Оценка кандидатов при приеме на работу

· Для первичного интервью предлагаются методы, которые помогут наиболее четко определить навыки и качества кандидата на должность.

Владение ПК подразумевает умение пользоваться MS Office: Word, Exel, так как работа в компании в основном строится на этих программах: база данных, печать объявлений. Ниже представлен вариант задания, которое должны были выполнить кандидаты для проверки навыков владения ПК.

1. Напечатать текст:

Как только люди ни пытаются оправдать свою несостоятельность... Одни винят во всем неадекватное начальство, которое почему-то не замечает поразительных успехов, другие утверждают, что все хорошие рабочие места давно заняты «по блату», третьи сетуют на то, что для престижной работы им не хватает определенных навыков. Так кто же виноват?

ь «Самое главное -- надо постараться проанализировать ситуацию объективно, -- советует Ирина Боярцева, менеджер по работе с клиентами Coleman Services. -- Если такого рода “застой” продолжается на одном месте работы, то, возможно, не только сам сотрудник виноват в сложившейся ситуации.

ь Есть вероятность, что руководитель не смог в полной мере оценить потенциал сотрудника и результаты его работы. Довольно часто бывают такие ситуации: с каждого места работы сотрудник увольняется со скандалами, отзывается негативно о бывшем руководстве, коллегах, клиентах и т. д.

ь Таким людям всегда что-то мешает для эффективного выполнения поставленных задач. Виноваты в этом не только коллеги, но вообще все окружающие -- супруги, друзья и т. д. Скорее всего, проблема заключается в самом человеке, так как он изначально смотрит на ситуацию негативно, не пытаясь решить проблемные ситуации».

2. Напечатать уравнение: Х=(624 597*100%)/1 758 3874

3. Сохранить созданный документ в альбомном формате;

4. Открыть таблицу Excel и выбрать все вакансии больница «сосновая роща»;

5. Посчитать (в Excel) количество вакансий медсестра;

6. Скрыть ячейку - адрес.

Таким образом, отсеиваются те кандидаты, которые не владеют малейшими навыками пользования компьютером и определяется степень умения кандидатов, выполнивших задание, чтобы выявить дальнейшие затраты на обучение.

Правильно выполнено:

o 100% задания - кандидат владеет ПК, не требует обучения;

o 75% задания (примерно 5 заданий) - не требует долгосрочного обучения, имеет основные навыки;

o 50% задания (примерно 3 - 4 задания) - требует обучения;

o 30% задания (примерно 2 задания) - требует обучения, при условии, что все остальные компетенции присутствуют, кандидат обучаем и активен, стремится к развитию, не подходит, если важные навыки и качества отсутствуют.

Важное качество, которым должен обладать менеджер по продажам - активность. Чтобы определить его наличие предлагается использовать метод интервью. Можно включить в него проективные вопросы. Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/ объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное.

Примеры таких вопросов:

1. Опишите Ваш первый день на работе.

2. Проблемная ситуация. Предложить кандидату описать свои действия в данной ситуации.

Интерпретация ответов: кандидат использует в ответе 1 лицо, это означает автономные активные действия, кандидат активен (делаю, пытаюсь); 1 лицо, мн.

Стрессоустойчивость - еще одно качество, которым должен обладать менеджер по продажам. Здесь также можно воспользоваться методом проективных вопросов или кейс-методикой.

Пример кейса: Вы как продавец должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? Тогда охарактеризуйте меня как клиента (подробно и конкретно: как я буду принимать решения, что будет подходящим стилем общения и т. д.). Данный кейс позволяет определить стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте.

Проверка рекомендаций с предыдущего места работы как метод выявления компетенций кандидата тоже может быть эффективен. Если мы сомневаемся в наличии какого-либо качества или навыка или не можем быть уверены в его определении, можно запросить рекомендации о кандидате с предыдущего места работы.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мер

В зависимости от значимости компетенции мы можем определить наиболее важные и достоверные методики выявления данных компетенций. Мы пришли к выводу, что будем использовать 3 методики оценки кандидатов на должность, можно определить их значимость и достоверность:

§ Кейс-методика - 35%;

§ Задание на владение ПК - 40%;

§ Проективные вопросы - 25%.

Подтверждение эффективности этих методик мы можем получить после последующих интервью с менеджерами по продажам и директором по продажам.

Пример: кандидат Х - при проведении кейс-методики активности и нацеленности на результат не выявилось; при последующих интервью с менеджерами по продажам эти качества также не проявились. Ниже представлена таблица с результатами собеседования.

Таблица 4

Характеристика кандидата Х

Данный кандидат проходил по остальным параметрам, поэтому попал на второе интервью, но не прошел на третье, так как не обладал основными важными характеристиками менеджера по продажам.

Таким образом, при первичном и вторичном интервью отсеивается множество кандидатов на должность, экономя, тем самым время директора по продажам.

Время, которое сэкономит директор по продажам (рассчитано на поиск одного менеджера по продажам):

1. Размещение объявления в источниках (в том числе составление объявления) - 1 час;

2. Поиск по источникам - 15 мин.;

3. Обзвон кандидатов - 15 мин.;

4. Проведение первичного собеседования - 30 мин.;

5. Проведение вторичного собеседования - 30 мин.;

6. Обратная связь с кандидатом - 10 мин.

Итого: 2 часа 40 мин.

Таким образом, директор по продажам экономит 2 часа 40 минут своего рабочего времени. На данный момент требуется 4 менеджера, значит, общая экономия составит 10 часов 40 минут.

Заключение

Исследование причинно-следственных связей, лежащих в основе развития экономики предприятия, отрасли и государства в целом, позволяет сделать следующий вывод: побеждает тот, у кого совершеннее система подбора персонала.

Иначе говоря, обоснованный отбор кадров всех сфер (в отдельно взятой отрасли проблема неразрешима) является стратегическим условием экономического прогресса. Все остальные факторы, которым принято отводить главную роль в развитии хозяйственного комплекса, - внедрение социально-экономических новшеств, передовых технологий и т.д. - являются следствием и зависят от качества работы по подбору персонала

Процесс подбора кадров целесообразно конструировать, основываясь на поиске работника в соответствии с профилем должности и системе оценки соответствия работника этому профилю.

Соответствие работника профилю должности означает, что работник отвечает следующим требованиям: знает «что делать»; знает «как делать»; умеет это «делать сам».

Анализ процесса подбора персонала в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru» позволил сделать следующие выводы:

1) Подбором менеджеров по продажам занимается директор по продажам, это отнимает время, отведенное для выполнения его непосредственных задач

2) На предприятии отсутствует структурированный подход к подбору персонала.

Поэтому третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru», результатом которых должна стать систематизация процессов поиска и оценки кандидатов на вакантные должности.

Список литературы

1. Третьякова О. Набор персонала // Работа с персоналом. 2008. №12.

2. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала // Кадры предприятия. 2006. №5.

3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

4. Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2006.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2007.

6. Базарова Л. Система подбора кадров как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2008. №23.

7. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. 2008, №8.

8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник, К.: МАУП, 2009.

9. Технология работы с клиентами и партнерами: ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru».

10. Базовый элемент работы кадровика // Кадровик. Рекрутинг для кадровика - 2009. № 5.

11. Кибанов А. Технология найма, оценки и отбора персонала //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 9.

12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. 3-е изд., перераб и доп. // А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Изд-во «Экзамен», 2007.

Размещено на Allbest.ru