Женщины-менеджеры: становление и развитие карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Значение менеджера в современном мире

1.1 Подходы к понятию "менеджер" и его основные квалификационные требования

1.2 Гендерные различия менеджеров

Глава 2. Особенности женщин-менеджеров в современном мире

2.1 Психологические черты женщины-менеджера

2.2 Особенности женского стиля управления

2.3 Проблемы женщин-менеджеров

1. ЗНАЧЕНИЕ МЕНЕДЖЕРА В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

1.1 Подходы к понятию «менеджер» и его основные квалификационные требованиям

Так часто стало встречаться это слово - менеджер. На пространствах СНГ университеты стали предлагать обучение по специальности - «менеджер предприятия», «менеджер внешнеэкономической деятельности».

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль и занимают одинаковые позиции в организации. Также далеко не одинаковы задачи, решаемые различными менеджерами, и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже различны {5/ c/15}.

Организации не может существовать без менеджеров, ибо они:

- обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

- проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

- разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

- обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые ее контролируют;

- являются основным информационным звеном связи организации с внешней средой;

- несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

- официально представляют организацию на церемониальных мероприятиях.

Менеджеры играют в организации множество различных ролей, из которых можно выделить три ключевые. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным таким правом, он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Зачастую это бывает сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет эту информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить ее до членов организации, сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего ее членов на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть лидером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

По оценке Американской ассоциации методов управления, менеджеры должны иметь такие черты: наивысший профессионализм; сочетание в себе черт администратора и лидера; умение учитывать интересы всех сторон, которые принимают участие в бизнесе; широкий интеллектуальный кругозор; высокая нравственность; инициативность; настойчивость; коммуникабельность; умение быть стратегом, изучать и анализировать свое окружение; возможность аккумулировать информацию -- выбирать из нее важнейшую для данного момента и на перспективу; использовать возможности имеющейся информационной сети; добывать информацию; анализировать плохие новости с большим вниманием, чем добре; превращать факты в информацию, а ее -- в знание; определять важность, ценность информации, ее многоаспектность; чувствовать перспективу, знать, что нужно сегодня, а что -- завтра; иметь интуицию; умение убеждать подчиненных в потребностях дела и в реалистичности своего виденья перспективы развития фирмы; ценить таланты работников и лишаться балласту корректным путем; уметь слушать других и слышать даже то, что не сказано вслух; побуждать людей быть самими собой; руководствоваться правилом: если два работника думают одинаково, то один из них лишний; стремиться к широкому спектру мыслей; быть честным, поскольку без этого нет доверия, гибким, покладистым в мыслях и действиях, не переступая грань, за которой наступает нарушение этики, норм морали; быть доброжелательным; добропорядочным; объективным; беспристрастным; питать высокоразвитое чувство справедливости; искренне способствовать общему успеху фирмы; взять на вооружение такие черты: аккуратность, точность, деловитость, скромность, простота, чуткость, твердость, решительность.

Таким образом, практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же а подобных ситуациях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнит решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

1.2 Гендерные различия менеджеров

Одним из наиболее дискутируемых вопросов являются гендерные различия в менеджменте. Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подчеркивает, что поведение и качества мужчин и женщин конструируются и определяются социально.

Известны две основные позиции по этому вопросу. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам, способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства.

Ни один мужчина не может по-настоящему понять женскую логику. Однако женщинам лучше удаётся проникнуть в психику мужчин. Одна из лучших книг об отношении полов друг к другу написана двумя женщинами, которые были удостоены ученой степени Гарвардской школы бизнеса. Это доктор Маргарет Хеннинг и доктор Ани Жардэн. Главное в результатах их исследований можно выделить следующим образом.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно. Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате этого они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимости отношений типа «ты - мне, я - тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Мужчины выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, то есть рассматривают её как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина. С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить себя.

Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся ещё в детстве, огромна. Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможность «передергивать» личную и профессиональную «карты». Женщины же настаивают на четком разграничений личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральный жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют её как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?». Это решающий вопрос, так как он ставит на карьеру их будущее. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединиться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнают, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии.

Следующим различием в мышлении мужчины женщины является их оценка риска. Для мужчин риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своём ролевом поведении чаще всего, придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет».

Женщины принимают всё очень серьёзно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой ещё незнакомы или которую никогда не выполняли.

В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обуславливает то, что большое количество мальчиков учатся дружить между собой, а девочки не всегда считают это необходимым.

Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин говорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно ненавидящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?». Этот вопрос многое объясняет. Деятельность фирмы соответствует деятельности коллектива, члены которого заботятся с одной стороны о прибыли, а с другой - только о собственном выживании. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша необходимо соблюдать благоразумие. Зачем преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперёд, приобрести друзей. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью. И в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На этом основании женщины оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он (она) мне не нравится, я не могу с ней (ним) работать».

С точки зрения практики это может выглядеть иначе. В качестве примера можно проанализировать следующую ситуацию: молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы поступать шеф, считающий молодую женщину способной? Ему следует предпринять следующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, разработке новых идей и так далее; 2) с помощью «особо важных» заданий определить, как она реагирует на нагрузки и готова в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, то совместно с ней выяснить, почему так произошло. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить её достижения в работе и регулярно обсуждать с ней успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чёткостью: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет её поддерживать; 5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого; 6) для подготовки её продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчинённых и другое; 7) примерно после годовалого испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга; 8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? (перечисления) Хочу ли я взять её в свою команду при моём повышении по службе? Тогда я должен постепенно знакомить её с задачами, входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня. Во многих фирмах привержена известная точка зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их место. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему? Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подающего надежды молодого человека. Руководитель осознаёт, что жаль, если такой человек будет всё время оставаться на своей должности, поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а ещё через два - главным руководителем отдела.

Сейчас он уже обошёл своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет. Наоборот, его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлётом. И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам по служебной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами польза от подобной кадровой политики бывает не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющему эту политику. Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно.

Первые женщины-менеджеры, пробившие «стеклянный потолок», придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин. Так, по мнению Дж. Роузнер (Школа управления при Калифорнийском университете), женщины пользуются своим уникальным умением общаться и руководят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными -- с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая ими должность.

Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами -- обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью.

Интервью с этими женщинами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принципиальное отличие их стиля руководства от традиционного командного. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными.

Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у людей интерес к выполняемой работе. Менеджеры с таким стилем верят, что если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значимость, выиграют и бизнес, и сотрудники.

Женщины-предпринимательницы считают, что люди работают лучше, когда они довольны собой и своей работой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые способствуют таким ощущениям. Основой подобного руководства через взаимодействие является привлечение к деятельности. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции.

Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: тревожится о неудаче, когда встречается с оценкой работы или новым заданием, чувствует вину или стыд по поводу своих успехов и амбиций; имеет сложности, интернализируя положительную обратную связь; недооценивает свои собственные способности; приписывает свои достижения удаче или напряженной работе; ставит цели ниже своего потенциала.

Женщинам нужно оправдать свои достижения («Я не достойна их»), потому что успех в трудных ситуациях, который требует компетенции, не совместим как с социальными ожиданиями от женщин, так и с «Я -- концепцией» самих женщин.

Женщины стали более успешно заниматься бизнесом сейчас, потому, что мужской стиль управления устарел. Менеджмент требует новшеств, которые могут предложить женщины со своей индивидуальностью, но стоит помнить, что, приглашая женщину на работу, у вас нет никакой гарантии, что вы этим обеспечите себе именно преобразовательный стиль управления. Люди разные.

Альфонсо Монтаори (ведущий специалист в области управления) обозначал 4 основные отличия в психологии мужчин и женщин:

1. Мужчины имеют тенденцию к независимости. Женщины делают акцент на взаимозависимость, в своем большинстве социально ориентированные и четче осознают те связи, которые объединяют людей. Рабочее общение их более зависимое. Мужчины стремятся к независимости через избежание зависимости. Сходство в поведении мужчин и женщин состоит в том, что они зависят от воспитания социализации, отличия женщин зависят от ожиданий взрослых при воспитании, от собственных убеждений, конформности (приспособление без учета собственной мысли, нивелирование собственного Я) к социальным нормам.

2. Культурные стереотипы и «символика» пола. Отношение мужчин характеризуется настойчивостью, самоуверенностью, ориентацией на контроль, но для реализации этого мужчинам в большей мере надо руководить или манипулировать другими, убеждаясь тем самым в своей независимости. Для женщин взаимозависимость и взаимодействие с окружающим миром более важная. Стиль общения мужчин аналитический и манипулятивный, стиль женщин -- более эмоциональный.

3. В основе этой характеристики лежат отличия в способностях к пространственным и математическим знаниям. У женщин есть большая способность к овладению языковыми привычками. Отличия в общении между мужчинами и женщинами закладываются воспитанием: в мужчин поощряется стремление к абстрагированию от мира, идеализации, а у женщин поощряется стремление к общению, развития взаимоотношений и привязанности. У мужчин создается четкая модель представлений, согласно которой предусматривать и контролировать окружение важнее, чем взаимодействовать с ним.

4. Отличия в общении касаются морали и нравственности. Мораль для мужчин -- это нормы, которые разрешают любому безбарьерно работать, женщины привносят больше личного в собственное объяснение этики, и границы собственного объяснения женщин более гибкие. Женщины считают аморальным поведение того, кто равнодушен, бессердечен, безответственен, а мужчины считают, что вмешательство в чью-то жизнь неуместно в случае, если человека не просят.

Из исследований, касающихся гендерных различий, можно вынести основной вывод: интересы и поведение людей определяются скорее конкретной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и не соответствующая реальности гендерная типизация стилей управления - независимо от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию, - требует критики и изменений.

женщина менеджер гендерный управление

2. ОСОБЕННОСТИ ЖЕНЩИН -- МЕНЕДЖЕРОВ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

2.1 Психологические черты женщины -- менеджера

Деловой женщине занимающейся предпринимательством и собственным бизнесом, как правил, следующие личные качества и характеристики.

Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре. Они скрупулезно и дотошно умеют считать деньги (вот только в быту мужчины обвиняют женщин в обратном). Если необходимо исследовать положение фирмы на рынке, женщины успешно справляются и с этим. Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе известны всем. Сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальная компетентность - вот те качества, которые присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру.

Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе способствует их умение превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение свободы в своих делах, мыслях, судьбе. Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика», преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело. И чтобы этот «ящик» не висел над ними дамокловым мечем и не «давил на психику», они разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает.

Для успеха в бизнесе очень важно уяснить себе, как вы относитесь к деньгам. (Любой предприниматель для успеха в бизнесе должен уяснить для себя как о…..) Власть, сила, слава, успех, благополучие, милосердие, доброта, щедрость - все это деньги. Что в них видит конкретный человек, зависит только от него. Конкретный деловой человек, даже самый богатый, обладает лишь некоторым количеством денег, другие владеют всеми остальными, способность чувствовать себя уютно в такой реальности обуславливает психологический покой деловой женщины, делает возможным субсидирование (инвестирование) средств в развитие общества, в добрые дела, природа денег такова, что они требуют от человека твердой позиции по отношению к себе. И платят ему тем же. Если к ним относятся плохо, они уходят к другому.

Деньги могут стать корнем всех бед и неудач. Они в состоянии разрушить психику людей. Накапливая состояние и не пуская его в деловой оборот, человек разоряет сотни других людей. Когда человеку станет ясно, как он сам к деньгам относится, вопрос, почему у него их столько, сколько есть станет очевидным. Деньги как горное эхо возвращают ему то, что он думает о них, возвращают как эквивалент затраченных разумных усилий.

Чрезвычайно важно для достижения длительного успеха в бизнесе быть уверенным в том, что деньги зарабатываются честными способами, а реализуемый бизнес несет добро людям. Соблюдение этих условий позволяет деловым женщинам быть в ладу с собственным «Я», а деньги будут им в радость. Хорошие дела не остаются незамеченными обществом, повышают имидж, привлекают клиентов, обеспечивают коммерческий успех предпринимательской деятельности.

В проведённых Научным центом исследованиях, опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью.

На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей. (ссылка)

Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Разумеется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность.

Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.

Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.

Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома.

Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

2.2 Особенности женского стиля управления

Женский стиль управления имеет интересное отличие от мужского, состоящее в том, что женщины больше демонстрируют смешанные стратегии: координатор-лидер, координатор-начальник и хозяин-лидер.

Такие стратегии наблюдались авторами в половине случаев из участников тестирования. Результаты исследования такой же методикой мужских стилей управления, показали, что мужчины выбирают какую-то одну стратегию поведения. Только в одном из десяти случаев был зафиксирован смешанный стиль.

Проанализировав результаты исследования конкретных параметров, относительно ранее указанных четырех стилей управления, психологи пришли к выводу, что при отношениях с подчиненными женщины-руководители придерживаются фратерналистского и бюрократического стиля поведения (60%), а значит, два варианта поведения: или демонстрация четкой дистанции власти, или отсутствие упора на иерархическую структуру в отношениях с подчиненными совсем. Мужчины в такой ситуации выбирают в основном патерналистский стиль поведения и иногда - фратерналистский. (ссылка)

Решения принимаются женщинами с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, то есть варианты решений активно обсуждаются с подчиненными. Параллельно этому, женщинам более свойственен бюрократизм в сравнении с мужчинами в принятии решений. Привлекает внимание то, что при формировании решений мужчины больше ориентируются на партнерство, чем женщины, что является парадоксальным явлением.

Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. При выполнении задания может принимать участие и руководитель. В таком случае женщины более бюрократичны, чем мужчины. Мужчины же больше склонны к партнерству.

При использовании «управленческой решетки» Блейка и Моутона, результаты исследования показали, что, несмотря на сложившееся мнение, женщины-руководители, имеют такое же соотношение распространенности ориентации на задание (60%) и ориентации на человека (40%), как и мужчины. В общем, проявляется больший интерес к работе, чем к человеку. Следовательно, восприятие руководителей-женщин менее эффективными, по сравнению с мужчинами (считается, что сосредоточение женщин на построении гармонии отношений между людьми приводит к снижению внимания к результатам производства при достижении результативности деятельности организации), данные исследования не подтверждают.

Проведенные исследования стилей лидерства женщин и мужчин среди директоров акционерных обществ, при участии 120 директоров, еще раз подтвердили, что женщины более пластичны в создании менеджмента и применяют наиболее эффективные стили лидерства, а не придерживаются только одного стиля. Но в этом исследовании смешанные стратегии применяли уже не один из десяти, а четыре из десяти мужчин.

Материалы интервью показывают, что женщина реализует эффективно и «стратегии выживания» и стратегии развития, она строит осторожные отношения с партнерами и не использует рисковые стратегии. Но это совсем не означает, что женщина никогда не рискует и не умеет это делать. При опросе директоров разного пола, на вопрос «как часто случается рисковать в процессе работы», ответы были примерно одинаковые у обоих.

Более 50% мужчин-менеджеров, начальниками которых являются женщины, довольны их работой как руководителя и не желают менять управление. Свыше 40% менеджеров-мужчин недостатком женщины-руководителя считают жесткость, в не мягкость, как многие считают. Такие оценки вполне правомерны и оправданы, что подтверждается анализом восприятия женщин-руководителей менеджерами и коллективами предприятий.

Проведение анализа мужского и женского менеджмента подтверждает то, что женщины-руководители нисколько не проигрывают мужчинам, а иногда их действия приводят к большему успеху и более устойчивому существованию их предприятия.

На основании интервью, сделано заключение, что женщинам свойственен стиль лидерства, базирующийся на эмпатийных и вознаграждающих методах, а мужчины склонны к принуждению и экспертному стилю. Но, ни те, ни другие не придерживаются какого-либо одного стиля лидерства. Эффективные менеджеры реализовывают именно смешанные стратегии лидерства.

Проведение исследований среди руководителей частного бизнеса, так же как среди директоров компаний, подтверждает, что недопустимо преувеличение специфики мужского и женского лидерства.

Лидерские качества человека определяются не половыми различиями, а имеют одинаковую природу. Результаты исследования показали, что из общего ряда качеств, позволяющих быть успешными в руководстве предприятием, пять из девяти присутствуют у участников обеих групп одновременно.

Примерно одинаковые качества мужчин-руководителей и женщин-руководителей выявлены следующие: способность принимать верные решения и действия в конфликтной ситуации и при угрозе риска, стабильная готовность к переменам, способность к новациям, эффективное применение навыков и способностей окружающих людей, противостояние нажиму и давлению, отстаивание своей позиции.

Данные результаты примерно совпадают с концепцией андрогинной теории лидерства (кто автор концепции), утверждающей, что успешные схемы лидерства способны реализовывать руководители, которые, не зависимо от пола, обладают психологическим репертуаром и женщин-управленцев, и мужчин-управленцев. То есть, мужчины с женщинами равносильны в психологических способностях к управлению организацией и половые характеристики не являются ограничителями для результативного менеджмента. Женщины имеют более высокую ответственность и дисциплинированность в сравнении с мужчинами на фоне достаточно гибкого применения всего арсенала управленческих методик.

Одна из женщин-директоров считает, что женщины в качестве управленцев лучше мужчин тем, что они способны думать и как мужчины, и как женщины, а мужчинам этому приходится еще учиться. В этих словах присутствует значительная доля истины.

Проведенное исследование ориентировано на использование обширного комплекса техник. В него вошли и интервью с управленцами, и тестирование персонала, членов команд менеджеров. Результаты доказывают, что для успешного менеджмента не имеет значения половая специфика. Он определяется действительным социально-экономическим положением предприятия. Стратегии выхода из кризиса мужчин и женщин очень схожи между собой, но женщины уделяют больше внимания «фактору персонала», выражая патерналистские направленности в отношениях со своими сотрудниками. Отличия стилей лидерства мужчин и женщин проявляются в большей склонности женщин-управленцев к комбинированным стратегиям, соединяющим разные модели лидерства. А мужчины склоняются к определенной модели лидерства и не присоединяют к ней технологии других типов.

Исследование показало, что сотрудники компаний относительно довольны женским управлением, а члены команд управления имеют неоднозначные оценки эффективности женщины-руководителя. Члены команды управления женского пола менее довольны женским руководством, чем мужчины. Сами же руководители женского пола имеют вполне положительную Я-концепцию, одновременно показывая недовольство «мягкостью» своих менеджерских технологий. Коллектив организации не считает женщину-управленца менее волевым лидером и считает, что женщина-руководитель не является психологически-податливой. По данным теста Блейка-Моутона, и для мужчины и для женщины руководителя на первом месте при обработке и утверждении управленческого решения, находятся интересы и задачи компании, а не человек.

Впрочем, женщины-руководители бывают очень разными. Очень многое зависит от особенностей характера. К примеру, если руководительница является мягким по характеру человеком, то ей будет крайне непросто приспособить себя к жесткому стилю управления. Как следствие, ей просто нет смысла избирать его для себя, иначе может назреть ситуация, которая обернётся потерей «рычагов управления». Подчинённые всегда чувствуют, когда их руководители уверены в себе, а когда испытывают дискомфорт от собственных действий. Потому. Мягкая женщина должна аккуратно выстраивать мягкую и демократическую управленческую систему, при этом, держа дистанцию, иначе может поплатиться за беспечность своим авторитетом в глазах сотрудников. Конечно, есть и общая черта, характерная практически для всех женщин-руководителей. Какой бы управленческий стиль они для себя не избирали, в их деятельности реже проглядывается жестокость. Что же касается руководителей-мужчин, то среди них намного выше людей, способных на жестокие действия. Такие люди могут вообще ни перед чем не остановиться, если речь идёт о достижении целей. Правда, в подавляющем большинстве случаев, жестокое поведение мужчин-руководителей связано уже с личными, а отнюдь не коллективными целями. Можно констатировать, что сама природа велела женщинам быть мягче и добрее.

2.3 Проблемы женщин -- менеджеров

Проблемы у работающих женщин возникают из-за того, что большинство из них, особенно перед началом своей трудовой деятельности, не могут решить для себя двух вопросов: хотят ли они работать, чтобы иметь деньги или же делать карьеру, должны ли они в профессиональной жизни демонстрировать свою женственность? Это принципиальные вопросы для каждой работающей женщины. От ответа на них зависит, будут ли они в своей профессиональной деятельности счастливы или нет, будут ли они ею довольны или будут ощущать себя постоянно «эксплуатируемыми». До сих пор не стихают жалобы о «неблагодарных фирмах», которые «задвигают» преданных сотрудниц на задний план после того, как они отдали фирме несколько десятилетий. На чем же основаны подобные жалобы?

Результаты исследований, показали, что приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины происходит остановка. Некоторые из них уже проявили свои деловые качества, начиная в качестве секретаря, дошли до должности руководителя среднего звена и достигли к этому времени тридцати - тридцатипятилетнего возраста. Другие же чаще всего не сделали никакой карьеры, а усердно и преданно работали на должности секретаря или делопроизводителя. Итак, мы имеем две группы работающих женщин.

В первую группу входят женщины, которые независимо от своего желания или способностей не сделали никакой карьеры. Большинство из них в возрасте двадцати пяти - тридцати лет вышли замуж, однако продолжали работать. Это те женщины, которые строго разделяют свою профессию и личную жизнь. О них мы уже упоминали. Все это означает, что они живут напряженной двойной жизнью: на работе они не хотят допустить плохих слов о себе и работают, поэтому иногда до изнеможения. Дома же они должны заботиться о детях и угождать супругу. Так как подобную длительную нагрузку выдерживает не всякая женщина, то приходит время, когда она начинает «сдавать» как дома, так и на работе. Если же женщина счастливо работает более двадцати лет на фирме и тем временем достигает того возраста, в котором официально уже не празднуются дни рождения, тогда ситуация снова меняется: дети выросли и ушли из дома, супружеская жизнь превратилась в многозначащий ритуал и на работе рутина, потому что она все свои профессиональные обязанности знает назубок. Если мужчина не зарабатывает столько, чтобы можно было поддерживать соответствующий жизненный уровень, жена продолжает трудиться ещё около пятнадцати лет. Шеф доволен тем, что имеет надёжного работника, однако, держит её на «коротком поводке», особенно в финансовых вопросах. И вот такая женщина в один прекрасный день довольно обоснованно говорит о том, что всю жизнь проработала на фирме, и получает меньше денег, чем молодые сотрудницы, и маленькую пенсию она будет получать и прочее.

Женщины второй группы сделали карьеру. Через десять лет работы они достигли должности руководителей отделов, их уважают. Коллеги мужчины говорят о них с восхищением: «Они такие толковые, как мужчины!». И именно здесь «зарыта собака». Все эти женщины вели себя как мужчины и отрицали своё женское начало. Они были несколько холодны, строго одевались и некоторые из них воспринимали даже как обиду, если мужчина делал им на работе комплименты, замечал, как хорошо они выглядят. От таких «нарушителей правил игры» старались держаться подальше. Все женщины, в возрасте около сорока пяти лет сделали для себя шокирующее открытие: неожиданно им стало ясно, что как женщины они всё прозевали в жизни, У них нет ни мужа, ни детей, ни семейной жизни и, вообще, их жизнь - это жизнь без эмоциональных всплесков, жизнь «бесполой рабочей пчелы». Так ли должно было быть. В этом ли заключается смысл жизни.

Все участницы исследования к этому переживанию отнеслись одинаково: они установили себе мораторий на карьеру, стали не такими активными в работе и впервые в течение почти одного года размышляли о своей жизни. Этот мыслительный процесс привёл их к одинаковому результату: они решили впредь «быть женщинами» и вести себя соответствующим образом. Они впервые в своей жизни признали себя женщинами и радикальным образом перестроились. Большинство опрошенных вышли замуж, чаще всего за мужчин, которые были, по меньшей мере, на десять лет старше их. И всё это для того, чтобы хоть с опозданием, но всё же пожить семейной жизнью. Остальные участницы остались в одиночестве. Однако все опрошенные стали посещать салоны красоты, использовать косметику, модно и подчёркнуто женственно одеваться. Благодаря этому улучшились их коммуникационные способности, они начали больше нравиться своему окружению. И все мужчины из их профессиональной среды с уверенностью заявили: «Такими вы нам нравитесь больше». Последствия этой перемены в профессиональном отношении были удивительными. Шаг за шагом эти женщины начали делегировать свои полномочия другим и вырабатывать решения совместно с теми мужчинами, которые находились в их подчинении. Они перестали заботиться о каждой мелочи, что дало возможность планомерно продолжать свою карьеру до уровня руководства фирмы. Из нацеленных на успех специалистов они превратились в руководителей. Этому способствовало то, что они смогли утвердить себя как женщины и найти свою индивидуальность.

Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, её супруг должен взять на себя определённую долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнего хозяйства. Нельзя лишать её шанса самореализации в соответствии с её собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учёба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина» рассматриваются как обнадеживающий признак. Проблемы эмансипации могут быть решены только совместными усилиями мужчин и женщин.

Следует упомянуть ещё об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своего женского начала: речь идёт о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство, успешно продолжали уже начатое дело. Однако, эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим свою карьеру, о которых говорилось выше, имеют огромное преимущество: им не легко было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной.

Также существует масса других проблем, не позволяющих стать руководителем, либо мешающих создавать свою карьеру. Так в последнее время стал модным постоянно напоминать женщине о её естественном предназначении, - быть хранительницей очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да, звучит хорошо!), соглашается (семья - это её мир) и делает по-своему, стремясь проявить себя не только в ранге «домашнего управляющего.

Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ей трудно быть полноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматривают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы должность она ни занимала.

Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут. Какие же мешают препятствия?

Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей - 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-часовой рабочий день - от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше.

Дефицит времени - одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии.

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они - часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты - приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок - дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.

В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот - руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя - дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем - отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории «трех К» - Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель - это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму, привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не быть женщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка-проблема тянет за собой другую.