Условия и факторы результативной работы руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Условия результативной работы руководителя

1.1 Понятие и сущность современного руководителя

1.2 Модель и функции современного руководителя

1.3 Роль и место руководителя в современной организации

2. Основные факторы результативности управленческого труда

2.1 Мотивация и контроль как составные части управления

2.2 Пути повышения производительности труда

3. Анализ результативности работы руководителей

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Рекомендации по повышению результативности управления

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы. Управленческая деятельность руководителя организации требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед организацией. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов. Известно, что одни люди успешнее справляются с какими-то видами деятельности, другие - нет, что темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием способностей у человека к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности.

Качества руководителя можно разделить на две основные категории: личные и деловые. И те, и другие очень значимы и влияют на успех работы предприятия. К деловым можно отнести не только умение вести дела и хватку, но и профессиональную компетентность человека на руководящем посту. Личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. В таком ракурсе основы теории управления предполагают многомерность организации и необходимость учета влияния и взаимодействия многих факторов, оказывающих, прямо или косвенно, воздействие на процесс ее функционирования.

Деятельность человека является сложной и многогранной и составляет основу его существования. Выполнение большинства видов трудовой деятельности требует вовлечения в процесс труда усилий не отдельных работников, а трудовых коллективов. Процесс целенаправленного коллективного труда нуждается в его организации. Таким образом, на руководителя как особый вид деятельности управленческого персонала возложена функция объединения, координирования, согласования действий отдельных работников, групп, коллективов, подразделений предприятия для достижения результативных и продуктивных показателей работы. Эффективность и результативность управления - один из основных показателей совершенства управления на предприятии определяется путем сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Результат работы руководителя, как и эффект управления можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Объект исследования в работе - деятельность руководителя. Предмет исследования - условия и факторы результативной работы руководителя. Целью исследования в работе является изучение условий и факторов результативной работы руководителя на современном этапе развития менеджмента.

Поставлены задачи: 1. Изучить основные условия результативной работы руководителя. 2. Рассмотреть основные факторы результативности управленческого труда. 3. Провести анализ результативности работы руководителя. 4. Сформулировать выводы.

1. Условия результативной работы руководителя

1.1 Понятие и сущность современного руководителя

Руководитель - центральная фигура в фирме. Конечно, для успеха в бизнесе очень важны и качество товара, и капитал, и квалификация работников и многое другое. Но если у фирмы плохой руководитель, ее не спасут ни деньги, ни люди - она может лишиться и того и другого. Рассмотрим подробнее, что собой представляет деятельность руководителя, каковы его ролевые функции, необходимые его личностные качества и какие требования к нему сегодня предъявляются.

Руководитель - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный правом принимать решения по определенным видам деятельности организации.

Поскольку организация - это группа людей, работающих вместе и преследующих общую цель, то функция согласования, координации действий работников организации объективно обусловлена. Эту функцию руководства работой других людей реализует руководитель. Специфика его труда состоит в том, что задачи любого плана - производственные, экономические, технические, социальные - он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Труд руководителя (чем бы он ни занимался в фирме: производством или рекламой, финансами или кадрами) заключается в следующем: ставить цели, строить план действий, организовывать работу, заинтересовывать людей в ее результатах, проверять, все ли идет как следует, предвидеть последствия своих решений. руководитель управленческий труд

Труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер. Поэтому правомерно говорить об искусстве управления руководителя. Правила, закономерности работы руководителя существуют лишь как исходный пункт в совершенствовании стиля и организации его труда. Этот стиль вырабатывается каждым самостоятельно.

Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении предоставлять им право решать вопросы, высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед руководителем, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивации, воспитания и контроля.

Указывается еще одна общая черта управленческой работы - выполнение руководителем роли, которая определяется его должностью. Руководитель, занимающий определенную должность в управленческой иерархии организации, не влияет на содержание этой роли, но как личность может влиять на характер ее исполнения. Выделяется 10 ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители. Эти роли разбиты на 3 группы: межличностные роли, информационные и роли по принятию решений. Они взаимосвязаны, взаимодействуют для создания единого целого. Они, взятые вместе, определяют объем и содержание работы руководителя в любой организации.

Вне зависимости от количества уровней управления руководители делятся на три категории: руководители низового звена (или операционные управляющие), руководители среднего звена и руководители высшего звена.

Руководители низового звена - младшие начальники. Этот уровень находится непосредственно над неуправленческим персоналом предприятия и соприкасается с ним. Младшие начальники контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за использование выделенных им ресурсов. Им приходится очень много общаться со своими подчиненными и совсем мало - со своим начальством. Типичной должностью на этом уровне является мастер, старший мастер, начальник участка, мастер смены.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Характер работы руководителя среднего звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения или отдела. Типичные должности на этом уровне: начальник цеха, начальник отдела, директор филиала. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне управления, и передают эти решения в трансформированной форме (в виде конкретных заданий) руководителям низовых звеньев. Большая часть времени затрачивается руководителями среднего звена на устное общение с другими руководителями среднего и низового звеньев.

Руководители высшего уровня принимают важнейшие для организации решения и влияют на весь облик организации. Среди этих руководителей в сфере бизнеса можно назвать президента, вице-президента корпорации, генерального директора, в государстве - министров, в университете - ректора, проректора.

Руководители высшего звена выполняют громадный объем работы, которая является органической составной частью их жизни, ибо рабочий день этих людей никогда не заканчивается. До 70 % их времени занято запланированными (а также незапланированными) заседаниями и всевозможными встречами, около 22 % приходится на работу с бумагами, 6 % занимают телефонные разговоры и 3 % - поездки и осмотры.

1.2 Модель и функции современного руководителя

Для того чтобы успешно реализовать свои профессиональные функции, руководитель должен:

обладать определенными знаниями и умениями;

иметь соответствующие личные качества;

руководствоваться этическими нормами;

иметь навыки и способности эффективно и управлять;

преодолевать ограничения саморазвития.

Это составляющие модели руководителя. Рассмотрим каждую из них в отдельности.

Знания и умения руководителя. Во всем мире современный руководитель воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного руководителя, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации.

Руководитель должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовать бизнес-план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.

Личные качества руководителя. Среди них такие:

широкий кругозор;

профессионализм и творческий подход к работе;

инициативности, изобретательность;

уверенность в себе, целеустремленность;

коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;

самообладание, стрессоустойчивость;

психологическая способность влиять на людей;

ответственность, моральная надежность;

внутренняя потребность к саморазвитию;

вера в свои способности и успех.

Руководитель в своей деятельности руководствуется общепринятыми правилами и нормами:

следовать методами честной конкуренции;

не использовать грязные деньги;

выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;

не манипулировать людьми;

быть требовательным, но не оскорблять достоинство;

проявлять воспитанность и хорошие манеры.

Современная экономическая жизнь характеризуется нарастанием и усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами использования наемных рабочих, стрессами и неопределенностью в работе организаций, вымыванием традиционных ценностей. От него требуется способность эффективно управлять собой и своим временем, проявлять свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы, гибко реагировать на изменения ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становится изобретательными и результативными в работе.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль.

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше.

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели.

Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое

конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Поступая, таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников.

Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу.

Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля:

Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации

1.3 Роль и место руководителя в современной организации

Современному руководителю чтобы эффективно управлять компанией (фирмой, организацией, предприятием, структурным подразделением, отделом, коллективом и т.д.) важно в своей деятельности успешно сочетать шесть основных ролей: от хозяина и предпринимателя до эффективного профессионала и цивилизованного человека.

Роли современного руководителя в управлении компанией

Развитие роли руководителя как цивилизованного человека

· При общении уделяйте собеседнику все свое внимание, демонстрируйте сигналы, подтверждающие, что вы активно его слушаете -- слова «да», «угу», кивки головой, зрительный контакт. Дабы удостовериться, в правильности понимания попробуйте перефразировать сказанное собеседником. Если что-то упустили и не поняли, задайте уточняющий вопрос. Слушайте для того, чтобы лучше понять чувства собеседника и ход его мысли, а не для того чтобы поскорей ответить.

· Если задача или какое-нибудь решение кажется, вам неразумными или до конца не ясными следует попросить разъяснений. Если что-то противоречит вашим убеждениям или вы просто не хотите что-либо делать скажите твердое «нет». Вы имеете право иметь свои убеждения и отстаивать свои приоритеты. Отказывая человеку, делайте это так что бы «нет» не было сомнительным и в вашем отказе не читалось «Я подумаю об этом». Объясняйте причины отказа как можно короче.

· Чтобы лучше понять человека пытайтесь поставить себя на чужое место. Выражайте сочувствие.

· Общайтесь уверенно и четко доносите свои мысли до коллектива. Смотрите в глаза тем, с кем разговаривает.

Развитие роли руководителя как профессионала

· Ставьте конкретные цели и задачи, которые будете претворять в жизнь. Рассказывайте членам команды о своих задумках, а так же объясняйте планы действий по их реализации.

· Размышляйте над тем, что можно изменить, чтобы повысить эффективность своей работы?

· Не избегайте критику, а получая неприятную лично для вас информацию, не становитесь агрессивным. Правильное следование роли руководителя в коллективе немыслимо без формирования имиджа профессионала. Спросите себя, что вы для этого сделали.

· Для получения информации, о своей профессиональной деятельности, используя различные источники -- периодические издания, учебные программы, профессиональные конференции и форумы, интернет и т.д. Попытайтесь понять, насколько эффективно вы учитесь новому и самосовершенствуетесь в профессиональной области. Подумайте, как этот процесс можно улучшить?

Развитие роли руководителя как командного игрока

· Постоянно проводите анализ эффективности команды. Сделайте так, чтобы ваш рабочий коллектив регулярно работал над методами повышения качества своих обязанностей. Для анализа взаимодействия внутри команды и получения данных следует наладить инструменты обратной связи.

· Чтобы проводить больше времени с людьми не следует сильно перенасыщать повестку дня. Также важно овладеть навыком проведения эффективных совещаний.

· Управленческие роли руководителя немыслимы без роли руководителя в управлении конфликтами. Следите за тем, чтобы психологическая атмосфера в коллективе была здоровой. Часто бываю случаи моббинга. Вы должны сделать все от вас зависящее для профилактики и предотвращения этого явления. Психологическому давлению чаще подвержены новые работники, поэтому важно в первый рабочий день на новой работе дать понять ему и всем остальным, что он является частью коллектива и необходим компании.

· Пригласите на одну из командных встреч человека, которому вы доверяете. Попросите его, чтобы он объективно оценил работу команды, сконцентрировавшись на следующих вопросах:

-- Есть ли в коллективе скрытый конфликт?

-- Хорошо ли вы справляетесь с ролью руководителя в конфликте?

-- Хорошо ли вы вовлекаете сотрудников?

-- Слушаете ли вы?

-- Открыто ли участвуют члены команды?

-- Контролируете ли вы во время совещаний повестку дня, обзор возможных решений, выработку стратегии дальнейших действий, управление временем (много ли потерянно времени) и т.д.?

Развитие роли руководителя как хозяина

· Поразмыслите на тему, что будет с фирмой после того, как вы покинете занимаемую должность. Соотносите ли вы достижения компании, в которой трудитесь, со своими личными достижениями? Какое наследие вы хотите после себя оставить? Что надо сделать, чтобы оставить после себя именно то, что вы себе представили?

· Введите на предприятии (или его структурном подразделении) систему резерва менеджмента и планирования преемственности.

· Ответьте. Задумываетесь ли вы над сменой работы (хотите ли отойти от дел)? Если да, то подумайте, кто сможет занять вашу должность? Каких профессиональных и личностных качеств недостает вашему предполагаемому приемнику? Справится ли он с ролью руководителя в управлении компанией?

· Выделите из команды самых целеустремленных и талантливых сотрудников и особое внимание уделяйте именно их развитию. Изучая их слабые и сильные стороны, специально ставьте перед ними новые развивающие задания. Обязательно поощряйте осваивание ими полезных навыков и знаний.

· Всегда обращайте внимание сотрудников на то, что успех -- это успех команды, а не только ваша личная победа. Упоминая о достижениях фирмы, чаще говорите «мы», чем «я». Будьте скромнее и не видите себя вызывающе, в управленческие роли руководителя такое поведение не вписывается.

· Проверьте, какое количество усилий в данный момент сконцентрировано на достижении текущих задач, а какая их часть на работе на перспективу? Сбалансирован ли данный подход? Дает ли внимание к долгосрочному развитию нужный для организации уровень «здоровья» и комфорта?

Роль современного руководителя в организации - комплексная роль. Система ролей руководителя требует от человека обладания многими различными навыками. Начальник должен знать, хоть немного (чем больше тем лучше), но зато обо всем -- от хитростей финансовой науки до секретов маркетинга, от тайн человеческой психологии и до способов организации современных производств. Конечно, в одной статье всю полноту роли руководителя в управлении не отразишь, поэтому в дальнейшем мы обязательно вернемся к этой теме и некоторые моменты рассмотрим более полно.

2. Основные факторы результативности управленческого труда

2.1 Мотивация и контроль как составные части управления

Завершением процесса адаптации по существу является принятие или непринятие новым сотрудником норм и ценностей, составляющих элементы организационной культуры. Если человек не принимает норм и ценностей либо делает вид, что он их принимает, то его адаптация в организации практически невозможна. Такие сотрудники должны покинуть организацию для общего блага. Если сотрудники принимают все нормы и ценности или принимают обязательные из них, то процесс адаптации следует признать успешным. Понимая значение процесса адаптации, организации выработали определенные методы его осуществления, которые зависят от того, к какому виду адаптации они относятся.

Успех адаптации во многом зависит от того, насколько этот процесс организационно подготовлен со стороны администрации, т.е. от следующих причин:

рабочего места;

проинформированы ли коллеги о новом члене коллектива;

подготовлены ли все документы, которые должны дать представление новичку об условиях его работы;

выделен ли конкретный член коллектива для бытовой адаптации нового сотрудника.

Следует официально представить нового сотрудника, ознакомить его с членами коллектива, с которыми он будет связан впервые дни (непосредственный руководитель, коллеги и т.д.), проинформировать его об уровне оплаты труда, премиях, льготах и т.п., а также о формах контроля, которым он должен будет подчиняться.

Как правило, в настоящее время всем вновь принятым сотрудникам назначается испытательный срок, в течение которого желательна беседа с руководителем подразделения, а по его истечении должен быть оформлен документ, где будут зафиксированы права и обязанности работодателя и работника, условия оплаты труда, санкции и поощрения.

Мотивация -- это процесс побуждения себя или других к достижению определенных целей с соответствующим уровнем эффективности. Совершенно естественно, что понятие «мотивация» связано с понятием «мотив». Мотив -- это побудительная причина к какому-либо действию человека, аргумент в пользу чего-либо или то, ради чего определенным образом человек осознанно действует. Мотив имеет индивидуальный характер, зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других одновременно действующих мотивов к тому или иному типу поведения. Поскольку каждый человек имеет собственную систему ценностей, среду обитания, характер, правила поведения, то и мотивы каждого человека в достаточной степени индивидуальны. Они обладают определенной стабильностью, однако под воздействием внешней среды и в процессе изменения характера человека, возраста, могут меняться в ту или иную сторону.

В зависимости от того, какие задачи преследует мотивирование, можно выделить его два основных типа.

Первый состоит в том, что путем системы внешних воздействий на работника вызываются к действию его определенные мотивы, побуждающие осуществлять определенный тип поведения, желательный для организации. Для того чтобы использовать этот способ, необходимо хорошо знать мотивы поведения сотрудников и механизм, приводящий в действие эти мотивы.

Второй тип мотивирования значительно сложнее. Он состоит в том, что мы создаем у наших сотрудников определенную мотивационную структуру, т.е. создаем внешние условия, которые побуждают человека самого вести себя так, чтобы удовлетворить свои потребности тем способом, который наиболее эффективен для организации. Этот тип мотивации опирается на очень тщательное исследование персонала, образовательную и воспитательную работу. Основной целью производственной мотивации является привлечение наиболее квалифицированных и требуемых организации работников с рынков труда, сохранение их в составе персонала, а также стимулирование такого организационного поведения, которое приносит организации максимальный результат.

Система мотивации эффективна только в том случае, если она включает наряду с поощрениями и санкции. По оценкам психологов, оптимальное соотношение стимулов и санкций 70--80% к 30--20%, т.е. похвала должна быть использована чаще, нежели санкция. Но в реальной жизни соотношение совершенно иное и во многих организациях превалируют моральные, а иногда и материальные санкции.

Первые исходят из того, то основой мотивационной системы должны быть потребности человека, состав и степень важности которых чрезвычайно индивидуальны. Они меняются под воздействием огромного комплекса условий. Периодически некоторые потребности отпадают, некоторые возобновляются, появляются новые, связанные с изменением жизненных ситуаций или состоянием саморазвития.

Основными факторами, влияющими на характер потребностей, являются пол, возраст, географическая среда, профессия, воспитание, характер и многие другие. Эти обстоятельства требуют постоянного внимания и тщательного.

Системы мотивации должны быть понятны работникам, представляться их основной массе справедливыми и быть реалистичными для их использования на практике. Они должны исходить из основных целей бизнес-организации и соответствовать основным принципам ее организационной культуры, динамично развиваться и способствовать обеспечению соответствия организации требованиям внешней среды. Реальное производственное поведение каждого работника складывается под действием трех основных факторов: «надо выполнить определенное задание» -- «могу это сделать» -- «хочу это сделать». Фактор «надо» отражает понимание данным конкретным сотрудником стандартов правил поведения, принятых в той организации, в которой он работает. Фактор «могу» отражает потенциальные возможности работника, его квалификацию, знания и умения. Фактор «хочу» отражает степень его мотивации к труду в рамках правильного организационного поведения, действующего в данной организации.

Применяемые в настоящее время мотивационные системы включают материальные и нематериальные методы стимулирования и санкций. Среди материальных методов главное место занимают экономические -- денежные и неденежные.

Денежные формы -- заработная плата всех видов, премии, льготы, пособия. Неденежные -- социальный пакет и специальные меры, которые будут рассмотрены ниже. Отдельные виды заработной платы используются в разных сочетаниях, поскольку каждый вид (сдельная, повременная) решает свои задачи. Последние годы все чаще применяются совокупность базовой индивидуальной ставки с переменной частью, зависящей от результатов деятельности коллектива в целом. В условиях кризиса переменная доля выросла.

Например, в компании «Автоспеццентр» до кризиса соотношение для менеджеров составляло 50/50, сегодня 20/80.

В компании «Эльдорадо» до 2009 г. заработная плата продавца составляла в Москве 30 тыс. руб. при выполнении плана. Сейчас гарантированный минимум 8 тыс. руб., остальное -- комиссионные. Гарантированный минимум определяется исходя их объема финансовых ресурсов (5--6% от выручки).

В уже упомянутом выше «Автоспеццентр» оплата труда учитывает эффективность каждого работника, исчисляемую по четырем показателям: выручка на одного человека, валовая прибыль, чистая прибыль, издержки. Как общую тенденцию можно отметить сокращение оплаты труда высшего менеджмента и снижение заработной платы среднего менеджмента на 25--30%.

Неденежные формы мотивации -- социальный пакет, состав которого зависит от экономического состояния фирмы, но, как правило, он включал оплату домовых мобильных сетей, мобильных телефонов, обедов. Сейчас его состав резко сократился.

В настоящее время все более широкое распространение получает управление по целям, широко применяемое американским менеджментом. Система чрезвычайно проста и наглядна: каждое подразделение и каждый сотрудник получают от руководства шкалу целей и соответствующую ей шкалу вознаграждений.

Система участия, в свою очередь, может быть поделена на две части: участие в принятии решения и участие в собственности. Участие в принятии решения в наиболее завершенной форме реализуется в классическом японском менеджменте, где все производственные решения принимаются коллективно и каждый член коллектива высказывает свои предложения по достижению цели, что позволяет реализовать потребность в причастности, уважении и самореализации.

Следует категорически отказаться от понимания контроля как карательной функции, хоть иногда приходится по его результатам прибегать к карательным действиям. Смысл контроля состоит в предупреждении потерь и ошибок, распространении наиболее эффективных методов труда. Такой подход к контролю опирается на особенности человеческой натуры, не порождает напряжения в коллективе, формирует атмосферу доверия -- важное условие социальной эффективности труда. Нельзя пренебрегать социальными аспектами процесса контроля: в нем должны активно участвовать все сотрудники, стремясь максимально внедрить самоконтроль. Успешность во многом определяется принципами его организации.

По видам контроль делится на предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль предшествует процессу производства, осуществляется в процессе приема на работу. Цель его -- определить у принимаемых в коллектив наличие необходимых компетенций, черт характера путем применения тестов, собеседований. Текущий контроль осуществляет регулирование повседневной деятельности работников в онлайновом режиме и позволяет устранить возникающие в работе отклонения и нестыковки. Заключительный контроль -- оценка результатов труда (готовый продукт, услуга).

Процесс контроля состоит из трех этапов.

1. Определение стандартов контроля, т.е. цели процесса и допустимых отклонений от него, не подлежащих дополнительному контролю, информация сотрудников.

2. Сопоставление фактических результатов с запланированными. Если отклонений нет или они не отличаются от допустимых в п. 1, процесс контроля завершен. Если нет, осуществляется третий этап.

3. Производится проверка стандартов контроля. Если они необоснованны, стандарты меняются и контроль начинается заново. Если стандарты обоснованны, анализируется процесс (продукт), устраняется причина, процесс повторяется начиная со второго этапа и осуществляется до тех пор, пока не достигнет стандарта.

2.2 Пути повышения производительности труда

Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час).

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Виды производительности:

· фактическая - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;

· наличная - показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;

· потенциальная - расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.

Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:

1. Действенность - степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.

2. Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.

3. Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.

4. Прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.

5. Производительность - соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.

6. Качество трудовой жизни - это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.

7. Внедрение новшеств - прикладное творчество.

Какими путями достичь повышения производительности труда?

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

· увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;

· повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;

· уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;

· уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;

· уменьшения времени производства и обращения продукта;

· увеличения нормы и массы прибыли.

Формула расчета выработки и трудоемкости

B=O/Т;

Tп=T/O;

где B - выработка;

O - объем продукта в определенных единицах;

T - трудовые затраты на производство единицы продукта;

Tп - трудоемкость производства продукта.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

1. Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.

2. Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.

3. Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них (см. также - анализ производительности труда) является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.

Резервы повышения производительности труда - это незадействованные возможности экономии трудовых затрат.

На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

· резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;

· резервов оптимизации использования рабочего времени - управления производством и организации труда, совершенствования структуры предприятия;

· совершенствования структуры кадров и самих кадров - изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

3. Анализ результативности работы руководителей

3.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Информационные технологии - Восток».

Предприятие ООО «ИТ - Восток» представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации, принятого Государственной Думой 21.10.94 года и одобренного Советом Федерации.

ООО «ИТ - Восток» является самостоятельным субъектом. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ. Предприятие имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета. ООО «ИТ - Восток» основан в 1994 году в г. Красноярске. Главное направление деятельности предприятия: комплектация металлопрокатом; поиск дефицитных позиций; порезка металлопроката в размер; доставка по льготным ценам; вытяжка арматуры и проволоки из бухт; изготовление каркасов для буронабивных свай, монолитных колонн, ленточного фундамента.

Юридический адрес: 665500, г. Красноярск, ул. Академика Киренского, 89, офис 203.

Целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.

В настоящее время компания в состоянии обеспечить максимальное качество поставляемой продукции и ее бесперебойное техническое обслуживание.

Производство компании ориентировано на нужды конечного пользователя. С этой целью предлагаются наиболее оптимальные по критерию цена/качество решения для различных категорий покупателей. Цель - тщательный отбор и разработка наиболее выгодных для конечного пользователя продуктов.

Административно-организационное управления предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Организационная структура управления ООО «ИТ - Востк» представлена на рисунке 1.

Общая численность работников - 56 человек.

Из них 30 человек работает в цехе изготовление каркасов для буронабивных свай, монолитных колонн, ленточного фундамента. Девять водителя работают на 7 автомобилях марки «КАМАЗ» и «Hyndai» занимаются доставкой производимой продукции по месту заказа. Два продавца работает непосредственно в коммерческом отделе.

Остальные работники - это управленческий персонал: генеральный директор, коммерческий директор, главный бухгалтер, менеджеры, экономист, секретарь, программисты, склад и охрана - всего 15 человек.

Полномочия учредительного собрания и директора общества определяются уставом общества.

Рисунок 1. Организационная структура управления ООО «ИТ - Восток»

К функциям коммерческого директора относятся:

является заместителем главного бухгалтера;

является заместителем главного менеджера;

мониторинг, анализ и планирование текущей деятельности предприятия;

планирование и управление запасами предприятия;

предоставление ежегодного отчета обществу.

К функциям технического отдела относятся:

выполнение заказов по изготовление каркасов для буронабивных свай, монолитных колонн, ленточного фундамента;

работа по вызовам клиентов;

технические консультации пользователей;

своевременная доставка заказчикам на автотранспорте предприятия.

К функциям менеджера относится:

налаживание торговых связей;

закупка и сопровождение товаров;

заключение договоров и контрактов.

Генеральный директор - руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой технологий, научной организации труда, производства и управления.

3.2 Рекомендации по повышению результативности управления

На качество управления организацией влияет множество факторов. Одними из самых важных являются правильно построенная структура и разделение труда, наличие всех необходимых ресурсов, современные технологии. На эффективность управления влияет отношение персонала к работе, руководителю и самой организации. Совершенствование, развитие и грамотное построение системы управления помогают достичь высоких показателей в деятельности и занять ведущую позицию на рынке.

Управление считается успешным, если организация эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе. Для этого нужно создать команду людей, которые дополняют друг друга, где будут царить взаимное доверие, уважение и понимание. Добиться этого позволяет интеграция - объединение, согласование, взаимопроникновение, достижение взаимозависимости частей в Системе. Менеджер, способный выполнять эту функцию, обладает потенциалом, который позволяет стать не просто хорошим управленцем, но и лидером.

Для компании ООО «ИТ - Восток» характерным является отсутствие текучести кадров и стабильность в коллективе. Внештатный персонал подбирается в соответствии с требованиями руководства, с опытом работы в данной сфере. Внедрение мероприятий по повышению результативности оказывает влияние на показатели деятельности организации.

Для развития компании рекомендации можно расположить по степени важности:

Очень актуально (сейчас) Расширение структуры компании	Актуально (на ближайший год) Ценовая политика Маркетинговая стратегия Расширение направлений деятельности по географическому признаку
Перспективно (на 3 - 5 лет) Анализ рынка и конкурентов Анализ снижения продаж по сезонам	Возможно (на усмотрение руководства) Реклама Расширение направлений обучения

Разработка маркетинговой стратегии отвечает на три основных вопроса: нынешняя ситуация (где мы находимся); цели (чего мы хотим достичь); стратегические направления (что для этого нужно сделать).

Разработка маркетинговой стратегии позволит организации: расширить клиентскую базу, увеличить объем продаж; повысить качество обслуживания клиентов; регулировать разработку, существующих и новых образовательных продуктов; выработать эффективную ценовую политику; создать механизм контроля маркетинговых мероприятий.

Принятие в штат нового сотрудника позволит: расширить деятельность компании за счет увеличения клиентской базы; распределить работу, закрепив за каждым менеджером конкретную область деятельности; увеличить прибыль; повысить эффективность продаж.

Перед выбором вида рекламы необходимо произвести оценку затрат с точки зрения себестоимости рекламы и эффективности ее результатов. Исходя из рыночной стоимости рекламы и тренингов, проводилось сравнение показателей эффективности на диаграммах.

В результате можно сделать вывод о том, что аудио реклама в крупных торговых центрах может принести больший эффект, чем реклама в бегущей строке. Выгоднее проводить набор корпоративных групп, т.к. показатели рентабельности по ним выше.

Необходим выбор оптимального варианта рекламы, как по цене, так и по эффективности. Для этого нужно найти менее дорогостоящие альтернативные методы, которые способны вызвать интерес у представителей целевого рынка.

Следует учитывать, что качество предоставляемой услуги должно быть соизмеримо с заявленной на нее ценой, тогда клиент будет готов купить даже недешевую услугу. В условиях быстро развивающейся сферы консалтинга, компании следует проводить регулярный анализ рынка и конкурентов по трем направлениям: выявление и анализ конкурентов, продвигающих аналогичные услуги; качество услуг предоставляемых конкурентами; анализ конкурентов по географическому признаку.

Предложенные рекомендации и прогноз ожидаемого результата позволяют сделать вывод о том, что даже в период стабильности компании необходимо проводить анализ деятельности организации и эффективности управления, постоянно отслеживать ситуацию на рынке, стремиться к применению.

Заключение

Итак, результативность управления - это характеристика степени управляемости подразделении, скорости и формы ее реагирования на принимаемые руководителем управленческие решения; степень достижения управляющим органом поставленных целей и запланированных результатов. Оценка результативности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов или плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.

Процесс управления людьми должен быть построен на авторитете управляющего. Вряд ли кто-то станет всерьез относиться к человеку, который раздавая команды, говорит невнятно, запинается и так далее. Конечно же, в большинстве случаев распоряжения будут выполняться, но при таком руководителе коллектив ни за что не станет работать, засучив рукава. Имидж современного руководителя очень важен. Под данным термином понимается передаваемый образ человека. Речь о том, как мы отражаемся в сознании других. Эффективный руководитель - это сильная поддержка со стороны подчиненных. Чтобы быть хорошим шефом - необходимо, прежде всего, наладить хорошие отношения с подчиненными. Они имеют объективную оценку стиля руководства шефа. То, как он выглядит в глазах подчиненных, как они относятся к нему, и объясняет его успехи и неудачи. Подчиненные очень хорошо понимают, какая разница между плохим и хорошим руководителем.

При хорошем руководителе работа становится интересной, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессионализма. И, наоборот, при плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

Список использованных источников и литературы

1. В.К. Фальцмана, Э.Н. Крылатых. Интенсивный курс МВА: Учеб. пособие - М.: ИНФА-М. - 544 с. - (Учебники для программы МВА)., 2011

2. Фомичев А.Н. Исследование систем управления М.: 2013. -- 348 с.

3. Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2009. -- 153 с.

4. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие, -- 2-е изд. -- М.: Вузовский учебник, 2009. -- 352 с.

5. Савчук В.П. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений. Издательство: БИНОМ, 2010. - 175 с.

6. Яновский В.В., Кирсанов С.А. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность. -- Учебное пособие. -- М.: КноРус, 2013. -- 202 с.

7. Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., Попазова О.А. Организация труда персонала. СПб.: СПбГУЭФ, 2011 -- 188 с.

8. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н. и др. Мотивация персонала: учебное пособие: практические задания (практикум). Издатель: Альфа-Пресс, 2010 - 633 с.

9. Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А. Менеджмент, Курс лекций. М: МИИТ, 2010 - 176 с.

10. Розенков Д.А., Леонтьев Р.Г. Классический менеджмент: организационные структуры управления. Учебное пособие. - Хабаровск: ДВГУПС, 2012 - 192 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -- 5-е издание. -- М.: Магистр : Инфра-М, 2014 - 576 с.

12. Истомин Е.П., Соколов А.Г. Теория организации: системный подход. СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2009 - 315 с.

13. Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010 -- 264 с.

14. А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков и др.; под общ. ред. проф. А.П. Агаркова. Теория организации. Организация производства. Издательство: Дашков и К°, 2012 - 271 с.

15. Практикум. Резник С. Д., Игошина И. А. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2010 -- 256 с.

16. Юкаева В.С., Зубарева Е.В., Чувикова В.В. Принятие управленческих решений: учебник / М. : Дашков и К, 2012 - 324 с.

17. Пьянова Л.А., Александрова Н.А., Невьянцева Н.Н., Окунева Т.В., Брюхова О.Ю., Тарасова С.Б. Теория управления. Хрестоматия. Часть 2. Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014 - 379 с.

18. В. М. Макаров, Г. В. Попова Менеджмент: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. -- СПб.: Питер, 2011 -- 256 с.

19. Громов А.В. Россия. Роль руководителя в управлении, 2015 - URL: http://constructorus.ru/uspex/roli-rukovoditelya.html

20. Бурков В. К. Россия. Функции руководителя, требования к его личностным и деловым качествам, 2015 - URL: http://psyera.ru/funkcii-rukovoditelya-trebovaniya-k-ego-lichnostnym-i-delovym-kachestvam-536.htm

Размещено на Allbest.ru

...