Обучение персонала как инвестиционный процесс

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: Развитие персонала как инвестиционный процесс



Содержание

Введение

1. Инвестиции в развитие персонала

1.1 Виды и сущность инвестиций.

1.2 Причины инвестирования в персонал

1.3 Место обучения персонала в общей системе управления персоналом

2. Обучение персонала

2.1 Виды и методы обучения

2.2 Факторы мотивации сотрудников к обучению

2.3 Повышение квалификации и переподготовка персонала

3.Оценка эффективности инвестиций в персонал

3.1 Эффективность обучения персонала на основе бюджета обучения

3.2 Рентабельность инвестиций в персонал.

3.3 Разработка программы обучения персонала

Заключение

Приложения



Введение

Объектом исследования являются экономические эффекты от процесса инвестирования в персонал.

Предмет исследования-инвестиции в развитие персонала.

Цель моей курсовой работы - анализ и описание процесса инвестирования в персонал, выявление их видов и выявление современных тенденций в этой сфере.

Инвестирование в развитие персонала - тема для исследования очень актуальная, все ведущие фирмы вводят эту систему, т.к. она значительно повышает прибыль организации и обладает целым рядом преимуществ, которые повышают конкурентоспособность организации на рынке.

После вхождения России в мировую экономику, которое произошло после распада СССР, и усиления современных интеграционных процессов, появились новые возможности для российских предприятий. Одновременно с этим появилась серьезная конкуренция, которой не было в государстве с администативно- плановой экономикой.

В современной экономике происходят очень быстрые изменения как во внешней среде- меняется законодательная база, налоговая политика, появление новых конкурентов и др., так и во внутренней- технологические изменения, новые рабочие места, экономическая стратегия и организационная структура- всё это заставляет большинство компаний подготавливать персонал к работе в новых условиях.

Также, изменились и принципы менеджмента, на которых основывается управление персоналом. В настоящее время работодатель заинтересован в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал. Инвестиции в обучение призваны подготовить специалистов к эффективному решению широкого круга задач и повысить их эффективность в работе. Помимо этого, требуется сформировать у работников систему ценностей и установок, адаптированных к современным рыночным условиям.

Знания, которые получают работники в высших учебных заведений быстро устаревают, поэтому необходимо их постоянно обновлять. Поэтому, становятся очень популярными как на Западе, так и в России системы непрерывного образования сотрудников. Способность быстро адаптироваться к меняющимся условиям является все более важным факторам экономического здоровья организации. Все больше российских компаний, несмотря на финансовые трудности, проводят обучение персонала, потому что, только обученный и высококвалифицированный персонал будет решающим факторам развития предприятия. Анализируя все выше перечисленное, можно прийти к следующим выводам:

1. Обучение персонала-важный фактор достижения стратегических целей компании.

2. Обучение - важный фактор повышения стоимости трудовых ресурсов

3. Без обучения персонала сильно затруднено проведение организационных изменений.



1. Инвестиции в персонал

1.1 Виды и сущность инвестиций.

Термин «инвестиции» образован от латинского invest, что значит «вкладывать». В широком смысле этого слова инвестиции можно определить как долгосрочное вложение капитала с последующим его увеличением. Инвестиции имеют множество функций, без которых невозможно эффективное развитие деятельности как страны, так и небольшого хозяйствующего субъекта.

Инвестиционный процесс - это последовательность этапов, действий, процедур и операций по осуществлению инвестиционной деятельности. ^[1]

По объемам различают три вида инвестиций:

Реальные инвестиции-вложения в материальные активы, т.е. вложения в основной капитал и прирост производственных запасов.

Финансовые инвестиции-вложение средств в разнообразные финансовые активы, т.е. акции, облигации и другие ценные бумаги.

Инвестиции в нематериальные активы- вложения в развитие персонала, т.е. подготовка кадров, повышение квалификации работников, разработка товарных знаков и другие объекты интеллектуальной собственности.

1.2 Причины инвестирования в персонал

Развитие персонала - это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации. ^[2]

Для многих фирм, которые заинтересованы в опережении своих конкурентов, одним из наиболее важных ресурсов является компетентный и ответственный персонал, «человеческий капитал». Человеческий капитал-это комплекс взаимосвязанных и взаимодополняющих компонентов, таких как капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный, культурно-нравственный и др. Также в нем можно выделить части, которые представляют интерес для фирмы - социальный, организационный, структурный, бренд капитал. Все они взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Такие исследователи, как Дятлова, Добрынина и Цыренова считают, что человеческий капитал это - накопленный запас навыков, знаний способностей, которые целесообразно используется для общественного воспроизводства, что приводит к росту заработной платы работника и его заинтересованности во вложения в здоровье, образование, увеличение знаний, навыков с целью в дальнейшем вновь их эффективно использовать.^[3]

Инвестирование в интеллектуальный капитал - главный способ получения новых знаний, навыков и способностей человека. Как и в любом другом виде инвестирования, тут есть свои риски - неликвидность человеческого капитала, текучесть кадров, т.е. работник, на обучение которого было затрачено много средств всегда может найти себе другое место работы. Поэтому, важной задачей для многих организаций является удержание обученных работников. Вкладывая деньги в обучение персонала, организация повышает стоимость самого главного капитала- людей. Зачастую, при этом бывает так, что вложив крупные средства в обучение сотрудников, компания вскоре недосчитывается большой части обученных - их перекупают другие организации, которые предлагают им более высокую зарплату, льготы, возможности карьерного роста. Чтобы снизилось это явление, необходимо предоставлять работникам более содержательную и интересную работу, чем до обучения, повышение зарплаты, новую сферу ответственности. Это не только усилит пользу от обучения, но даст им мотивацию для получения новых знаний. Также, для снижения потерь обученных работников, некоторые компании внедряют комплекс юридических, морально-психологических и организационных мероприятий, которые призваны удерживать работников в компании.

Начиная с самого рождения, в человека инвестируют знания государство, школа, семья и др.

Западные эксперты выделяют следующие виды инвестирования в человеческий капитал:

1. Расходы на обучение - специальное и общее обучение, переподготовка кадров и обучение на рабочих местах, неформальное и формальное обучение.

2. Расходы на мобильность-средства на миграцию работников из областей с низкой оплатой труда в области с относительно высокой оплатой труда.

3. Расходы на здравоохранение - профилактика заболеваний, улучшение жилищных условий, создание безопасных условий труда на рабочих местах, медицинское обслуживание, правильное питание.

Инвестиции в человеческий капитал полезны как и работникам, у которых повышается доход, появляются новые способности и таланты, работники становятся умелыми организаторами так и предприятию, т.к. повышается производительность труда. Организации, которые инвестируют деньги в обучение своих сотрудников получают работников, которые быстрее и легче решают сложные задачи, будут активнее искать и чаще находить лучшие ответы на производственные вопросы, эффективнее преодолевают трудности в работе, становятся более преданны своей работе и предприятию. Постоянная переподготовка работников уже не вызывает сомнений, т.к. переподготовить работника выгоднее, чем заменить.

Например, в США, найти и принять на работу инженера обойдется в три раза дороже, чем его переподготовить. Обучить квалифицированного рабочего в США обойдется в 12,5 тыс. долл. в год, когда переподготовка оценивается лишь в 10 тыс. долл. в год. [2] К тому же, часто бывает, что «купленный» работник плохо вписывается в коллектив и может не отвечать требованиям руководства.

Опыт сильных отечественных и зарубежных компаний показывает, что повышение профессионального потенциала работников, их карьерный рост приносят отдачу в 2 - 3 раза больше, чем средства, направленные на решение задач производства.

В настоящее время западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего годового бюджета на обучение сотрудников. Например, в промышленности США затраты на обучение составили больше 200 миллиардов долларов в год, а в Канаде на развитие одного работника тратиться больше 500 долларов в год. В период перестройки в России, значительно сократилось число предприятий, проводящих инвестирование в сотрудников. После перехода на работу в условиях постоянно меняющегося рынка, возрастание конкуренции.смена поколений и реорганизация производств требуют решения всего перечня вопросов, возникающих с повышением квалификации работников.

1.3 Место обучения в системе управления персоналом

Обучение - важный элемент системы управления персонала и должен быть связан с процессами организационного развития, достижением стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность персонала организации к решению их задач.

Управление персоналом - это целостная система, и каждое направение в этой сфере (оценка, отбор, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно служить повышению эффективности работы организации и ее динамичного развития. Обучение необходимо тесно связать со всеми другими направлениями деятельности и осуществлять их поддержку. Также, обучение создает предпосылки для решения более сложных задач, т.к. персонал уже владеет необходимыми компетенции.

Также большое значение имеет настрой человека на развитие, готовность к получению новых знаний.

Способность усваивать новые знания и навыки один из важнейших критериев поиска и отбора новых специалистов. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. В последнее врем все больше организаций придают значение. Не случайно, в последнее время многие организации придают большое значение поиску людей, которые стремятся к новым знаниям.

Очень часто, после процедуры отбора сразу следует обучение. Входное обучение сильно связано с процессом адаптации работника в организации.

Для оценки компетенции кадровых работников часто предшествует аттестация рабочих показателей. С её помощью уточняется потребность работников в обучении для соответствия их навыков требованиям организации.

При этом, выявляются работники с недостаточной профессиональной подготовкой, которые могут восполнить пробелы в знаниях после соответствующей подготовки, а также работники, у которых высокий потенциал и которых можно зачислить в резерв на продвижение, которое тоже требует специальных программ обучения.

Для повышения эффективности труда, работники предприятия должны знать свои перспективы на работе, а предприятие должно быть заинтересовано в развитии и повышении человеческого капитала работников. Планирование обучения для перспективных работников - это отдельное направление обучения персонала на фирме. Виды и содержание программ обучения для разных категорий персонала определяется целями и стратегией фирмы, а также анализом трудовой деятельности работников, в ходе которого выявляются умения и навыки, необходимые для решения профессиональных задач.



2. Развитие персонала

2.1 Виды и методы обучения

В мероприятиях по набору и отбору рабочей силы только и заключалась когда-то работа с кадрами, то есть главной задачей было найти нужных людей, которые смогут выполнить нужную работу. Сегодня в современных организациях считают подпор подходящих людей лишь начальным этапом. Ведь руководству организации необходимо постоянно работать над всесторонним повышением потенциала персонала, так как ценность людских ресурсов с течением времени может и должна возрастать,в отличие отматериальных объектов, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации.

Итак, развитие персонала является одним из самых главных условий успешнойдеятельности любой компании. В современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков, это наиболее актуально. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации негативно сказывается на результатах ее функционирования.

В трактовке В.М. Масловой развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий. ^[4]

А, по мнению П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Электронный ресурс учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2011. // ЭБС КнигаФонд.

Ссылаясь на вышесказанное, можно сделать вывод, что основной целью развития персонала является обеспечение предприятия хорошо подготовленными рабочими кадрами в соответствии с ее планами и стратегией развития.

Нематериальное достояние компании - ее сотрудники, увеличение качественных параметров которых работает не только на их личное благо, но и, в первую очередь, на благо самой организации. Прежде всего, речь идет повышении квалификации работников с учетом личного состава (профессиональной пригодности и склонности работников), организационных единиц (требований к рабочим местам и типичных ситуации на них в процессе работы), а также рынка труда и образования.

Ситуация на данный момент такова, что внешний рынок и система подготовки рабочих кадров все меньше и меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств, которые требуют новых квалификаций рабочей силы. Поэтому отбор кадров, основанный преимущественно на всеобъемлющих системах оценки рабочей силы, становится постоянно действующим регулятором развития персонала. Инымисловами, в условиях процесса нововведений отбор становится опорным пунктом не только найма, но и всех фаз продвижения и повышения квалификации. Помимо этого, наблюдается переход от оценочного отбора готовой рабочей силы к отбору потенциальной, проще говоря, к отбору так называемого«полуфабриката». Теперь развитие персонала - объект планирования, как процесса, с помощью которого компанияприобретает нужное число людей нужной квалификации в нужное время и в нужном месте. В этом, несомненно, и заключен фактор предвидения предстоящих нужд организации в рабочей силе, выраженный в количественных и качественныххарактеристиках.

В наши дни возрастающее значение профессионального обучения вполне оправдано и вовсе не секрет, что многие организации считают именно наращивание инвестиций в развитие персонала главным звеном в борьбе с конкурентами.

Обучение - этоспециально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. - С. 95

Профессиональное обучение персонала- это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 80.

Процесс обучения персонала имеет две стороны - этонепосредственно обучение и подготовка работников. Обучение направлено на развитие у человека общего интеллекта, а подготовка - наполучение знаний, напрямую относящихся к выполняемой им работе. То есть главной целью профессиональной подготовкиявляется обеспечение организации достаточным количеством рабочих кадров, чьи профессиональные качества в наибольшей степени соответствуют производственно-коммерческим планам предприятия. Для этого очень важно, чтобы программы обучения были составлены с учетом структурных особенностей персонала и задач развития каждой компании, которые актуальны конкретно для неесамой, а также ее филиалов и подразделений.

Основную концепцию профессионального обучения персонала при подготовке квалифицированных кадров каждое предприятие выбирает самостоятельно. Вариантами здесь могут быть различными:

1. Ориентированность на краткосрочную перспективу, узкая специализация и привязанность подготовки кадров к конкретным рабочим местам. персонал обучение инвестирование

2. Ориентированность на повышениемобильности работника широкого профиля внутри производства и степени его готовности к смене профессиональной деятельности.

3. Ориентированность на стимулирование развития человеческих качествквалифицированного работника, таких каккоммуникабельность, уверенность в себе и т.д.

На мой взгляд, положительный эффект от первого вариантанаиболее непродолжителен, так как способствует лишь сохранению работником его рабочего места. Второй - эффективен с экономической точки зрения, но рост производственной мобильности работника для самого предприятия представляет определенный риск.

Системы подготовки кадров внутри организации обычно носят долгосрочный характер, являются широкомасштабными, и комплексными.

Несмотря на то, что современных условиях предприниматели стремятся к максимальному снижению издержек на обучение работников, особенно на уровне малых и средних предприятий, появление новых технологий неуклонно ведет ккачественному изменению профессиональной, структуры персонала. Основныерасходы по профессиональному образованию возложены на государство. Подготовка квалифицированных специалистовэффективна, еслив перспективе связанные с ней издержки ниже издержек на повышение производительности труда за счет других экономических факторов. А значит, Российская Федерация наиболее заинтересована в улучшении уровня профессионального образования граждан и сокращении удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Профессиональное обучение способствует росту человеческого капитала, который можно получитьдвумя способами: формальным обучениеми практическим опытом. Исходя из этого следует считать затраты на обучение одной из форм инвестиций. Увеличение инвестиций в человеческий капитал полезно как самим организациям, так и обучаемым работникам непосредственно. Руководителиполучают персонал высокого качества, а работники - помимо перспективного продвижения по служебной лестнице и роста заработной платы, такженовые возможности на рынке труда, которые может обеспечить образование.

В мире сложилось два подхода к обучению персонала.

Первый подход - традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей или их групп основам управленческих знаний и навыкам с целью повышения эффективности их работы. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организаций с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме курсов со стабильной, четко фиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, несущих вместе с организаторами курсов всю ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками процесса.

Второй подход - интегративный, направленный на обучение руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих себя. Он предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие программы, участие обучающихся в их составлении, высокую их активность и ответственность за проведение занятий. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам. Такое обучение может проходить в специальных консультационных центрах.

В России необходимо в ближайшее время сформировать действенную систему подготовки и переподготовки управленческого персонала. Ее функционирование требует:

· Создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по различным направлениям управления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего организационного звена;

· Выработки методики оценки и прогнозирования потребностей в кадрах управления, определения сроков и форм их обучения; закрепления контингента обучаемых за учебными заведениями;

· Реорганизации работы учебных заведений на основе оптимизации учебно-методического, научного и информационного обеспечения учебного процесса, подготовки и переподготовки профессорско-преподавательского состава, укрепления материально-технической базы учебных заведений.

Методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

№	Целевая группа	Главные задачи обучения
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический.
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Источник:

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (см.табл. 2)

Таблица 2. Методы обучения персонала вне рабочего места

№	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
4	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединять теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
5	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.
7	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.
8	Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организации. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции и услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9	Кружок качества («вместо учебы») рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Эти формы обучения персонала имеют ряд специфических особенностей, которые выражаются в преимуществах и недостатках (см. Приложение 2, 3), характерных для каждой из форм. Возможно также сочетание их методов, что позволяет организации выбрать наиболее оптимальной для себя вариант. К таким можно отнести:

· эмпирическое или опытное обучение -- самостоятельная работа, выстроенная в логическом порядке;

· демонстрация и практика под руководством -- работу стажеру сначала показывает обучающий, затем дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

· программируемое обучение -- обучение через книгу или машину - путеводителя;

· обучение с помощью компьютера --программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

· обучение действием -- обучение в ходе выполнения действий, участие вместе с другими, более опытными, работниками, как правило, на вторых ролях.

В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты рабочей группы предоставляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов общения.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

· Опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

· Демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

· Программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

· Обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

· Обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

2.2 Факторы мотивации сотрудников к обучению

Необходимо создать соответствующее отношение к планируемому обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников к активному участию в программах профессионального обучения:

· Стремление сохранить работу;

· Желание получить повышение или занять другую должность;

· Заинтересованность в увеличении заработной платы;

· Интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· Желание установить контакты с другими участниками программы.

Вопросам мотивации труда в компаниях уделяют самое пристальное внимание. Для компаний важно стимулировать у сотрудников определенное отношение к работе - инициативу, стремление к поиску улучшений, установку на профессиональное развитие.

Важная особенность компаний - способность учиться на своих ошибках. Эту способность компании стремятся развивать у своих сотрудников. Здесь мы можем сослаться на опыт российских компаний, таких как «Инструм-Рэнд», «Независимая лаборатория Инвитро», ОАО «Мебельная компания «Шатура». Это компании, которые активно используют обучение на собственных ошибках для развития и повышения эффективности работы. При этом ошибки, конечно же, никто не приветствует, но в этих компаниях допускают, что они являются необходимой платой за риск и за обновление. [25,С.27].

В ОАО «Мебельная фабрика «Шатура» сотрудники уже 10 лет работают под лозунгом «Не принимай брак, не производи брак, не передавай брак дальше». Если рабочий на конвейере получает дефектную деталь, замечает ее и откладывает в сторону, компания платит ему за такую деталь, как за годную. Если сотрудник сам произвел брак и не стал передавать его дальше, ему также выплачивается премия, размер которой определяется стоимостью производства дефектной детали. Однако если работник допускает брак и передает его дальше и это обнаруживается на следующем участке конвейера, компания такого работника штрафует в размере десятикратной стоимости операции. По словам Валентина Зверева, генерального директора компании, система уже более 10 лет работает настолько хорошо, что улучшать ее или отказываться от опыта в «Шатуре» не видят смысла. Процент брака в компании снизился с единиц до 0.012 [25,С.28].

В условиях кризиса многие компании испытывают большие затруднения в использовании материальной мотивации. В инвестиционной группе «Абсолют» в условиях кризиса решили шире использовать средства нематериальной мотивации. Требовалось преодолеть распространенное заблуждение многих руководителей, что на фоне сокращений люди будут держаться за свои места и начнут лучше работать. Однако эти ожидания не оправдались. В феврале в компании впервые провели награждение лучших сотрудников и лучшего подразделения 2008 года (раньше в основном поощряли бонусами). Устроили праздник, рассказали о достижениях победителей и вручили им символические звездочки. Мероприятие получило хорошие отклики, и его решили проводить ежегодно

2.3 Повышение квалификации и переподготовка персонала

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Опираясь на международный опыт создания системы переподготовки и повышения профессиональной квалификации кадров, можно сказать, что ее успешное функционирование осуществляется с помощью специально учреждаемых организаций, которые занимаются вырабатыванием стратегии и координацией деятельности в сфере профессионального образования. Международная организация труда имеет при себе международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Государства, являющиеся членами ЕС, создали Европейский центр по развитию профессионального образования. Практически у каждой крупной фирмы в США есть собственные организации во главе с директором компании, занимающиеся разработкой программ переподготовки и повышения квалификации своих работников.

Настало время и в Российской Федерации организовать специальные координационно-методические центры, занимающиеся переподготовкой и повышением квалификации кадров совместно с единым координационным центром при местных отделах по труду и центрами занятости.

К тому же, я считаю, что назрела необходимо в восстановлении учебно-производственных комбинатов (УПК), которые на сегодняшний день перепрофилированы, или просто закрыты. УПК - отличная возможность для школьников получить профессиональное образование и начать свою трудовую карьеру.



3.Оценка эффективности инвестиций в персонал

3.1 Эффективность обучения персонала на основе бюджета обучения

В научных работах пока не сложилось единого понимания категории «эффективность обучения», сохранились различные подходы к определению ее критериев, отсутствует надежная методика определения эффективности обучения. Показатели, непосредственно характеризующие качество подготовки кадров, делятся на объективные и субъективные.

К объективным показателям относятся: число и характер прослушанных курсов, степень усвоения и новизна изученного материала. Эти показатели можно получить в ходе входного и выходного контроля знаний слушателей, анализа тематических планов и программ занятий, успеваемости и качества защиты выпускных работ.

Субъективные показатели: степень удовлетворенности слушателей процессом и итогами обучения, их оценка соответствия полученных знаний поставленным перед ними целям и задачам. Оценить эффективность каждой отдельной программы это сложно, поскольку влияние ее на конечные результаты деятельности опосредовано многими факторами. Опосредованным показателем является использование полученных знаний на практике.

Критерии эффективности должны быть установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс профессионального обучения в организации. Полезным и необходимым является проведение повторной оценки эффективности обучения прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени (год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Таким образом, обучение является ключевым моментом в развитии персонала.

Начиная от правильного определения цели до правильного выбора вида и метода обучения зависит успешность результатов деятельности обучающегося сотрудника и предприятия (организации) в целом.

Отправляя сотрудника обучаться, работодатель должен быть уверен в эффективности обучения. Здесь главное не ошибиться в работнике, потому что затраченные средства на его обучение должны окупиться. Принесет ли обученный работник столько положительных результатов организации, сколько на него было потрачено средств и через какой период будет достигнут желаемый результат.

Также немаловажную роль играет мотивация обучающегося сотрудника в обучении. Так как от его умений, знаний, навыков, квалификации зависит, в первую очередь, его благосостояние, авторитет, положение в обществе и т.п. Умение синтезировать полученные знания и личные способности приводит к достижению высоких результатов. Такие работники всегда ценятся на рынке труда. Работодатели заинтересованы в таких сотрудниках, потому что с помощью их знаний можно добиться максимальных результатов.

3.2 Рентабельность инвестиций в персонал

Для правильной и эффективной организации инвестиционного процесса в кадровый потенциал требуется разработать систему оценки эффективного использования инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала. Многие российские руководители часто задаются вопросом о том, каков эффект от инвестиций вложенных в персонал. В настоящий момент достаточно сложно выделить показатели, которые будут точно отражать этот эффект. Л.В. Лабунский писал, «… главное при оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям и компании и категориями сотрудников»

В настоящее время необходимо использовать расчет эффективности вложений в человеческий капитал, т.к. инвестиции в эту сферу занимают значительную долю вложений компании. Для использования этого показателя требуется создать систему статистической отчетности и накопление информации о кадровом потенциале фирмы.

Следует отметить, что кадровый потенциал фирмы напрямую связан с социальным потенциалом. Социальный потенциал-это информация, доверие, идеи, культура общения и эмоциональная поддержка.

Социальный эффект выражается в повышении качества образования, здравоохранения, развитии культурной среды.

Оценка эффективности инвестиций в развитие персонала естьчетыре основных этапа: анализа информационных потоков, определения показателей оценки кадрового потенциала, преобразования полученных данных в денежный эквивалент, расчета экономических показателей инвестиций.(см. прил. 1)

Экономическая доходность от инвестиций в кадровый потенциал может быть рассчитана по следующей формуле:

где ДИК - доходность инвестиций в кадровый потенциал; Д - маржинальный доход, получаемый предпринимательской структурой инвестиции в кадровый потенциал (ИКП) предпринимательской структуры.

Для определения эффективности инвестиций в кадровый потенциал на определенном временном промежутке можно использовать формулу расчета динамической эффективности инвестиций в кадровый потенциал (ЭИКП):



где Д1 - маржинальный доход за первый период;

Д2 - маржинальный доход за второй период;

ИКП1 - инвестиции в кадровый потенциал за первый период;

ИКП2 - инвестиции в кадровый потенциал за второй период. [5]

Многочисленные опыты показывают, что оценка эффективности инвестиций в развитие персонала позволяет значительно оптимизировать инвестиционный процесс.

3.3 Разработка программы обучения персонала

Изучая средства и методы повышения человеческого потенциала, я разработал следующую программу обучения персонала, служащую адаптации молодого специалиста на рабочем месте. Обучение будет проходить в виде преподавания лекционного материала в сжатом объеме, это позволит восполнить пробелы (если они есть ) в знаниях работника, а также будет служить повторением уже усвоенного материала. Помимо лекционного материала, большое внимание будет уделяться практическим навыкам специалиста, этому будут служить разнообразные кейсы-методы ситуационного анализа. В своей программе я выделил для разбора следующие ситуации. (см. прил. 4). Это должно подготовить работников к возможным ситуациям на рабочих местах и выработать уверенность в своих силах.

Также, я посчитал важным рассчитать время обучения, которое влияет на время работы. Поэтому я рассчитал годовой фонд времени экономиста,(см. прил.5) и пришел к выводу, что для реализации плана обучения достаточно одной недели. В учебном плане теоретическим занятиям уделено 16 академических часов, а практическим - 19. При оплате труда преподавателя в 140 р/ак. ч, а также отсутствие платы за специальное помещение (т.к. обучение проводится в офисе фирмы, для минимизации затрат) курс обучения будет стоить 4900 рублей (см. прил. 6). Обучающиеся будут проходить курс в группах по пять человек, т.к. если создать группы больше, упадет качество обучения, а если меньше - резко возрастет стоимость.

После я рассчитал рентабельность инвестиций в персонал. При обучении в группах по 5 человек, затраты на обучение одного работника составят 980 рублей. Рентабельность инвестирования составляет всегда чуть более единицы, т.е. это выгодно. Также следует отметить, что затраты на обучение -переменные, поэтому, в следующем отчетном периоде рентабельность возрастёт, т.к. работники повысят производительность труда, а затраты на обучение будут отсутствовать.



Заключение

Мировой опыт показывает, что без качественного развития персонала невозможно иметь качественные, высококвалифицированные и мотивированный кадры. Для этого нужна эффективная система постоянного обучения кадров и развитая социальная сфера. Если работник сыт, здоров, имеет хорошие условия для труда и отдыха, компетентен и мотивирован - такой работник будет приносить пользу своей организации и экономике страны в целом. Высококвалифицированные специалисты, мастера своего дела, значительно поднимают престиж своей страны, предлагают профессиональные улучшения, которые оказывают положительное влияние на экономику в целом.

В России сейчас начинает остро ощущаться отставание от западных стран по компетенции сотрудников, на которых зачастую просто тратится фонд заработной платы без всякой отдачи с их стороны. Срок устаревания знаний-3-5 лет, в зависимости от отрасли. Постоянное обучение-ключ к усилению эффективности производительности труда и созданию комфортных условий для жизни работника.



Приложения

Приложение 1

Этапы процесса оценки эффективности инвестиций при формировании кадровогопотенциала предпринимательской структуры



Приложение 2



Приложение 3

Обучение персонала вне рабочего места



Приложение 4

Ситуации (Case method)



Приложение 5

Годовой баланс рабочего времени экономиста



Приложение 6

Учебный план и затраты на его реализацию



Приложение 7

Рентабельность обучения персонала



Список использованной литературы

1. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. 2003. №7.

2. Морозов А.Э. Внутриорганизационные инвестиции в развитие персонала предприятия // Транспортное дело России. 2008. № 2.

3. Сидунов А.А., Сидунова Г.И. Управление инвестициями в развитие компетенций специалистов : моногр. /под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.И Сидуновой; Волг.гос. пед. ун-т. Волгоград : ВТЭТК, 2008.

4. Шерер И.Н. Проблемы занятости молодежи на рынке труда // Известия Волгогр. гос. пед.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Электронный ресурс учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2011. // ЭБС КнигаФонд.

6. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. - С. 95

7. Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 80.

8. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2010. - 36 с

Размещено на Allbest.ru

...