организационный конфликт коллектив управление

Возможно, XXI век поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конфликтологии, либо он будет последним веком в истории цивилизации. Конфликты XX века стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов, вооруженная борьба за власть, самоубийства - все эти виды конфликтов по самой приближенной оценке унесли в нынешнем столетии до 300 млн. человеческих жизней.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Согласие в семье и с самим собой выступает важнейшим условием счастливой жизни каждого человека. Все это говорит о решающей роли конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом.

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

В определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации и в этом актуальность темы курсовой работы.

Цель данной курсовой работы - изучение продуктивных конфликтов и их роли в управлении организационным поведением.

Данная цель предполагает решить следующие задачи:

- дать понятие и сущность конфликта;

- изучить типологию и причины конфликта;

- рассмотреть организацию управления конфликтами;

- изучить разрешение конфликтов и их последствия;

- рассмотреть продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением.

1. Общая теория конфликта

1.1 Понятие и сущность конфликта

В научной литературе, впрочем, как и в публицистике, конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и прежде всего -- через социальное противоречие.

Развитие любого общества, как отмечает Дмитриев А.В., представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Признавая это на словах, господствовавшая в течение десятилетий марксистская теория, по существу, не относила это к советскому обществу. Известно, что один из идеалов социализма состоял в изживании классовых конфликтов. Именно поэтому еще в конце 30-х гг. у ряда авторов появилась идея «бесконфликтности» развития социалистического общества, отсутствия в нем антагонистических противоречий. Наиболее полно эта идея была представлена в тезисе о полном соответствии производственных отношений характеру производительных сил при социализме.

Позднее было признано, что это соответствие проявляется не всегда, а лишь тогда, когда противоречия объединяются неким единством противоположных друг другу сторон, т.е. соответствие было представлено на раннем этапе развития противоречий, когда противоположности еще объединены в рамках единства. В то же время большинство тогдашних социальных философов, занятых поисками основного противоречия социализма, считали таковым противоречие между производительными силами и производственными отношениями. Иногда - между производством и потреблением, старым и новым и т.п.

В отечественной, как и в зарубежной, психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта. Часть авторов трактует его как столкновение, противодействие, как противоречие. Иногда конфликт понимается как вид общения, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

Так или иначе, проблема противоречий в нашей литературе разрабатывалась, чего нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания. Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой -- противопоставляться друг другу. Противоречия, противоположности, различия -- это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Термин «конфликт», кажется, может быть распространен на многие явления, вплоть до борьбы с неодушевленными предметами (в борьбе за существование, например). Но в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей. Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. У многих исследователей конфликт ассоциируется с масштабными, историческими изменениями.

Некоторые рассматривают, например, конфликт общества с природой или конфликт человека с самим собой. В этих случаях слово «конфликт» для подобных ситуаций не всегда подходит, поскольку оно неадекватно общепринятому представлению.

Несомненно, считает Кибанов А.Я., конфликт - это явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.

Итак, для социального конфликта всегда необходимы, по меньшей мере, две противодействующие стороны. Их поступки обычно направлены на достижение взаимоисключающих интересов, что ведет к столкновению сторон. Именно поэтому всем конфликтам свойственно сильное напряжение, которое побуждает людей так или иначе менять поведение, приспосабливаться либо «ограждаться» от данной ситуации.

В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на наш взгляд, Е.М. Бабосов:

Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов.

Как отмечает А.Я.Кибанов, если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Понятие «конфликт» имеет очень широкий смысл. Конфликты могут возникать в разных областях человеческой деятельности и быть рассмотрены на разных уровнях.

Конфликт - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие; спор, грозящий осложнениями.

Но при любом варианте важно соблюсти ряд требований, включая указание на общественную природу и закономерный характер конфликта как условия и процесса взаимодействия субъектов социальных связей, подчеркнутую фиксацию внимания на столкновении и противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение возможностей влияния на конфликтное поведение, урегулирования конфликта и, следовательно, управления им.

При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли чувственного восприятия конфликты в реальной жизни выступают способом общения и взаимодействия людей, действенным инструментом развития любых социальных систем, в том числе и организаций. Такой подход можно проиллюстрировать рядом примеров, разбор которых позволяет провести грань между разнохарактерными формами социальных связей и, в частности, четко отличать конфликт от иных противоречий - отсутствия простого согласия, несовпадения позиций, противоположности мнений по той или иной жизненно важной проблеме. Приведем примеры.

Пример первый. Работники предприятия, представленные профсоюзным комитетом, официально уведомили администрацию, что, если она к определенному сроку не обеспечит погашение многомесячной задолженности по заработной плате, то персонал прекратит работу, объявит забастовку. Является ли данная акция конфликтом?

Ответ на поставленный вопрос может быть один: «Нет». Дело в том, что пока отсутствуют реакция, действия администрации, не может быть противоборства сторон, а стало быть, и конфликта.

Пример второй. Двое коллег - служащих страхового общества - во время обеденного перерыва вступили между собой в спор по поводу того, является ли введение «валютного коридора» благом или злом. Один утверждал, что установление такого коридора позволяет поддерживать устойчивый курс отечественной денежной единицы и стабильность финансово-кредитной системы страны; другой же указывал на неизбежные издержки - ограничение свободы рыночных отношений, искусственное понижение курса доллара США и других зарубежных валют, что негативно сказывается на экспорте отечественных товаров и поступлениях иностранных инвестиций. Можно ли считать этот спор конфликтом?

Также нет, поскольку в данном случае имеет место лишь расхождение во взглядах. Ни одна из сторон, участвующих в споре, не настаивает на своем мнении и не навязывает его другой.

Пример третий. На крупном промышленном предприятии предстоит реконструкция одного из основных цехов. Относительно проекта перестройки цеха столкнулись два разных замысла. Одна группа специалистов выступает за модернизацию оборудования и совершенствование существующей технологии, а другая -- за полную замену оборудования и переход на новую технологию. Обе стороны апеллируют к руководству предприятия, добиваясь принятия своего предложения и доказывая неприемлемость другого. Подходит ли происходящее столкновение под определение конфликта?

Безусловно, да. Каждая сторона активно продвигает свой проект и препятствует рассмотрению других предложений.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Рассмотрим эти причины.

1.2 Причины конфликта

Многие обстоятельства могут выступать в качестве причин возникновения межличностного конфликта.

Ефимова С.А., и Плотников А.П. полагают, что причины, порождающие конфликты можно сгруппировать.

1) Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

- сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

- требовать этого от своего непосредственного руководителя;

- хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

2) Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их правильно распределить между различными группами, чтобы достигнуть целей. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

3) Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

4) Необоснованное публичное порицание одних и авансированная похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

5) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

6) Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

7) Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

8) Недостаточность благожелательного внимания со стороны руководства. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных.

9) Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т. д.).

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, грубость в обращении с подчиненными. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.

Наиболее часто причинами конфликта становится:

-индивидуальные различия (несовпадение взглядов, мнений, оценок, различия в системе норм и ценностей);

-дефицит информации, когда один человек что-то знает, а другой -- нет;

-несовместимость ролей и социальных позиций (противоречат между снабженцами и производственниками, контролерами и производственниками, финансистами и снабженцами и т.д.);

-стресс, обусловленный внешними обстоятельствами, -- проблемы, возникающие во внешней среде, могут привести к серьезному психологическому напряжению и, как следствие, к конфликтам;

-организационные изменения, направление и ход которых могут вое приниматься и оцениваться сотрудниками по-разному (одни считают, что изменения идут в правильном направлении, и действуют во благо, другие относятся к изменениям отрицательно);

-угроза статусу, приводящая к конфликту между тем, кто защищает свой статус и связанную с ним самооценку, и тем, Я на него покушается (реально или в представлении «пострадавшего»).

Чем больше причин задействовано в возникновении конфликта, тем вероятнее, что он будет носить бурный и продолжительный характер.

Для прогнозирования и предупреждения конфликтов важно контролировать уровень напряженности в организации. Е.В.Александрова предложила определять данный показатель с помощью формулы:

,

Где К - коэффициент социальной напряженности,

Х - факторы неудовлетворенности, различные для каждой группы (недовольство уровнем заработной платы, условиями труда, стилем управления и т.д.

Р - количество факторов, вызывающих неудовольствие более, чем у половины опрошенных.

При всей условности данной формулы ясно, что чем больше факторов, вызывающих недовольство работников, и соответственно сила этого недовольства, тем больше напряженность в организации. Чрезмерная напряженность может иметь катастрофические последствия для жизни и деятельности организации.

Наличие социальной напряженности может быть выявлена и простым наблюдением. Видимыми признаками надвигающегося конфликта в организации могут быть:

- стихийные мини-собрания;

- снижение производительности труда без уважительных внешних причин;

- массовые увольнения по собственному желанию;

- распространение слухов;

- коллективное невыполнение распоряжений руководства.

Подобные явления служат сигналом для руководства. Менеджменту необходимо срочно разобраться в причинах такого поведения начать активные действия по выходу из конфликтной ситуации.

Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин. (Таблица 1. Приложение 1).

Сергеев А.М. полагает, что многообразие конфликтов рождает необходимость провести их классификацию. Рассмотрим типологию конфликтов.

1.3 Типология конфликта

Конфликты представляют собой столь сложное и разноплановое явление, что классифицировать их можно, используя различные признаки и основания.

Аширов Д.А. отмечает, что в социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

По мнению Сергеева А.М. если за основу классификации положить сферу их проявления, то можно выделить следующие виды конфликтов:

-экономические;

-моральные;

-личностные;

-бытовые.

Взяв за основу деления степень длительности и напряженность конфликтов, можно выделить:

-бурные, быстротекущие конфликты;

-бурные, длительные конфликты;

-слабовыраженные, вялотекущие, длительные конфликты;

-слабовыраженные, быстроразрешимые конфликты.

Островский Э.В. отмечает, что одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта:

-внутриличностные;

-межличностные;

-между личностью и группой;

-межгрупповые.

Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный конфликт. Его носителем является отдельная личность, а его сторонами выступают различные психологические факторы ее внутреннего мира, ее потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта -- ролевой конфликт, выражающийся в необходимости разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему производством, семьей, учебным заведением (при совмещении работы с учебой). Подобного рода конфликт может возникать у работника и при необходимости выполнения противоречивых требований начальников разных уровней. Как и любой другой конфликт, он может иметь как отрицательные, так и позитивные последствия, носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

Межличностный конфликт. Конфликты этого рода возникают постоянно и по самым разным поводам, они широко распространены в самых различных сферах общественной жизни -- в быту, в политической жизни, на производстве. На производстве подобные конфликты чаще всего возникают между руководителем и подчиненным (например, из-за размера заработной платы, установленных норм выработки) или из-за использования ограниченных материальных ресурсов -- производственных площадей, оборудования, ресурсов рабочей силы и т.п.

Конечно, межличностные конфликты могут возникать не только на объективной, но и на субъективной, чисто психологической почве, на основе несходства характеров, неприязни и т.п.

Конфликт между личностью и группой. Наиболее распространенный конфликт этого типа возникает из противоречий между руководителем и группой, рядовые члены которой считают, что руководитель предъявляет к ним несправедливые требования. Иногда причины внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов суммируются, что делает конфликт между личностью и группой особенно трудно разрешимым.

Межгрупповой конфликт. Сторонами этого конфликта являются отдельные формальные или неформальные группы, которые, как правило, существуют в организациях. Таковы, например, разногласия между дирекцией предприятия и его коллективом, между управленцами высшего и низшего уровней, между администрацией и профсоюзной организацией предприятия. Главными источниками межгрупповых конфликтов является борьба за ограниченные материальные ресурсы, а также социальные противоречия.

Рассмотрение типологии конфликтов по их субъектам помогает понять как структуру, так и динамику конфликтов, а также способы их регулирования.

Конфликты -- неизбежные спутники нашей жизни, исключить их полностью из жизни нельзя. Поэтому руководитель должен быть психологически готов к возникновению конфликтов, понимать свою роль в их регулировании.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения (Таблица 2. Приложение 2). Различают конструктивные (продуктивные) и деструктивные конфликты.

Конфликт продуктивный (конструктивный) - конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и других показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем. Понятие «конфликт конструктивный» противоположно понятию «конфликт деструктивный».

Рассмотрим продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением.

2. Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением

2.1 Организация управления конфликтами

Ратников В.П. отмечает, что способы или тактики, улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим:

1) тактика ухода или избегания конфликта;

2) силовое подавление или метод насилия;

3) тактика компромисса или сотрудничества.

Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой (методом) избегания. Тем не менее, она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть той тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении «сцены», на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению.

На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем: 1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной; 2) она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы. Так, родители могут закрыть глаза, «не связываться» с взрослой дочерью из-за того, что юбки, которые она носит, имеют не ту длину, которая, по их мнению, соответствует требованиям приличия.

Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена.

Во многом противоположен рассмотренному способу ухода метод силового подавления. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности подавления к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху.

Силовая тактика также имеем вои специфические проявления и на поведенческом уровне.

Для успешного применения метода односторонних уступок, или приспособления существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации. Среди таких условий могут быть следующие.

1)Обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например администрацией завода при установлении норм выработки производимой продукции. В этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации «сохранить лицо», станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как проявление ее самокритичности, способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге приведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы.

2)В условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника.

3)В преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне.

4) К тактике уступок поневоле приходится прибегать, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.

Все же и метод односторонних уступок имеет свои слабости, поскольку он не полностью, а лишь частично реализует принцип «выигрыш -- выигрыш». Ведь при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности.

Более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических странах и рассматривается в конфликтологии в качестве классического, т.е. образцового, способа разрешения конфликтных ситуаций.

Под компромиссом, как отмечает Ратников В.П., понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам.

Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести: 1) готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу «выигрыш -- выигрыш» или «отдай -- получи»; 2) невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т.е. по принципу «выигрыш -- проигрыш».

Именно в реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Переговорный процесс, проведение дискуссий в наибольшей степени позволяют выявить точки соприкосновения интересов противников, так называемые «зоны согласия».

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

2.3 Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии - заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам (Кстати, правила - это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного).

Тюкавкин Н., Цаплина Н. в своей статье «Корпоративная культура и конфликты» выделяют позитивные и негативные функции конфликта:

Позитивные функции конфликтов:

- определение и выявление скрытых противников корпоративной деятельности;

- выявление позиций и сторон оппонентов;

- получение новой информации об оппонентах;

- выявление проблем, существующих в корпорации;

- определение новых правил корпоративного поведения;

- стимулирование к развитию корпорации;

- сплочение коллектива перед лицом проблем, трудностей;

- снятие социальной напряженности.

Негативные функции конфликтов:

- оттягивают большие силы и средства на их разрешение;

- снижают дисциплину;

- осложняют восстановление порядка в организации после конфликта;

- подрывают авторитет администрации;

- ухудшают социально-психологический климат и корпоративную культуру;

- увольнение персонала.

Конфликт может иметь последствия как деструктивные, так и конструктивные.

К конструктивным последствиям конфликта Островский Э.В. относит:

-обнаружение противоречий в группе, например в системе материального и морального стимулирования, и создание условий для изменения и развития организации, ее обновления;

-расширение информации, более глубокое взаимопонимание людей, их ценностей и мотивов поведения; именно в противоборстве люди лучше познают друг друга, вскрывается подлинная картина взаимоотношений между ними;

-усиление сотрудничества, сплоченности, организованности группы, совершенствование ее структуры;

-снижение социальной напряженности, укрепление отношений взаимного доверия, сотрудничества, создание благоприятных условий для роста производительности труда, творческого отношения к делу.

Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта

Условия:

- прекращение конфликтного взаимодействия

- поиск близких или даже общих точек соприкосновения (карта конфликта);

- снижение интенсивности негативных эмоций;

- устранение «образа врага» у себя. (У оппонента: «с небес на землю»);

- объективный взгляд на проблему;

- учет статусов друг друга;

- выбор оптимальной стратегии разрешения;

Факторы:

- время: сокращение времени ведет к увеличению вероятности выбора агрессивного поведения;

- третья сторона: участие третьих лиц, стремящихся урегулировать конфликт, приводит к более спокойному его протеканию и скорому разрешению;

- своевременность: чем раньше стороны преступают к урегулированию, тем лучше;

- равновесие сил: если стороны приблизительно равны, у них нет другого выбора.

Как отмечает Аширов Д.А. для конструктивных (продуктивных) конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Заключение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта.

Современный взгляд на конфликт признает его ценность для организации.

Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными (продуктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" -- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Отсутствие конфликта в ряде случае приводит к застою во взаимоотношениях людей и групп, препятствует изменениям, имеющим целью приспособление организации к динамичным условиям существования.

Поэтому ответственность управленца состоит в регулировании уровня конфликта в группе, своими действиями он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и нормальному ходу работы.

Л. Козер - американский социолог немецкого происхождения, является сегодня классиком мировой конфликтологии. Изданная в 1956 году его работа «Функции социального конфликта» считается бестселлером среди книг по социологии конфликта. Автор впервые обращает внимание на позитивные функции конфликта. По его мнению, признание конфликта в качестве неотъемлемой характеристики социальных отношений никак не противоречит задаче обеспечения стабильности и устойчивости существующей социальной системы.

Конструктивный конфликт является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.

Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

Таким образом, конфликт может быть не только негативным, но и позитивным. Может приносить не только вред, но и пользу.

Список использованной литературы