Трудовые конфликты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность трудового конфликта

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач.

Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

Термин «производственный конфликт» подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

- конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.

Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости:

- то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

- конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

- групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно: конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее.

Первый тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Второй тип - распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое состояние людей. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

- Меньшая степень сотрудничества в будущем.

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

- Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

трудовой конфликт коллектив управление

2. Причины и обстоятельства трудовых конфликтов (споров)

В юриспруденции трудовые конфликты подразделяются на правовые конфликты и конфликты интересов. Первые - это споры, которые появляются при существовании соглашения или договора между сторонами. Конфликты интересов - это конфликты, которые появляются при отсутствии соглашения между сторонами.

Реальная ситуация в трудовых правоотношениях определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов их сторон в конкретной исторической обстановке и объективируется в способах разрешения проблем, возникающих в рамках конфликта.

Л.А. Сыроватская полагает, что трудовой конфликт возникает с момента, когда требования работников находят выражение в соответствующей, требуемой законодательством форме.

Не можем мы согласиться и с утверждением о том, что спор возникает с момента направления требований работодателю. Объективное выражение должны найти позиции обеих сторон, поэтому спор возникает с момента отклонения работодателем всех или части требований работников либо с момента не сообщения им о своем решении в установленный законом срок.

«Трудовой спор - неурегулированное разногласие между работником и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений», (далее - Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие «трудовой спор».

Само по себе то или иное слово не несет в себе какого-либо юридического содержания. Оно лишь используется для обозначения определенного явления.

Следует согласиться с В.Н. Скобелкиным, который заметил, что наименования «спор», «конфликт», «разногласие» весьма условны и принципиального значения не имеют. Предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об установлении или изменении условий труда. Удовлетворяя требования (содержание которых может изменяться в ходе примирительных процедур) работников, работодатель разрешает спор. К этому следует добавить, что используемый термин должен иметь законодательное закрепление и соответствовать сути явления, которое им обозначено, в наибольшей степени.

У авторов, пытающихся наполнить понятие «трудовой спор» процессуальным содержанием через определение термина «спор», нет единого мнения. Одни полагают, что трудовой спор - это разногласие между работником и администрацией, другие - что это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия. С последней точкой зрения, которая, к сожалению, нашла отражение в ч. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», нельзя согласиться. Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, оно перестает существовать, а, следовательно, через него нельзя давать определение трудового спора. Во-вторых, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другим, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме, возникает трудовой спор. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора.

Иными словами, спор возникает с момента выяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу. Дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения трудового спора, который сам по себе принципиального значения не имеет. Главное - определить момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Указанные процедуры, исходя из смысла закона, могут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляется соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, которым последний отклоняет их требования и т.д.

Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», рассматривающая в качестве спора лишь неурегулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как следствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные процедуры, из которых состоит порядок разрешения трудового спора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»), если дословно толковать ч. 1 ст. 2, возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работниками и работодателем. Но это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не требуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного трудового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законодателя, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуемый нормативный акт. Термин «неурегулированные» в данном случае никакого юридического содержания не имеет.

Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином «спор» термина «конфликт», то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения.

По-нашему мнению, не следует «разбивать» единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия - «коллективный трудовой конфликт». Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС.

Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов «спор» и «конфликт». Спор - это «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение». Конфликт - «столкновение, серьезное разногласие». Таким образом, слова «спор» и «конфликт» примерно равнозначны. Отличие - лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина - это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» понятия «коллективный трудовой спор» мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», необходимо определить предмет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», коллективный трудовой спор составляют разногласия «по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений». Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров - это, по принятой на Западе терминологии, «конфликты интересов» (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно «выполнения коллективных договоров, соглашений» относятся к «конфликтам права» (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм).

Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора?

Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы).

Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 г.), коллективный договор, соглашение - «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения…». Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки.

Законом СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 г.), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И. Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления. Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т.д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок.

Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, Законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом.

Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч. 2 ст. 45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан.

В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным.

Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т.д.

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

3. Управление конфликтной ситуацией

Выводы

трудовой конфликт коллектив управление

Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их или, по крайней мере, правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это, возможно, разрешить сложившийся конфликт.

Размещено на Allbest.ru