Управление персоналом организации и пути повышения эффективности ее деятельности

Технологическая поддержка:

-соблюдение санитарно - гигиенических норм;

-соблюдение устава организации;

-соблюдение должностных обязанностей.

Мотивационная поддержка:

-за невыполнение производственных и финансовых планов, нарушение производственной дисциплины, технологических процессов, нецелесообразное использование материальных ресурсов, как на всех, так и на отдельных работников применяются меры дисциплинарного и материального воздействия;

-исполнительный директор несет ответственность перед Обществом за не соблюдение порядка ведения, достоверности учета и отчетности в порядке и форме, определяемых Обществом;

-ответственность за вред, причиненный имуществу, виновное лицо перед.

Атрибутивная поддержка: наказание, выговор, штраф.

В целом, атрибутивной поддержкой организации является: доска почета, книга жалоб, лозунг организации, спецодежда с символикой предприятия, визитки.

В процессе поиска скрытых резервов повышения организационной культуры ЧТУП «ЗападХимТорг» целесообразно использовать кадровый аудит. Сегодня наличие четко отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из важных условий успешной деятельности компании. Многие государственные организации уже осознали необходимость регулярного проведения не только финансового, но и кадрового аудита и хотели бы получить независимую и объективную оценку своей системы кадрового документооборота. Произошедшие в последние годы политические и экономические перемены в Республике Беларусь, переход компаний к ведению "белого" кадрового документооборота, а также участившиеся проверки со стороны трудовой инспекции - все это послужило основанием для появления на рынке новой услуги - кадрового аудита.

Следует различать кадровый аудит и аудит системы управления персоналом (HR-аудит). HR-аудит представляет собой комплексную оценку эффективности существующей системы управления персоналом, ее соответствия текущему этапу развития компании и степени ее готовности к стратегическим потребностям бизнеса. Его также можно использовать в ЧТУП «ЗападХимТорг», однако нужно помнить, что целью работ по HR-аудиту является выявление актуальных недостатков, затруднений и сбоев в работе системы управления персоналом по основным HR-подсистемам.

Кадровый аудит может проводиться как в рамках HR-аудита, так и самостоятельно, поскольку он имеет собственные предмет и цели. Под кадровым аудитом следует понимать независимую комплексную оценку системы кадрового документооборота ЧТУП «ЗападХимТорг», существующих в ней процедур, стандартов и технологий, а также ее проверку на предмет полноты состава и соответствия оформления и действующему законодательству Республики Беларусь Цель работ по проведению кадрового аудита заключается в выявлении существующих проблемных зон в системе кадрового документооборота в ЧТУП «ЗападХимТорг» и поиск возможностей для ее оптимизации путем проведения анализа работы основных подсистем управления документами (создания, передачи, оперативного хранения, уничтожения и др.).

7. Важное направление совершенствования организационной культуры - развитие системы мотивации труда сотрудников. Причем, ЧТУП «ЗападХимТорг» требуется кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда. Материально сотрудники ЧТУП «ЗападХимТорг» стимулированы в достаточной мере, о чем свидетельствуют данные об их заработной плате.

Для сотрудников ЧТУП «ЗападХимТорг» стабильность рабочего места и заработной платы вообще не являются особо ценными, поскольку их профессиональный уровень позволяет им выбирать работу в любой компании и диктовать свои условия. Поэтому в наибольшей мере необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Изменения в системе мотивации должны осуществляться при участии всех менеджеров высшего, среднего и нижнего звена.

Необходимо шире применять также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Кроме того, в ЧТУП «ЗападХимТорг» требуется активнее привлекать сотрудников к управлению. Для этого:

-- до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы, как в настоящее время;

-- после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;

-- задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства поспособствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности -- это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками;

-- сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;

Все эти факторы послужат достаточно мощным мотивирующим механизмом, так как позволят каждому сотруднику определить свои возможности и потребности в направлении кадрового продвижения. При этом карьера сотрудников ЧТУП «ЗападХимТорг» должна рассматриваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом.

Именно такая система будет сориентирована на стимулирование ценного для достижения целей ЧТУП «ЗападХимТорг» поведения. Конечно, изменения в системе стимулирования могут привести к тому, что некоторые сотрудники уволятся, не желая принимать новые «правила игры», но те, кто останутся, воспримут и примут новые ценности и новую культуру предприятия. Кроме того, в этом случае замена некоторых руководителей позволит привлечь на предприятие лидеров, которые смогут принести и пропагандировать новые ценности и нормы поведения, принять на работу новых сотрудников с нужной мотивацией и ценностями.

Вывод: разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят в ЧТУП «ЗападХимТорг» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- определить роль и значение кадрового менеджмента в обеспечении эффективности производства.

- дать оценку деятельности кадровой службы организации ЧТУП «ЗападХимТорг».

- определить пути совершенствования системы управления персоналом в ЧТУП «ЗападХимТорг» в современных условиях.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности организации оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Кадровый менеджмент является органичным звеном всей системы управления организации, организациями, важнейшим фактором их развития.

Частное торговое унитарное предприятие «ЗападХимТорг» создано в соответствии с законодательством Республики Беларусь на определенный срок.

Сеть дискаунтеров «Остров чистоты» - это более 100 специализированных магазинов, расположенных в 40 городах Республики Беларусь. География открытия новых дискаунтеров постоянно расширяется.

В организационную структуру райпо входят следующие отделы: отделы закупок, маркетинга, кадров, информационных технологий, юридический отдел, контрольно-ревизионный отдел, отдел по организации и технике торговли, а так же бухгалтерия.

На протяжении всего исследуемого периода происходит увеличение объемов товарной продукции, в девствующих ценах. Это оценивается положительно и свидетельствует о расширении торговой деятельности организации и увеличении спроса на продукцию.

Анализируя эффективность использования ресурсов организации, необходимо отметить, что трудовые ресурсы используются эффективно, так как при снижении среднесписочной численности работников ЧТУП «ЗападХимТорг», производительность труда увеличилась к 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 5,9%, по сравнению с 2012 г. на 54%. в среднем на 6,5%., что связано в первую очередь с ростом среднемесячной и среднегодовой заработной платы. Так же значительно влияет на рост производительности труда система стимулирования и мотивирования персонала.

По результатам оценки основных показателей можно сказать, что деятельность организации эффективна, так как основные показатели имеют тенденцию к увеличению.

Показатели ликвидности, рассчитанные для организации за период 2012-2014 гг., находятся на высоком уровне, что так же говорит об устойчивом финансовом положении.

Среднесписочная численность производственно-промышленного персонала в 2014 г. по сравнению с 2012 г. сократилась на 95 чел. или на 11,2% Данное снижение обусловлено сокращением численности рабочих на 13,5 %, специалистов на 8,9%. Среднесписочная численность рабочих сократилась на 94 чел. или на 13,5%, в том числе основных рабочих на 71 чел. или на 13,5% и вспомогательных рабочих на 23 чел. или на 13,2%.

По уровню образования преобладает в основном профессионально-техническое образование 54,2% в 2014 г. Удельный вес персонала с высшим образованием составил в 2014 г. 129%, что на 6 чел. или на 4,4% меньше по отношению к 2012 г.

Несмотря на сокращение численности, среднегодовая выработка на одного работающего возросла на 9,5%, на одного рабочего увеличилась на 12,2%.

Среднегодовая выработка одного работника в 2014 году составила 124,2 млн. руб., что больше показателя 2013 года на 10,8 млн. руб. На увеличение среднегодовой выработки одного рабочего оказали влияние следующие факторы:

- увеличение продолжительности рабочего дня на 0,15 часа способствовало увеличению выработки на 2436 млн р.;

- увеличение среднечасовой выработки на 1,1 млн р. привело к повышению среднегодовой выработки одного рабочего на 1469,2 млн р.

Численность обучаемых работников в организации возросла. Так в 2014 г. было обучено 17 человек, а в 2012 г. 16 человек.

В 2014 г. повысили квалификацию 17 человек, из них служащих 10 чел., руководителей 1 чел., специалистов 9 чел., рабочих 7 чел. В 2012 г. численность персонала повысивших квалификацию составила 16 чел. из них 10 чел. служащих, руководителей 1 чел., специалистов 8 чел., рабочих 6 чел.

По результатам оценки эффективности управления в организации можно отметить, что трудовые ресурсы используются вполне эффективно, о чем свидетельствует увеличение показателя производительности труда, фондовооруженности и экономия фонда оплаты труда.

С целью повышения эффективности управления персонала целесообразно предложить совершенствование работы с образовательным уровнем персонала.

1. На первом этапе целесообразно внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке рабочих;

- обучению руководителей, специалистов;

- договорам на студенческую практику;

- резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);

- данным распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Таким образом по результатам предложенного мероприятия увеличение выручки от реализации составит 7144 млн р. , производительность труда увеличится на 6,2 млн р., затраты на обучение сократятся на 17,7 млн р.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом "Центр Кадровых Технологий - XXI век"Журнал «Финансовый директор» (г. Минск), № 9 за 2007 г.

2 Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. - 303 с.

3 Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". - Москва : КолосС, 2007. - 246 с.

4 Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2010. - 635 с.

5 Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2008. - 863 с.

6 Емельянченко Я.В. Экономика организации (предприятия): в вопросах и ответах / Я.В. Емельянченко. - Гомель: Гомельский филиал Международного университета «МИТСО», 2014. - 80 с.

7 Инновационный менеджмент: учебное пособие: для высших учебных заведений / В. С. Балабанов, М. Н. Дудин, Н. В. Лясников. - Москва: Наука и образование, 2008. - 245 с.

8 Инновационный менеджмент: учебно-методический комплекс / В. А. Вишняков, В. И. Гончаров. - Минск: Издательство МИУ, 2009. - 239 с.

9 Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.

10 Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва : Юрайт, 2012. - 640 с.

11 Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва : Гардарики, 2008. - 334 с.

12 Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. - Москва: КноРус, 2009. - 499 с.

13 Марченко М.А. Принципы формирования методики оценки кадрового инновационного потенциала организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://economics.open-mechanics.com/articles/457.pdf. Дата доступа: 19.10.2015 г.

14 Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и К, 2007. - 477 с.

15 Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2007. - 305 с.

16 Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.

17 Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - Москва: КноРус, 2007. - 407 с.

18 Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент организации" / [Э. М. Коротков и др.]. - Москва: Дашков и К. - Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007. - 254 с.

19 Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 270 с.

20 Основы менеджмента: учебник по специальности "Менеджмент организации" / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. - Санкт-Петербург: Питер, 2007. - 522 с.

21 Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по специальности "Менеджмент организации" / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - Москва: Дашков и К, 2007. - 553 с.

22 Программа промышленного комплекса Республики Беларусь до 2020 г. Электронный ресурс Режим доступа: http://www.economy.gov.by /nfiles/001146_12850_Programma.pdf. Дата доступа: 19.10.2015 г.

23 Рофе А.И. Экономика труда: учебник/А.И. Рофе. - М.: Конкурс, 2010 - 400 с.

24 Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - Москва: Дашков и Кє, 2009. - 575 с.

25 Теория управления: учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление" / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 478 с.

26 Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. - Москва: Эксмо, 2007. - 366 с.

Размещено на Allbest.ru