Психологические аспекты управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

1. Характеристика управленческого мышления руководителя

Специфика управленческого процесса сводится к тому, чтобы обеспечить со стороны руководителя целенаправленное выполнение производственной задачи подчиненными.

Перед руководителем всегда встает необходимость уделять постоянное внимание прежде всего 3 аспектам в своей управленческой деятельности:

1) проявлять внимание к людям как непосредственным исполнителям производственных задач, /что подразумевает обучение их стилю поведения, соответствующему производственным задачам, повышение их квалификации, развитие у них положительных ценностных ориентации и мотивов профессиональной деятельности, формирование производственных коллективов, развитие корпоративного духа организации и т.п.;/

2) добиваться четкого определения целей и задач профессиональной деятельности, решения вопросов стратегии и тактики осуществления целей организации в условиях изменений во внешней среде и др.;

3) обеспечивать условия для выполнения производственных задач, что включает в себя совершенствование коммуникаций, создание благоприятных условий на рабочих местах, рациональных управленческих и производственных технологий, а также делегирование исполнителям необходимых полномочий для принятия оперативных решений и т.д.

На практике в ходе своей управленческой деятельности у руководителя может быть одномерное, двухмерное, трехмерное и многомерное управленческое мышление.

Одномерное управленческое мышление характеризует ориентировку руководителя в своей управленческой деятельности, прежде всего, на возникающие задачи. Другие элементы ситуаций (субъект и условия деятельности) остаются вне поля повышенного внимания руководителя.

Для руководителей, придерживающихся этой теории, характерны следующие взгляды на людей как на субъектов деятельности:

-- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

-- больше всего люди хотят защищенности;

-- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Такие взгляды предопределяют авторитарный стиль руководства. При нем руководитель как можно больше централизует свои полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

При этом контроль приобретает наиболее значимое место в управленческой деятельности руководителя. Такой руководитель может добиться Успехов в деятельности своего подразделения, но они будут временными.

Двухмерное управленческое мышление нацеливает внимание руководителя как на производственные задачи, так и на их исполнителей.

Представления о людях как субъектах деятельности у руководителя следующие:

-- труд, как игра или отдых, процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

-- внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством принуждения к условиям, необходимым для достижения целей деятельности;

-- Наиболее важной наградой является удовлетворение своего "Я", которое происходит, прежде всего, при участии человека в принятии решений и их реализации;

-- при решении производственных задач среди людей широко распространена способность проявлять сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества.

Руководитель, придерживающийся таких взглядов, нацелен на делегирование управленческих полномочий "сверху вниз" и привержен демократическому стилю руководства.

Организации, где доминирует этот стиль руководства, харастеризуются высокой степенью децентрализации полномочий.

Руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые способствуют развитию чувства собственного достоинства подчиненных, их личностному и профессиональному росту. Благодаря этому подчиненные принимают активное участие при принятии решений и пользуются большой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив общие цели деятельности, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с: теми, которые он сформулировал.

Однако ответственность за принятое решение руководитель не перекладывает на подчиненных, и при его реализации действует диктатура решения./

При трехмерном управленческом мышлении руководитель ориентирован не только на деятельность (задачу) и на человека (субъект), но и на объективные условия действий.

Многомерное управленческое мышление характерно для такого руководителя, который, в зависимости от конкретных ситуаций, в своей управленческой деятельности может ставить на первое место те или другие частные показатели, кроме рассмотренных выше ориентировок. В качестве таких показателей, например, могут быть: качество результата деятельности; скорость принятия решения; мотивированность сотрудников и др.

Начальникам таможен необходимо развивать управленческое мышление, ориентированное не только на профессиональные задания, но и на исполнителей (людей), которым предстоит эти задачи решать.

Имеются определенные факторы развития корпоративного духа. Происходит это в ходе совместной деятельности посредством рефлексии (понимание другого путем размышления за него) ее ценностей, целей и задач и проявляется в отношениях сотрудников как между собой, так и к участникам внешнеэкономической деятельности, таможенным брокерам, посетителям.

Важное значение при этом имеет умение руководителя таможенного органа убедительно воздействовать на сотрудников, побуждать их к такому осознанному выполнению производственных заданий, как будто эти задания порождены ими самими. /"... Руководство -- это способность побудить другого человека делать то, что нужно, когда нужно и как нужно, так как, будто он сам этого хочет"./

2. Характеристика словесного убеждающего воздействия руководителя

По содержанию словесное убеждающее воздействие включает три блока.

Во-первых, следует глубоко раскрыть содержание вопроса.

Во-вторых, целесообразно показать, что руководителю это содержание не безразлично. Он не человек со стороны, а живет тем делом, о котором говорит.

В-третьих, сотрудники должны воспринять предлагаемое как свое собственное. Здесь руководитель должен рассказать, к чему сводится участие сотрудников в выполнении "Дела", которое он предлагает.

1. Вступление:

-- вызвать интерес у сотрудников к предлагаемому "Делу";

-- установить психологический контакт с сотрудниками (психологически присоединиться к ним).

2. Основная часть:

-- доказать важность предлагаемых направлений работы;

-- опровергнуть противоположные взгляды, если таковые имеются и если они не способствуют достижению производственных целей, которые стоят перед таможенным органом.

3. Заключение:

-- подвести итог сказанному;

-- оформить свои предложения в виде распоряжения.

«Дело» вызывает интерес, и сотрудники активно работают тогда, когда цели выполняемых действий для них значимы и когда они достижимы. Если же цели не значимы или значимы, но не реальны, то активность сотрудников практически равна нулю. /Поэтому, прежде всего, нужно раскрывать ценность цели этих действий ("Дело" должно быть значимым для сотрудников) и показывать вероятность достижения этой цели./

Главным при психологическом присоединении к сотрудникам является внимание со стороны руководителя к их интересам, нуждам, потребностям. Внимание должно искренне проявляться в речи, в позе, в движениях, и во внешнем выражении чувств руководителя.

В последнее время психология, и нейролингвистическое программирование, выделяют у людей три доминирующие системы приема информации и принятия решения: визуальную (зрительную), аудиальную (слуховую) и кинестетическую (чувственную).

/Если руководитель хорошо знает своих подчиненных, то, обращаясь к "визуалистам", он будет больше оперировать зрительными образами. Поэтому и в его речи в первом случае целесообразно чаще употреблять слова "как мы видим", 'если мы посмотрим", а руки порой на уровне головы могут изображать реальную действительность. Голос руководителя -- громкий, фразы -- отрывисты.

Сотрудники воспринимающие информацию на слух нуждаются в большем аналитическом рассуждении. При обращении с "аудиалистами" следует чаще употреблять слова: "если мы подумаем, то...", "если мы оценим, то..." и т.д. Голос при этом может соответствовать процессу обдумывания и призывать к этому процессу сотрудников: ровный и уверенный. Руки, как правило, находятся выше пояса.

Если сотрудники находятся в состоянии чувственного восприятия информации (после случившегося несчастья, ошибки и т.п.), то и руководитель должен "войти" в это состояние. Как следствие этого в его речи при обращении к ним появятся вздохи, остановки, а руки опущены./

3. Психология общения и служебная этика в управленческой деятельности руководителя

управленческий руководитель служебный этика

Высокая культура управленческой деятельности руководителя таможенного органа проявляется в его повседневном общении с сотрудниками и посетителями таможни, выражаемом в нормах служебной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя; его доступность; внимательность; умение создать атмосферу доверия; вежливость и корректность в общении, точность и ответственность в отношении к данному слову. Важное значение имеют аккуратность, четкость и организованность в манере поведения.

При этом внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя таможенного органа.

Психологи доказали, что успеха добиваются не самые умные (высокий коэффициент интеллекта), а самые эмоционально устойчивые, верящие в себя руководители (менеджеры), обладающие искусством общения с другими людьми.

Примерно 3/4 рабочего времени руководителя таможенного органа уходит на общение с выше- и нижестоящими руководителями, а также с сотрудниками и посетителями таможни.

Чтобы обеспечить благоприятный психологический климат в процессе общения, руководителю таможенного органа следует знать, что каждый человек, независимо от целей, побудивших его к вступлению в контакт, всегда стремится удовлетворить в общении по крайней мере три потребности:

-- в самовыражении и достижении взаимопонимания по предмету взаимодействия; (решающему какой-то вопрос, хочется что-то уточнить, добиться решения этого вопроса, выразить при этом свои мысли, образы, чувства и обсудить их с другими людьми, особенно с теми, от которых зависит решение обсуждаемого вопроса. Поэтому руководителю целесообразно с пониманием относиться к такой потребности собеседника, и не показывать, что тема разговора, волнующая собеседника, ему безразлична и что его ждут более важные обязанности. В этом случае ему следует тактично сказать собеседнику: "То, что Вы рассказываете, очень интересно, мне очень жаль, что я не могу сейчас побеседовать с Вами на эту тему", или: "То, о чем Вы просите, решаемо, но следует глубоко проработать этот вопрос".)

-- в эмоциональной поддержке; (Эмоциональную поддержку сотруднику, целесообразно выражать на протяжении всего разговора, а не только в конце. В ходе беседы полезно подчеркивать уважительное отношение к партнеру, к его мнению, отмечать его достоинства. Т.к. человек всегда стремится к обретению того эмоционального состояния, которое ему необходимо: зарядиться положительными эмоциями, обрести спокойствие и уверенность в себе).

-- в признании его личностью (человек всегда хочет, чтобы его воспринимали как индивидуальность, а не как одного из многих. Рекомендуется, например, в связи с этим своего сотрудника чаще называть по имени (имени-отчеству)).

Психологами была установлена связь между успешностью общения руководителя со своими сотрудниками и тем, какова направленность (альтруистическая или эгоцентрическая) его характера.

Оказалось, что больших успехов в общении достигают руководители с альтруистической направленностью характера. Такие руководители не зажаты и не насторожены в общении, чувствуют уверенность в своих коммуникативных способностях, искренние, непринужденные. Пусть они порой не владеют конкретными приемами общения, этикета и т.п., однако они не допустят в общении больших ошибок и никогда не унизят личностные достоинства своего собеседника, они все время ощущают, что не люди (сотрудники, посетители) существуют для таких руководителей, а они, руководители, -- для людей. Они умеют выслушать людей, проникнуться их заботами, прожить с ними короткую часть их жизни, способствуют решению их вопросов на правовой основе.

Т.о. Необходимо развивать направленность на других людей.

Среди качеств, способствующих действенности общения со стороны руководителя, целесообразно выделить терпимость и выдержку.

Сдержанное поведение и выдержанная в спокойном тоне речь руководителя таможенного органа не позволит тем, с кем он общается, вести себя слишком развязно и эмоционально.

Итак, на основании вышеизложенного можно рекомендовать следующие правила эффективного общения и служебной этики в управленческой деятельности руководителя таможенного органа:

-- проявлять интерес к людям, быть внимательными к ним;

--.уметь давать указания своим подчиненным так, чтобы они считали их своими собственными решениями;

-- стараться запомнить имена и отчества подчиненных и обращаться с ними непринужденно;

-- развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого сотрудника, инициативу и творческий подход к делу;

-- уметь приветствовать людей и слушать.

Размещено на Allbest.ru