в свою чергу формує імідж організації, її фінансові кошти, а, отже, як правило, якість матеріального стимулювання поведінки персоналу, поліпшення якості умов праці, Застосування нових технологій тощо;

особисті якості вищого керівництва в значній мірі визначають культуру організації, її якість, що характерно для комерційних організацій, однак не виключено і зворотний вплив раніше спонтанно сформованої культури організації на ділове поведінка вищого керівництва і т.д.;

якість виробничого середовища - значимий спосіб мотивації персоналу і клієнтів - визначається як особисті якості керівництва, так і культурою управління організацією;

якість культури мотивації, будучи компонентом менеджменту в цілому, визначає якість культури організації, Одночасно взаємодіє з іншими її компонентами.

Аналіз взаємозв'язків компонентів культури організації, субкультур, що доставляють синергетичний ефект її феномену, дозволяє зробити висновок про те, що для виконання суспільно значимої місії організації і досягнення традиційно формульованих маркетингових, організаційних та фінансово-економічних цілей і отримання прибутку необхідне забезпечення:

фінансової стабільності - умови вирішення всіх поставлених завдань;

стійких господарських зв'язків, законослухняності та екологічної безпеки діяльності організації - умови придбання позитивного іміджу;

культури мотивації персоналу, що включає крім форм стимулювання якість виробничого середовища - умови зростання продуктивності та якості праці як фактора задоволеності споживачів, Формування корпоративної ідеології з метою приєднання персоналу до цінностей організації та втягнення його у виконання її місії та забезпечення свідомої трудової дисципліни.

Культура підприємництва має привертати увагу передусім до етичного та поведінкового початку у діяльності підприємця як засобу легітимізації підприємницької влади. Вона є важливим чинником гуманізації сучасного бізнесу. Однак це залежить від того, яке місце у підприємницькій діяльності займатимуть традиційні й набуті цінності й навички.

Для формування культури виробничого середовища, що відповідає досягненню цілей якості, оцінюється її поточний стан та визначається перелік першочергових коригуючих заходів, спрямованих на поліпшення. За допомогою анкетування виявляється ступінь задоволеності персоналу статусом виробничого середовища, а також його бачення поліпшень умов виробничої діяльності, інтер'єру організації.

Відповідно до принципу постійного поліпшення і гласності керівництво визначає статус, а також ступінь необхідної інформатизації діяльності. Розробляється система показників, які адекватно характеризують результати виробничої діяльності, що підлягають моніторингу. У відповідних положеннях встановлюють форми внутрішньої звітності, її періодичність, міри відповідальності за несвоєчасну подачу та спотворення.

Культура мотивації передбачає створення системи мотивації, її функціонування і постійне вдосконалення. У систему мотивації включається критерій мотивації як класифікатор персональних трудових досягнень, форма їх документального підтвердження, способи моніторингу результатів діяльності персоналу, а також способи мотивації - матеріальні та моральні заохочення, службовий ріст, форми колективної мотивації (наприклад, колективний відпочинок), програма формування корпоративної ідеології. До системи мотивації доцільно віднести також систему заходів відповідальності за дії, небажані для організації.

Для формування системи відповідальності встановлюють морально-етичні та трудові норми поведінки персоналу в організації, перелік небажаних дій і міру відповідальності за них.

У кожній галузі чи сфері підприємницької діяльності існують свої правила поведінки, але майже у всіх конкретних випадках вони базуються на:

чесності й законослухняності підприємця;

забезпеченні високої якості й технічного рівня своєї продукції;

забезпеченні безпеки праці;

чесних і порядних відносинах з постачальниками, клієнтам партнерами по бізнесовій діяльності.

Варто звернути увагу на те, що ділова етика (етика бізнесу) одночасно і духовною, і економічною категорією. На думку зарубіжних підприємців, існують певні усталені етичні норми бізнесу котрих треба обов'язково дотримувати. Основні з них такі:

найвища продуктивність і найбільший прибуток не повинні досягатися за рахунок завдавання шкоди довкіллю;

конкуренція має здійснюватися чесно, за встановленими правилами;

необхідно, щоб техніка слугувала людині, а не навпаки;

морально-етичні норми завжди мають перевагу перед економічними інтересами.

Розроблену систему корисно документувати у положенні про мотивацію персоналу та довести до відома персоналу. Програму заходів щодо формування корпоративної ідеології, яку реалізують вузьким колом топ-менеджерів, доцільно розробляти адресно, для службового користування.

Внутрішня духовна культура організації або корпоративна ідеологія являє собою надбудову над матеріальним базисом корпоративної культури, її вищим проявом, що підтверджує дослідження пріоритетності цінностей А. Маслоу.

Висока культура підприємницької діяльності є неодмінною умовою досягнення великого господарсько-комерційного успіху на багатьох (якщо не на більшості) підприємствах.

Відомі такі передумови виховання високої культури підприємництва:

наявність позитивних прикладів;

забезпечення молоді можливості ознайомлення з основами бізнесової діяльності, її привабливістю і корисністю для всіх верств населення ще у період професійного навчання;

створення системи навчання й виховання, яка б сприяла розвитку підприємницьких нахилів протягом усього періоду формування особистості;

наявність і постійна підтримка сімейних контактів і особистих знайомств з успішно працюючими бізнесменами.

Професійна репутація підприємця створюється роками, її нелегко набути, але втратити можна миттєво.

Підприємець з високим рівнем культури має пам'ятати і виконувати певні "заповіти":

перше - у своїй діяльності керуватись насамперед інтересами клієнтів;

друге - постійно працювати над власним бізнесом, а не в ньому;

третє - використовувати дійову рекламу безпосереднього реагування;

четверте - гарантувати клієнту повне задоволення його потреб;

п'яте - щотижня мати звіт про прибуток і збитки, ніколи не лишатись без готівкових коштів;

шосте - заохочувати дії, що відповідають інтересам власного бізнесу;

сьоме - організовувати власний бізнес, виходячи з виконуваних ним функцій, а не "припасовуючи" його до окремих особистостей;

восьме - не ототожнювати фінансове благополуччя і власні успіхи, пам'ятаючи, що благополуччя й успіх - не те саме.

Формування культури ведення бізнесу передбачає встановлення позитивних ділових відносин із зовнішнім середовищем, що вимагає визначення цілей, причин та способів взаємодії з об'єктами зовнішнього середовища, встановлення їх переліку і ранжирування, правил взаємодії з кожним об'єктом або видом об'єктів, Документального закріплення цих правил в інструкціях, засобів і способів контролю за дотриманням їх виконання, а також прийняття організаційних рішень, що сприяють виконанню встановлених правил (реорганізації відділів маркетингу, матеріально-технічного забезпечення, збуту, організації відділу PR-технологій), визначення документообігу.

Отже, в сучасних умовах господарювання створення організаційної культури є невід'ємною частиною ефективного управління підприємством та досягнення ним успіху. Культура управління організацією -- це сукупність теоретичних та практичних положень, прин ципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важ лива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання.

Культура управління передбачає створення системи мотивації, її функціонування і постійне вдосконалення. У систему мотивації включається критерій мотивації як класифікатор персональних трудових досягнень, форма їх документального підтвердження, способи моніторингу результатів діяльності персоналу, а також способи мотивації - матеріальні та моральні заохочення, службовий ріст, форми колективної мотивації (наприклад, колективний відпочинок), програма формування корпоративної ідеології. До системи мотивації доцільно віднести також систему заходів відповідальності за дії, небажані для організації.

Культура організації складається з цінностей, норм, правил, звичаїв, традицій, розуміючи та приймаючи які, співробітник може стати успішним представником організації.

Розділ 2. Стан управлінської культури на підприємстві

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП "Конекс"

Приватне підприємство "Конекс", далі - Підприємство, створено згідно з рішенням Засновника.

Підприємство у своїй діяльності керується чинним законодавством України, зокрема:

- Господарським кодексом;

- Законом України "Про власність";

даним Статутом та розпорядженнями Засновника.

Повне найменування Підприємства:

Українською мовою - Приватне підприємство "Конекс";

Російською мовою - Частное предприятие "Конекс";

Скорочена назва:

Українською мовою - "ПП "Конекс"";

Російською мовою - "ЧП "Конекс""

Місцезнаходження: Вінницька обл., м. Вінниця, Хмельницьке шосе 23.

Підприємство є юридичною особою з моменту його державної реєстрації.

Підприємство вправі від свого імені вчиняти правочини, придбавати майно і особові немайнові права, нести зобов'язання, бути позивачем та відповідачем в суді.

Підприємство має круглу печатку, кутовий штамп, фірмові бланки, торговельну марку та емблему, самостійний баланс, рахунки в установах банків у відповідності із чинним законодавством.

Предмет діяльності Підприємства:

- торговельна діяльність у сфері оптової, роздрібної торгівлі лікарськими засобами і товарами;

- створення та організація профільних, універсальних, комерційних та комісійних магазинів, здійснення фірмової торгівлі, розвиток нових прогресивних форм торгівлі та послуг, включаючи консигнацію, торгівлю по каталогам, посилочну та оптову торгівлю, лізинг, торгівлю в кредит, відкриття магазинів в вільній митній зоні;

- виробництво, заготівля, переробка і реалізація сільськогосподарської продукції та продукції тваринництва, закупівля у населення за готівку необхідних товарів та матеріалів;

- закупівля та реалізація промислових товарів народного споживання, агропромислової та господарської продукції народних промислів та ремесел;

- надання різноманітних консалтингових послуг, в тому числі інформаційних, маркетингових, брокерських, агентських тощо;

- патентування, впровадження винаходів, "ноу-хау", раціоналізаторських пропозицій у масове виробництво;

- розробка різноманітної конструкторської та технологічної документації, програмного продукту, організація пускових, налагоджувальних та ремонтних робіт;

- здійснення сервісних послуг, гарантійного та постгарантійного обслуговування продукції власного виробництва та продукції інших виробників;

- посередницька діяльність;

- виготовлення і реалізація лікарських засобів;

- будівельна діяльність;

- купівля, продаж, оренда та надання у користування рухомого і нерухомого майна;

- виготовлення продукції та товарів, в тому числі напівфабрикатів, з вторинної сировини та відходів виробництва;

- благодійна діяльність;

- зовнішньоекономічна діяльність.

Види діяльності, які потребують ліцензування, здійснюються Підприємством за умови одержання відповідних ліцензій (дозволів).

Підприємство є власником майна, переданого йому Засновником, продукції, виробленої внаслідок господарської діяльності, одержання прибутків, а також іншого майна, придбаного їм на інших підставах, незаборонених чинним законодавством.

Майно Підприємства становлять виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі Підприємства.

Для забезпечення діяльності Підприємства, за рахунок внеску Засновника створюється Статутний капітал у розмірі 53,1 (п'ятдесят одна тисяча сто гривень) гривень.

Рішення щодо зміни Статутного капіталу набувають чинності з моменту реєстрації відповідних змін та доповнень Статуту.

У Підприємстві діє одноособовий виконавчий орган - Директор.

Директор вирішує усі питання діяльності Підприємства, окрім віднесених до виключної компетенції Засновника.

Директор призначається Засновником, підзвітний йому та організовує виконання його рішень.

Окремі взаємовідносини особи, яка призначається на посаду Директора Засновником, регламентуються трудовим договором.

Директор діє від імені Підприємства без довіреності в межах, встановлених цим Статутом та рішеннями Засновника.

Рішення Директора проваджуються в життя, як правило, наказами.

Директор Підприємства керує діяльністю Підприємства і несе особисту відповідальність в межах, передбачених трудовим договором та чинним законодавством за виконання покладених на нього завдань.

Підприємство здійснює оперативний і бухгалтерський облік результатів своєї праці, веде статистичну звітність за формою, встановленою органами державної статистики і несе відповідальність за її достовірність.

Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці, а також інші види оплати для працівників.

Зовнішньоекономічна діяльність здійснюється на підставі Закону України "Про зовнішньоекономічну діяльність", міжнародних договорів та інших актів.

Підприємство може бути ліквідовано або реорганізовано (злито, приєднано, поділено, перетворено) за рішенням Засновника та у випадках, передбачених законодавством України.

Для більш повної характеристики приватного підприємства "Конекс" розглянемо його основні фінансово-економічні показники та їх динаміку на протязі 2006-2008 рр.

Таблиця 1.1 Рівень та динаміка основних фінансово-економічних показників ПП "Конекс" 2006-2008 рр.

Показники	Роки	Відносне відхилення (+,-) звітного року від, %
	2006 р.	2007 р.	2008 р.	2006 р.	2007 р.
1. Обсяг продукції (робіт, послуг) у порівняльних оптових цінах, тис. грн.	68920,8	105405,4	137487,2	49,8	23,3
2. Чистий дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг) у порівняльних цінах, тис. грн.	68010,7	103629,4	135157,0	49,8	23.3
3. Фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування, тис. грн.	1362,1	1975,9	2140,2	36,35	7,67
4. Середньорічна вартість капіталу, тис. грн.	2213,9	3635,8	4842,1	54,2	24,9
5. Оборотного	12128,8	17056,9	26147,3	53,6	34,7
6. Собівартість продукції, тис. грн.	59862,7	91435,5	100248,3	40,2	8,8
7. Реалізованої	59862,7	91435,5	100248,3	40,2	8,8
8. Середньооблікова чисельність працівників основного виду діяльності, осіб.	143	175	192	25,5	8,85
9. Фонд оплати праці, тис. грн.	1671,5	2363,6	2948,6	43,3	19,8
10. Середня продуктивність праці, грн. на особу	481,9	602,3	716,0	32,6	15,8
11. Рентабельність капіталу	0,61	0,54	0,44	-42,5	-25,0
12. Оборотність оборотного капіталу	5,6	6,07	5,16	- 8,6	-17,8
13. Середньорічна заробітна плата	11,688	13,506	15,357	24,0	12,09

Показники діяльності підприємства показують про досить високий рівень росту прибутків підприємства, що відображається і на кількості робочих місць, заробітній платі та інших показниках, які характеризують фінансовий стан підприємства, його економічний потенціал.

2.2 Оцінка стану рівня управлінської культури в організації

Планування людських ресурсів на ПП "Конекс", визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.

Оцінка діяльності (атестація та переатестація) персоналу, визначення спроможності працюючого досягти більшого. Оплата і матеріальне стимулювання праці.

Формування системи комунікації в середині організації. Турбота про соціально-психологічний клімат, виховання, владнання конфліктів.

Ведення інформаційно-аналітичної роботи щодо кадрів досить активно проводиться серед працівників ПП "Конекс".

Процес управління на ПП "Конекс" обумовлений зв'язком різнорівневих елементів юридичного, економічного, психологічного чи соціального характеру і тому немає необхідності вдаватись у зв'язку з цим в апріорне визначення контурів якоїсь нової теорії управління.

Все ж наявність таких зауважень не ослаблює загального висновку, що культура управління на ПП "Конекс" існує як система знань про процеси управління, структури управлінських систем, форми, методи і принципи управлінської діяльності. Вона будується на підставі загально-методичних принципів визначення умов і можливостей формування наукового знання, оскільки відомо, що правильна теорія повинна бути роз'яснена і розвинена стосовно конкретних умов і на підставі існуючих положень.

Культура управління на ПП "Конекс" безумовно, визначається тими обставинами, що характеризують об'єкт управління, суспільство як у цілому, так і структуру об'єкту, яким управляють закономірності його функціонування і розвитку. Наведене включає в себе такі основні принципи, на основі яких і відбувається функціонування управлінської культури на ПП "Конекс":

- вибір форми поведінки;

- стиль і тактика поведінки з погляду моральних і естетичних цінностей;

- особиста поведінка, міра її такту і відповідальності як показники вияву і розвитку духовної культури особистості;

- сфери і рівні поведінки за відповідними моральними нормами. Інакше кажучи, наскільки наші вчинки і поведінка не ображають інших, подобаються їм чи викликають заперечення, сприймаються схильно чи відкидаються;

- нарешті, що можна, а чого не можна дозволяти собі в певній ситуації.

Сюди ж можна віднести і певну систему керівництва залежно від культури керівника, засвоєної ним від того, що поступово формувалося впродовж століть у суспільстві і сьогодні набуло досить чітких форм свого вияву.

Для повноти методології культури управлінської діяльності наведемо основні чинники, що впливають на культуру управління. [5;112]

До них належать:

- рівень загальнокультурного розвитку країни, її матеріальне і духовне становище у конкретний період розвитку, що визначає організаційну культуру конкретної системи управління, її суб'єктів;

- рівень розвитку конкретного об'єкта управління, стан його потенціалу, зв'язки із зовнішнім середовищем, стан технології, його конкурентоспроможність, здатність впливати на систему управління завдяки власним досягненням в культурі;

- стан правової забезпеченості навчального закладу, всіх видів суспільно корисної діяльності, адекватність правових норм країни і потреб конкретної організації, можливості спиратися на правовий базис країни і визначеного об'єкта управління;

- система зовнішніх зв'язків, зовнішніх "подразників", які стосуються безпосередньо конкретного об'єкта управління, а звідси і конкретного виду управлінської діяльності навчального закладу, її культури, каналів доступу сторонньої культури управління, ступінь інтенсивності такої доступності, їх об'єктивний чи суб'єктивний характер;

- організаційно-правовий і організаційно-культурний порядок в навчальному закладі, рівень його культури, загальні, національні, галузеві, конкретні виробничо-організаційні схеми поведінки робітників, які забезпечують запрограмований рівень культури управлінського персоналу;

- програми розрахункової ефективності праці управлінського персоналу, їх місце і роль у підвищенні продуктивності праці через культуру постановки справи, культуру управлінських комунікацій, через систему управлінських рішень, внесених у технологію виготовлення продукту (матеріального чи духовного).

Формування, розвиток і функціонування культури управління здійснюється в ході практичної діяльності суб'єктів управління на ПП "Конекс". Але це судження зовсім не означає, що вона суцільно пронизана прагматизмом, практицизмом. Для того, щоб досягти високого рівня управлінської культури, необхідно опановувати знаннями сутності управління, навчатися застосовувати управлінські методи на практиці.

По суті справи, культура управління - це те ж саме що й управління завдяки культурі, якщо вважати культуру системою наявних цінностей конкретного суспільства соціальної групи та особистості. Управління не здійснюється у вакуумі воно існує серед людей зі вже сформованими ідеалами, стереотипами, поглядами і т.п., тому якщо керівник не знайомий з цінностями організаційного середовища, він безкультурний сам по собі.

2.3 Недоліки в управлінській культурі ПП "Конекс"

Недостатній рівень управлінського професіоналізму не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому керівнику, який не володіє в достатній мірі елементами управлінської культури, важко, а то і неможливо, засвоїти елементи культури організації, не говорячи вже про те, щоб бути її активним носієм та поширювачем серед підлеглих.

Така управлінська неспроможність пояснюється тим, що управління, як особливим видом творчої діяльності, на практиці не може існувати поза сферою моралі. До того ж, на наш погляд, відомим є той факт, що самі управлінці сьогодні усвідомлюють зв'язок своєї управлінської діяльності лише з ідеологією управління на рівні підприємства. Керівник за традиційним визначенням - це особа, офіційно призначена на відповідну посаду у якості організатора колективу, наділена необхідними правами та обов'язками, що несе документально визначену відповідальність та має владу, закріплену в посадових документах. Однак у сучасних умовах розвитку суспільства керівник будь-якого ієрархічного рівня зобов'язаний бути, перш за все, менеджером,, який повинен активно впроваджувати ефективні інноваційні ідеї господарювання та досягнення науково-технічного прогресу, зважати на зміни в світовій економіці, своєчасно аналізувати кон'юнктуру і динаміку попиту та пропозиції, вміти перебудовувати виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку.

Зрозуміло, що управлінець нового типу повинен не стільки віддавати накази, скільки вміло організовувати, вести за собою, надихати та ефективно спонукати співробітників. Для цього йому необхідні: постійний ріст кваліфікації та знань, вміння співпрацювати з персоналом, знаходити способи досягнення поставлених цілей, ризикувати. Одним словом, в умовах кардинальних структурних змін, в тому числі в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами.[1]

Одним з основних і питань являється опанування змісту та сутності основних понять і категорій управлінської культури, а також їх взаємозв'язку передбачає активне використання широкого кола спеціальних літературних джерел з питань менеджменту. З огляду на існування численних точок зору стосовно цього напрямку управління, видається доцільним опрацювання рекомендованих за темою підручників та навчальних посібників.

На зазначеному підприємстві необхідність виконання функції контролю за станом управлінської культури в організації обґрунтовується невизначеністю дії чинників, що впливають на діяльність організації, необхідністю попереднього виявлення несприятливого розвитку подій та виникнення кризових ситуацій, вчасного корегування діяльності організацій та кожного працівника індивідуально з метою досягнення своїх цілей, а також потребою в об'єктивній оцінці досягнень та підтримці успішних напрямків розвитку та гармонійного розвитку колективу підприємства.

Розділ 3. Рекомендації щодо удосконалення управлінської культури в організації

3.1 Обгрунтування необхідності щодо покращення рівня управлінської культури на ПП "Конекс"

Сучасна наука накопичила багато підходів, за допомогою яких можна мінімізувати вплив суб'єктивного фактора на результати управлінської діяльності (математичне моделювання, використання інноваційних комп'ютерних і інформаційних технологій тощо). Але останнє слово залишається за людиною-керівником. Його знання, досвід, ставлення до проблеми, індивідуально-психологічні особливості відіграють визначальну роль в побудові управлінського процесу, відносин з підлеглими і оточуючим середовищем. Тому дуже важливим є дослідження феномену, що розглядається, з позиції психології. Сьогодні вже існує певна кількість публікацій, в яких приділено увагу цим проблемам. Це роботи таких авторів як О.Бондарчук, А.Карпов, Г. Ложкин, М.Розанов, А.Урбанович, Р.Фатхутдінов тощо. Але недостатньо глибоко вивчені шляхи удосконалення процесу управління на підставі інтегрованого використання об'єктивних і суб'єктивних факторів.

В.Бакуменко обґрунтовує такі напрямки покращення формування та реалізації управлінських рішень [1, 174]:

- подальший розвиток теорії та методології управлінських функцій;

- розроблення сучасних технологій прийняття рішень;

- використання методології наукового управління при виробленні рішень;

- підвищення професійного рівня управлінців;

- розроблення та впровадження чіткої системи професійних та службових обов'язків працівників;

- створення і систематична актуалізація інформаційно-методичного ресурсу щодо механізмів реалізації управлінських функцій;

- використання сучасних систем підтримки прийняття рішень.

Не можна не погодитися з доцільністю та необхідністю перелічених заходів, але слід звернути увагу на роль суб'єктивного фактору у здійсненні кожного з них. Науковці на підставі досліджень розробляють сучасні технології, методологію та розвивають теорію менеджменту, а практичне управління в більшості випадків залишається на рівні інтуіції. Написано багато книжок з різних аспектів керівної діяльності, але дуже обмежене коло управлінців читає їх. На виправлення цієї ситуації спрямовані наступні заходи, що пов'язані з підвищенням кваліфікації, впровадженням раціональної системи професійних та службових обов'язків працівників, покращанням інформаційно-методичного ресурсу тощо. Проведення такої роботи також залежить від доброї волі керівника підприємства, від його розуміння необхідності зростання професійного рівня управлінців.

...