Система мотивації в менеджменті та її удосконалення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

на тему: Система мотивації в менеджменті та ії удосконалення

ВСТУП

В даний час не викликає сумнівів той факт, що людські ресурси відіграють більш важливу роль у розвитку економіки, ніж матеріальні ресурси, що робота з персоналом - одна з основних функцій управління і підприємницької політики фірми. Для того щоб ефективно використовувати наявні в розпорядженні організації людські ресурси, необхідно створити для людей такі умови, в яких їм хотілося б працювати з користю для себе і організації. Для цього необхідно створити в організації систему спонукальних мотивів, використовуючи які можна впливати на поведінку і мотиви персоналу організації, спрямовуючи поведінку працівників у потрібному для організації напрямку. Якщо виконувана робота буде максимально задовольняти потреби працівників, то можна з повним правом розраховувати на те, що вони будуть прагнути виконувати цю роботу як можна більш якісно, ??роблячи таким чином свій внесок в успішне функціонування організації. Саме мотивація персоналу, його відданість компанії, його настрій на високу самовіддачу в праці є основою ефективного розкриття потенціалу людських ресурсів будь-якої організації. Найдивнішим у цьому зв'язку є неспроможність багатьох керівників використовувати впроцесі управління людьми ті знання, які у них давно і міцно сформувалися поза роботою, так би мовити на побутовому рівні. У спілкуванні з членами сім'ї, родичами та знайомими вони не раз могли переконатися, що готовність людей до додаткових зусиль, до співпраці зростає одночасно із зростанням їх зацікавленості (тобто мотивації). Актуальність проблеми мотивації не оскаржується, так як від чіткої розробки ефективної системи мотивації підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника, але й кінцевий результат діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої та невиробничої сфер діяльності.

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може спертися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Еволюція застосування різних методів мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, якавідповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю. мотивація персонал управління

Основна мета даної роботи - це аналіз основних мотиваційних моделей, розкриття їх переваг і недоліків, , а також можливостей вдосконалення механізму мотивації і застосовання на практиці моделей мотивації працівників

Поставлена мета обумовлена необхідністю вирішання взаєзамозалежних завдань:

1) вивчення сутності поняття мотивації, як функції менеджменту

2) розгляд різних моделелей системи мотивації

3) дослідження системи мотивації на прикладі кафе «Сталкер»

Предметом дослідження в курсовій роботі є система мотивації ресторанного господарства

Об'єкт дослідження - кафе «Сталкер»

Структура роботи. Робота складається зі вступу, загальної частини і висновку. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначаються мета, завдання, предмет та об'єкт дослідження. Загальна частина присвячена дослідженню поставленої проблеми. У висновку сформульовані основні результати дослідження.

1. Загальна частина

1.1 Поняття і аспекти мотивації

1.1.1 Визначення та сутність мотивації

Підвищення конкурентоспроможності компанії, зростання продуктивності або якості праці, скорочення витрат неможливі при недостатній мотивації персоналу. Том Пітері, один з найбільш відомих у всьому світі консультантів з управління, вважає, що новий час передбачає і нові принципи в діях лідерів. На зміну авторитарного лідерства приходить лідерство, засноване на заохоченні. Тобто сьогоднішній лідер повинен вміти мотивувати. Однак що склався за останні роки роботи і в режимі навчанні, і в режимі консультування керівників українських компаній досвід свідчить про існування великого різнобою в уявленнях про те, що саме стоїть за словом "мотивація". Важко керувати тим, про що маєш досить туманне уявлення. [12, с. 52] Результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів і ефективності їх використання, яка багато в чому визначається ставленням людей до праці, формами і методами мотивації. В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес: * активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація); * створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Таким чином,мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці - це спонукання до праці, що визначає ставлення до праці і робоче поведінка працівника. Потреби - це найважливіші передумови мотивації.

Якщо говорити зовсім просто про проблему трудової мотивації, то це те, якою мірою працівник прагне працювати добре, прагне до високої самовіддачі в роботі. Це стан душі. Лежить у людини душа до того, щоб добре, сумлінно працювати в даній компанії, чи ні. А це залежить від того, якою мірою, працюючи тут, він задовольняє найбільш значущі для нього потреби (добробут, самоповага, можливості самореалізації та ін), в якій мірі він бачить зв'язок між власною гарною роботою і можливістю задовольняти ці потреби.

1.1.2 Види мотивації праці

Проблеми виробництва вирішувались би успішнішим, якби кожна людина на своєму робочому місці ставився до трудової діяльності ініціативно і відповідально. Від цього безпосередньо залежать ефективність виробництва і продуктивність праці. Тому перед керівниками стоїть завдання формування та розвитку ініціативи і відповідальності з метою збільшення обсягу та якості продукції. Формування такої поведінки здійснюється за допомогою методів управління мотивацією людини, тобто методів впливу і перетворення спонукань особистості в сфері трудової . Відомо, що якщо людині цікаво якусь справу, якщо воно глибоко його зачіпає, то він проявляє до нього особливе відношення, прагне отримати високий результат, приділяє цій справі більше сил і уваги, відчуваючи при цьому почуття задоволення. Важливо також і те, що в процесі такої діяльності інтенсивно розвиваються професійний досвід і майстерність. Таким чином, те, до чого особистість виявляє стійкий інтерес, стає, як правило, об'єктом її ініціативного і відповідального ставлення. Іншими словами,мотивація, заснована на інтересі, складає сутність відповідального та ініціативного ставлення до дійсності. Отже, якщо ми зуміємо в умовах трудової діяльності пробудити або здійснити формування інтересу до неї, то забезпечимо психологічні умови для формування відповідального, ініціативного ставлення до справи. Необхідно створити такі умови, при яких працівникам цікаво було б займатися конкретною трудовою діяльністю, або такі умови, при яких не губився б інтерес до роботи.

У зв'язку з цим цілком доцільна робота керівника зі збагачення змісту праці підлеглих шляхом зміни видів праці, надання різноманітності трудовим завданням. Оволодіння суміжними спеціальностями відповідає саме цій вимозі - формуванню необхідної мотивації для відповідального та ініціативного ставлення до справи, пробудженню інтересу до процесу трудової діяльності та її результату. Більш надійний для підвищення ініціативи та відповідальності є мотив, орієнтований на результати діяльності, хоча мотив, спрямований на процес діяльності, теж може бути використаний в цілях підвищення ініціативи. Мотив, спрямованої на результат діяльності, як правило, найбільш стійкий. Крім того, він більшою мірою відповідає об'єктивним цілям діяльності, тобто досягненню результату, вираженого в матеріальному або ідеальному продукті. Орієнтація в мотивації на результат діяльності в більшій мірі відповідає об'єктивній мети діяльності. Мотивація, орієнтована на процес діяльності, менш стійка, тому що мета тут - саме способи та методи виконання роботи і те задоволення, яке людина має від самого процесу діяльності. Мотив, орієнтований на процес діяльності, буде надійним, коли має місце процес оволодіння яким- або навиком або способом дії, наприклад процес оволодіння новим руховим навиком. У цьому випадку, звичайно, орієнтація на сам процес діяльності буде результативна. Крім мотивів, пов'язаних з ініціативою і відповідальністю, слід зазначити мотив досягнення успіху у власній діяльності. Він теж проявляється через процес і результати діяльності, тобто ми дізнаємося про існування цього мотиву в поведінці також по процесу і результату діяльності. Його особливість полягає в тому, що результат і процес діяльності виступають для особистості виключно як суб'єктивно значущі, часом не орієнтовані на суспільно корисне значення. Поведінка в цьому випадку може бути ініціативним, але безвідповідальним, і результат, і процес виступають лише як показники особистих досягнень людини. Цей мотив буде сприяти формуванню ініціативного і відповідального ставлення тільки в тому випадку, коли суспільно корисну трудову діяльність людина буде вважати сферою своїх особистих досягнень.

Серед мотивів, на яких заснована самостійна та відповідальна поведінка, є також мотив значимості виконуваної роботи. У звичайній виробничого життя ми нерідко бачимо, що коли працівникам доручається якесь абсолютно нове, унікальне завдання, важливе для даного виробництва, то їх ініціативність і відповідальність різко підвищуються. Тобто усвідомлення значущості виконуваної роботи, її необхідності мобілізує людини, він стає ініціативним, відповідальним. Разом зі всіма перерахованими мотивами, які лежать в основі ініціативного і відповідального поведінки, може також мати місце мотивація самовираження, самореалізації, що виявляється у природному прагненні особистості повністю розкрити свої можливості, навички, вміння, знання в конкретних умовах трудової діяльності. З цієї точки зору важливо подбати про створення всіх необхідних умов для реалізації наявних професійних можливостей людини, щоб виробничі завдання не звужували його потенційних можливостей, умови роботи не сковували тих якостей і властивостей, якими він володіє.

1.2 Сучасні теорії мотивації

1.2.1 Змістовні теорії мотивації

Адміністрація повинна встановити потреби її працівників для визначення засобів та способів їх задоволення, співвіднесених з досягненням успіху організації. У цьому й полягає мета змістовних теорій мотивації. Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Розглянемо найбільш відомі змістовні теорії мотивації.

Людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічно чи психологічно недолік чого-небудь. Хоча конкретну особу в конкретний час може і не мати потреби в сенсі свідомого її відчуття, існують певні потреби, які кожна людина може відчути. Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби за певними категоріями. До цих пір немає однієї усіма прийнятої ідентифікації певних потреб, однак більшість психологівпогоджуються, що потреби можна класифікувати як первинні і вторинні. Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, як правило, уродженими. Приклад таких потреб - потреби в їжі, воді, дихати, спати і т.д. Вторинні потреби - потреби психологічні: потреби в успіху, повазі, прихильності, влади, потреба в приналежності кому чи чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні. У 1943 р . психолог А. Маслоу припустив, що люди в своїх мотиваціях спираються на п'ять видів потреб. Він вважав, що потреби формують ієрархію, в якій будь-яка інша стає мотиватором тільки лише після того, як нижча в ієрархії буде пройдена Теорія А, Маслоу справила великий вплив на розвиток сучасного менеджменту. Однак життя показало, що в ній є ряд дуже вразливих моментів. Так, потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать, і так далі), не обов'язково спостерігається жорстке дотримання однієї групи потреб за іншою, як це представлено в «піраміді» А. Маслоу; задоволення верхньої групи потреб не обов'язково призводить до послаблення їх впливу на мотивацію.

К. Альдерфер виходив у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак, на відміну від теорії ієрархії потреб А. Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три: * потреби існування; * потреби зв'язку; * потреби зростання. Потреби існування як би включають в себе дві групи потреб піраміди А. Маслоу: фізіологічні потреби і потреби безпеки за винятком групової безпеки. Група потреб зв'язку наочно кореспондує з групою потреб приналежності і причетності. Потреба зв'язку з Альдерфера відображає соціальну природу людини, прагнення людини бути членом сім'ї, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому в даній групі можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди А. Маслоу, які пов'язані з прагненням людини займати певне положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб безпеки піраміди А. Маслоу, які пов'язані з груповою безпекою. Потреби зростання аналогічні потребам самовираження піраміди А. Маслоу і включають в себе також ті потреби групи визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням до розвитку впевненості, прагненням до самовдосконалення і т.п. Ці три групи потреб розташовані ієрархічно. Однак між теоріями А. Маслоу і К. Ал'дерфера є одна принципова відмінність - за А. Маслоу рух відбувається від потреби до потреби тільки знизу вгору, а К. Альдерфер вважає, що рух іде в обидва боки: нагору, якщо задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому, на думку К. Альдерфера, у разі незадоволення потреби верхнього рівня, посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, і перемикає увагу людини на цей рівень. Процес руху вгору за рівнем потреб К. Аль-дерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом поразки у прагненні задовольнити потребу. Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває додаткові можливості у мотивуванні людей в організації.

Теорія мотивації Д. МакКлелланда робить основний акцент на потреби вищих рівнів. Д. МакКлелланд вважав, що людям присуши три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Часто хороші оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управліннядуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її. Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху даної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Мотивація на підставі потреби в причетності. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування.

Відповідно до теорії мотивації Ф. Герцберга, потреби діляться на чинники здоров'я і мотивуючі фактори. Фактори здоров'я створюють нормальні здорові умови праці. Мотивуючі чинники, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у А Маслоу і Д. МакКлелланда, активно впливають на поведінку людини. Наявність факторів здоров'я всього лише не дає розвинутися незадоволення роботою. Теорія мотивації Ф. Герцберга має багато спільного з теорією А Маслоу. Фактори здоров'я Ф. Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. Його визначають чинники порівнянні з потребами вищих рівнів А Маслоу. Але в одному пункті ці дві теорії різко розходяться. А Маслоу розглядав фактори здоров'я як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Ф. Герцберг, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на фактори здоров'я лише тоді, коли визнає реалізацію неадекватною чи несправедливою.

1.2.2 Процесуальні теорії мотивації

Якщо змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей, то процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка особистості - є також функція його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки. Поведінка особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією її сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливими наслідками обраного типу поведінки. Розглянемо три основні процесуальні теорії: теорію очікувань, справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань і теорія справедливості

Теорія очікувань стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки справді приведе до задоволення або придбання бажаного. Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати - результати, результати - винагорода і задоволеність винагородою (цінність винагороди). Фактором, що визначає мотивацію в теорії очікування, є цінність заохочення або винагороди, яке виражає передбачувану ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різні, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для когось із них ніякої цінності. Якщо цінність одержуваної винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку знизиться. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то мотивація буде слабкою і результати праці низькими. Теорія справедливості дає інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей. Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за аналогічну роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс. Головний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути знизити інтенсивність праці. Однак сприйняття і оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер.

Комплексна процесуальна теорія мотивації

Комплексну процесуальну теорію мотивації розробили Л. Портер і Е. Лоулер. Вона включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Модель комплексної процесуальної теорію мотивації Портера-Лоулера фігурує п'ять змінного: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей іхарактерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більше того, теорія Портера-Лоулера встановлюєспіввідношення між винагородою і результатами, тобто визнає, що працівник задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати. Один з найбільш важливих висновків Л. Портера і Е. Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських відносин, вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Л. Портер і Е. Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності. Дослідження підтверджують точку зору Л. Портера і Е. Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. Модель Портера-Лоулера внесла великий внесок у розуміння мотивації; вона підтвердила думку про те, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

1.2.3 Використання різних теорій мотивації в практиці управління персоналом

Складність мотивації через потреби. Важливо відзначити, що не всі робочі відчувають високу потребу в досягненні і незалежності. Прикладом цього може послужити випадок з вугільними шахтами Англії, коли впровадження технології розробки довгого пласта на вугільних шахтах зруйнувало незалежні робочі групи і позбавило шахтарів близьких міжособистісних відносин. Нова технологія не давала шахтарям відчуття завершеності і змістовності виконуваної роботи, тому що при новому методі кожен шахтар виконував лише малу частину загального процесу видобутку вугілля. Отже, люди не мали можливості проявити всі свої здібності. У результаті погіршилася виробнича дисципліна, збільшилася кількість прогулів і плинність робочої сили, знизилася продуктивність праці. Ці проблеми зникли самі собою, коли адміністрація так видозмінила виробничий процес, що технологія перестала вступати в конфліктз потребами людей. Створення робочих місць з більш складними завданнями і більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох працівників, але аж ніяк не для всіх. Керівник завжди повинен мати на увазі елемент випадковості. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно не важливим для інших. Крім того, організація за своєю природою ускладнює реалізацію теорій мотивації, орієнтованих на конкретного індивіда. Проблеми, пов'язані з применимостью теорії очікування в практиці управління. Оскільки різні люди мають різними потребами, щось конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації повинно зіставляти пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Досить часто винагороду пропонується для його оцінки працівниками. У цьому зв'язку можна відзначити цікавий випадок, що стався в одній страховій організації. Для мотивації агентів керівництво організації оголосило, що ті, хто виконає свій план, поїдуть з дружинами на Гаваї на два тижні. Керівництво було вражене, коли після початку цієї програми деякі найкращі агенти перестали виконувати план. Виявилося, що перспектива поїхати на Гаваї навіть безкоштовно, але зі своїми дружинами, далеко не всіма сприймалася як нагорода. Для ефективної мотивації менеджер повинен засвоїти тверде співвідношення між досягнутим результатом і винагородою, і бажано домогтися того, щоб винагорода була найбільш прийнятно для працівників. Придатність теорії справедливості в практиці управління. Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшити інтенсивність праці. Оскільки продуктивність праці у працівників, які оцінюють свою винагороду як несправедливу (через те, що інша людина, що виконує аналогічну роботу, отримує більше), буде падати, їм треба розповісти і пояснити, чому існує така різниця. Слід пояснити, наприклад, що більш високооплачуваний колега отримує більше тому, що він володіє великим досвідом, що дозволяє йому виробляти ще більше. У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливості оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. На жаль, це не тільки важко зробити технічно, але й змушує людей підозрювати несправедливість і там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників в таємниці, то організація ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив росту заробітної плати, пов'язана з просуванням по службі. Окремо від інших проблем можна поставити проблему у відмінностях між очікуваннями індивіда від організації та організації від індивіда. Організація очікує від людини, що він проявить себе як: * Спеціаліст у певній галузі, що володіє певними знаннями і кваліфікацією; * Член організації, що сприяє успішному функціонуванню та розвитку організації; * Людина, що володіє певними особистісними та моральними якостями; * Член колективу, здатний комунікувати і підтримувати добрі стосунки з колегами; * Член організації, що розділяє її цінності; * Працівник, який прагне до поліпшення своїх виконавських здібностей; * Людина, віддана своїй організації і готовий відстоювати її інтереси; * Виконавець певної роботи і готовий здійснювати її з належною віддачею і на належному якісному рівні; * Член організації, здатний зайняти певне місце всередині організації і готовий взяти на себе відповідні зобов'язання і відповідальність; * Співробітник, наступний прийнятим в організації норм поведінки, розпорядку та розпоряджень керівництва. Групу основних очікувань індивіда становлять очікування: * Змісту, сенсу і значимості роботи; * Оригінальності і творчого характеру роботи; * Захопливості і інтенсивності роботи; * Ступеня незалежності, прав і влади на роботі; * Ступеня незалежності і ризику; * Престижності і статусності роботи; * Міри включеності роботи в більш широкий трудовий процес; * Безпеки і комфортності умов на роботі; * Визнання і заохочення хорошої роботи; * Заробітної плати і премій; * Соціальної захищеності та інших соціальних благ, наданих організацією; * Гарантій росту і розвитку; * Дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на роботі; * Відносин між членами організації; * Конкретних осіб, що працюють в організації. Природно, що ціла організація не буде перебудовуватися під бажання одного працівника. Для того, щоб стикувати очікування людини та організації по відношенню один до одного і тим самим усунути або мінімізувати проблеми та колізії, які виникають між людиною й організаційним оточенням, важливо чітко представляти те, на яке місце в організації претендує людина, які ролі він може і готовий виконувати і яку роль йому пропонує організація. Організаціяможе домогтися від індивіда виконання деяких своїх очікувань, мотивуючи його на виконання цих очікувань.

1.3 Системи мотивації на прикладі кафе «Сталкер»

1.3.1 Аналіз системи мотивації у кафе «Сталкер»

За формою власності фізичних осіб-підприємців, за етапом життєвого циклу кафе «Сталкер» знаходиться знаходяться на етапі розвитку, за місткістю -розраховано на 50 місць; за кількістю працюючих та показником товарообороту - об'єкт належить до малого бізнесу.

Найважливішим комплексним показником діяльності закладу ресторанного господарства є якість обслуговування споживачів. Для цього необхідно провести анкетування з метою визначення сильних та слабких сторін. У розроблених анкетах за 5-бальною шкалою споживачі оцінювали якість продукції, рівень обслуговування, стан торговельних приміщень, цінову політику закладу.

За результатами проведеного анкетування встановлено наступне. Якість обслуговування у кафе «Сталкер», якість продукції та цінова політика закладу відповідають потребам споживачів,

але рівень обслуговування є низьким (систематично порушуються показники культури та швидкості обслуговування), відмічено порушення санітарних норм та дизайну торговельних приміщень.

Пошук причин такого стану справ у об'єктах дослідження здійснювався через існуючі системи мотивації праці персоналу. У кафе «Сталкер» діє відрядно-преміальна система оплати праці. Крім того, працівники одержують заохочувальні виплати за виконання особливо важливих завдань, премії та цінні подарунки - до ювілейних та пам'ятних дат. Керівник прислуховується до потреб персоналу, надає самостійність та заохочує відповідальність у роботі. Головними мотиваторами у кафе «Сталкер» є заробітна платня, заохочувальні виплати та стиль управління персоналом.

Отже, діюча система мотивації праці у значній мірі пояснюють існуючий рівень якості обслуговування споживачів.

1.3.2 Конкурентний аналіз систем мотивації кафе «Сталкер»

Середня заробітна платня у кафе «Сталкер» становить 2850 грн, коефіцієнт плинності кадрів - 0,13;

Середня заробітна плата у готельно-ресторанному бізнесі в Україні на 2014р скадає 3000грн

Плинність кадрів - співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, за станом здоров'я і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

У результаті конкурентного аналізу визначено конкурентні переваги та недоліки кафе за показниками матеріальної та нематеріальної мотивації праці, а також оцінено конкурентоспроможність систем мотивації з використанням методу балів. Розраховано інтегральні показники конкурентоспроможності систем мотивації праці.Для кафе «Сталкер» показник дорівнює - 1,4.

Інтегральний показник конкурентоспроможності визначає міру його привабливості для покупця. Економічний зміст цього показника доводить, що вивчати конкурентоспроможність товару потрібно безперервно, цілеспрямовано і комплексно, орієнтуючись на задоволення потреб споживачів.

Необхідно зазначити, що використання методів конкурентного аналізу та оцінки конкурентоспроможності вносить певну інноваційність у процес формування та удосконалення систем мотивації праці персоналу в закладах ресторанного господарства.

1.3.3 Рекомендації, щодо вдосконалення і розвитку мотиваційної діяльності підприємства

За результатами проведених досліджень отримано підстави для розробки рекомендацій керівництву кафе щодо удосконалення систем мотивації праці. Керівництву кафе «Парк» необхідно удосконалити систему мотивації праці шляхом залучення працівників до участі у розподілі прибутку, це дозволить персоналу відчути свою роботу важливою. Також необхідно заохочувати та розвивати у підлеглих творчі здібності, креативність та ініціативу, що допоможе підвищити якість обслуговування та привабити більшу кількість споживачів. Також пропонується підвищувати рівень організаційної культури шляхом впровадження фір мового одягу для персоналу; проведення конкурсів «Кращий співробітник», «Краща робоча зміна» тощо; навчання персоналу та підвищення кваліфікації; проведення колективних заходів та ін.

Удосконалення систем мотивації праці у кафе «Сталкер» дозволить їх керівництву вимагати від працівників покращення показників - складових якості обслуговування, а саме: якості продукції, рівня обслуговування, санітарного стану торговельних приміщень; приведення дизайну приміщень у відповідність до концепцій закладів.

ВИСНОВОК

Людина являє собою складну психологічну систему з важко передбачуваним поведінкою. Дії будь-якої людини визначаються її рішенням. Навіть коли його примушують силою до тих чи інших дій, людина все ж сам вирішує як поступити. У людини немає кнопок і важелів, вплив на які може привести до очікуваних реакцій, наприклад як в автомобіля. Для управління людиною в організації використовують методи мотивації, які призначені для провокування тих чи інших дій підлеглого. Визнання, подяку, заробітна плата, нагороди, повагу, довіру, задоволеність роботою, делегування відповідальності, просування по службі та багато іншого відносять до мотивації. Неможливо однозначно описати процес мотивації. У той же час на основі емпіричних досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують фактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації. Так звані теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями в цієї групи є теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга і теорія набутих потреб МакКлелланда. Незважаючи напринципові відмінності цих концепцій, вони тим не менше мають щось спільне в своїй основі, що відображає певну спільність у мотивації людини до дій. В основі мотивацій лежать потреби. Природу фізіологічних потреб (голод, спрага, сон) зрозуміли давно і відносять до генетично заданим. Але духовні потреби (творчість, бажання бути зрозумілим, бути поважним, коханим, мати друзів, домінувати, лідирувати і т.п.) є джерелом загадок. У психології давно ведеться пошук джерела духовних потреб людини. За Маслоу, соціальні потреби (любов, належність до групи, самоповага, успіх, статус і ін) вторинні, а фізіологічні (спрага, голод, безпека, сон) - первинні. Мак-Келланд виділяє три провідні потреби: влада, успіх, визнання. На активізацію діяльності людини вплив роблять не тільки внутрішні потреби, що відчуваються на підсвідомому рівні, але і прогностична функція свідомості (Врум, Портер, Лоулер). Чим більш імовірно очікування бажаного результату, тим дії стають активнішими. Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля. Теорія очікування, теорія справедливості і теорія партисипативного управління, пояснюючи те, як слід впливати на людей, щоб спонукати їх до результативної роботи, дають менеджерам ключ до побудови дієвої системи мотивування людей. Люди можуть домогтися більшого лише тоді, коли у них буде сильна мотивація до цього, тобто бажання, прагнення досягти більшого, ніж вони вже домоглися на сьогоднішній день. Це прагнення необхідно в них не тільки створити, але й знайти потрібні кошти для його підтримки на високому рівні. Якими засобами це завдання може бути вирішена стосовно працівників - вирішувати менеджерам і керівникам. Єдиного рецепту, придатного для всіх, немає.

Зараз навряд чи треба когось переконувати, що мотивація є основоположним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу функціонування систем мотивації, їх розробка переважно залежать від працівників апарату управління, від їх кваліфікації, ділових якостей та інших якісних характеристик.

В даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, який вони можуть принести, значно більше. Адже саме співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії. Ефективність їх роботи визначає результат діяльності організації.

Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від праці працівника має і компанія, і він сам. Тому для досягнення найкращих результатів роботи компанії необхідно знайти ті мотиви, які рухають кожним співробітником в його трудовій діяльності, і створити йому такі умови, щоб він міг і хотів виконати поставлені перед ним завдання.

У одного й того ж людини не може бути завжди одна і та ж мотивація. Життя постійно змінюється, а під впливом її змінюється особистість і пов'язана з нею мотивація як система спонукальних сил. Виходячи зі знання мотивації, можна визначити, чому керівник вибирає ту чи іншу тактику поведінки під час вирішення певної управлінської задачі, свідомо проявляючи при цьому активність і, прагнучи досягти поставленої мети.

Вченими доведено, що самим потужним мотивуючим засобом трудового поведінки людини є інтерес до роботи. Чим більше знань має людина, чим вище його кваліфікація, тим більше він буде прагнути до цікавої роботи. Задоволення буде приносити зміст роботи, її процес, а не тільки плата за працю. В цікавій роботі людина самоактуализирующейся здібності, реалізує свійпсихологічний потенціал.

У висновку можна сказати про те, що цілі курсової роботи були досягнуті. Був проведений аналіз основних мотиваційних моделей, показано їх застосування на практиці, а також можливості вдосконалення механізму мотивації. Найголовніше, про що ніколи не варто забувати це ситуаційний підхід. Не можна однозначно говорити про застосування теорій мотивації, тому що кожна людина мислить по-різному. І що для одного може бути мотивуючим чинником, то для іншого може виявитися - демотивуючим.

ЛІТЕРАТУРА

1. Басовский Л.Є. Менеджмент 2000 р. - 216с.

2. Бурмістаров А., Газенко Н. «Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш дієвими?» Управління персоналом, 2002 р. - С.48-49

3. Веснін В.Р. Основи менеджменту. 1996 р. - 284 с. 4. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент, 1995р. - 98 с.

5.Менеджмент: Підручник / За ред. Ф.М. Русинова і М.Л. Разу. -, 1999.

6. Ткачова С. С. та Цибіна О. М. Стаття на тему: «Комплексний аналіз мотивації праці та якості обслуговування у закладах ресторанного господарства.»

7. Інтеренет ресурс: [ http:// Мотивація_діяльності_в_менеджменті ] 8.Інтерент ресурс: Дядечко Л.П. Економіка туристичного бізнесу [http://tourlib.net/books_ukr/dyadechko82.htm]

9. Інтерент ресурс: [https://uk.wikipedia.org/wiki/Мотивація]

Размещено на Allbest.ru