Основные методы обучения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования

Институт экономики и управления в промышленности

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Основные методы обучения персонала»

Москва 2015



Содержание

Введение

Глава 1. Основные методы обучение персонала

1.1 Понятия и цели обучения персонала

1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте

1.3 Методы обучения персонала вне рабочего места

Глава 2 Обучения персонала на примере деятельности компании

2.1 Обучения персонала на примере компании

2.2 Подготовка высококвалифицированного многопрофильного монтажника

Заключение

Список литературы



Введение

Процесс обучения человека происходит всю его сознательную Жизнь. Изначальное обучение приступается в школах, колледжах, университетах, техникумах, вузах. Затем обучение проходит в вузах, Институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально сформированных семинарах и курсах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение формирования и накопление «багажа» знаний.

Бизнес формируется, вводятся индустриальные производства. Конкуренция растет. И задача любой компании, любого бизнеса и фирмы - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех компании напрямую зависит от эффективности работы его работников. Поэтому проблема обучения и повышения квалификации работника актуальна для большинства фирм.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость увеличения конкурентоспособности на рынке предоставления услуг и проведение организационных изменений в нутрии компании требуют акцент на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению сотрудников, а так же выработке сплоченности в коллективе. При этом дело не ограничивается передачей персоналу тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации и деятельности, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела, желание стремиться к лучшему в ногу с компанией.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые как для себя как для компании, так и для будущих работников. Все больше организаций проводит полное обучение персонала разных уровней, разной сложности, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет важнейшим фактором в выживании, развитии организации и конкурентоспособности на рынке предоставления услуг.

Исходя из этого, целью моей работы является найти пути совершенствования и анализирование методов обучения персонала на фоне сравнения их друг с другом, а так же привести пример влияния одного из методов в действующей фирме ООО «РеалЭкспо Сервис».

персонал обучение монтажник



Глава 1. Основные методы обучение персонала

1.1 Понятия и цели обучения персонала

Обучение (в педагогике) -- целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками, развитию творческих способностей и нравственных этических взглядов.

По мнению Роджера Ханнама, доктора Манчестерского института науки и технологии, чем большими знаниями и навыками будет располагать персонал, чем шире и глубже будет диапазон этих навыков - тем большими возможностями для действий будут располагать сотрудники, тем более качественными будут улучшения и обслуживание клиентов.

В России управление персоналом стало усиленно формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов 20 века. В первую очередь это было определено распадом командно-административной cиcтeмы, предоставлением организациям в большей степени сaмocтoятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, важным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится сотрудник!(человек). Человеческие ресурсы стали не просто ресурсом труда, а стратегическим ресурсом предприятия.

Так что же такое, и какие цели у обучения персонала.

Обучение персонала -- это организованный, планомерно и регулярно осуществляемый, целенаправленный процесс постижения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, наставников и руководителей.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого работника довольно сильно отличаются, разница колоссальная, хотя, что работодатели, что сотрудники преследуют одну цель оптимизировать свою работу и деятельность в целом, не теряя при этом доход.

Цель обучения с точки зрения работодателя это:

§ создание и формирование персонала управления;

§ овладение умением назначать, понимать и решать проблемы;

§ воспроизводство персонала;

§ интеграция персонала;

§ гибкое формирование персонала;

§ привыкание;

§ внедрение новшеств.

Цели постоянного образования с позиции работника:

§ поддержание на соответствующем уровне и увеличение профессиональной квалификации;

§ приобретение профессиональных знаний вне среды профессионального занятия;

§ усвоение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других обществах, влияющих на работу фирмы;

§ созревание способностей в области планирования и организации производства.

Различаются три вида занятия:

a. подготовка персонала

b. повышение квалификации персонала

c. переподготовка персонала

Предметом обучения персонала являются:

§ знания -- получение абстрактных, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

§ умения -- возможность выполнять обязанности, фиксированные за работником на конкретной рабочей должности;

§ навыки -- высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается осмысленный самоконтроль;

§ способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности -- совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с охватывающей действительностью, выработка нрава поведения, надлежащего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Представим характеристику видам обучения персонала (табл. 1.1)

Таблица 1.1

Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, устремленным на выполнение обусловленных производственных задач.
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как шпиль для дальнейшей профессиональной подготовки
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации.
2. Профессиональное совершенствование, в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства.
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с запросами времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты
2.2. Улучшение в целях продвижения	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач.
3. Профессиональная переподготовка	Получение знаний, умений, навыков и о владение способами общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности

Рассматривать отдельно друг от друга виды обучения не следует, ведь обучение квалифицированных кадров предполагает тесную координацию и связь между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать согласовано, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального занятия для конкретного работника. Для некоторых целевых групп выделяются главные задачи (Табл. 1.2)

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая первоначальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем должности (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)
2. Специалисты с опытом работы	Увеличение квалификации для усиления особых знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, способ принятия решений, формирование сдержанности и т.п.

Чтобы влияние на коллектив и людей было наиболее действенным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Предметом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Для грамотного использования социально-психологических методов нужно, прежде всего, хорошо представлять себе организационную структуру коллектива. Рабочий коллектив торгового предприятия, как правило, состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в торгово-технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и взаимоотношения с другими группами.

Обучение может реализовывать на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой -- внушительные расходы.

Кроме учебы на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

* опытное или эмпирическое занятие

* показ и практика под руководством

* программируемое занятие

* обучение с содействием компьютера

* обучение влиянием

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности работы за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Путем расчета затрат на обучение и соизмерения их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного работника проверка эффективности обучения может быть расширена до его отметки. При этом простота и точность оценки сильно расширяет свой диапазон:

§ затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

§ финансовые выгоды обучения гораздо проще подсчитать, если речь идет о физическом, а не об интеллектуальном труде;

§ достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, цена брака, испорченных отправных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

§ польза от обучения выходит за пределы простого повышения действенности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят: объективность, правильность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

1. Принцип беспристрастности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне подчиненности от чьего-то мнения или отдельных суждений.

2. Принцип надежности полагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов .

3. Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике использует знания и навыки, обретенные в процессе учебы.

4. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и меры оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим учимым.

Имеется четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

· реакция.

· степень постижения.

· поведение.

· итоги.

Программа обучение может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло, то следовательно обучение не решило своих задач. Началом нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и близкая взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала показана в таблице № 1.3.

Таблица 1.3

Схема планирования обучения персонала



1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, и оттого нет надобности, намеренно, обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства.

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте (смотреть таблицу 1.4). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Регулярное планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели учебы
2. Производственный инструктаж	Общее оповещение, введение в профессию, адаптация, ознакомление учащегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и усвоение опыта в результате регулярной смены рабочего места. В итоге этого за обусловленный промежуток времени создается представление о разносторонности деятельности и производственных задач (специальные программы юного поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при синхронном принятии на себя отдельной доли ответственности
5. Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически контролирует уровень осуществления работы подопечных.
6. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, формируемых на предприятии для разработки больших, ограниченных сроком задач

Так же нельзя исключать ситуации, когда обучение вне рабочего места просто невозможно, ведь сам процесс работы происходит непосредственно на рабочем месте.



1.3 Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для приобретения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной ситуации (смотреть таблицу 1.5).

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую обязаны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей обязаны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Каждодневное обучение, в ходе которого один проинструктирует или тренирует другого сравнительно основ его занятия путем сильного обучения, показа и практической работы в целях увеличения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, дл я которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: учащийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна осмысленность и желание самого обучающегося изучать новые знания
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на соперничающих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли соперничающих между собой условных организаций. С поддержкой исходных данных слушатели должны принять надлежащие решения для нескольких периодов производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые проблемы и т.д.)
9. Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам правления организацией, объединившись в трудящиеся группы. Разработанные в рабочих группах суждения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Остановимся более детально на характеристике метода №9 занятия вне рабочего места. В последнее время основано возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены трудящихся групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочее обстоятельство и вместе занимаются отыскиванием возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружки качества», который используется в США и Европе). В Германии этот метод получает название «вместо учебы». Оба метода имеют ряд равных, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят распоряжаться самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не обладает значения, плоды работы группы изображаются вышестоящим инстанциям.



Глава 2. Метод обучения персонала на рабочем месте на примере деятельности компании

2.1 Обучения персонала на примере компании

Рассмотрим тему «Основные методы обучения персонала» на примере деятельности компании по организации и строительству выставочных стендов ООО «РеалЭкспо Сервис».

Особенность работы на данной фирме связана со спецификой организации монтажных, декоративных, оформительских, художественных и коммуникабельных работ по подготовке, строительству и ретроспективному представлению фирмы-заказчика с целью распространения какой-либо продукции.

В основной штат сотрудников рассматриваемой фирмы входит:

· Менеджеры по подготовке, организации дизайн проектов стенда, предварительное согласование успешного функционирования рекламной компании фирмы-заказчика на той или иной выставке с целью повышения рейтинга и спроса выставляемой продукции клиента.

· Высококвалифицированные многопрофильные монтажники.

· Художники - оформители.

· Менеджер по связи с общественностью.

· Бухгалтерский состав.

· Маляра - штукатуры.

· Дизайнер - оформитель.

· Оценщики.

· Обслуживающий персонал для окончательной подготовки стенда к открытию выставки, а так же для поддержания конъюктуроспособности стенда на все время проведения выставочного мероприятия.

В связи со спецификой функционирования представленной фирмы подготовка и обучение специалистов по некоторым направлениям деятельности из перечисленных в специализированных учебных заведениях невозможно.

По данной причине подготовка и обучение, а так же контроль повышения квалификации персонала, производится в процессе организации и проведения непосредственных производственных работ, то есть используется метод « Обучение персонала на рабочем месте».

Изначально все работники, не зависимо, работник со стажем в данной организации или стажер, перед каждым началом монтажа или демонтажа стенда проходит ознакомление с техникой безопасности, а так же с правилами, установленными на территории павильона или форума, где происходят те или иные работы.

В случае приёма на работу не обученного персонала, акцент подготовки делается на конкретные направления целей и способов обучения принятых сотрудников с учетом индивидуальных способностей и профессиональных наклонностей каждого персонально.

При приёме на работу, во время собеседования, выявляются перспективные особенности и индивидуальные способности вновь принимаемых с целью определения возможных направлений их использования. Ценятся претенденты с возможным опытом работы по каждому индивидуальному направлению в сфере деятельности фирмы.

Каждому новому сотруднику при прохождении испытательного срока выдаётся персональное производственное задание по разным областям направлении деятельности.

Исходя из вышесказанного, делаются выводы по конкретизации, оптимизации и акцентов подготовки каждого конкретного работника.

ь Если человек проявляет способности по грамотному и оригинальному исполнению монтажных работ - то акцент делается на воспитании и повышении квалификации в проведении данных работ.

ь Если сотрудник проявляет способности по художественному восприятию в оформлении стенда - то акцент делается на развитие именно этих качеств.

ь Если работник проявляет способности к менеджменту - то основной упор в обучении делается на реализации способностей сотрудника в этой сфере.

При этом, заметим, что все эти процессы происходят в реальном режиме времени, при реальном рабочем процессе.

Воспитание и улучшение знаний сотрудников, повышение их квалификации, приобретение инновационных способов организации производства и повышение, тем самым, общего имиджа рассматриваемой фирмы, повышение её конкурентно способности происходит в реальном масштабе времени реализовывается при реальном исполнении сотрудниками своих непосредственных обязанностей.

2.2 Подготовка высококвалифицированного многопрофильного монтажника

Специфика работы по строительству выставочного стенда связанна с решением в процессе монтажа технических проблем разного профиля.

a. Монтажник должен уметь грамотно и квалифицированно, исходя из конкретной обстановки, читать план стенда, усваивать и принимать решения в процессе монтажа с целью правильной и рациональной организации своей работы в сжатые, как правило, сроки проведения монтажных работ;

b. В процессе монтажа могут возникать ситуации по перераспределению усилий работников в другую сферу деятельности. Пример : Собранна конструкция стенда, далее монтаж не возможен без обеспечений коммуникаций (электромонтаж, сантехника) - многопрофильный монтажник должен уметь поправлять эти ситуации меняя сферу своей привычной работы - многофункциональность.

c. Бригадная взаимозаменяемость работников на монтажной площадке в определенной обстановке.

Исходя из вышеизложенного делаем вывод, что в процессе воспитания, повышении квалификации, подготовки высококвалифицированного многопрофильного специалиста на конкретном рабочем месте задействован весь коллектив, принимающий участие в производственном процессе (монтаже) без исключений.

В свою очередь можно предложить данной фирме воспользоваться методом профессионального обучения вне рабочего места.

То есть использовать для обучения персонала такие методики как Тренинг.



Заключение

Для результативности непрерывного занятия нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно увеличить мотивацию, а также сотворить климат, благоприятствующий учебе. Обучение и увеличение квалификации персонала в настоящее время обязаны носить постоянный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности рабочего. Без своевременного обучения персонала проведение организационных модификаций сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является главным средством достижения стратегических целей объединения.

Руководство предприятия должно анализировать затраты на подготовку персонала как вклады в основной капитал, которые разрешают наиболее эффективно употреблять новейшие технологии.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать возможность человеческих ресурсов и оказывать влияние на вырабатывание организационной культуры.

Проделанная работа по обнаружению путей улучшения и анализирование методов обучения персонала на фоне сравнения их друг с другом, а так же приводить пример влияния одного из методов в действующей фирме ООО «РеалЭкспо Сервис», позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, назначающий будущее объединения. Квалификационная рабочая множество с высокой мотивацией труда - основной постоянный родник конкурентных преимуществ;

2. Трудящийся потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные потенциала в области труда. В движении практической деятельности потенциальные возможности не постоянно используются в полной мере;

3. Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала рабочих обусловлено тремя факторами:

· Обучение персонала является существенным средством достижения стратегических целей организации;

· Обучение является важнейшим орудием повышения ценности человечных ресурсов организации;

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных модифицирований сильно затрудняется или становится неосуществимым;

4. Система обучения и увеличения квалификации рабочих организации будет результативной лишь в том случае, если она тесно объединена с основными направлениями работы по правлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, привилегии, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное разнообразие учебных программ, определенных для самых разных категорий работников - от обычного персонала до высшего руководства. Все многообразие употребляемых при этом методов учебы можно расколотить на две большие группы:

· обучение вне рабочего места

· обучения на рабочем месте;

Действенное обучение персонала, помимо прямого роста прибыли, имеет ряд других не менее важных основательных последствий для организации:

6. обнаружение потенциала работников, объединение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

7. повышение доли рынка;

8. понижение доли брака;

9. снижение текучести кадров;

10. упрочение верности сотрудников объединения;

11. снабжение преемственности в управлении;

12. притягивание новых сотрудников;

13. развитие желательных примеров поведения и надлежащей организационной культуры, содействующей успешному достижению организационных целей.

А так же, исходя из анализа деятельности вышеуказанной фирмы по подготовке персонала и сотрудников в условиях невозможности привлечения работников с базовой подготовкой, делаем вывод, что в данной ситуации подготовка и методы обучения персонала на рабочем месте являются наиболее оптимальными.

В качестве объективного, аналитического и независимого исследования опыта работы выбранной фирмы ООО «РеалЭкспо Сервис» можем сделать заключение : грамотный и сбалансированный подход по приему, подготовке, обучению и повышению квалификации персонала в сочетании с воспитанием у сотрудников чувства гордости за свой труд способствует повышению авторитета фирмы и конкурентоспособность на рынке услуг фирм, представляющих выставочный сервис.



Список используемой литературы

1. Консультация со специализированным работником фирмы ООО «РеалЭкспо Сервис».

2. ТК РФ 2014-2015гг.

3. Иванов Г.Г.Управление торговой организацией. ИД ФОРУМ, 2014г.

4. Шлендер П.Э. Управление персоналом. ЮНИТИ-ДАНА, 2012г.

5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом НИЦ Инфра-М 2014г.

6. Кибанов А. Я. Дмитриева Ю. А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда

НИЦ Инфра-М 2013г.

7. Кибанов А. Я Ивановская Л Баткаева И. А. Управление персоналом организации. НИЦ Инфра-М 2013г.

8. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. НИЦ Инфра-М 2014г.

9. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций НИЦ Инфра-М 2014г.

10. http://www.trudkodeks.ru/

11. http://www.grandars.ru/

12. http://www.contakt.su/contakt01.html

13. http://bizbook.online/business_menedjment/obuchenie-personala-organizatsii-osnovnyie.html

14. http://www.e-xecutive.ru/forum/forum56/topic3978/messages/

Размещено на Allbest.ru

...