Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГАОУ ВО

«Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого»

Институт международных образовательных программ

Кафедра международных отношений

Курсовая работа

По дисциплине: Деловое общение

На тему: «Культура труда в России»

Выполнила: студентка гр. 14101/7

Ведерникова Екатерина Вадимовна

Научный руководитель:

Захарова Ирина Борисовна

Санкт-Петербург

2015

Содержание

Введение

2. Культура труда рабочих малых и средних предприятий РФ

3. Культура педагогического труда в России

Список использованных источников

Введение

В эпоху новых технологий и сложных производственных систем, когда на внутриорганизационные отношения воздействуют колебания мировой экономики, требования потребителей и трудовые соглашения, предприятия, работающие в разных сферах индустрии, сталкиваются с новыми задачами в области создания и поддержания здоровых и безопасных условий труда. Одно из условий перехода экономики государства на постиндустриальный уровень, так называемую «экономику знаний», связано с качественно новыми условиями труда и, соответственно, высокими требованиями к культуре труда.

На современном этапе развития общества перед государством стоит задача повышения благосостояния населения на основе динамичного и устойчивого экономического роста и повышения конкурентоспособности страны. Решение этой задачи под силу только людям, профессиональный уровень которых отвечает современным квалификационным требованиям, а совокупность их физических, умственных и эмоциональных возможностей позволяет им выполнять работу определенного объема и качества в течение установленной продолжительности рабочего времени без ущерба своему здоровью, т.е. при осуществлении надежной охраны их труда и соответствующей культуры труда.

Увеличение масштабов хозяйственной деятельности в процессе расширенного воспроизводства и развития, интенсивное использование факторов производства приводят к обострению не только социально-экономических противоречий, но и остро ставят вопрос о необходимости решения качественных проблем экономического роста. Переход России к рыночному типу хозяйствования требует коренных изменений в методах управления экономикой, усиления роли интеллектуальных, информационных, духовных и организационных ресурсов, внедрения современных безопасных и ресурсосберегающихтехнологий, реализуемых в стратегии повышения национальной культуры труда.

Важнейшим фактором модернизации российских предприятий и отраслей в современных условиях становится культура труда, производства и управления, в связи с чем, остро стоит вопрос повышения её качественного уровня.

1. Понятие «культура труда»

Четкое определение понятия «культура охраны труда» отсутствует как в западных, так и в российских изданиях. В этом можно убедиться даже по такому факту: взять любой справочник или словарь по охране труда и попробовать найти там само понятие «культура охраны труда», однако в результате поисков можно найти массу сопряженных понятий: «климат безопасности», «политика безопасности», «организационный климат», «культура общения» и др. Более или менее четкое определение культуры охраны труда можно найти в Российской энциклопедии по охране труда, где под культурой охраны труда понимается ? высокий уровень развития системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности [1].

В «Энциклопедии по охране и безопасности труда» [5] «культура труда» рассматривается как теория, которая включает в себя:

1) ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;

2) систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Отсюда можно сделать вывод о том, что культуру охраны труда нельзя приравнивать ни к конкретным структурам обеспечения охраны труда (отдел охраны труда, комиссия по охране труда и т.п.), ни к существующим программам безопасности (определение рисков, контролирующая деятельность типа инспекций рабочих мест, расследования несчастных случаев, анализа безопасности той или иной профессии и т.д.). Анализируя различные теории и эмпирические свидетельства о воздействии культуры охраны труда на уровень безопасности труда, можно прийти к выводу о том, что существует особый вид культуры охраны труда, который является более продуктивным для качественного функционирования системы безопасности. Иными словами, эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности для сохранения, прежде всего, жизни и здоровья работников. Фактически, такую культуру охраны труда можно высоко оценить по двум главным параметрам охраны труда: миссия охраны труда и «вовлечение в охрану труда» [4].

Рассмотрим структуру понятия «культура труда».

Рис. 1. Компоненты культуры труда

Технологическая дисциплина -- четкое соблюдение всех предписаний технологии, правил и действий, а также требований к качеству продукта труда.

Рабочее место -- зона трудовой деятельности человека, оснащенная техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым для управления каким-то процессом или выполнением работ.

Конечная цель организации рабочего места -- оптимизация условий трудовой деятельности, обеспечивающих максимальную надежность и эффективность работы.

При организации рабочего места должны быть соблюдены определенные условия.

Достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения при эксплуатации и техническом обслуживании оборудования.

Наличие зоны свободного действия, т. е. участка, на котором сконцентрированы оборудование, инструмент, материалы, приспособления, которыми приходится часто пользоваться.

Достаточное естественное или искусственное освещение рабочего места.

Конструкция и дизайн рабочего места должны обеспечивать быстроту, простоту и экономичность технического обслуживания оборудования, поддерживать удобную рабочую позу.

Соответствующий нормам воздухообмен, температура и влажность.

Уровень культуры труда является важной характеристикой личности и основой ее готовности к трудовой деятельности. Потребность общества в личности с высокой культурой труда диктуется требованиями научно-технического и социального прогресса, определяющих необходимый уровень подготовки молодежи к самостоятельной трудовой жизни: осложнением общественного производства; изменением содержания, характера и условий труда; появлением новых требований к непосредственным участникам производства, к их общеобразовательному, профессиональному и культурному уровню и др.

Разрабатывая эту проблематику, А.С. Макаренко создал основы теории воспитательного коллектива, которые сыграли главную роль в организации советской школы. Он считал, что только совместные трудовые усилия, работа в коллективе, трудовая помощь людей и постоянная трудовая взаимозависимость, могут создать правильное отношение людей друг к другу.

По мнению А.С. Макаренко, именно труд в коллективе, при условии умелого руководства учителя, формирует элементы культуры труда, которые понадобятся будущему специалисту в его последующей творческой деятельности. Исследуя процесс формирования культуры труда молодежи, он разработал теорию воспитания в коллективе и через коллектив. Вся его педагогическая деятельность имела единственную цель - подготовку всесторонне развитых людей, трудовая деятельность которых должна стать основой всей жизни [4, с. 388].

В отличие от коллективистского подхода к проблеме развития культуры труда, С.Т. Шацкий подчеркивал важность индивидуального развития специалиста. Он считал, что главной для человека является возможность работать и использовать свои знания для осуществления простых жизненных заданий, беспокоиться о своем здоровье, работать физически и умственно, составлять план своей работы и одновременно проверять его на деле [2, с. 272 - 285]. Такой подход, по его мнению, обеспечивает возможность личностного развития, формирования элементов культуры труда каждого индивида, стимулирует рост и реализацию творческих сил личности.

Таким образом, якобы возникает проблема противопоставления роли индивидуально-личностного аспекта развития культуры труда и «коллективистского» подхода к внедрению идеи развития культуры труда. Если отбросить прошлые и уже устаревшие идеологические наслоения этой проблемы, то драматизм такого противостояния исчезает, и мы оказываемся перед вопросом оптимального соотношения двух аспектов единственного и целостного процесса формирования культуры труда и профессионального развития участников учебно-воспитательного процесса.

Обсуждая релевантные креативному поведению характеристики русского работника, мы упомянули о некоторых особенностях отечественной управленческой культуры. Рассмотрим теперь этот феномен более пристально. Разумеется, разделение культуры на управленческую и трудовую носит достаточно условный характер, поскольку каждая из них является своего рода ответом на другую: первая позволяет руководить русскими подчиненными, вторая - работать под началом отечественного руководителя. Они представляют собой разные стороны, или аспекты, единого целого, претворяя одни и те же практики трудовой деятельности, каждая со своей позиции. Социализируясь в процессе профессионального роста, сотрудник усваивает и воспроизводит как руководитель те практики управления, «объектом» которых он был на более ранних этапах карьеры. Взаимосогласованность и взаимодополнительность трудовой и управленческой культур обеспечивает их относительную устойчивость во времени и сопротивляемость попыткам целенаправленных изменений.

Тем не менее данное концептуальное разделение дает дополнительный ракурс исследовательскому взгляду, оно отражает различие позиций субъектов трудовой деятельности и разнообразность инструментов, позволяющих (пытаться) манипулировать этими аспектами организационной куль- туры внутри предприятия. Помимо всего сказанного, существуют и практические возможности расщепления культур труда и управления, например, работа русских сотрудников в зарубежной компании под руководством иностранцев или симметричная ситуация трудоустройства экспата в России. Итак, как уже было сказано, русская управленческая культура основана на жестком контроле, строгой иерархии, негативной мотивации, преобладании запретительных норм.

Отмечаются такие факторы, как колебания показателей урожайности на территории центральной России, уязвимость людей и материальных ценностей перед лицом военной угрозы (кочевники, внутренние распри) и стихийных бедствий, огромные расстояния, обуславливавшие возможность экстенсивного развития [Шкаратан, Карачаровский 2002]. Действительно, хрупкость и ненадежность быта на бескрайних просторах мало способствовали развитию сложных хозяйственных систем и интенсификации деятельности.

Гораздо эффективнее оказывались простые и надежные схемы, не требующие сложной кооперации, легко воспроизводимые и восстанавливаемые: пусть деревянный дом уязвим для огня, но и восстановлен он может быть за один сезон. Постоянная военная угроза требовала централизованной полувоенной организации управления, побочным результатом которой являлось подчинение личности государственной необходимости, отношение к населению лишь как к одному из видов ресурсов. Другим следствием названных факторов было ограничение горизонта планирования краткосрочной перспективой.

Исходя из подобных предпосылок, А.П. Прохоров пишет, что отечественный управленец на протяжении истории характеризовался стремлением и способностью к максимальной мобилизации ресурсов, в том числе и человеческих, и эффективным всегда оказывались привлечение и перераспределение ресурсов, но не их экономия [Прохоров 2013, с. 56, 60-61]. При этом следует подчеркнуть, что тяготение к сверхконтролю и сверхэксплуатации всегда порождало сопротивление на всех уровнях иерархии, и при малейшей возможности система стремилась перейти в застойное состояние, защититься от начальства с помощью формальных показателей и обилия бюрократических процедур

2. Культура труда рабочих малых и средних предприятий РФ

Развитие научно-технического прогресса, повышение интенсификации и производительности труда должны органически увязываться с оптимизацией труда и отдыха с тем, чтобы на каждом рабочем месте создавались условия, обеспечивающие сохранение здоровья и безопасность работающих.

На большинстве промышленных предприятий уделяется внимание эстетическому формированию производственной среды.

Производственная среда -- это составная часть общественной среды. Совокупность материально-вещественных элементов среды в комплексе с санитарно-гигиеническими, физиологическими, климатическими, социально-психологическими и экономическими факторами определенным образом воздействуют на работающего.

Необходимо констатировать тот факт, что в России сложилась многоукладная экономика с формами собственности: федеральной, муниципальной, частной. Значение малых и средних предприятий в современной экономике трудно переоценить. В развитых странах производимая ими продукция составляет большую часть национального продукта, в них сосредоточено значительное количество занятых. В итоге можно резюмировать, что данный сектор экономики является сердцевиной устойчивой экономики и политического развития. В то же время малоизученной страницей данного сектора являются социокультурные предпосылки формирования, как страты собственников, так и страты не собственников - рабочих.

Отечественный опыт показывает, что культура труда в России была выстроена на его понимании как феномена «третьей природы человека»: «...труд являлся ценностью в жизни русских людей, особенно крестьян. В сознании народа он был богоугодным делом, которое поощрялось обществом и Всевышним» [4, c. 37]. Человек, много работающий, живущий праведно, пользовался особым авторитетом и уважением, трудолюбие прививалось с детских лет, социализация происходила через трудовую деятельность, через посильное включение в труд. Культура труда вырабатывала норму, предполагающую чрезвычайно высокое напряжение сил, выполнение больших объемов в сжатые сроки. В. Ключевский отмечал, что «ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое время, какое может развить великоросс; но нигде в Европе, кажется, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и размеренному постоянному труду, как в той же Великороссии» [3, c. 314].

На современном предприятии собственникам производства важно своевременно решать проблемы, связанные с достаточно важной для каждого сотрудника деятельностью, работой. Отдавая жизненную энергию, человек надеется зарабатывать регулярную, достойную заработную плату для удовлетворения своих материальных и моральных потребностей. В то же время работодатели также стремятся удовлетворить все свои потребности, нередко используя чужие заработанные деньги в своих целях, лишая тем самым тех людей всего, что обеспечивало бы им полноценную жизнь.

На каждом современном предприятии важным для собственника производства является налаженный механизм труда, наиболее значимым для успешности которого является разделение труда. От того, как правильно собственник распределит обязанности, функции, цели каждого из сотрудников, а также всего рабочего коллектива, повысит организационную культуру, зависит качество и количество производимой продукции, а также заработная плата рабочих.

Функциональная форма разделения труда, при которой занятость сотрудников одного и того же предприятия отличается по набору функций, выполняемых человеком, способствует повышению качества выполняемых работ. Следует также избегать излишней монотонности, что, в свою очередь, может привести к снижению производительности труда и заинтересованности сотрудника в рабочем процессе. Ведь слишком широкий набор обязанностей может стать причиной снижения качества производства. Монотонное же выполнение одной и той же функции, на первый взгляд, может привести к совершенствованию навыков, но на самом деле - к утрате сотрудником активности на рабочем месте. Профессиональное разделение труда позволяет установить количество сотрудников той или иной профессии, требуемое на производстве, а квалификационное - определить для каждой должности квалификацию, которой обязан обладать сотрудник, выполняя соответствующий вид работ.

Рыночные отношения в той форме, в которой они вводились в посткоммунистической России, отнюдь не способствовали поддержке и развитию профессиональной культуры. Ленинский район г. Саратова был насыщен высокотехнологичными, наукоемкими производствами. Данная инфраструктура была полностью разрушена: вместо завода «Тантал» в 1990-е годы появилось 32 предприятия с частной формой собственности. Разрушение производительных сил сопровождалось разрушением их профессиональной культуры, а сами «производительные силы» перемещались в сферу услуг, мелкую торговлю, систему купли-продажи, мелкие и средние предприятия. Включение представителей традиционных профессий, сделавших однажды свой выбор и получивших образование, в культурное поле рыночной экономики, чаще всего проходил драматично.

Потрясенное сознание рождало новые мифы: о счастливых возможностях выиграть миллионы, о новых людях - умелых менеджерах, ставших главными героями дня вместо рабочих и крестьян, обаятельных жуликах, благородных выходцах из десанта, скромных героях новых кавказских войн, рискующих жизнью полицейских. Сериалы, выражающие, по-видимому, некую тенденцию деидеологизации, порождают иллюзорную псевдодействительность: армии, собственной истории, великих личностей, целей и задач социального развития, стереотипов поведения. На самом деле реальность такова: несоответствие полученного образования и последующей деятельности, низкий престиж классических профессий.

В социуме действует система разнонаправленных векторов в формировании норм, ценностей, целей и приоритетов. В сознание усиленно внедряются стереотипы действия буржуазной массовой культуры. Актуальность организационной культуры «особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций» [5, c. 3]. Недооценка специфики культуры, менталитета народов, населяющих многомерное и многовекторное социальное и полиэтническое пространство народов России, негативно сказывается на результатах рыночных реформ, особенно на ее институциональных аспектах.

Идеологи социализма отводят рабочему существенную роль в общественной и экономической деятельности общества. Роль труда также оценивается как основа культуры личности и общества, «первая жизненная потребность». При этом статус рабочего и статус профессии разграничивались. Профессия являлась определяющим фактором для оценки престижа и статуса личности, а труд и организация давали помимо профессиональной характеристики статуса возможность улучшить экономическое положение, проявить политическую активность, повысить образовательный уровень, а сам труд являлся источником общественного богатства, мерой распределения богатства, мерой удовлетворения потребностей и сферой духовного утверждения личности.

Современный рабочий «вырос» на ощущении ценности труда как перманентного состояния. Между тем хочется отметить, что в сознании современных рабочих обозначилось противопоставление таких областей жизни, как «труд» и «работа». «Работа» в более узком смысле слова, как выполнение трудовых операций в конкретном коллективе, оценивается рабочими положительно. В то время как «труд» вообще, работа в широком смысле слова рабочими оценивается негативно. Современный рабочий практически не ощущает гордости от принадлежности к успешно работающему предприятию, гордость связывается прежде всего с достижением личностного финансового успеха.

Так, исследование показало, что гордость за свою организацию испытывают не более 18% работников промышленных предприятий, 16% рабочих предприятий транспорта, а рабочие предприятий общественного питания вообще ее не испытывают. Между тем рабочие являются активными членами жизни коллектива, несмотря на то, что личные границы в самом коллективе становятся более явными, вмешательство в личные дела рабочих практически отсутствует как со стороны коллег, так и со стороны руководителей, именно наличие дружного и надежного коллектива рассматривается как непременное условие успешного функционирования организации. Так, сотрудники, как правило, поддерживают друг друга по мере необходимости (более 65% опрошенных указали на подобный тип отношений в организации), а также поддерживают дружеские отношения с коллегами во время и вне рабочего пространства (более 60% всех групп предприятий).

Можно сказать, что трудиться рабочим не нравится, труд не приносит удовлетворения, в то время как работа (в коллективе, в организации) чаще всего интересна и даже доставляет удовольствие. Любая организация предоставляет рабочим примерно одинаковые возможности для труда, связанного с необходимостью выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, подчиняться, соблюдать трудовую дисциплину, молчать, когда тебя не спрашивают, выполнять работу, по результатам которой кто-то получит большой доход. Рабочий профессионально и социально самореализуется в коллективе своих сотрудников и в ситуации выбора приоритет отдает коллективу и личной выгоде.

В условиях дефицита исследований креативности российских профессионалов мы все же можем сделать некоторые предположения, выдвинуть гипотезы, экстраполируя результаты иностранных исследований на имеющееся знание о российской трудовой культуре. Источником такого знания является ряд работ советских и российских авторов, начать который можно с исследований, выполненных коллективами под руководством В.А. Ядова и О.И. Шкаратана в 1970- 1980-е гг. и частично продолженных в пореформенный период. На основе предложенной В.А Ядовым диспозиционной концепции был выполнен масштабный проект по изучению социально-психологических факторов трудового поведения советского инженера [Ядов 1977; Ядов 2013]. Как уже было сказано, в рассматриваемом исследовании на основе факторного анализа социальные установки были сгруппированы в три синдрома: самостоятельность-инициативность, ответственность-организованность, исполнительность-аккуратность [Ядов 2013, с. 80].

Для нас интерес представляет первый из этих синдромов, связанный с качествами, близкими к креативности: самостоятельность, творческий подход, инициативность и др. Полученные в ходе исследований данные подтверждают, что более половины респондентов обладали выраженными консистентными установками на творческую деятельность (самостоятельность-инициативность) [Ядов 2013, с. 94-101], впрочем лишь половина из творчески ориентированных инженеров действительно демонстрировала креативное поведение [Ядов 1977, с. 118-126]. Декларируемое стремление к творчеству оказалось еще выше: согласно интервью, собранным на другой выборке, 75% инженеров нацелены на творчество в профессиональной деятельности.

Для них возможность реализации своих творческих способностей - важнейший фактор удовлетворенности работой, но в то же вре- мя реальная удовлетворенность творческими аспектами трудовой деятельности оказалось невысока [Ядов 1977, с. 147]. Схожие данные приводятся в монографии «Рабочий и инженер»: для 70-90% (в зависимости от категории) инженерно-технических работников первостепенным мотивом оценки своей работы являлись ее содержательные аспекты, и лишь для 10-20% - заработная плата (данные за 1977 г.). При этом большая часть опрошенных были удовлетворены самостоятельностью в работе (74-90%), ее широтой и разнообразием (62-86%) [Шкаратан 1985, c. 162-164]. Свыше 40% инженеров занимались рационализаторством и изобретательством, работа творческого характера занимала от 15% до 45% их рабочего времени [Шкаратан 1985, c. 202-203].

Экспертный опрос руководителей, отвечавших на вопрос о том, каких качеств не хватает инженерам, показал, что «изобретательность», «инициатива», «самостоятельность мышления» - это те качества, нехватка которых отмечалась сравнительно редко, что можно интерпретировать как свидетельство наличия таких качеств у большинства инженеров, либо же их низкой востребованности. Позднейшие исследования, выполненные под руководством О.И. Шкаратана в 1987-1991 гг., также выявили достаточно противоречивую картину. Эксперты характеризовали русского рабочего как «склонного к оригинальным решениям, новаторству, рационализаторской и изобретательской деятельности», «стремящегося к совместной коллективной работе», испытывающего «чувство причастности к совместной работе» (вовлеченность), иными словами, обладающего всеми рассмотренными выше качествами, которые присущи высококреативному профессионалу.

Но в то же время управленческая культура квалифицировалась как преимущественно иерархическая, основанная на жестком контроле, негативной мотивации, преобладании запретительных норм и т.д. [Шкаратан, Карачаровский 2002]. Таким образом, исходя из приведенных свидетельств, можно было бы представить советских инженеров потенциально креативными профессионалами, чей потенциал не мог быть в достаточной степени реализован в условиях неблагоприятных практик управления и преобладания рутинных задач [5, c. 72]..

культура труд производительность разделение

3. Культура педагогического труда в России

Если проанализировать содержание компонентов педагогического труда, то можно сделать вывод о том, что культура педагогического труда связана как с психологическими аспектами занятия, так и с его дидактикой и воспитательной стороной, а также со способностями и личностными качествами преподавателя.

Культура педагогического труда включает не только непосредственно те элементы, которые обнаруживаются в педагогическом труде, но и элементы общечеловеческой культуры. В научной литературе понятие «культура педагогического труда» еще не приобрело статуса научного термина.

К наиболее существенным признакам профессионально-педагогической культуры как сложного качества личности преподавателя относятся следующие:

- ясно выраженная, устойчивая педагогическая направленность интересов и потребностей;

- гармоническое умственное, нравственное и эстетическое развитие;

- педагогическое мастерство;

- доброжелательный характер, общительность, увлеченность работой;

- установку на постоянное самосовершенствование;

- культуру темперамента;

- широкий научный и художественно-эстетический кругозор;

- способность легко и естественно входить в творческое состояние, уметь актуализировать свои эмоциональные, интеллектуальные и волевые процессы [7, c. 43].

Гуманность педагога проявляется также в неуклонном соблюдении прав и свобод ребенка, зафиксированных в отечественных и международных документах об образовании, защите детства и т. п. В Конвенции ООН о правах ребенка (20.11.1989) говорится, что каждый ребенок имеет право на полноценное образование, занятия искусством, спортом, на собственное мнение и т. д. В уставах детских домов Януша Корчака среди многих прав воспитанников были названы право на игру, на тайну, на внимательное отношение к своим проблемам, на протест, право ребенка быть тем, кто он есть. Особо следует сказать о недопустимости любых насильственных действий в отношении детей: навязывания чужого мнения, ущемления личного достоинства, применения телесных наказаний, ограничения свободы, лишения пищи, сна. Эти нормы в равной мере относятся к общественному и семейному воспитанию.

Спектр этических качеств, которые проявляются в общении педагога с воспитанниками, широк и многообразен. Специальные исследования показывают, что, например, подростки и старшие школьники больше всего ценят в учителях тактичность, доброту, справедливость, понимание детских проблем, желание оказать ученику помощь в овладении программным материалом, общительность, добросовестность, трудолюбие, сдержанность, веру в познавательные способности ученика, терпение, требовательность и ряд других профессионально значимых личностных черт. Но главное, чем дорожит воспитанник, - это душевная щедрость, искренность и сердечность отношений. И глубоко права режиссер, профессор М. О. Кнебель, утверждая, что педагогика требует от человека качеств, близких к материнским. В своей книге "Поэзия педагогики" она писала, что как мать отдает своим детям лучшее, чем она владеет, так и педагог вкладывает свою душу в учеников [6].

Заключение

Таким образом, внедрение и профилактика культуры охраны труда как элемента управления предприятием означает обеспечение права на безопасные и здоровые условия труда на всех уровнях, активное участие работодателей и работников в обеспечении безопасных и здоровых условий труда через четко сформулированную систему прав, обязанностей и сфер ответственности, в которой принцип предупреждения имеет наивысший приоритет. Создание, пропаганда и поддержание в рабочем состоянии ориентированной на профилактику культуры охраны труда требует использования всех возможных средств осведомленности, знаний и понимания концепций опасностей и рисков и методов их предотвращения или ограничения.

Для эффективной организации работ по охране труда в организации необходима однозначно выраженная решимость высшего руководства организации в отношении повышения культуры охраны труда и создания современной системы управления охраной труда при сотрудничестве, по возможности, с командой профессионалов (консультантов) на всех этапах организации работ по охране труда в организации. Иными словами, эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности.

Список использованных источников

1.?Коротков Э. Концепция российского менеджмента. - М.: Дека, 2004. - 896 с.

2.?Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е. Менеджмент на промышленном предприятии: Электронная версия, «Эколайн», 2000. - Режим доступа: http://www.14000.ru/books/industrial/index.html / (дата обращения: 05.09.12).

3.?Российская энциклопедия по охране труда. В?3 т. - 2-е изд., перераб. и?доп. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. - Т. 1: А-К. - 440 с.

4.?Типовая программа улучшения условий и?охраны труда в?субъекте Российской Федерации // Информационно-правовая система ГАРАНТ-ЭКСПЕРТ.

5.?Энциклопедия по охране и?безопасности труда. - Режим доступа: http://base.safework.ru/ (дата обращения: 21.09.12).

6.Замогильный, С. И. Предпринимательская культура рабочих малых и средних предприятий [Электронный ресурс] / С. И. Замогильный, И. В. Зоря , Н. М. Ососкова // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. - 2012. - № 2. - С. 454-460.

7. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

8. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ., под ред. В. А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.

9. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. 2. Монография -- М. : ЦСПиМ, 2013. -- 376 с.

Размещено на Allbest.ru