Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства РФ

ФГБОУ ВО «Вологодская государственная молочно-хозяйственная академия имени Н.В. Верещагина»

Экономический факультет

Кафедра экономики и менеджмента

Контрольная работа

На тему: «Организация, нормирование и оплата труда»

Выполнил: студент группы 643

А.Н. Лубнина

Проверил доцент Т.В. Киселева

Вологда-Молочное, 2015 г.

Содержание

1. Законодательное регулирование организации, нормирования и оплаты труда

2. Организация службы научной организации труда (НОТ) на предприятии

3. Анализ используемой системы оплаты труда на предприятии. Основные преимущества, недостатки и направления совершенствования

Список литературных источников

1. Законодательное регулирование организации, нормирования и оплаты труда

Законодательное регулирование организации, нормирования и оплаты труда отражено в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ).

Как следует из ст. 129 ТК РФ, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд [1]. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной [3, c.67-69]. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» [4, c.202-212].

Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 «Общие положения», глава 21 «Заработная плата» и глава 22 «Нормирование труда». В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Основными актами международной организации труда, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

1. Конвенция № 26 о создании процедуры установления минимальной заработной платы;

2. Конвенция № 99 о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;

3. Конвенция № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

4. Рекомендация № 135 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

5. Конвенция № 95 об охране заработной платы,

6. Рекомендация № 85 об охране заработной платы;

7. Конвенция № 94 о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

8. Рекомендация № 84 о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

9. Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

10. Рекомендация № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

11. Конвенция № 132 об оплачиваемых отпусках.

В настоящее время в стране применяются два вида регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его [1]:

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

· иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений [5, c.82-86].

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Нормативы по труду - это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.

По нормативам определяются обоснованные нормы труда на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности. Нормативы являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов.

Применение нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые на предприятиях. Кроме того, установление норм по имеющимся на предприятии нормативам существенно уменьшает затраты труда на оперативное нормирование.

Качество нормативов существенно влияет на уровень и качество норм труда. Поэтому нормативы по труду должны отвечать следующим основным требованиям: нормирование оплата труд

· соответствовать современному уровню развития техники, организации труда и производства, учитывать методы и приемы работы лучших рабочих;

· по степени укрупнения и точности соответствовать техническим, технологическим и организационным условиям того типа производства, для которого они предназначены (массового, крупносерийного, серийного, мелкосерийного и единичного);

· правильно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов процесса и операции в целом;

· охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ, быть удобными для расчета норм.

При классификации нормативов для нормирования труда сохраняется традиционная ориентация на минимизацию затрат живого труда на операцию.

Согласно своему назначению применяемые нормативы делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования и нормативы времени предназначены для определения нормы времени на производство единицы продукции (работы). Нормативы обслуживания и численности используются для расчета норм обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определенный объем работ по выпуску продукции, управлению агрегатами, аппаратами.

По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые, отраслевые и местные.

В соответствии с разделением структуры трудового процесса на составляющие и категории затрат рабочего времени нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные.

К дифференцированным относятся нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов, действий и движений. Такие нормативы называются микроэлементными нормативами.

Микроэлементное нормирование основано на том, что самые сложные и многообразные трудовые действия являются комбинациями простых, или первичных, элементов, таких, например, как «перемесить», «взять», «повернуть» и т.д. Микроэлемент состоит из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно, и представляет такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно.

К укрупненным нормативам относятся нормативы времени на выполнение комплекса технологически и организационно связанных между собой трудовых приемов. Укрупненные нормативы, разработанные на основе элементных нормативов, могут устанавливаться на технологические проходы, переходы, единицу поверхности и операцию.

Разработка нормативов по труду как для предприятий, разрабатывающих местные нормативы, так и для отраслевых организаций включает пять этапов.

1. Подготовительная организационно-методическая работа.

2. Сбор первичных материалов, проведение наблюдений и исследований на рабочих местах на предприятиях и в лабораториях.

3. Анализ, обработка исходных данных, составление нормативных таблиц, оформление проекта нормативных материалов.

4. Проверка проекта нормативов на предприятии.

5. Корректировка нормативов с учетом результатов производственной проверки.

Внедрение нормативов возможно только при доведении организации труда и производства на всех участках, цехах до уровня, заложенного при их разработке. Считается нормальным, когда средний уровень выполнения норм при проверке нормативов находится в пределах 90--95%. Внедрение новых нормативов осуществляется не только разработчиками, но и непосредственно структурными подразделениями предприятия, на которых они будут действовать. Введение в действие нормативов следует увязывать с аттестацией и переаттестацией рабочих мест, с проектированием трудовых процессов, осуществлением мероприятий по улучшению условий труда и введению рациональных режимов труда и отдыха.

2. Организация службы научной организации труда (НОТ) на предприятии

Под научной организацией труда (НОТ) на предприятии следует понимать совокупность организационных, технических и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива. Такая организация труда охватывает все стороны трудовой деятельности и базируется на научно обоснованных нормах, новейших достижениях науки и техники.

Научная организация труда на производстве решает задачу, которую можно подразделить на экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономические задачи НОТ направлены на достижение высокого уровня производительности труда за счет улучшения использования живого труда и вещественных элементов производства (орудий труда и предметов труда). Улучшение использования живого труда, соответственно, обеспечивается как за счет экстенсивных (устранение прямых потерь рабочего времени), так и за счет интенсивных факторов (рационализации приемов и методов труда, совершенствования организации рабочих мест и т.д.).

Психофизиологические задачи НОТ состоят в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, для сохранения здоровья и работоспособности работающих.

Социальная задача НОТ заключается в создании условий для всемерного повышения степени содержательности и привлекательности труда.

Организационные формы работы по НОТ на предприятии непосредственно вытекают из ее целей, задач, принципов и содержания.

Проектирование и внедрение НОТ на действующих предприятиях должно осуществляться планомерно как в порядке реализации планов, составленных на основе анализа существующей организации труда и предусматривающих ее совершенствование, так и в порядке работы по подготовке производства новых изделий, проводимой соответствующими службами предприятия.

В решении этой задачи возрастает роль служб по организации труда. Такое положение связано с рядом причин.

Во-первых, повышение обоснованности мероприятий по совершенствованию организации труда требует проведения глубоких экономических, психофизиологических, социологических и других исследований, которые, как правило, должны выполняться специалистами.

Во-вторых, вопросы совершенствования методов и приемов труда, конструкции и расположения организационной оснастки и подъемно-транспортных средств могут быть успешно решены не на отдельных рабочих местах, а в более широком масштабе: по цехам, предприятию в целом путем разработки и реализации типовых решений.

В-третьих, высокая эффективность работы по НОТ может быть обеспечена при условии проведения ее по единому плану с учетом значимости отдельных направлений для повышения эффективности производства в целом. Кроме того, работа по НОТ требует постоянной координации и контроля деятельности в этой области различных структурных подразделений предприятия.

В настоящее время необходимо возрождать службы НОТ и совершенствовать их деятельность в целях решения экономических и социальных задач предприятия. На них рекомендуется возлагать анализ состояния организации труда и управления производством, исследования в этих областях и разработку рекомендаций по внедрению НОТ, совершенствованию структуры аппарата управления, механизации инженерных и управленческих работ, а также по улучшению управления производством. Они должны участвовать в проведении исследований и разработке нормативных материалов по труду, организации инструктажа рабочих и служащих с целью овладения передовыми приемами и методами труда и д.р.

В функции лаборатории НОТ должно входить также проведение комплексных социологических исследований и разработка рекомендаций в этой области для использования их на предприятии, оказание методической помощи подразделениям предприятия в реализации мер по совершенствованию организации труда и управления производством.

3. Анализ используемой системы оплаты труда на предприятии. Основные преимущества, недостатки и направления совершенствования

В службе доставки «Пиццефабрика» используется повременная система оплаты труда. А именно, простой способ ее исчисления - почасовая заработная плата.

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

При повременно-премиальной системе оплаты труда предусмотрено начисление зарплаты не только за фактически отработанное время по окладу или дневной (часовой) ставке, но и за достижение тех или иных показателей в работе. То есть помимо окладной части зарплаты работникам выплачивается премиальное вознаграждение за успехи в работе.

При простой повременной системе труд работника может оплачиваться исходя из месячного оклада и фактически отработанного времени, а также исходя из часовой или дневной ставки и фактически отработанного времени. При этом применяется следующая формула:

Заработная плата = Количество отработанных часов х Часовая ставка

Именно по этой формуле рассчитывается заработная плата в службе доставки «Пиццефабрика».

Чем почасовая оплата труда выгодна для работодателя? Во-первых, рабочий час всегда имеет одинаковую продолжительность, в отличие от рабочего дня. Зафиксированная стоимость рабочего часа позволит наиболее точно рассчитать заработанную тем или иным сотрудником сумму с учетом отсутствия на рабочем месте по различным причинам. Во-вторых, почасовая оплата труда позволяет оптимально оплачивать труд работников, работающих неполный рабочий день или неделю, трудящихся по совместительству или гибкому графику. В-третьих, она позволяет экономить деньги - вы платите сотрудникам только за реально отработанное время. В-четвертых, почасовая оплата труда поможет проконтролировать, насколько эффективно ваши работники используют свое рабочее время.

К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника), а также неэффективность почасовой оплаты без премии. К тому же, сэкономив на оплате уже нанятых сотрудников, вам придется тратиться на оплату труда еще одного - того, кто будет контролировать рабочее время коллег.

Совершенствование оплаты труда в службе доставки «Пиццефабрика» должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников и их лояльности к работодателю.

В настоящее время на данном предприятии руководством ведется политика минимизации затрат на оплату труда, что ставит работников в очень жесткие условия. Часовой тариф оплаты труда строго фиксирован и не зависит ни от качества обслуживания клиентов (будь то приём, выполнение заказа или доставка), ни от количества принятых и выполненных заказов за этот час. Хотя совершенно определенно просматривается время ажиотажного спроса по пятницам и субботам после 18.00 и до конца рабочей смены (т.е. до 02.00). В это время работникам call-центра, кухни и курьерам приходится работать в ускоренном режиме и нервной обстановке.

Единственная компенсация причитается за работу в праздничные дни: за час работы насчитывается двойная часовая ставка. Но при этом нет никакой компенсации за работу в ночное время и за переработку восьмичасовой смены, не говоря уже об отсутствии оплачиваемого отпуска.

Все эти факторы отрицательно сказываются на отношении работников к своему работодателю и, соответственно, к работе. В современных условиях рынка не стоит недооценивать коллективные настроения и неудовлетворенность людей собственной работой, это чревато вредительством и текучкой кадров, что, в свою очередь, негативно сказывается на качестве выполняемых услуг, а это может привести к потере клиентов и, как следствие, падению доходов. Опять же не нужно забывать и о репутации фирмы.

Руководству службы доставки «Пиццефабрика» необходимо провести расширение дифференцированного подхода к расчету оплаты труда. Это расширение можно осуществить путем включения в формулу, по которой ведется расчет заработной платы, корректирующего коэффициента (таблица 1).

Таблица 1. Корректирующие коэффициенты

С учетом корректирующих коэффициентов формула приобретет следующий вид:

ЗП = ЧСхК₁ + 1,5ЧСхК₂ + 1,7ЧСхК₃ + 2ЧСхК₄

где ЧС - часовая ставка; К₁ - количество часов, отработанных в дневное и вечернее время; К₂ - количество часов, отработанных в ночное время; К₃ - количество часов, отработанных в часы пик; К₁ - количество часов, отработанных в праздничные дни.

Учет времени работы сотрудников в службе доставки уже ведется, поэтому градация часов на группы не потребует дополнительных затрат.

Что касается переработки восьмичасовой смены, такого допускать нежелательно. В данном случае, усталость сотрудников будет сказываться на качестве оказываемых услуг: операторы call-центра могут быть недостаточно вежливыми, работники кухни могут случайно нарушить рецептуру, а в случае с курьером, усталость вообще опасна для жизни.

Список литературных источников

1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» (с послед. измен.).

2. Елгина Е.Б. Заработная плата - налоги. 2-е изд., перераб. - М.: Статус-Кв, 2007.

3. Расчеты по оплате труда / Под ред. Гущиной И.Э. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2006.

4. Самойлов И.В. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому кодексу РФ. - М.: Налоговый вестник, 2007.

5. Чижов Б.А. Начисление и выдача заработной платы. - М.: «Главбух», 2009.

6. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Вопросы труда и заработной платы. - М.: «Главбух», 2008.

7. Почасовая оплата труда: плюсы и минусы. http://originaltm.com/pochasovaya-oplata-truda-plyusy-i-minusy/.

8. Системы оплаты труда: сдельная и повременная. http://www.glavbukh.ru/art/21319-sistemy-oplaty-truda-sdelnaya-i-povremennaya.

Размещено на Allbest.ru