Набор и отбор персонала

Общее развитие

Индивидуальные особенности

Интересы

Адаптивность и гибкость

Свойства характера

Дополнительные данные

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:

1. Будущим руководителем (в том числе с помощью специалиста по персоналу штатного психолога) по итогам собеседования. При этом кадровая служба:

- осуществляет предварительный отбор кандидатов, а руководитель принимает окончательное решение на основе итогового интервью;

- проводит все этапы отбора, вплоть до окончательного решения о пригодности группы из 3-5 кандидатов, а линейный руководитель принимает окончательное решение без интервью.

2. Специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет собственник (руководитель). В нее, помимо администрации, могут входить представители трудового коллектива, общественных организаций, а кадровая служба проводит предварительный отбор кандидатов для собеседования.

Комиссия используется для отбора менеджеров среднего звена и специалистов на основе предварительных процедур (собеседования, тестов). Здесь обеспечивается индивидуальный подход, но возможен и субъективизм.

3. Коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия, решения которой принимаются путем голосования, учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения. В каждой организации по-своему решаются вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В любом случае к принятию решений о приеме на работу целесообразно привлекать будущих коллег [3].

2.4 Прием на работу и оформление трудового договора

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке.

Затем происходит заключение трудового договора и назначение на должность, о чем сообщается тому, с кем человек прежде вел переговоры.

Трудовой договор, заключаемый с лицом принятым на работу, в письменном (иногда в устном) виде предполагает:

- включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом;

- выполнение определенного рода работы;

- подчинение внутреннему трудовому распорядку;

- оплату по заранее установленным нормам в соответствии с конечным результатом.

В процедуре отбора последним шагом является испытательный срок, цель установления которого заключается в практической проверке профессиональной пригодности нового работника. Порядок и сроки испытания регламентируются ТК РФ. Процедуру испытания следует четко определить, поставив перед работником конкретные задания. Полученные результаты оцениваются перед окончанием испытательного срока. Если работник не удовлетворяет предъявляемым требованиям, его увольняют по ст. 70 ТК РФ.

На практике наилучшие результаты отбора персонала дает использование не одного какого-либо метода, а их последовательное применение - анализ документов - тестирование - собеседование - медицинский отбор (при необходимости) - испытательный срок. Однако предприятия, исходя из собственных реальных возможностей, используют то или иное сочетание методов оценки претендентов [1].

Показателями эффективности процесса отбора считаются: уровень текучести кадров, особенно среди молодежи; доля лиц, не прошедших испытательный срок; величина затрат на поиск и отбор кадров; уровень нарушения трудовой дисциплины; уровень травматизма; уровень брака по вине работников; количество жалоб и т. п.

Качество найма работников может быть оценено по формуле

К_Н = (Р_К + П_Р = О_Р) : Ч, (2)

где К_Н - качество набранных работников, %;

Р_К - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

П_Р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_Р - процент новых работников, оставшихся работать по происшествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Заключение

Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации.

Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач. Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Это формирование осуществляется на плановой основе и включает в себя выявление потребности в кадрах, анализ деятельности и формирование требований к кандидатам, выбор источников и средств привлечения будущих сотрудников, комплекс оценочных мероприятий с кандидатами, а так же организованный соответствующим образом процесс интеграции новых сотрудников в организацию.

При этом специфика процессов набора и отбора персонала в конкретной организации формируется в соответствии с ее задачами и возможностями и с учетом целого ряда факторов внешней для организации и внутренней среды. Набор и отбор персонала - интегральный процесс, имеющий свои цели, методы и формы работы, и требующий наличия подготовленных специалистов, способных на должном уровне обеспечить необходимое количество и качество действующего в организации персонала.

Список литературы

1. Балковская Т. З. , Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс : учеб. пособ. - Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2010. - 158 с.

2. Банникова Л. Н. Управление персоналом: учебное пособие / Л. Н. Банникова.- Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009.- 151 с.

3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.

4. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 190 с.

5. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

6. Набор персонала. Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

7. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала.

8. Основы управления персоналом Корнюшин В.Ю.-М.: Издательство МИЭМП, 2010.- 237 с.

9. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. - М.: Психотерапия, 2007. - 624 с: ил.

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- 4-е изд. доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 695с.

Размещено на Allbest.ru