Розвиток науки менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розвиток науки менеджменту

План

1. Історичний контекст менеджменту

1.1 Розвиток передумов сучасного менеджменту

1.2 Наукова організація управління

1.3 Школа адміністративного управління

1.4 Школа людських відносин

1.5 Кількісна школа менеджменту

1.6 Інтегровані підходи у менеджменті

1.7 Процесний підхід в менеджменті

1.8 Системний підхід в менеджменті

1.9 Ситуаційний підхід

1.10 Проблемно-предметні підходи

1.10.1 Глобалізація

1.10.2 Різноманітність трудових ресурсів і робочої сили

1.10.3 Інформаційні технології

1.10.4 Всезагальне управління якістю

1.10.5 Руйнування ієрархічних структур управління та скорочення

1.10.6 Етична і соціальна відповідальність

1.11 Внесок у розвиток світової теорії менеджменту українських науковців 90-х років кінця ХІХ століття - 20-х років ХХ століття

1.11.1 В чому полягає внесок вчених-українців у розвиток світової науки менеджменту добільшовицької доби

1.11.2 Напрями розвитку науки управління в Україні в період тоталітаризму

1.11.3 Особливості формування сучасної системи менеджменту в Україні

Рекомендована література

1. Історичний контекст менеджменту

1.1 Розвиток передумов сучасного менеджменту

Сфера людської діяльності, пов'язана з плануванням, організуванням, лідерством і контролюванням, така ж давня як існування людства взагалі.

Висячі сади Семіраміди , масштабні іригаційні споруди, піраміди Єгипту, будівництво міст, шляхів сполучення та ін. є яскравим матеріальним свідченням того, що ці масштабні проекти не могли здійснитись без управління, над здійсненням яких працювали десятки тисяч людей. Для прикладу можна привести спорудження пірамід. Будівництво однієї піраміди здійснювалось не менше 20 років, її зводили не менше 100 тисяч рабів.

Виникає питання, хто ставив завдання перед кожним робітником? Хто забезпечував робітників усіма необхідними матеріалами, щоб запобігти простоям? Відповідь одна. Це робили менеджери, незалежно від того, як називались їхні посади. Адже хтось повинен був планувати роботи, організовувати людей і поставку матеріалів для їх виконання, керувати величезною кількістю людей, використовувати різні стимули для забезпечення точного виконання намічених планів.

Інший приклад управління можна навести часів шумерської культури (3000 р. до Р.Х.). Археологи віднайшли глиняні таблички, на яких записані звіти про виконану роботу. Їх подавали головному жрецю. За термінологією сучасного менеджменту ці дії можна класифікувати як адміністративний контроль за виконаними роботами.

Ще одним прикладом можуть слугувати Македонія при царі Олександрі Великому, Персія, а потім і Рим. Вони показали зразки організації влади, армії, виконання робіт тощо.

Ще одним прикладом застосування ранніх методів менеджменту можуть слугували міста, які були важливими економічними і торговими центрами свого часу. Так, жителі міста Венеції (Італія), виробляючи різні товари, займались конструюванням та виробництвом збірних ліній для забезпечення стандартизації виробів, розробляли системи обліку і складського збереження товарно-матеріальних цінностей, створили систему бухгалтерського обліку для відстеження доходів і витрат.

Приведені приклади свідчать, що організації та менеджмент існують протягом багатьох тисячоліть.

Динамічний вплив на розвиток теорії менеджменту здійснила промислова революція, яка розпочалася у XVIII ст. у Великобританії. В цей час в організації виробництва відбулися суттєві зміни, коли виробництво перейшло від кустарного виготовлення продукції до фабричного виготовлення.

Управління при фабричній системі характеризується суворим контролем операцій, їх спрощенням, скороченням відходів і спонуканню працівників підвищувати продуктивність.

Фабрична система організації виробництва забезпечила можливість використання складного обладнання та створення великих виробничих систем. В цих умовах менеджмент, зокрема, функції планування, організування, лідерства та контроль, стали об'єктивною необхідністю для подальшого розвитку виробництва. Менеджери повинні були забезпечити поставки сировини і матеріалів, розподіляти робочі завдання, координувати виконання різних операцій, забезпечувати належний стан машин і механізмів, виконання робочих стандартів, находити ринки збуту для продукції, прогнозувати зміни попиту, здійснювати керівництво поточною діяльністю. Це вимагало формальних методів управління, що служило стимулом для розвитку теорії менеджменту, на основі якої можна було б навчати менеджерів управління організаціями.

Незважаючи на це, серйозної уваги менеджменту не приділяли аж до XIX ст. Одним із перших піонерів у цій сфері стали Роберт Оуен (1771 - 1858) і Чарльз Беббедж (1792 - 1871). Оуен - британський промисловець-реформатор - в числі перших менеджерів визнав важливість організації людських ресурсів і добробуту робітників. Чарльз Беббедж, англійський математик, зосередив увагу на ефективності виробництва за рахунок поділу праці та застосування математики для ефективного використання обладнання та матеріалів.

Перший серйозний крок до розробки теорії менеджменту було зроблено на початку ХХ століття у зв'язку із виникненням та еволюцією широкомасштабного бізнесу. Бізнес розширювався, доступний став і капітал, однак пропозиція праці була невеликою. Тому виникла потреба шукати шляхи ефективнішого використання наявної робочої сили, зосереджуючи увагу на методах вдосконалення роботи окремих працівників.

Теорія менеджменту розвивалась протягом трьох століть. На першому етапі розвиток здійснювався одночасно у кількох відносно самостійних напрямах: класична теорія менеджменту (школа наукового управління, школа адміністративного менеджменту), школа організаційної поведінки, кількісна теорія менеджменту (див. табл. 2.1). Проте, кожна з них обмежує нашу уяву про суть менеджменту у його широкому розумінні. В цілому зазначені теорії однаково важливі для усестороннього розуміння теорії управління.

Одномірність ранніх теорій менеджменту та їх об'єднання були подані при сприйнятті організації як системи. Цим було започатковано якісно новий етап у розвитку науки управління на основі інтегрованих формалізованих концептуальних засад або підходів: процесного, системного, ситуаційного. Вони орієнтовані на врахування принципових змін у зовнішньому і внутрішньому середовищі організації, враховуючи ранні теорії менеджменту.

Третій етап розвитку науки менеджменту характеризується проблемно-предметними підходами, як-от глобалізацією менеджменту, етичною і соціальною відповідальністю, диверсифікацією робочої сили, розвитком інформаційних технологій та нових методів управління, управління якістю, скорочення штатів та формування нової ієрархії організації та ін.

Коротко охарактеризуємо названі школи та підходи.

Таблиця 2.1. Основні напрямки і етапи розвитку управління в ХІХ - ХХ ст.ст.

Часовий період, роки	1885	1920	1930	1940	1950	1960	В даний час
І. Управлінські школи
- наукове управління
- адміністративне управління
- школа людських відносин
- школа організаційної поведінки
- кількісна школа менеджменту
ІІ. Концептуально-засадні підходи в управлінні
- процесний підхід
- системний підхід
- ситуаційний період
ІІІ. Проблемно-предметні підходи
- глобалізація менеджменту
- посилення етичної та соціальної відповідальності у менеджменті
- розвиток нових інформаційних технологій та методів в управлінні
- інтегрування інтересів бізнесу суспільства і людини
- формування нової ієрархії організації

1.2 Наукова організація управління

Засновниками наукового менеджменту були Фредерік В. Тейлор (1856 - 1915), Френк Гілбрет (1868 - 1924) і Ліліан Гілбрет (1878 - 1972).

Ф.Тейлор видав в 1911 році наукову працю “Принципи наукової організації управління”, в якій описав застосування наукових методів для визначення “одного найефективнішого способу” виконання тієї або іншої роботи.

В ці роки не існувало точних концепцій, які б визначали обов'язки керуючих та робітників, стандарти ефективності. Тому робітники свідомо працювали у сповільненому ритмі. В результаті управлінський персонал і робітники постійно конфліктували.

Ф.Тейлор розробив принципи та етапи управління, які він рекомендував впроваджувати поетапно(див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Етапи наукової організації управління

1.	Дослідження кожного елементу роботи, яку виконує окремий робітник, щоб замінити старі емпіричні методи.
2.	Дослідним шляхом відібрати працівників, а тоді навчити їх і розвинути отримані навики.
3.	Тісно співпрацювати з робітниками, щоб забезпечити виконання всіх робіт у відповідності до новітніх методів.
4.	Забезпечити суворий розподіл праці між робітниками і менеджерами, зокрема, виконавську для робітників, а розпорядництво і нагляд - для менеджерів.

Ф.Тейлор вивів ряд принципів, які лягли в основу його системи. До їх числа відносяться:

1. Розподіл праці на управлінську (планування, розпорядництво і нагляд) і виконавську. При цьому розподіл конкретних завдань повинен здійснюватись таким чином, щоб кожний робітник і менеджер були відповідальні за одну функцію.

2. Вимірювання праці здійснюються за допомогою “одиниць часу”, необхідних для виконання операцій.

3. Видача робітникам завдання-розпорядження, в якому має бути похвилинно розписано виконання завдання, а також подана інструкція щодо оптимальних методів їх виконання.

4. Кожний елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягу виробленого продукту.

5. Праця - це індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація, як особиста зацікавленість, є рушійною силою для більшості людей.

7. Важлива роль індивідуальних здібностей людей. Робітники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджер - заради вигоди в майбутньому.

8. Роль менеджменту - відстоювання всіх авторитарних методів управління, за якими організаційні правила, стандарти, що регламентують працю, повинні бути посилені.

9. Роль профспілок - скептичне ставлення до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити конфлікт між робітниками і адміністрацією.

10. Розвиток управлінського мислення. З управлінської практики мають бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж наукового статусу, що й інженерна справа. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія і практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997, с. 24.

Подружжя Ф.Гілбрет та Л.Гілбрет займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах (вивчення рухів) і досліджували можливість збільшення виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на її виготовлення.

Подружжя Гілбертів, використовуючи свій винахід (мікрохронометр), аналізували окремі трудові рухи і точно визначали, скільки часу необхідно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони розробили класифікацію всіх рухів людської руки, поділивши їх на 17 елементарних рухів.

Концепція наукового управління вперше показала, що управління є самостійною галуззю знань. Сьогодні не треба доводити, що перед тим, як скерувати працівника на робоче місце, менеджер повинен перевірити його кваліфікацію, відібрати найбільш придатних і навчити їх.

1.3 Школа адміністративного управління

Суттєвий внесок у розвиток керування організацією в цілому зробили Анрі Файоль (1841 - 1925), Ліндел Ервік (1891 - 1983), Макс Вебер (1846 - 1920) та ін.

Засновник школи - А.Файоль, найвидатніша особа, яку Європа дала науці управління у першій половинні ХХ ст. Протягом тридцяти років він був головним керуючим французького гірничо-видобувного та металургійного концерну “Комамболь”. Узагальнюючи свої багаторічні спостереження А.Файоль підготував та видав у 1916 році свою найважливішу працю “Загальний і виробничий менеджмент” He'nri Fajol. General end Industrial Management, trans. I.A.Coubrough (Geneva: International Management Institute? 1930)., в якій вперше сформулював універсальні управлінські функції: планування (передбачення), тобто врахування майбутнього та вироблення програми дій; організування - побудова матеріального та соціального організмів підприємства; розпорядництво - спонукання персоналу працювати продуктивно; координація - вміння пов'язувати, об'єднувати та гармонізувати всі дії та всі зусилля; контролювання - перевірка реального виконання згідно встановлених правил в виданими розпорядженнями.

А.Файоль вперше визначив сфери діяльності менеджменту. Він встановив, що функціонування кожної господарської організації як цілісної системи охоплює шість видів діяльності. Це, зокрема:

1. Технічна діяльність (виробництво, обробка).

2. Комерційна діяльність (закупівельна, збут).

3. Фінансова діяльність (залучення коштів та розпорядження ними).

4. Діяльність з безпеки та захисту майна.

5. Облікова діяльність (аналіз, бухгалтерія, статистика).

6. Адміністративні функції (передбачення, організування, розпорядництво, координація і контроль).

Наступним важливим вкладом А. Файоля в теорію менеджменту є вироблення загальних принципів (або правил) управління кожною організацією. Він сформулював 14 фундаментальних або універсальних правил, які стали використовуватись як учбовий матеріал у бізнес школах і університетах. До них відносяться:

1. Розподіл праці (спеціалізація робіт та обов'язків);

2. Влада та відповідальність (вміння віддавати розпорядження та відповідати за результати);

3. Дисципліна (дотримання та підпорядкування службовцями правил, на основі яких працює організація);

4. Єдність розпорядництва (кожний працівник повинен отримувати розпорядження тільки від одного керівника);

5. Єдність напрямку (кожною групою різних видів діяльності, які мають одну мету, повинен керувати один менеджер, що працює за єдиним планом);

6. Підпорядкування особистих інтересів суспільним (інтереси будь-кого з працівників не можуть переважати над інтересами організації);

7. Винагорода (працівники мають отримувати за свою працю справедливу заробітну плату);

8. Централізація (ступінь залучення підлеглих до процесу прийняття рішень);

9. Скалярний ланцюг (ієрархія повноважень від найвищого керівництва до найнижчих рівнів);

10. Порядок (люди і матеріали завжди мають бути у потрібному місці в зазначений час);

11. Безпристрасність (менеджери повинні однаково справедливо ставитись до всіх своїх підлеглих);

12. Стабільність персоналу (сприяння прийняттю довготермінових контрактів з працівниками);

13. Ініціативність (надання прав працівникам щодо розробки і виконання планів як способу збільшення зацікавленості в роботі);

14. Колективізм (сприяння створенню атмосфери гармонії і єдності і в організації).

Джерелом ефективності системи управління А.Файоль вважав управлінські принципи , якими повинна керуватись адміністрація не тільки бізнесових структур але й органів влади, армії та ін.. А. Файоль розробив перелік якостей, якими повинні володіти менеджери. Він першим поставив проблему навчання менеджменту.

Макс Вебер, відомий німецький соціолог, продовжив розробку положень адміністративної школи управління. Більшість його праць присвячені розвитку теорії структур влади. Він описав організаційну діяльність на основі відносин влади. Макс Вебер створив ідеальний тип організації, яка характеризується чітким поділом праці, ієрархією, наявністю загальних правил і інструкцій, знеособленістю керівництва шляхом чіткого визначення посадових обов'язків. Він розумів, що такої ідеальної бюрократії реально не існує. Це швидше узагальнена модель організації. Модель «ідеальної бюрократії» реально не існує. Це швидше узагальнена модель організації. Модель «ідеальної бюрократії» стала прообразом структур влади для багатьох сучасних великих організацій. Ідеальна бюрократія за Максом Вебером має такі характеристики (див. табл. 2.3.)

Таблиця 2.3. Основні характеристики «ідеальної бюрократії» за Максом Вебером

№	Зміст характеристик
1	Поділ праці. Робочі завдання діляться на прості, рутинні і чітко визначені
2	Ієрархія влади. Відділи та посади об'єднуються ієрархічну структуру. При цьому нижчий рівень підпорядковується і контролюється вищим рівнем.
3	Формальний відбір. Всі працівники організації добираються на основі їх кваліфікації за допомогою іспиту або співбесіди.
4	Формальні правила і процедури. Вони забезпечують однорідність і регулюють дії службовців. Менеджери обов'язково повинні дотримуватись правил та показників оцінки роботи.
5	Безпристрасність. Вимога дотримання правил відноситься до всіх службовців, незалежного від їх особливостей.
6	Орієнтація на кар'єру. Менеджери як професійні посадові особи стримують фіксовану заробітну плату і просувають по службі в межах організації.

Багато зробив для розвитку школи адміністративного менеджменту Ліндел Ервік. Він розвинув ідею А.Файоля про функції планування, організування і контролювання, удосконалив низку інструкцій для підвищення рівня ефективності керування. Його роботи підготували дослідників і працівників до усвідомлення необхідності професійно вивчати менеджмент.

Таким чином, школи наукового управління та адміністративного менеджменту обґрунтовують важливість ефективного менеджменту. Вони дали змогу закласти основу для подальших теорій та підходів.

1.4 Школа людських відносин

Паралельно з зазначеними напрямками в менеджменті розвивалась школа людських відносин, яка визнає роль поведінкових процесів на робочому місці. Важливість людського фактору для успіху організації досліджували Х'юго Мюнстенберг (1863-1916), відомий німецький психолог, визнаний батьком виробничої психології, запропонував використати для поліпшення відбору працівників психологічні тести з метою вироблення ефективних методів навчання та найдієвіших способів мотивації праці працівників до ефективної праці.

Ще одним прихильником цього напряму була Мері Паркер Фоллет. Вона - одна з перших дослідників запропонувала розглядати організації з точки зору взаємовідносин групи і індивідуума. Індивідуальний потенціал, за переконанням М. Фоллет реалізується тільки у колективі. Тому управлінський персонал і працівники повинні відноситись один до одного як партнери.

Ці відносини повинні стати більш демократичними, менеджери повинні покладатися, передусім, на свої знання і досвід, а не на формально визначені відповідні посадові повноваження. Гуманістичні ідеї Фоллет дуже вплинули на розв'язання проблем мотивації, лідерства, взаємодії влади та повноважень.

Головним каталізатором розвитку поведінкового підходу в менеджменті стали Гоуторнські дослідження, що їх проводили близько Чикаго Western Electric Company Worke в 1927-1932 рр. Дослідженням, яке спочатку спонсорувала компанія General Electric, керував професор гарвардського університету Елтон Мейо і його асистент. Інтерпретуючи емпіричні дані гоуторнських експериментів Е. Мейо встановив, що технологічний і соціальний аспекти виробництва нерозривні. Тому їх треба розглядати в єдності. Аналізуючи соціальний аспект виробництва Е. Мейо зробив такі висновки Elton Mayo The Human Problems of/an Industrial Civilization (New York: Macmillan, 1933) :

- кожний працівник є „соціальною” людиною, яка орієнтована на колектив і відчуває свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими працівниками. На її поведінку впливають ці стосунки;

- підвищення продуктивності праці окремого працівника тісно пов'язане не тільки фізичними умовами роботи і рівнем оплати, але й груповими стандартами;

- працівники більш чутливі до соціального впливу групи ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються менеджерами;

- матеріальні стимули впливають на продуктивність менше, ніж групові норми, відчуття колективу, його підтримки і захищеності.

Ці висновки привели до формування принципово нового погляду на людську поведінку у роботі організацій, який рекомендував налагоджувати міжособові стосунки. Було доведено, що зростання продуктивності праці, в більшій мірі, залежить від піклування керівників про своїх підлеглих. Рекомендувалося використовувати консультації з робітниками та надавати їм широкі можливості для спілкування на роботі, створювати соціальне середовище в організації що значно впливає на задоволення працівників та підвищує ефективність їх роботи.

Подальший розвиток психології та соціології спричинився до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту. Найбільш відомі автори які розвинули теорію людських стосунків - це Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, а також Фредерік Герцберг.

А. Маслоу в 1943 році запропонував теорію ієрархії потреб, яка є мотивом праці людей. Згідно його концепції, існує п'ять основних видів потреб: фізіологічні, захищеності, соціальні, поваги, самореалізації. А. Маслоу стверджував, що мотивація здійснюється тільки після задоволення певного рівня потреб. Після цього відбувається перехід до наступного рівня потреб. Після задоволення потреби в основному вона більше не мотивує поведінку людини. В 1960-1970 рр. теорія потреб Маслоу отримала широке визнання. Причиною була її інтуїтивна логічність і простота.

Інший дослідник Дуглас Мак-Грегор сформулював два погляди щодо розуміння природи людини як „істоти суспільства” - теорію Х і теорію Y, які найкраще відображають суть теорії людських стосунків (див. табл. 2.4)

Таблиця 2.4. Основні припущення теорії Х і Y

Теорія Х	Теорія Y
1. Люди не люблять працювати і намагаються уникнути роботи . 2. Люди не люблять працювати, тому менеджери повинні їх контролювати, спрямовувати, змушувати працювати для досягнення поставлених цілей. 3. Працівники ухиляються від своїх обов'язків і вимагають формальних вказівок кожний раз коли це можливо. 4. Більшість працівників ставить своє відчуття захищеності вище всіх інших факторів, пов'язаних з роботою і не проявляють великих амбіцій.	1. Люди сприймають роботу як природну частку свого життя. 2. Люди внутрішньо мотивовані, щоб досягти поставлених цілей. Якщо вони віддані своїй організації і націлені на добрий результат, їм не потрібно вказівок і контролю. 3. Люди йдуть до мети доти, доки вони одержують особисту винагороду від цього. 4. Люди шукатимуть і братимуть відповідальність за сприятливих умов. 5. Люди творчі у вирішенні організаційних проблем. 6. Люди - яскраві особистості, однак найчастіше, за будь-яких організаційних умов вони свій потенціал недовикористовують.

Згідно з Мак-Грегором теорія Х і теорія Y - два крайніх погляди на природу людини. За його твердженням теорія Y є життєздатнішою ніж теорія Х. Вона домінує при забезпеченні потреб вищого порядку (безпеки, соціальні, поваги, самореалізації). На цій основі він робив висновок, що участь у процесі прийняття рішень, виконання відповідальної та цікавої роботи, а також добрі відносини у колективі можуть значно підвищити мотивацію робітників до ефективної праці.

Фредерік Герцберг, фізіолог, запропонував у кінці 1950-х рр.. мотиваційно-гігієнічну теорію, згідно з якою внутрішні фактори пов'язані з незадоволеністю людини роботою і її мотивацією, а зовнішні фактори - з незадоволеністю роботою. Фактори, які приводять тільки до зниження незадоволеності робітника і не мотивують працівників Ф. Герцберг назвав гігієнічними. Фактори, які мотивують роботу працівника і підвищують ступінь його незадоволеністю Ф Герцберг назвав мотиваторами.

Слід зазначити, хоч висновки Ф.Гецберга були піддані активній критиці, однак з середини 1960-х до початку 1980-х років його теорія користувалась великою популярністю.

Сьогодні теоретики помітили, що багато тверджень про людські стосунки та робочу поведінку були спрощеними. Сучасний поведінковий підхід у менеджменті, відомий як організаційна поведінка, передбачає, що людська поведінка в організації є набагато складнішою, ніж її відображають людські відносини. Вона базується на широкій міждисциплінарній основі - психології, соціології, антропології, економіки і медицини. Людська поведінка в організації, як комплексне явище, охоплює індивідуальні, групові та організаційні процеси. Найважливішими чинниками у цій сфері є задоволення роботою, стреси, лідерство, групова динаміка, організаційна політика, міжособові конфлікти, структура та імідж організації (детальніше буде розглянуто нижче).

Головний внесок поведінкової школи полягає у визначенні ролі поведінкових процесів та працівників як головних ресурсів організації.

1.5 Кількісна школа менеджменту

Кількісна школа менеджменту вивчає застосування кількісних методів і інструментів для оптимізації прийняття рішень. Існує два напрямки кількісного підходу: теоретичний і операційний (практичний) менеджмент.

Теоретичний менеджмент в основному ґрунтується на побудові теоретичних моделей, які визначають спрощене зображення системи, процесу або відносин. Вони дають можливість визначити, як найкраще використати ресурси організації. Моделювання забезпечує виробників точнішою інформацією і таким чином дає змогу уникнути збитків.

Операційний менеджмент менш математизований і простіший, його можна застосувати до управлінських ситуацій. Засоби операційного менеджменту переважно спрямовані на забезпечення ефективного виробництва продукції і послуг та вирішення широкого кола проблем в таких сферах як фінанси, маркетинг, менеджмент людських ресурсів.

Більшість методів і засобів кількісної школи ґрунтується на таких характеристиках:

- головна увага зосереджується на прийнятті рішень;

- критерієм обирається максимізація економічної ефективності;

- використання формалізованих математичних моделей, які фактично виступають можливими варіантами вирішення проблем;

- використання комп'ютерів, з допомогою яких здійснюється обчислення при розв'язку моделей.

Отже, кількісна школа забезпечує менеджерів великою кількістю засобів та інструментів для ухвалення рішень і дає змогу зрозуміти загальні організаційні процеси. Особливо корисна така оцінка для планування і контролю. З іншого боку, вона не дає змоги повністю враховувати індивідуальну поведінку та позицію працівника.

1.6 Інтегровані підходи у менеджменті

Загальновизнано, що кожна із зазначених ранніх теорій менеджменту намагалася запропонувати свій “єдиний”, найоптимальніший рецепт підвищення ефективності управління організацією. Проте вони не є взаємовиключними. Навіть за умови, що кожний підхід має свої особливі припущення і передбачення, вони можуть доповнювати один одного. Справді, остаточне розуміння менеджменту потребує оцінки всіх трьох підходів та їх інтеграції у нову якість.

Поява інтегрованих концептуально-засадничих підходів, пов'язана з новою філософією бачення менеджменту, концепцією управління як системи ідей, принципів, уявлень, що характеризують мету існування організації, механізми взаємодії суб'єкта і об'єкта організації, характер відносин між окремими її підрозділами, врахування впливу зовнішнього середовища тощо.

Характерними для цього є:

1. розуміння менеджменту як багатовимірного комплексного явища, яке пов'язане тисячами зв'язків із внутрішнім і зовнішнім середовищем організації під час визначення цілей та їх реалізації;

2. врахування процесів синергії та ентропії як основних характеристик організації;

3. заперечення існування єдиноправильних “ідеальних” підходів до управління і загальних принципів управління.

Виходячи із вищезазначеного, сучасна теорія менеджменту визначає менеджмент як реалізацію концепції, в якій поєднуються процесний, системний та ситуаційний підходи до діяльності підприємства.

1.7 Процесний підхід в менеджменті

Менеджмент доцільно розглядати як процес, як серію неперервних взаємозв'язаних дій. Кожна із таких дій є також процесом. В цілому процес управління виступає у єдності трьох сторін: змісту, структури і технології.

Зміст менеджменту як процесу розкривається в його функціях, що являють собою окремі види діяльності. Анрі Файоль вперше поділив процес управління на п'ять вихідних функцій. За його слова, “керувати означає передбачити і планувати, організувати, розпоряджатись, координувати і контролювати”. Сьогодні більшість авторів виділяють чотири основні функції: планування, організування, лідерство і мотивацію та контроль. Однак, існують й інші підходи, які до головних функцій відносять комунікації, оцінку, прийняття рішень, підбір персоналу. Існує поділ функцій на основі та часткові та ін.

У змістовному аналізі виділяють не тільки функції, але й підфункції, роботи, завдання. Всі функції та підфункції об'єднуються пов'язуючими процесами комунікацій і прийняття рішень. Лідерство розглядається як окрема діяльність. З його допомогою здійснюється вплив на окремих працівників та їх групи для досягнення організаційних цілей.

Організаційна сторона процесу управління забезпечує просторову взаємодію суб'єкта і об'єкта управління. Вона передбачає побудову структури як сукупності ланок, які здійснюють вплив, а також зв'язки, через які вони народжуються. Іншою складовою організаційної сторони процесу управління є власне процес управління, який характеризує склад і послідовність операцій при формуванні і реалізації впливу, порядок діяльності окремих організаційних ланок. Структура і процес управління виражають параметри і порядок функціонування системи управління. Правильно сформована структура забезпечує нормальний і ефективний хід процесу управління.

Технологічна або процедурна сторона процесу - це взаємозв'язок і чергування в часі його складових частин. З погляду технології процес управління поділяється на етапи, управлінські процедури, операції, алгоритми та ін.

Найчастіше виділяють наступні етапи процесу управління: постановку мети, оцінку ситуації, визначення проблеми, управлінські рішення. Реалізація кожного етапу процесу управління здійснюється за допомогою взаємозв'язаних управлінських процедур, зокрема: постановки мети, інформаційного забезпечення, аналітичної діяльності, вибору варіантів дій, реалізації рішень. менеджмент адміністративний управління тоталітаризм

Таким чином, процес управління є загальною сумою всіх функцій, підфункцій, сполучних процесів, лідерства, етапів та процедур процесу управління.

1.8 Системний підхід в менеджменті

Системний підхід - це не набір інструкцій чи принципів для керуючих, а спосіб мислення по відношенню до організації та управління. Він випливає з розуміння організації як системи - взаємопов'язаного набору елементів, що функціонують як єдине ціле (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Системний підхід до організації

Сприймаючи організацію як систему, ми отримуємо різні важливі погляди на організацію. Ми можемо визначити чотири основні елементи: затрати (вкладення), трансформаційні процеси, випуск (результати) і зворотній зв'язок.

Розуміння організації як відкритої системи характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну із зовнішнім середовищем. Крім цього, відкрита система має здатність пристосовуватись до змін у зовнішньому середовищі, щоб продовжити своє функціонування.

Важливе розуміння організації як системи - поділ її на підсистеми. Організація є єдністю соціальної і технічної, керуючої та керованої підсистем, які взаємодіють між собою. Кожна з цих підсистем ділиться на ще менші підсистеми (відділи, управління, цехи, служби маркетингу, збуту, виробництва, фінансів та ін.), які також взаємодіють між собою. Оскільки всі підсистеми організації тісно взаємопов'язані, то робота кожної з них та кожного окремого працівника дуже важлива для успіху організації в цілому.

Системний підхід виділяє значення підсистем: зміни в одній з них впливають на роботу інших. Тому системний підхід вимагає забезпечити дисципліну управління, що служить основою для інтеграції та взаємодії всіх підсистем організації.

Управління організацією неможливе без врахування синергетичного ефекту (підсистеми діють успішніше, коли працюють разом), та ентропії як процесу, що веде до занепаду організації (організація не слідкує за зворотним зв'язком зі своїм середовищем і не пристосовується до нього, вона може збанкрутувати). Головне завдання організації полягає у постійному оновленні організації, щоб уникнути ентропії.

Системний підхід став базою для синтезування нових знань і теорій, які будуть розроблятись в майбутньому.

Більше того, системний підхід дозволяє визначити роль кожної із шкіл менеджменту, які зосереджували свою увагу на одній із підсистем організації, і тому не могли правильно визначити всі основні компоненти організації, їх вплив і взаємозв'язки. Системна теорія конкретно не визначає основні змінні компоненти організації, хоч дає розуміння їх впливу. Визначення змінних та їх впливу на ефективність організації визначає ситуаційний підхід, який є логічним продовженням теорії систем.

1.9 Ситуаційний підхід

Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які впливають на організацію в даний час. Ситуаційне мислення дає можливість керівникам краще зрозуміти, які методи та прийоми будуть найкраще сприяти досягненню цілей організації у конкретній ситуації.

Ситуаційний підхід передбачає, що концепції традиційної теорії управління окремих шкіл не можна застосовувати до організацій огульно, оскільки кожна організація унікальна. Власне системний підхід дає можливість інтегрувати різні часткові підходи, методи для управління конкретними ситуаціями, які вимагають різних типів знань.

Ситуаційний підхід не є простим набором інструментів, принципів. Це спосіб мислення про організаційні проблеми та їх вирішення. В ньому збережена концепція процесу управління організацією. Однак ситуаційний підхід зосереджує свою увагу не на загальних процесах управління, а на специфічних прийомах, які повинні використовувати менеджер для ефективного розв'язання конкретної проблеми (напр., використання різних способів побудови організаційних структур, проектування плоских та ієрархічних структур управління, централізація та децентралізація управління, виділення нової ланки тощо).

Отже, ситуаційний підхід концентрує свою увагу на ситуаційних відмінностях між організаціями та всередині організацій. З його допомогою визначається значимість змінних ситуації та їх вплив на ефективність організації.

М.Х. Мескон, М.Альберт та Ф.Хедоурі запропонували схему реалізації ситуаційного підходу з допомогою таких чотирьох кроків Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1992. - с.85:

1. Керівник повинен знати засоби професійного управління, які виявили свою ефективність.

2. Керівник повинен передбачати ймовірні позитивні і негативні наслідки від застосування даної методики або концепції.

3. Керівник повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію та визначити фактори, які є найбільш важливими в даній ситуації.

4. Керівник повинен вміти пов'язати конкретні прийоми, які б викликали найменш негативний ефект в умовах існуючих обставин.

Слід зазначити, що успіх ситуаційного підходу залежить від визначення головних змінних ситуації та їх впливу.

Встановлення основних змінних у сфері лідерства, поведінки організаційних структур та кількісних оцінок визначили вагомий вклад ситуаційного підходу до управління. Більшість вчених визначили, що існує не більше десяти змінних факторів, які можна класифікувати як внутрішні і зовнішні.

1.10 Проблемно-предметні підходи

Сьогодні менеджери вирішують дуже багато проблем, забезпечуючи успіх своїх компаній. Розглянемо деякі з них.

1.10.1 Глобалізація

Глобалізація є дуже суттєвою проблемою сучасного менеджменту. Це пов'язано з діяльністю компаній на глобальному ринку. Керування в глобальній економіці пов'язане з багатьма різними проблемами і можливостями. Серед них слід виділити наступні.

В центрі постійної уваги менеджерів повинно бути політико-правове середовище країни, де працює компанія (напр. умови володіння власністю, умови використання природних ресурсів, компонентів інфраструктури, роль уряду в бізнесі, стабільність законів які визначають правила ринкових відносин). Інша проблема - стабільність економічного середовища, менеджерам, які працюють в інших країнах треба враховувати коливання обмінного курсу валют, рівень інфляції, а також податкову політику. Ці показники впливають на рівень прибутку, ціни сировини, робочу силу та власну продукцію. Наступна важлива проблема - відмінності у поведінці в різних культурах. (напр., цінності, символи і переконання в різних культурах дуже відрізняються). Дослідження засвідчують, що цінності національних культур впливають на працівників більше, ніж корпоративні цінності. Національні цінності впливають на моделі поведінки працівників, їх ставлення до роботи на стосунки з керівництвом, на стиль і процеси ухвалення рішень та структуру організації.

1.10.2 Різноманітність трудових ресурсів і робочої сили

Сучасні організації характеризуються великою різноманітністю трудових ресурсів і робочої сили. Працівники тепер більше відрізняються за статтю, віком, національністю та фізичними можливостями. Експерти прогнозують, що протягом першої половини ХХІ ст. відбудуться фундаментальні зміни у структурі трудових ресурсів. Ці зміни повинні позитивно вплинути на роботу компаній, оскільки збільшується кількість точок зору і навиків, необхідних для вирішення проблем, що виникають у компанії. Тому менеджери повинні змінити свої підходи і перейти від формування одноманітних штатів до різноманітних. Завдання полягає в тому, щоб забезпечуючи довготривалість роботи працівників, зберегти їх специфічні відмінності. Тому слід постійно розробляти нові програми управління в умовах різноманітності трудових ресурсів (напр., спеціальні мотиваційні програми і методи для різних вікових національних груп та інших груп працівників).

1.10.3 Інформаційні технології

Інформаційні технології завжди суттєво впливали на способи управління організацією. Наприклад, Іnternet дає можливість економити значні кошти при купівлі товарно-матеріальних цінностей. Використання комп'ютерів, швидкодіючих моделей, локальних сіток дає можливість виконувати роботу за межами організацій.

Ключовими проблемами пов'язаними з інформаційними технологіями, конфіденційність у роботі працівників, якість управлінських рішень, оптимізація інвестицій фірми у нові форми технологій (напр. Word Wide Web, яка дає можливість якнайшвидше отримати необхідну інформацію).

1.10.4 Всезагальне управління якістю

Її прийнято називати терміном Total Quality Management - TQM. Це філософія менеджменту, яка керується потребами та очікуваннями клієнта і зосереджена на постійному вдосконаленні робочих процесів. Основними компонентами всезагального управління якістю є групи контролю за якістю, вдосконалення робочого процесу, взаємодія, поліпшення відносин з постачальниками, увага до потреб та побажань споживачів

1.10.5 Руйнування ієрархічних структур управління та скорочення

Більшість сучасних організацій руйнують існуючу ієрархію управління. Це дозволяє знизити затрати, підвищити ефективність і конкурентноздатність, збільшити особисту участь працівників і гнучкість компанії, а також зосередитись на тих видах робіт, які вони можуть виконувати найкраще. З цією метою організації впроваджують такі організаційні заходи як скорочення штатів, залучення тимчасових робітників та розширення повноважень окремих працівників та груп.

Скорочення штатів - це організаційні реструктуризаційні заходи, скеровані на зменшення кількості працівників, менеджерів та спеціалістів.

Тенденції до скорочення керівних працівників збережуться і в майбутньому. Тому в кожному конкретному випадку слід вивчати позитивні та негативні наслідки цього процесу. Аналіз свідчить, що скорочення більше приносить втрат, ніж зростання доходів. Крім того, скорочення може призвести до значних проблем гуманітарного та морально-етичного характеру.

Інший напрям руйнування ієрархії - збільшення кількості тимчасових працівників, які працюють тимчасово або неповний робочий день, консультантів, позаштатних працівників тощо.

Управління такими працівниками повинно здійснюватись справедливо та гнучко. Менеджери повинні проявляти особливий такт і діяти так, щоб тимчасові працівники не почували себе людьми нижчого ґатунку.

Концепція розширення права працівників пов'язана з підвищенням складності багатьох видів робочих завдань. Сьогоднішні робітники часто краще ніж менеджери знають як ефективніше виконувати доручену їм роботу. Багато фірм проводять заходи щодо надання працівникам і колективам прав для самостійного прийняття рішень, пов'язаних з виконуваною ними роботою.

1.10.6 Етична і соціальна відповідальність

Інша проблема менеджменту, яка знову набула вагомості - це етична та соціальна відповідальність компаній за випуск недоброякісної продукції (зокрема, ліків, продуктів харчування), шахрайство, хабарництво урядових осіб, забруднення довкілля, порушення соціального захисту працівників у зв'язку із скороченням штатів тощо.

Студенти повинні розуміти, що етика бізнесу стосується не тільки соціальної відповідальності. Етика - це особисті переконання про те, правильні чи неправильні поведінка, дії або рішення. Етика менеджера є стандартом поведінки, яка спрямовує окремих менеджерів у їхній роботі. Вона має принципове значення при трактуванні працівників організацією та їх ставленні до організації, у стосунках між фірмами та їх працівниками, іншими економічними суб'єктами, до яких належать споживачі, постачальники, конкуренти, дилери, профспілки.

Очевидно, що поліпшення етичної поведінки повинно починатися від керівників вищої ланки, які створюють базові основи культури організації та взірець прийнятої поведінки для персоналу. Для цього організації розробляють та дотримуються кодексу етики, створюють комітети з етики, проводять навчання персоналу з етичної поведінки та ін.

Соціальна відповідальність - це сукупність зобов'язань, що їх організація має дотримуватись і за допомогою яких створювати соціальне середовище, в якому вона функціонує. Створення сприятливого середовища забезпечує сприятливі умови для бізнесу. Це означає, що компанії повинні виробляти стратегію реалізації соціальних зобов'язань як виклик, що потребує детального планування, ухвалення рішень, розгляду та оцінки. Організації використовують для цього формальні (законослухняність, етичну відповідальність, філантропічні внески) та неформальні методи (лідерство, організаційна культура, ставлення в організації до інформаторів). Все це дозволяє формувати та визначати сприйняття людьми позиції організації щодо соціальної відповідальності.

1.11 Внесок у розвиток світової теорії менеджменту українських науковців 90-х років кінця ХІХ століття - 20-х років ХХ століття

1.11.1 В чому полягає внесок вчених-українців у розвиток світової науки менеджменту добільшовицької доби

Біля витоків української науки ХХ століття стоїть всесвітньовідомий вчений, економіст Михайло Іванович Туган-Барановський (1865-1919). За коротке творче життя вчений опублікував низку фундаментальних праць, які збагатили світову економічну науку новими концепціями і теоріями та позначились на розвитку головних її напрямків:

а) праці пов'язані із синтезом теорії граничної цінності з трудовою теорією вартості;

б) дослідження економічних криз та розробка теорії економічної кон'юнктури;

в) теорія потреб як внутрішніх збудників економічного розвитку;

г) теорія розподілу суспільного продукту;

д) теорія кооперації;

е) кон'юнктурна теорія грошей і грошового обігу.

Український вчений у праці „Вчення про граничну корисність господарських благ як причину їх цінностей”, опублікованій в 1890 р. у журналі „Юридический вестник” Т.6., в перше довів сумісність трудової теорії та теорії граничної цінності. За твердженням М. Туган-Барановського, теорія граничної цінності пояснює суб'єктивні чинники в суб'єктивній оцінці, а теорія трудової вартості - її трудові об'єктивні чинники. Головну проблему економічного процесу вчений бачить у налагодженні рівноваги між виробничими витратами на виробництво благ та корисністю цих благ. Гранична корисність товарів повинна бути пропорційною щодо трудових витрат.

Проаналізувавши природу та зміст економічного процесу, де засоби і цілі, витрати і прибуток є полюсами, між якими відбувається економічна діяльність, М. Туган-Барановський проклав дорогу до визначення суті науки менеджменту, його головних функцій: планування, організування, лідерства та контролю.

Висновки вченого щодо поєднання трудової теорії вартості та теорії граничної цінності стали основою теорії конкурентоспроможності виробництва продукції. Конкурентоспроможність як загальноекономічна категорія відображає можливість компанії, яка виробляє певні блага, забезпечити свою життєдіяльність. Очевидно, фірма буде конкурентоспроможною на ринку тільки тоді, коли доходи від продажу продукту переважатимуть витрати на його виробництво. В умовах конкуренції ці вимоги повинна враховувати кожна фірма при розробці своєї стратегії.

Світове визнання М. Туган-Барановському, як вченому, принесла публікація у 1894 році його магістерська дисертація „Промислові кризи в сучасній Англії, їхні причини, і близький вплив на народне життя” перевиданої англійською, німецькою, французькою, японською та іншими мовами.

М. Туган-Барановський встановив, що кризи пов'язані з антагонізмами капіталістичного господарства, з його тенденцією до необмеженого розширення та неорганізованістю. Він вивчив особливості періодичності криз, стадії пожвавлення і застою, піднесення і занепаду, розкрив особливості переходу від однієї стадії до іншої. Періодичні кризи, за переконанням вченого, спричинені періодичною зміною розширення і скорочення основного капітулу а не зубожінням населення і звуженням ринку, як стверджували марксисти. Зубожіння населення є наслідком, а не причиною криз.

Зацікавленість теорією криз у світі була такою великою, що на поч. ХХ ст. уряди промислово-розвинутих країн почали створювати відповідні органи, які повинні були займатись передбаченням криз та розробляти відповідні заходи щодо їх усунення.

М.І. Туган-Барановський вивчав зміст людських інтересів та мотивацій. У 1904 році у журналі „Мир Божий” він опублікував статтю „Психологічні фактори суспільного розвитку” в якій проаналізував значення соціальних і психологічних чинників в економічному розвитку.

Задовго до формування школи людських відносин та поведінкових наук (1930-1950) М. Туган-Барановський сформулював групи потреб, або внутрішніх збудників, які змушують людей діяти іншим чином. Іншими словами, потреби слугують мотивами до дій для досягнення мети.

Значно пізніше, вивчаючи мотивацію поведінки людей через потреби, психологи з'ясували, що загальнолюдські потреби поділяються на первинні і вторинні. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними або вродженими (потреби у їжі, питті, житлі, сні, сексі та ін.) Вторинні потреби за своєю природою є психологічні (напр. потреби у захищеності, успіху, повазі, владі, належності до чого-небудь тощо). Вони усвідомлюються з досвідом, а тому розрізняються більше ніж первинні.

Коли людина усвідомлює потребу, то це пробуджує в ній стан цілеспрямованості, який має визначене спрямування на досягнення певної мети. З огляду на це М.Туган-Барановський виділив п'ять груп потреб людей:

1) фізіологічні - для безпосередньої підтримки життя й почуття спадковості;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти;

4) альтруїстичні;

5) потреби, які ґрунтуються на практичних інтересах.

Винятковими чинниками у розвитку господарства вчений називав почуття національності та релігії. Національність - це “крайня межа для симпатичних почуттів сучасної людини”, а релігія - “була і залишається до нинішнього часу одною з наймогутніших історичних сил”. Найважливішим стимулювальним мотивом нагромадження капіталу вчений називав честолюбство, а не спрагу до фізичних насолод. Отже, М.Туган-Барановський , а не американський вчений А.Маслоу започаткував механізм стимулювання людей до діяльності через теорію “піраміди потреб”.

М.Туган-Барановський, ґрунтуючись на теорії потреб, сформулював власну теорію розподілу, яка визначає доходи суспільних класів, розміри прибутку і заробітної плати. Вчений розглядав заробітну плату як частку робітників у суспільному продукті. Ця частка коливається. Нижньою межею буде фізіологічний мінімум (фізіологічні мінімальні потреби). В наших умовах - це споживчий кошик (набір необхідних для виживання продуктів). Верхньою межею буде весь продукт, за винятком вартості засобів виробництва. Конкретні розміри заробітної плати визначені співвідношенням соціальних сил робітників і підприємців. Оскільки основою зростання заробітної плати і прибутку є продуктивність праці, то їхні частки можуть зростати одночасно. Конкретне співвідношення залежитиме від співвідношення найманих працівників і підприємців. Отже, соціальна теорія розподілу М.Туган-Барановського узгоджувала інтереси робітників і підприємців та визначала шляхи до соціального миру в капіталістичному суспільстві.

М.Туган-Барановський заклав основи теорії кооперації, опублікувавши в 1916 році працю “Соціальні основи кооперації”. Проаналізувавши світовий та національний досвід кооперативного руху, вчений дійшов висновку, що кооперація є формою самозахисту “трудящих класів від натиску капіталу”, а кооперативи обслуговують господарські інтереси робітників, селян, дрібної буржуазії. Він розкрив природу кооперації, політичну позицію, її форми, види, розглянув проблеми керування кооперацією. Правильність концептуальних положень кооперативного руху М.Туган-Барановського підтвердила господарська практика США, Канади, Англії, Німеччини, Франції та ін. Кооперативний рух формував такі соціально-економічні відносини, які передбачають активізацію підприємницької діяльності людей у формі спільних виробничих зусиль. Тим самим вчений створив підвалину для вивчення законів синергії та ентропії організацій. Очевидно, що ідею про кооперативні форми виробничо-господарської діяльності варто широко використовувати в Україні у сфері малого та середнього бізнесу.

М.Туган-Барановський зробив значний внесок у розробку теорії грошей та грошового обігу. У працях “Паперові гроші та метал”, “Паперові гроші та війна”, “Звідки беруться гроші для війни” він довів, що зміна цінності грошей пов'язана з фазами промислового циклу та зміною загальної кон'юнктури ринку. Вчений висловив думку, що на цінність грошової одиниці може вплинути лише держава шляхом державного регулювання грошового обігу. Цим було закладено підвалини для вчення Дж. Кейнса щодо шляхів державного стимулювання платоспроможного попиту й інвестиційного процесу.

...