Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Сущность процесса мотивации
• 1.1 Понятие мотивации
• 1.2 Теории мотивации
• 1.3 Мотивация труда и ее место в менеджменте
• 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Оренбурггазпром»
• 2.1 Общая характеристика ООО «Оренбурггазпром»
• 2.2 Процесс мотивации труда в ООО «Оренбурггазпром»
• 2.3 Разработка рекомендаций по улучшению методики мотивации в ООО «Оренбурггазпром»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения
• Введение
• Реформы, осуществляемые сегодня в России, не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной работников.
• Существовавшие ранее производственные отношения, основанные на административно-командной системе управления, привели в начале 90-х гг. к деформации поведения людей в сфере производства, к его полному изменению.
• Позитивное поведение, которое подразумевает повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, часто оказывалось неэффективным, не давало желаемых результатов. В расчет редко принимались социальные последствия принимаемых решений. В результате чего, мы имеем на сегодня депрессивное состояние экономики. А между тем, в любом развитом обществе мотивация работников предопределяет состояние экономики и уровень благосостояния населения.
• Данную тему мы считаем актуальной, поскольку именно мотивация работников оказывает огромное влияние на эффективность производства и прибыльность организации, успешные организации, в свою очередь, являются залогом здоровой экономики, а развитая и здоровая экономика - залог высокого уровня жизни населения. Актуальность подчеркивается и тем, что на сегодня проблема упадка российской экономики и возможных путей ее развития является одной из злободневных и активно афишируется СМИ.
• Предметом исследования является мотивация. Объектом - мотивация труда и ее роль в повышении активности персонала.
• Цель данной работы - изучить мотивацию и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала предприятия.
• Задачи следующие:
• 1. Понять сущность процесса мотивации;
• 2. изучить основные теории мотивации;
• 3. раскрыть понятие мотивации труда и ее место в системе менеджмента;
• 4. проанализировать систему мотивации труда в ООО «Оренбурггазпром»;
• 5. дать необходимые рекомендации по улучшению методики мотивации в ООО «Оренбурггазпром».
• Методы, применяемые при изучении данного вопроса:
• § анализ - деление объекта (например, содержательные теории) на составные части (теории Маслоу, МакКлелланда и другие) и их последующее изучение;
• § синтез - соединение различных элементов (например, различных трактовок понятия «мотивация») в единое целое и определение общего понятия;
• § сравнение - сопоставление содержательных теорий мотивации и выявление у них принципиальных отличий;
• § аналогия - сравнение содержательных теорий и обнаружение у них общих признаков.
• 1. Сущность процесса мотивации
• 1.1 Понятие мотивации
• Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации поведения человека.
• Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности [3, стр. 157-158].
• Для того чтобы жить и действовать в окружающем мире, человек нуждается в пище, воде, воздухе, движениях, нуждается в материальной и духовной культуре, в общении с другими людьми. Следовательно, потребность необходимым образом связана с нуждой. Но психологи различают нужду и потребность.
• Нужда - это объективная необходимость в чем-то, которую сам человек может не переживать и не осознавать. Например, только что родившийся ребенок объективно нуждается во взрослом человеке (без него погибнет), но сам субъективно этого не только не осознает, но и не чувствует, не переживает. И только на третьем месяце жизни объективная нужда преобразуется в субъективное психическое состояние - потребность в общении: ребенок при виде матери бурно радуется, тянется к ней руками. По мере взросления потребность в общении отражается уже не только в переживаниях, но и в мыслях, сознании человека.
• Таким образом, потребность - это субъективное психическое состояние индивида, выражающееся в переживании и осознании человеком нужды в том, что необходимо для поддержания его организма и развития его личности [10, стр. 239-240].
• Поскольку потребности всегда сопровождаются субъективными переживаниями: желаниями, тревогой, они побуждают человека к определенным действиям, поступкам, направленным на удовлетворение потребностей. Иными словами, потребности порождают мотив.
• Мотив (от лат. movere - приводить в движение) - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта и определяющее направление его действия [10, стр. 241].
• Осознание мотива предполагает, что человек не только стремится к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. Например, мотивом хорошей учебы в вузе может быть поступление в аспирантуру. При этом в нормальных условиях студент стремится к удовлетворению своих потребностей в знаниях и творчестве; вместе с тем он определяет и программу своих действий в соответствии с требованиями к поступающим в аспирантуру [4, стр. 114].
• Мотивы выполняют разнообразные функции:
• § ориентирующая - мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения;
• § смыслообразующая - мотив определяет значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
• § опосредствующая - мотив рождается на стыке внешних и внутренних побуждений, опосредствуя их влияние на поведение;
• § мобилизующая - мотив мобилизует силы организма человека, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• § оправдательная - в мотиве заложено отношение индивида к должному образцу, эталону поведения, норме.
• В процессе мотивации мотив в каждый данный момент может проявлять свою сущность не всеми функциями, а какой-либо одной или несколькими из них [3, стр. 162-163].
• Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и др.
• Мотивированность - определенное состояние человека, обуславливающее нужную интенсивность его действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива. мотивация труд менеджмент персонал
• Выделяют следующие типы мотивированности:
• § трудовой (ориентация на заработок);
• § профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
• § властный (приобретение высокой должности);
• § идейный (готовность трудиться ради общего блага);
• § хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
• § творческий (поиск нового);
• § коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
• § люмпенизированный (упор на уравнительность) [1, стр. 130].
• Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [7, стр. 600].
• Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
• Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды, премии и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности [4, стр. 121-122].
• Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
• Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
• Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:
• § физиологические;
• § психологические;
• § социальные [2, стр. 139].
• Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
• Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
• § что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• § что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• § в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• § насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
• Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
• Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
• Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [2, стр. 140].
• Таким образом, мотивация -- это понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:
• § как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;
• § как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп [8, стр. 305].
• 1.2 Теории мотивации
• Как показывают исследования, однозначно описать процесс мотивации человека невозможно. Поэтому различными авторами были разработаны различные подходы к описанию факторов, влияющих на мотивацию и содержание процесса мотивации. Главное внимание уделялось тому, как различные группы потребностей влияют на поведение человека.
• В теории мотивации существуют два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций:
• Содержательные теории мотивации - основываются на идентификации внутренних побуждений личности, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Наибольший интерес представляют работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
• Процессуальные теории мотивации - базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Они анализируют то, как человек распределяет усилия при достижении целей и как выбирает свой вид поведения. Эти теории утверждают, что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности зависит от восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
• Процессуальные теории мотивации изучают, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать работников на достижение поставленных целей. Основные процессуальные теории мотивации - это теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера - Лоулера и теория постановки целей [9].
• Теория иерархии потребностей А. Маслоу
• Маслоу выделил пять групп потребностей, располагающихся в иерархической последовательности:
• 1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование [2, стр. 144].
• 2. Потребность в безопасности. Она подразумевает потребность человека в обеспечении его защиты от физических и психологических опасностей со стороны окружающей человека среды и уверенность, что эти потребности будут удовлетворены в будущем. Это обычно достигается принадлежностью человека либо к семье, либо к группе единомышленников, либо к рабочей группе, либо к обществу, то есть принадлежностью к той совокупности людей, которые обеспечивают ему требуемую безопасность. Эта потребность связана с заботой о физической защите. Для людей, находящихся под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, стабильность, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание. Такие люди избегают риска, противятся изменениям и преобразованиям [9].
• 3. Социальная потребность. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности (социальные потребности). Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе [2, стр. 144-145].
• 4. Потребности признания и самоутверждения (эго потребности). Эти потребности человека обусловлены его естественным желанием достичь определенного мастерства, быть более сильным, компетентным в определенной области (признание в лице общества вызывает у него чувство независимости и свободы). Эти потребности обусловлены также желанием получить более престижный статус, признанный коллективом или обществом, членом которого он является, и обеспечивающий ему славу, признание, чувство собственного достоинства, высокую оценку. Работники с данными потребностями стремятся к лидерскому положению, к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг [9].
• 5. Потребности самовыражения (самореализации). Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности [2, стр. 145].
• Первые два вида потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), остальные три - вторичными (социально приобретенными). Иерархия потребностей предполагает замену первичных потребностей высшими.
• Необходимо также отметить, что Абрахам Маслоу выделил семь уровней потребностей. Два из них шестой и седьмой редко упоминаются в учебниках. Это потребность в знаниях. Он говорил, что человек - существо, которое ищет ответ на вопрос: «Почему?». Благодаря этому, мы отправляем ракеты к другим планетам. Мы стараемся узнать больше, так как нам это интересно. Потребность седьмого уровня - эстетическая. Потребность получить удовольствие от красивых вещей в нашей жизни: от хорошей музыки, от красивых картин, от доброго юмора и хороших друзей. Дополнительные потребности в знании и эстетические потребности возникают по мере взросления человека [9].
• Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
• Д. МакКлелланд дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней.
• 1. Потребность во власти -- это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей [8, стр. 310]. Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь, таким образом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самой организации для них уходят на второй план. Эту форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера, а ее развитие и удовлетворение он считает главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом [9].
• 2. Потребность в успехе - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами [8, стр. 310].
• 3. Потребность в причастности (соучастии) - реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Таких людей привлекает работа, которая предоставляет им возможность социального общения без ограничений на межличностные отношения и контакты. Людям с развитой потребностью в причастности нравится такая работа, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководители должны создать на работе атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и объединять таких людей в отдельные группы [9].
• Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга
• Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
• Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, показав, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими [2, стр. 152].
• Гигиенические факторы (факторы здоровой окружающей среды):
• § политика компании (организации);
• § технический надзор (контроль со стороны руководства);
• § отношения с руководителем;
• § отношения с коллегами;
• § отношения с подчиненными;
• § заработная плата;
• § безопасность и гарантии работы;
• § личная и семейная жизнь;
• § условия труда;
• § статус.
• Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям А. Маслоу. Высшим потребностям Маслоу соответствуют шесть мотивационных факторов (мотиваторов):
• § достижение цели;
• § признание успехов;
• § возможность продвижения по службе;
• § высокая степень самостоятельности;
• § интересная работа;
• § ответственность [9].
• В отличие от Маслоу у Герцберга десять низших факторов (гигиенические) не являются мотивациями, определяющими поведение человека. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации [8, стр. 312].
• Теория ERG К. Альдерфера
• Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.
• К. Альдерфер выделил три группы основных потребностей:
• § потребность существования (физиологическое благополучие);
• § потребность в связях;
• § потребность в росте [8, стр. 313].
• Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.
• Группа потребностей в связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.
• Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию [2, стр. 147-148].
• Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие, так как утверждает, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз -- процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность [2, стр. 149].
• Теория ожиданий В. Врума
• Эта теория зародилась в 1930 гг., и ее связывают с работами Курта Левина. Первым, кто начал ее разрабатывать, был профессор Йельского университета В. Врум, который в 1964г. сформулировал положение, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания ожиданий человека [9].
• Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
• Модель мотивации по Вруму сводится к тому, что уровень действующей в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:
• § затраченные усилия принесут желаемые результаты;
• § результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
• § определенное вознаграждение будет удовлетворять человека (станет желанным в данной ситуации) [11, стр. 16].
• Виктор Врум определил мотивацию как процесс управления выбором. По теории ожидания процесс мотивации складывается из трех блоков:
• § усилия (рассматриваются как следствие и результат мотивации);
• § исполнение (рассматривается как следствие взаимодействий усилий, личных возможностей и состояния внешней среды);
• § результат (зависит от исполнения и степени желания получить результаты) [9].
• Теория справедливости Дж. Стейси Адамса
• Данная теория говорит о том, как работники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению, полученному другими людьми, выполнявшими аналогичную работу.
• Сравниваются две оценки:
• § что я даю организации? Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков, образования?
• § какое вознаграждение я получу по сравнению с другими работниками, выполняющими такую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?
• Если при таком сравнении работник чувствует несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В этом случае менеджер должен мотивированно снять это напряжение и восстановить справедливость. Однако следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный характер. Работник чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны у всех работающих на аналогичной работе.
• Проблемы с подчиненными у менеджера возникают если:
• § подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;
• § менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливого к ним отношения;
• § менеджер предварительно не огласил стандарты измерения вкладов работников;
• § менеджер при распределении награды не учитывает вклад каждого отдельного работника.
• Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работник испытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работник испытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений [9].
• Теория постановки целей
• Основным разработчиком теории постановки целей считается Эдвин Лок, который в 1968г. опубликовал статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли также Т. Райен и Г. Латэм. Эту теорию ранее использовали при решении вопросов управления Друкер и МакГрегор.
• В основе теории постановки целей лежит положение, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как для достижения поставленных целей он и осуществляет определенные действия.
• Процесс постановки целей делится на ряд этапов:
• 1. человек осознает и оценивает события, происходящие в его окружении;
• 2. определяет для себя цели, которые он будет стремиться достигнуть;
• 3. исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия;
• 4. достигает результата и получает от этого удовлетворение.
• Полнота и качество выполнения работы, объем усилий, которые готов затратить человек для достижения цели, зависят от следующих характеристик целей:
• § чем сложнее цели, тем лучших результатов он добивается;
• § более конкретные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетко определенным содержанием;
• § важно, чтобы в представлении работника цель была достижимой, выгодной, справедливой и безопасной;
• § готовность затрачивать усилия для достижения целей, если на стадии ее выполнения трудность исполнения работы будет отличаться от трудности на стадии постановки целей.
• Большое значение в теории постановки целей придается удовлетворенности работника результатом выполнения работы [9].
• Модель Портера - Лоулера
• Исследователями теории ожидания, которая в настоящее время составляет самую крупную часть теории мотивации, были еще два известных человека Лейман Портер и Эдвард Лоулер. Именно Портер и Лоулер сделали ее по-настоящему знаменитой. Они разработали модель мотивации, которая объединила основные идеи Маслоу, МакКлелланда, Герцберга с идеями Врума.
• Полная модель ожидания состоит из нескольких частей. Будем рассматривать ее постепенно часть за частью. Начнем с вознаграждения и ценности вознаграждения. Мы имеем представление о том, что мы надеемся получить в будущем. Это есть вознаграждение, которое мы ожидаем. У нас есть одно, три, сотни вознаграждений, которые в будущем мы хотим получить. Сейчас мы должны что-то делать, чтобы добиться своего вознаграждения.
• На схеме [см. приложение №1] видно, что вознаграждение имеет ценность. Существует связь между тем, насколько я упорно работаю, моими усилиями и шансами на успех и на получение этого вознаграждения. Я чувствую, я представляю, как упорно я должен работать, чтобы в будущем получить вознаграждение.
• В некоторых системах вознаграждение воздается автоматически, и если я в ней остаюсь, то оно достанется мне по старшинству. В других системах вознаграждение получает не каждый. Некоторым из нас надо работать упорно и в будущем нас ждет успех. Существует связь между степенью моего упорства в работе и шансом на успех. Взятые вместе, они определяют то, что называется количеством усилий, которые мы готовы затратить прямо сейчас. Ценность вознаграждения и чувство того, что есть взаимосвязь между моим усердием в работе и возможностью успеха, определяют количество усилий, которые мы приложим в попытке получить это вознаграждение.
• Объединим свои усилия со своими природными способностями, с мастерством, со знаниями, которые мы направим на выполнение работы. Это добавляется к роли, которую я должен играть так, как от меня этого ждут. Мы должны играть свою роль, используя усилия, которые собираемся приложить, свои природные способности. И в конечном итоге получаем результат. Это наше достижение, наш успех, на который мы надеемся.
• Каждый день у нас есть какие-то достижения. По мере движения вперед сегодня, на следующей неделе, следующий год, мы имеем длинный перечень результатов. Добавленный к нашей диаграмме, этот перечень будет выглядеть так, как показано на схеме [см. приложение №2].
• Необходимо отметить моменты, которые произойдут вследствие наших результатов. Когда на работе мы что-то делаем, у нас есть внутреннее ощущение того, насколько хорошо мы это сделали. Ведь мы знаем, хорошо ли мы что-то сделали или плохо.
• Иногда мы удивляемся, когда начальник интерпретирует результаты нашей работы по-другому [см. приложение №3]. Если вы хорошо делаете свою работу, у вас есть ощущение успеха внутри вас. Это вознаграждение за ваши достижения.
• В то же время есть и внешнее вознаграждение, которое находится вне нас. Если вы делаете работу хорошо, начальник может похлопать вас по спине и сказать, что вы хорошо работали.
• Или в конце года начальник дает оценку работникам и говорит о том, как вы работали хорошо или плохо.
• Иногда ваши подчиненные и коллеги говорят, что вы отлично выполнили работу, или они будут намекать, что следует быть внимательным к своей работе.
• Полная модель Портера - Лоулера выглядит следующим образом [см. приложение №4].
• На схеме есть линия, которая показывает обратную связь, которая воспринимается нами как взаимосвязь между затраченным усилием и вероятностью вознаграждения [9].
• 1.3 Мотивация труда и ее место в менеджменте
• В современной управленческой литературе достаточно много определений термина «мотивация», но нигде нет четкого обоснования, в результате чего произошел отход от термина «стимулирование». Возможно, этот отход связан исключительно с появлением признака индивидуальности, в результате чего весь процесс стимулирования из механистичного превращается в сложную управленческую деятельность, связанную не только с организацией и нормированием оплаты труда, но и с учетом востребованности человеком предлагаемых стимулов, их актуальности для удовлетворения потребностей [6, стр. 196-197].
• Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведение можно, если рассмотреть функции стимулирования:
• § экономическая - стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой;
• § нравственная - стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств, трудовой морали;
• § социальная - стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей;
• § социально-психологическая - стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, отношения к труду [3, стр.170].
• Стимулирование труда представляет собой создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. Следовательно, мотивация, как уже говорилось, - это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, а стимулирование - это использование внешних побудительных сил для воздействия на человека извне в процессе труда [3, стр. 166].
• Мотивация как функция управления в современном (неоклассическом) понимании есть наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала [6, стр. 198].
• Поэтому функция мотивации включает в себя триаду:
• стимул - мотивация - мотив
• При этом под стимулом (лат. stimulus -- заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) понимается благо (возможность), находящееся вне субъекта, с помощью которого он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий [1, стр. 132].
• Отношения составляющих в этой триаде могут быть представлены следующим образом.
• Анализ триады показывает, что и стимулы, и мотивы имеют в качестве источников внешнюю и внутреннюю среду. Стимулы связаны с внешней средой: уровнем (качеством) жизни в регионе или государстве, в котором действует предприятие. Внутренняя среда - это состояние экономики, технологии, квалификации управления.
• На формирование мотивов, их функционирование также оказывает влияние внутренняя и внешняя среда организации. Но здесь происходит многократное распространение влияний на персонал внутренней и внешней среды, а также личностных особенностей людей, в результате чего выстраивается иерархия мотивов по их значимости, силе, временным характеристикам. В связи с этим каждому стимулу приходится пробиваться через борьбу мотивов, являющуюся типичным явлением для активности человека [6, стр. 197].
• В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления материальные и нравственно-психологические ценности, которые адекватны потребностям персонала. Предлагаемые стимулы должны совпасть с актуальными мотивами, то есть осознанными потребностями человека как субъекта труда. Из рисунка [см. приложение №5] видно, что стимулы действуют на мотивы, которые в свою очередь определяют отношение к стимулу.
• Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, составляют вместе с ними мотивацию. Но стимулы не всегда способны эффективно воздействовать на мотивы, например в следующих случаях:
• § содержание и состав стимулов совершенно не отвечают мотивам, потребностям персонала;
• § величина стимулов недостаточно велика, чтобы соответствовать сложившейся системе мотивов человека;
• § стимулы несвоевременны, то есть порядок стимулирования не совпадает со временем актуализации потребности.
• В любом из этих случаев стимул становится безразличным для работника, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект [6, стр. 198].
• Человек, выполняя работу, руководствуется в деятельности не одним мотивом, а разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов, что осложняет использование стимулов. Поэтому в реальном измерении мотивация представляет собой мотивационный комплекс, то есть определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов, включающих:
• § наличие нескольких одновременно активизирующих труд мотивов;
• § наличие нескольких стимулов, относящихся к различным ресурсам, имеющимся в пользовании;
• § наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами как результат воздействия стимулов;
• § устойчивость мотивационных комплексов;
• § способность их к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
• § способность к автономному снятию противоречий меду мотивами, а также между ними и стимулами [6, стр. 202].
• Таким образом, эффективная мотивация возможна только в том случае, если на базе имеющихся стимулов и соответствующих им мотивов возможно образование сильных, развитых мотивационных комплексов. Мотивационные комплексы, обладающие устойчивостью, позволяют пользоваться ими, управляя персоналом, в течение длительного времени и, следовательно, достичь целей и решить сложные задачи [6, стр. 204].
• 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Оренбурггазпром»
• 2.1 Общая характеристика ООО «Оренбурггазпром»

ООО «Оренбурггазпром» - крупнейший газоперерабатывающий комплекс в России, один из основных поставщиков гелия на рынки Европы, этана и пентан-гексана на российский рынок. Общество является 100%-й дочерней компанией ОАО «Газпром». Генеральный директор ООО «Оренбурггазпром» - Иванов Сергей Иванович, который возглавляет его с февраля 2003 года.

История предприятия берет свое начало в ноябре 1966 года, когда на левом берегу реки Урал, неподалеку от Оренбурга, было открыто уникальное Оренбургское газоконденсатное месторождение. Для переработки добываемого сырья были построены два завода - газоперерабатывающий и гелиевый.

В начале 80-х коллектив объединения «Оренбурггазпром» начал освоение Карачаганакского газоконденсатного месторождения в Казахстане. Опыт специалистов предприятия в эксплуатации сероводородсодержащих месторождений помог освоить и Астраханское месторождение газа.

В 2001 году на Оренбургском газохимическом комплексе был добыт триллионный кубометр газа. Максимальный уровень добычи и переработки за всю историю предприятия составил 48,7 млрд. м3 газа в 1979 году.

В настоящее время ООО «Оренбурггазпром» располагает развитыми системами добычи и транспорта газа и конденсата, значительными действующими мощностями по переработке газа (37,5 млрд. куб. м. в год) и конденсата (6,26 млн. тонн в год).

Основными видами товарной продукции «Оренбурггазпрома» являются очищенный газ, стабильный конденсат, гелий, одорант, этан, широкая фракция легких углеводородов, сера и другие.

«Оренбурггазпром» ведет работы по разведке на глубоко залегающих отложениях. Ежегодно открываются новые месторождения. В добыче применяются самые передовые технологии (бурение горизонтальных скважин, бурение в режиме депрессии и другие современные технологии обработки скважин), позволяющие вести рентабельную добычу сырья.

Кроме добычи и переработки газа общество связывает свои перспективы с добычей и переработкой нефти: в оторочках Оренбургского газоконденсатного месторождения содержится 230 миллионов тонн этого ценного сырья.

Для решения поставленных задач в 2001 году ОАО «Газпром» была одобрена «Стратегия развития ООО «Оренбурггазпром» до 2010 года», базирующаяся на утвержденных запасах углеводородного сырья. Кроме того, разработаны перспективные Программы развития перерабатывающего комплекса до 2030 года.

За годы своей работы «Оренбурггазпром» внес весомый вклад в решение социальных проблем не только коллектива предприятия, но и жителей Оренбуржья. В Оренбурге и других населенных пунктах области было построено 17748,8 тысячи квадратных метров жилья. Каждый третий квадратный метр жилья в Оренбурге построен «Оренбурггазпромом».

В 1983 году в центре Оренбурга открылся крупнейший в области Дворец культуры и спорта «Газовик». В 80-е годы вступили в строй санаторий-профилакторий «Озон» и оздоровительный лагерь «Самородово». С 1989 года в Оренбурге в трех поселках газовиков возводится индивидуальное жилье, построены детские сады, школы. В поселке Ростоши введены в строй спорткомплекс «Юбилейный», единственный в Оренбурге крытый Ледовый дворец и футбольный стадион «Газовик», отвечающий самым современным требованиям.

Благодаря высоко развитой системе социального развития Общество неоднократно становилось победителем Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

«Оренбурггазпром» является обладателем всероссийской общественной премии «Российский национальный Олимп», неоднократно становился победителем областного конкурса «Лучшее предприятие Оренбургской области».

2.2 Процесс мотивации труда в ООО «Оренбурггазпром»

Труд обусловлен не только стремлением иметь достойный заработок. На его качество и производительность влияют многие факторы: удовлетворение, получаемое в процессе труда и от его результата, потребность работника в самореализации, признании его достижений другими коллегами, а также социально-трудовые отношения как между работником и работодателем, так и внутри коллектива.

Система мотивации труда персонала в ООО «Оренбурггазпром» включает следующие элементы:

1. Мотивацию, связанную с жизнедеятельностью работников, которая ориентирована на удовлетворение потребностей, полностью основанных на материальных (финансовых) ресурсах;

2. мотивацию, непосредственно связанную с организацией, ее функционированием в качестве социально-экономического института, которая направлена на удовлетворение группы социальных потребностей (самореализация, достижение, признание);

3. мотивацию, непосредственно вытекающую из процесса выполнения труда, которая ориентирована на то, чтобы работник получал удовлетворение в процессе и результате труда.

Мотивация, связанная с жизнедеятельностью работника, с обеспечением его нормального существования, содержит ряд элементов:

§ заработная плата - включает основную (сдельная, повременная, окладная) и дополнительную оплату труда (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, в нерабочие праздничные и воскресные дни, за руководство бригадой, оплата (компенсация) отпуска);

§ бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии);

§ участие в акционерном капитале - покупка акций организации и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

§ участие в прибыли - выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего это управленческие кадры. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате);

§ дополнительные выплаты - подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой;

§ оплата транспортных расходов - выделение средств на оплату транспортных расходов: с полным обслуживанием (транспорт с водителем), с частичным обслуживанием (лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу);

§ сберегательные фонды - открытие сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке России, льготные режимы накопления средств;

§ медицинское обслуживание и страхование - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями, страхование, как самих работников, так и членов их семей;

§ социальные выплаты - выделение сумм на приобретение необходимых льгот и услуг (работник имеет право выбора льгот и услуг в пределах этих сумм);

§ страхование жизни - страхование жизни работника и (за символическое отчисление) членов его семьи;

§ выплаты по временной нетрудоспособности - оплата больничных листов;

§ льготное кредитование - выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг.

Мотивация, связанная с организацией, ее функционированием, включает следующие составляющие:

§ организационная (трудовая) мотивация - возможность участия персонала в управлении, продвижение по службе как сверху - вниз (по вертикали), так и по горизонтали (в пределах одной и той же должности);

§ признание заслуг работника - вручение грамот, значков, почетных званий, наград, размещение фотографий на Доске почета, как со стороны руководства, так и со стороны коллег и подчиненных (на уровне подразделения, цеха, бригады, коллектива);

§ программы обучения в организации - прямые расходы на обучение (переобучение);

§ стипендиальные программы - покрытие расходов на образование на стороне;

§ наличие в организации структуры, обеспечивающей развитие активности персонала - Департамент по управлению персоналом, Управление социального развития и подготовки кадров.

Мотивация, ориентированная на то, чтобы работник получал удовлетворение в процессе и результате труда, содержит следующие элементы:

§ наличие творческих элементов в организации труда и его характере - использование в процессе труда оригинальных заданий, требующих изобретательности, нестандартных технологий, предоставление большей свободы в выборе средств решения задач (там, где это возможно);

§ регулирование времени занятости - предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и отпуска, право выбора времени отпуска, гибкий график работы, сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;

§ создание благоприятных условий труда - рациональная организация рабочего места, рабочей зоны, обеспечение рабочих необходимыми для успешной и эффективной работы материалами, инструментами, организация полноценного отдыха и питания в обеденный перерыв.

2.3 Разработка рекомендаций по улучшению методики мотивации в ООО «Оренбурггазпром»

Система мотивации персонала в ООО «Оренбурггазпром» активно использует те элементы, которые связаны с обеспечением жизнедеятельности работников. Это понятно, поскольку, прежде всего, работнику нужно удовлетворить потребности существования, чтобы работать. Этому также способствуют инфляция и постоянное удорожание жизни, которые выбивают из числа актуальных мотивы, ориентированные на развитие и духовные потребности человека вне организации. Но на сегодняшний день, как известно, недостаточно иметь высокую заработную плату, нужно также иметь трудовые и социальные гарантии.

Конечно, ООО «Оренбурггазпром» использует и другие методы мотивации, но их количество, как видно, невелико. Также недостаточно развита система рационального и оптимального использования социальных, психологических и организационных методов.

Рекомендации по улучшению методики мотивации в ООО «Оренбурггазпром»:

§ Необходимо значительно увеличить долю нематериальных (нефинансовых) методов в мотивации персонала - для этого необходимо создать подразделение, которое отвечало бы за разработку инновационных методов мотивации, их внедрение и применение в организации, а также за корректировку, которая является немаловажным моментом. Корректировка должна осуществляться по данным тестирования, либо опроса работников и руководителей;

§ необходимо активно и целенаправленно использовать психологические элементы мотивации - выведение из контактных групп и коллективов работников, которые ухудшают морально-психологический климат в организации (на основе заявлений работников и руководителей), воспитание и персональное психологическое консультирование работников (создание консультационной службы или утверждение должности консультанта-психолога, создание кабинетов психологической разгрузки);

§ нужно формировать у работников чувство сплоченности, принадлежности организации и коллективу с учетом индивидуальных и коллективных целей, интересов и потребностей (проведение корпоративных мероприятий, концертов, творческих и спортивных соревнований между подразделениями, цехами, бригадами);

§ следует применять социальные методы мотивации - необходимо создавать равные возможности для всех членов коллектива вне зависимости от должности, трудового вклада и других заслуг при получении социальных благ, что достигается путем организации и проведения политики социального планирования и регулирования труда;

§ необходимо создать приемлемые условия для конструктивной критики любого должностного лица и проводимых мероприятий (проведение совместных тренингов руководителей и подчиненных, что повышает ответственность за высказанную критику);

§ важно использовать организационные методы мотивации - руководитель должен принимать важные решения только после их предварительного обсуждения с трудовым коллективом, установить поощрение (материальное, в форме выражения благодарности и т. д.) за подготовку, принятие и реализацию наиболее эффективных научно обоснованных решений;

§ система мотивации персонала должна быть оптимальной - это подразумевает, что составной элемент мотивации должен быть выражен не только количественно или качественно, но и должен соответствовать сложившейся в организации системе отношений и ситуации.

Важно правильно организовать мотивацию персонала. Например, заработная плата должна быть не только достойной, но и должна выдаваться своевременно и всем работникам без исключения. В противном случае, тот кто не получит зарплату будет чувствовать себя обделенным и его трудовая, социальная и творческая активность резко сократится. Но ни в коем случае не должно быть «уравниловки» в оплате труда, то есть заработная плата должна быть достойной, своевременной и оптимально дифференцированной.