Личностные и средовые факторы профессиональной адаптации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему:

«Личностные и средовые факторы профессиональной адаптации»

Оглавление

Введение

Глава 1. Сущность профессиональной адаптации

Глава 2. Факторы, влияющие на профессиональную адаптацию

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования объясняется тем, что процедура адаптации персонала признана обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Проблема адаптации выступает важным составляющим элементом системы подготовки кадров, является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом количестве и качестве отношений для повышения их прибыльности и конкурентности. Одной из проблем с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией.

Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер, после заключения трудового договора, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, которые приводят к быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в производственных ситуациях.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.

Научное изучение проблемы адаптации персонала в организации отражено в работах В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова и других отечественных исследователей. Анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, можно найти в работах Т.А. Махиной, Г.С. Никифорова, А.А. Реана и др.

Целью работы является изучение факторов, влияющих на профессиональную адаптацию как одну из современных технологий управлением персоналом.

Объектом исследования можно считать профессиональную адаптацию.

Предметом исследования являются личностные и средовые факторы профессиональной адаптации.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы процесса адаптации;

2. рассмотреть виды и этапы адаптации;

3. дать определение понятию «адаптированность»;

4. проанализировать факторы, влияющие на профессиональную адаптацию;

5. исследовать проблему психологического обеспечения профессиональной адаптации.

При написании данной работы использовались такие общие методы исследования, как анализ и обработка литературы отечественных исследователей, системный подход к изучаемым процессам, анализ и синтез, которые позволяют сформировать наиболее существенные черты исследуемых процессов.

Глава 1. Сущность профессиональной адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. «adapto» - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами [3, c. 126]. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде [1, c. 207].

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии [5, c. 170]:

- Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

- Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

- Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

- Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основными причинами этого являются несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса [9, c. 75].

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.

Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы; проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации [12, c. 429]:

- Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

- Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных факторов. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача менеджеров по персоналу заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, а также в вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее, исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную [15, c. 104].

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому специалисту в процессе делового общения на рабочем месте.

Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок.

Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе [4, c. 62].

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [9, c. 76].

А.Я. Кибанов выделяет такие принципиальные цели адаптации (рис.1):

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Источник: Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - C. 371.

Проанализировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно проклассифицировать виды адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

4. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.

Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта [11, c. 124].

По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста [13, c. 240].

Из практики известно, что каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно, однако оно вполне возможно.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно [2, c. 38].

Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида.

Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива.

Согласно общепринятой точке зрения, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов [15, c. 106].

Первый этап. Работники кадровой службы информируют молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей работе. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Процесс профессиональной адаптации привлекает к себе внимание многих исследователей. Адаптацию в широком смысле трактуют как:

- процесс приспособления индивидных и личностных качеств к жизни и деятельности человека в изменившихся условиях существования;

- процесс активного взаимодействия личности и среды;

- процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий, в зависимости от степени активности личности, к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями и идеалами личности или к преобладанию зависимости личности от среды;

- изменения, сопровождающие на уровне психической регуляции процесс активного приспособления индивида к новым условиям жизнедеятельности;

- процесс, являющийся целостной реакцией личности на сложные изменения жизни и деятельности.

Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъект труда - профессиональная среда», есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание включает в себя все приведенные выше определения и вместе с тем не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе «человек - среда».

Таким образом, профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, назовем его психофизиологическим), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

Глава 2. Факторы, влияющие на профессиональную адаптацию

профессиональный адаптация персонал менеджмент

Нельзя не согласиться с теми исследователям, которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе «субъект труда - профессиональная среда» возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные «возмущения», предполагающие ситуативную адаптацию. В соответствии с этим в процессе и общей, и ситуативной адаптации можно выделить три периода: адаптационное напряжение, стабилизация и адаптационное утомление. Эти представления о периодичности психической адаптации формулирует Ф.Б. Березин, соотнося периоды адаптации с основными стадиями стресса, описанными Т. Селье.

Адаптированность, т. е. динамическое равновесие в системе «человек - профессиональная среда», проявляется, прежде всего, в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала. Ф.Б. Березин формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности[6,c.64]:

1. успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2. способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3. осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

С.Л. Арефьев в качестве критериев адаптированности специалиста использовал два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность администрации работником», предложив для их оценки оригинальную методику. С помощью специальной анкеты он получал информацию относительно специфических трудностей на пути специалиста, характера его профессиональных интересов и темпов их формирования. По результатам ответов на отдельные вопросы вычислялись «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Был также разработан план программированного интервью с руководителем, позволяющий получить данные как об изучаемом специалисте, так и о компетентности интервьюируемого. По разработанной исследователем формуле выводился интегральный показатель адаптированности.

Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности - участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения - социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами, отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю, адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности. Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения [7, c. 481].

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса.

Стойкие нарушения психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах и (или) в отказе от деятельности. Формы отказа могут быть различными: прекращение выполнения профессиональной задачи, бездействие в аварийной ситуации, увольнение, социальный протест и т. д. [8, c. 127]

Оптимальное соотношение между субъектом труда и профессиональной средой, достигаемое в процессе профессиональной адаптации, не представляет собой статического, раз навсегда установившегося состояния. Изменение профессиональной среды, связанное, например, с внедрением современной технологии, с приходом нового руководителя, с приобретением иной профессии или должности, с переходом в другой цех или на другое предприятие, а также изменение потребностей, возможностей и целей самого человека приводят к необходимости активизации процесса адаптации.

Если рассогласования в системе невелики и не требуют больших усилий для их устранения, можно говорить о ситуативной адаптации, время от времени неизбежно возникающей в процессе любой профессиональной деятельности. Радикальное изменение профессиональных задач и социального окружения, имеющее место при смене профессии или предприятия, получило название вторичной адаптации. По данным, приведенным Р.У. Исмагиловым, в процессе вторичной адаптации ежегодно вовлекается до 20-25 млн работников, тогда как процесс адаптации молодых работников, впервые поступающих на производство, охватывает лишь около 3 млн человек в год.

Р.У. Исмагилов исследовал адаптацию молодых рабочих и рабочих со стажем на нескольких крупных предприятиях и установил значимые различия между этими группами по всем критериям. Рабочие со стажем, меняющие место работы, в значительной степени уже оценили свои способности к той или иной профессии. Их запросы и требования к сферам труда и общения складываются на основе реальных знаний и представлений о производстве, носят конкретный характер. Они знают требования коллективного труда, обладают навыками и умениями общения в производственном коллективе, способны к социально-психологическому предвидению и предвосхищению коллективных взаимоотношений в процессах труда и общения. Освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего трудового опыта, сохраняет в себе многое из прежней структуры адаптации, что совместно с новой структурой обусловливает предпосылки для дальнейшего развития личности.

Вместе с тем Р.У. Исмагилов отметил, что в группе первичной социально-психологической адаптации женщины более успешно адаптируются по сравнению с мужчинами. Иная картина наблюдается при вторичной адаптации: мужчины адаптируются гораздо успешнее, на вторичную адаптацию женщин тормозящее влияние оказывает семейное положение [10, c. 159].

Л.А. Ясюкова изучала проблемы вторичной адаптации, связанные с естественным движением кадров внутри предприятия. По ее мнению, оптимизация процесса вторичной адаптации руководителя по сравнению с первичной является менее сложной проблемой, поскольку среда, к которой необходимо адаптироваться, значительно сужается. При продвижении работника по служебной лестнице полностью исключается в качестве объекта адаптации само предприятие с его специфическими условиями работы, значительно сокращается круг проблем социально-психологической адаптации, так как даже в случае назначения работника руководителем нового для него коллектива остается неизменным круг друзей и знакомых внутри предприятия, а также частично сохраняется структура общественных и административных контактов.

Основным объектом адаптации оказывается трудовая сфера, так как именно она претерпевает наибольшие изменения. Причем, если при повышении в должности происходит хотя и существенная, но частичная смена функций, то при первом назначении на руководящую должность имеет место полная смена деятельности - инженерной на управленческую. Процесс частичного разрушения не соответствующих изменившейся деятельности навыков и формирование новых характеризуются временной дезорганизацией индивидуальной деятельности, степень и глубина которой отражают интенсивность и кардинальность происходящих адаптивных перестроек.

По мнению Т.А. Махиной, на профессиональную адаптацию оказывают влияние средовые факторы (рабочее место, технологический процесс и т.д.); индивидуально-личностные факторы, (связанные с индивидуальными особенностями самого работника); а также факторы управления процессом адаптации со стороны организации [6, c. 67].

Согласно интеракционистской концепции адаптации, которую развивает, в частности, Л. Филипс, на адаптацию влияют как внутрипсихические (личностные черты - целеустремленность, активность, самостоятельность), так и средовые факторы (условия воспитания) [10, c. 41]. «Эффективной адаптацией личности» интеракционисты называют разновидность адаптации, при достижении которой личность удовлетворяет минимальным требованиям и ожиданиям общества.

Согласно Л. Филипсу, адаптированность выражается двумя типами ответов на воздействия среды:

- принятие и эффективный ответ на те социальные ожидания, с которыми встречается каждый в соответствии со своим возрастом и полом. Такую адаптированность Л. Филипс считает выражением конформности к тем требованиям (нормам), которые общество предъявляет к поведению личности;

- в более специфическом смысле адаптация не сводится просто к принятию социальных норм: она означает гибкость и эффективность при встрече с новыми и потенциально опасными факторами труда, а также способность придавать событиям желательное для себя направление. В этом смысле адаптация означает, что человек успешно пользуется создавшимися факторами труда для осуществления своих целей, ценностей и стремлений.

В этом определении содержится идея активности личности, творческом и целеустремлённом, преобразующем характере ее социальной активности.

Следует отметить еще одну важную особенность интеракционистского понимания адаптации: представители этого направления социальной психологии проводят различие между адаптацией и приспособлением. Так, например, Т. Шибутани пишет: «Адаптация относится к более стабильным решениям - хорошо организованным способам справляться с типическими проблемами, к приемам, которые кристаллизуются путем последовательного ряда приспособлений» [8, c. 130].

Г. Ананьев разделяет факторы, влияющие на успешность протекания процесса адаптации, на две группы: субъективные и средовые. К субъективным автор относит демографические (возраст, пол), физиологические и психологические характеристики человека; к средовым - условия жизнедеятельности, условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды. Рассматривая демографические характеристики человека как фактор адаптации, можно отметить двухстороннее влияние возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастом накапливается опыт адаптации и уравновешенного взаимодействия с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации.

Сравнительные данные об адаптации мужчин и женщин получены Н.Г. Колызаевст. Она обнаружила, что в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, мужчины же адаптируются, прежде всего, к деятельности. Отмечены также разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин - в коммуникативно-волевом. Т.А. Кухарева, изучавшая адаптацию молодых специалистов-инженеров, обнаружила, что женщины более настойчивы в достижении целей, мужчины же умеют лучше организовать свою работу и более конформны.

Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущей характеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации, является эмоциональная стабильность-нестабильность. Также единодушно подчеркивается значение активности личности. Т.А. Кухарева различает при этом активное отношение к работе, интеллектуальную активность, активность в общении, которые проявляются в таких личностных свойствах, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность.

Многие исследователи отмечают значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемических, аттенционных, сенсомоторных, коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективной психической адаптации [12, c. 432].

Ряд исследователей отмечает значение самооценки и саморегуляции в целом для эффективности адаптации. Неоднозначно интерпретируется значение фактора интроверсия-экстраверсия.

Особое место в структуре личностных факторов психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф.Б. Березин ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения. Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.

Наряду с интенсивностью мотивации существенное влияние на процесс адаптации оказывает структура мотивации. Исследование М.С. Рубажявичене, посвященное изучению психологических факторов профессиональной устойчивости молодых работниц, показало, что увольнение с работы как крайнее проявление неспособности и профессиональной адаптации связано с несоответствием структуры мотивации особенностям деятельности при вполне благоприятном раскладе профессионально значимых свойств.

Исследование В.В. Сиволобовой выявило влияние ценностных ориентаций на успешность вторичной адаптации. Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к комплексу экстремальных (природных и социальных) факторов среды [3, c. 142].

Использование факторного анализа позволило уточнить структуру личностных свойств, влияющих на успешность адаптации. Так, Т.А. Кухарева, изучавшая адаптацию молодых инженеров, выявила фактор «гармоничная активность», в который вошли такие признаки, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность, настойчивость, интеллектуальная продуктивность, умение организовать свою работу, уверенность в себе и др. Во второй фактор, который интерпретирован исследователем как «высокий уровень притязаний», вошли лидерство, самооценка, толерантность к фрустрации, коммуникативные способности, интеллектуальная продуктивность, социальный статус. Третий фактор, объединяющий признаки, связанные с реакцией на фрустрацию, получил название «фактор самокритичности» для успешно адаптирующихся молодых специалистов и «фактор агрессивности поведения» для молодых специалистов, испытывающих трудности при адаптации.

Интересно сравнить эти данные с результатами исследования А.Л. Мацкевич, которая провела факторный анализ личностных свойств будущего учителя в связи с задачами его адаптации к профессиональной среде. Различия данных, полученных в исследованиях Т.А. Кухаревой и А.Л. Мацкевич, обусловлены как особенностями изучаемой деятельности, так и разными методическими арсеналами. А.Л. Мацкевич уделила большее внимание проявлениям дезадаптации и выявила комплекс признаков (нервозность, импульсивность, тревожность, напряженность, эмоциональная лабильность и др.), который интерпретировала как фактор цены адаптации. Еще два комплекса признаков получили название «фактор общительности» и «фактор эмоционально-коммуникативной зрелости» (в последнем наибольший факторный вес имеет признак спокойствия, хладнокровия).

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации должно строиться на всестороннем учете рассмотренных факторов в их взаимосвязи и взаимодействии. Адаптивные возможности человека закладываются уже в детстве, в процессе формирования его личности, опыта взаимодействия с различными людьми и коллективами, опыта успешного и неуспешного поведения в непривычных обстоятельствах. Успешность профессионального самоопределения создает базу для установления равновесия между способностями будущего работника и требованиями профессии, между ценностями ориентациями субъекта выбора профессии и особенности конкретной профессиональной среды [2, c. 40].

Самые первые шаги новичка на профессиональном пути сопровождаются высокой неопределенностью, дефицитом информации и соответствующим напряжением. Поэтому психологическое обеспечение профессиональной адаптации на этом отрезке времени предполагает определение объема, качества и формы предоставления информации о предприятии, цехе, участке, различных службах, о коллективе, его структуре, традициях, групповых нормах, социальных ожиданиях по отношению к новичку и т. д. Как правило, такая информация поступает к адаптируемому в той или иной форме, в достаточном или избыточном количестве, но без всякого научного обоснования. Эта проблема требует дальнейшей разработки, прежде всего со стороны психологических служб предприятий.

Психологической службе следует позаботиться и об условиях труда начинающего специалиста. Несомненно, в благоприятных условиях труда адаптация происходит быстрее, и также несомненно, что многие виды профессиональной деятельности неотделимы от сложных условий ее протекания, требующих повышенных адаптационных возможностей. Но здесь идёт речь о другом: на многих предприятиях «по традиции» новичку достается самая изношенная машина, самый старый станок, самая деквалифицированная или невыгодная работа, самый темный угол в рабочем помещении. Аргумент при этом «неотразимый»: «Он еще не заслужил». Такой подход к молодому специалисту существенно снижает эффективность его адаптации [2, c. 42].

Отношение к новичку со стороны коллектива и его руководителя - особый вопрос, требующий внимания социальной психологии в теоретическом плане и психологической службы предприятия в плане практическом.

Потребность в достижениях, уровень притязаний, самооценка - все эти важнейшие факторы профессиональной адаптации поддаются управлению, главным рычагом которого служит психологически выверенное сочетание санкции за неудачу и награды за успех. Исследования Ю.М. Орлова и его сотрудников в рабочих, научных и студенческих коллективах, убедительно доказали, что если эмоциональное значение поощрения за успех сильнее эмоционального значения наказания за неудачу, то постепенно происходит формирование и усиление стремления к успеху. Если же наказание за неудачу эмоционально более значимо, чем поощрение за успех, то постепенно формируется стремление избегать неудачи.

Орлов подчеркивает значение отношения к работающему, к его труду со стороны других людей, занятых в совместной деятельности, со стороны администрации, общественных организаций и общества в целом. Узловым пунктом этих отношений является система оценки результатов труда в самом широком смысле. Чем совершеннее такая система, тем больше возможностей у работника видеть, как отражается его личность в том, что им сделано.

Для профессий, предъявляющих повышенные требования к эмоциональной устойчивости, к специальным способностям, требующих толерантности к тем или иным факторам среды (например, к таким, как социальная изоляция), необходим психологический профессиональный отбор, в результате которого существенно снижается вероятность неэффективной адаптации или резких проявлений дезадаптации. И все же главные средства психологического обеспечения профессиональной адаптации - психологическое просвещение, вооружающее человека способами самооптимизации, индивидуальное психологическое консультирование и различные формы психологического тренинга [4, c. 65].

Особенности соотношения факторов адаптации личности, как утверждает И.А. Георгиева, обусловлены характеристиками конкретного коллектива, в частности содержанием основной деятельности группы.

Таким образом, знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе «субъект труда - профессиональная среда», имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации.

Заключение

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов.

Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами, вызывать у них инициативу. Итак, процесс адаптации индивида детерминируется как средовыми воздействиями, так и субъективными характеристиками личности, причем не выраженностью последних, а структурой взаимосвязей между ними.

Опыт показывает, что процесс адаптации проходит наиболее эффективно, когда кадровая служба играет в нем координирующую роль, а именно: разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Итак, задачи службы персонала заключаются в следующем:

- управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов; периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности инструментов и самой системы;

- по отношению к новым сотрудникам: участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например вводного инструктажа по технике безопасности, положению коммерческой тайне и т.д.; проведение ознакомительного тренинга; подготовка "комплекта" нового сотрудника; эмоциональная поддержка новичка во время всего адаптационного периода; получение обратной связи после окончания срока адаптации;

- по отношению к наставникам и линейным руководителям: обучение навыкам наставничества; разработка мотивационных схем для наставников.

Глоссарий

Адаптация -- это взаимное приспособление работника и организаций, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Адаптированность - уровень фактического приспособления индивида, уровень его социального статуса и самоощущения.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

...