Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Москвоский Автомобильно-Дорожный Государственный

Технический Университет (МАДИ)

Кафедра социологии и управления

Реферат

на тему: «Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов»

Выполнил: студент гр. 1бЭМТ

Цормутян А.А.

Москва 2015

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-психологические аспекты изучения проблемы конфликтов

1.1 Сущность и понятие конфликт

1.2 Структура, динамика, виды конфликтов

1.3 Социологические теории К. Маркса, Р. Дарендорфа, Л. Козера

1.4 Разрешение конфликтов в организации

Глава 2. Роль трудовых конфликтов в обществе

2.1 Причины, функции и последствия трудовых конфликтов

2.2 Управление трудовыми конфликтами

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность проблемы исследования.

В последнее время в сообществе произошли значительные экономические изменения. Двойственность изменений заключается в том, что, во-первых благодаря им у граждан появились большие возможности для реализации в профессиональной сфере, но с другой стороны ,такие факторы как инфляция, падение производства и , как следствие падение жизненного уровня приводят к расслоению общества. Недовольство масс возрастает и ведет к трудовым спорам и конфликтам между работником и работодателем, а также между работниками внутри трудового коллектива. Изучение данной проблемы необходимо для достижения социальной стабильности в обществе, которая напрямую сказывается на политической и экономической жизни страны в целом. Для борьбы с негативными последствиями трудовых конфликтов необходимо владеть совокупностью методов из разрешения- выявлять причины конфликты, управлять конфликтом, сглаживать их последствия. На данный момент разработан ряд методик по трудовым конфликтам, которые постоянно совершенствуются и сокращают пробелы в практических знаниях.

Цель работы состоит в том, чтобы понять сущность скрытых и открытых форм трудовых конфликтов, их роль и влияние на трудовой процесс, являющийся основной составляющей экономики общества.

Объектом исследования выступает сфера социально-трудовых отношений.

Предмет исследования - скрытые и открытые формы трудовых конфликтов как элемент социально-экономического развития общества.

Теоретическое значение исследования проблемы «Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов» заключаются в том, что данная проблема имеет свою актуальность, начиная с истоков трудовых отношений и заканчивая нашими днями. При этом она затрагивает не только интересы членов общества, но и имеет большое значение для экономики и даже для политики государства.

Практическая значимость: данный реферат будет полезен молодежи для применения новых тактик и методов, учитывая экономические реалии, психологию и социальную зрелость общества.

Глава 1. Социально-психологические аспекты изучения проблемы конфликтов

1.1 Сущность и понятие конфликт

«Конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт интересов».

Слово "конфликт" - латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком

Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения между людьми и выступает результатом обострения противоречий между ними. Сам по себе он имеет социально-психологическую окраску. Более конкретно можно сказать, что это осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.

В любой деятельности постоянно присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы, организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.

Конфликтная ситуация возникает посредством отношения участников к объекту конфликта. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектам. Совокупность таких действий называется инцидентом.

Для возникновения конфликтной ситуации необходимы объективные факторы: в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д. В то время как может возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Как результат, конфликтная ситуация может закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.

«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г.

Под собой он подразумевает:

неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения и выполнения коллективных договоров или соглашений по вопросам социально - трудовых отношений.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Но следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Считается, что если в организации или трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководителя не допустить не сам конфликт (допустима легкая стимуляция конфликта с целью оживить организацию), а вывести его на конструктивный путь.

1.2 Структура, динамика, виды конфликтов

Конфликты классифицируются по различным критериям. Например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса.

Есть классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты могут явиться результатом ограниченного общения и непонимания, ложных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Изучаются три уровня конфликтных трудовых отношений:

отдельное предприятие - между работниками и профсоюзом предприятия, с одной стороны, и работодателем, с другой;

отрасль - между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей одной отрасли;

национальная экономика - между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства.

У каждого трудового конфликта есть его предмет. Например:

условия труда (не устраивает режим, соблюдение охраны труда и техники безопасности)

-выполнение ранее принятый договоренностей( перенос отпуска в связи с производственной необходимостью, невыплата премии)

-система распределения ресурсов(выплата зарплаты, участие работников в управлении капиталом)

-различия в целях, восприятии и ценностях

-неэффективная коммуникация

По своему содержанию различают следующие виды конфликтов:

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”.

Конструктивный конфликт создает здоровую почву в организации для роста производительности, прибылей, внедрения новых идей. Нельзя быть всегда довольным происходящим вокруг. Все, что устраивает сегодня - не будет устраивать завтра. Данный конфликт говорит о том, что производственные и межличностные отношения развиваются, зреют и приводят в дальнейшем к положительным изменениям в организации посредством разрешения конструктивного конфликта. Пути разрешения находятся совместными усилиями людей, вовлеченных в данный конфликт.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

В трудовой организации различают скрытые и открытые (явные) формы трудовых конфликтов. Попробуем остановиться на них чуть подробнее.

Во многих случаях признаки конфликта совершенно очевидны, его мотивы ясны и представляют собой открытую форму. Это могут быть:

- трудовые споры, предмет которых описан выше

- заведомо неэффективное планирование и использование рабочего времени.

-отказ от выполнения той или иной задачи

-бесконечные споры, жалобы и даже скандалы

Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка и общественно-групповой протест.

Крайняя форма выражения открытой формы трудового конфликта - это забастовка.

Забастовка -- это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка -- крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Если трудящиеся лишены возможности влиять на управленческие решения и участвовать в распределении коллективной прибыли, то они используют забастовку в качестве экономического средства воздействия. Не менее значимой формой выражения конфликтных отношений в сфере трудовой деятельности является бойкот, который представляет собой открытый полный или частичный отказ, прекращение или уклонение от действий, которые могут быть полезными индивидам или группам, признаваемых инициатором бойкота в качестве противников или конкурентов. ³

Скрытый конфликт - это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

Признаки скрытой формы трудовых конфликтов:

-холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта

-гнетущая тишина на совещаниях

-отсутствие на совещаниях

-многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении

-нежелание сотрудников или групп общаться между собой

-один сотрудник (одна группа) «топит» другого (другую)

-отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов

-постоянные ссылки на формальные правила и процедуры.

За всем эти следуют определенные действия:

- работа с заниженной продуктивностью

- отказ от выполнения распоряжений руководства

- скрытое противодействие технологическим нововведениям

- другие формы саботажа

Обнаружение этих симптомов на ранней стадии иногда позволяет предотвратить серьезный деструктивный конфликт посредством обсуждения. Если конфликт не удалось распознать на ранней стадии, подключаются другие методы и средства для его разрешения.

Одной из ярких форм проявления скрытой формы трудового конфликта на более поздней стадии является "итальянская забастовка" или работа по правилам: работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои должностные обязанности строго по требованиям технологических предписаний, с учетом требований к охране труда, экологии и т.п. Следствием зачастую является блокирование нормального темпа производства, нередко его полное прекращение из-за того, что некоторые "звенья" производства расстыковываются.

Любая форма трудового конфликта несет в себе свою функцию и свои последствия. Необходимо правильно распознать форму конфликта, найдя оптимальный подход управления им.

1.3 Социологические теории К. Маркса, Р. Дарендорфа, Л. Козера

Выдающийся немецкий экономист, философ, социолог, политолог Карл Маркс (1818-1883) -- основатель диалектико-материалистических философии, политэкономии, социологии и политологии, один из виднейших представителей конфликтологического направления в социологии и политологии, основоположник марксизма. Вместе с Фридрихом Энгельсом разработал концепцию общественно-экономической формации, основанием которой послужило материалистическое понимание истории. Особое значение придавалось структурному строению каждого общества: базису (производственные отношения) и надстройке (политическим, юридическим, религиозным, философским воззрениям).

Общественно-экономическая формация - исторически определенный тип общества, представляющий особую ступень в его развитии: историчность, целостность общества. Его теория исходит из положения, что способ материального производства - это основа любого общественного строя. Материалистическое понимание истории предполагает рассмотрение общества как социального организма, единой социальной системы, источник развития находится в ней самой, а не вовне. Люди в процессе своего взаимодействия друг с другом, вступают в определенные, необходимые, от их воли не зависящие, общественные отношения. Основа всех общественных отношений составляют экономические отношения - базис общества.

Экономические отношения связаны с производительными силами, созидающими материальные и духовные блага. Производительные силы - рабочие, совершающие трудовую деятельность при помощи орудий труда, средств производства и сами средства производства, которые принадлежат владельцам, капиталистам. В процессе производства между рабочими и капиталистами складываются производственные отношения. Единство производительных сил и производственных отношений образуют способ производства материальных благ, который постоянно изменяется и развивается. Движущая сила развития способа производства - противоречие между производительными силами и производственными отношениями. Это приводит к социальному, классовому конфликту, который неизбежно подталкивает общество к изменению, социальной революции.

Переворот в способе производства, в экономическом базисе общества сопровождается коренными изменениями в надстройке общества. Надстройка общества - политические, юридические, религиозные, философские взгляды людей. Марксом была разработана концепция социального конфликта в виде грядущих социалистических революций, изучены основные классы современного им общества -- пролетариат, буржуазия, крестьянство, а также проанализированы все формы классовой борьбы.

Ральф Дарендорф - известный немецкий социолог и идеолог либеральной ориентации. Основные работы: «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе», «Элементы теории социального конфликта», «Конфликт после класса», «Конфликт и свобода».

Р. Дарендорф вторил Зиммелю и Козеру, утверждая «политику свободы политикой жизни с конфликтом». Повсеместно распространена оценка Р. Дарендорфа как представителя диалектической теории конфликта в духе традиций диалектического подхода К. Маркса. В постиндустриальном обществе основное противоречие социальной системе перемещается, по его мнению, из экономической плоскости, из сферы отношений собственности в область отношений собственности в область отношений господства-подчинения и основной конфликт оказывается связан с перераспределением власти.

Он определяет конфликт как любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные или субъективные противоположности. Его внимание сосредоточивается на структурных конфликтах, которые представляют собой лишь один из типов социальных конфликтов. Путь от устойчивого состояния социальной структуры к развертывающимся социальным конфликтам, что означает, как правило, образование конфликтных групп, аналитически проходит в три этапа.

Первый этап связан с возникновением каузального фона латентных, но реально противоположных друг другу и потому конфликтных интересов, представляемых двумя агрегатами социальных позиций в виде квази-групп.

Второй этап развития конфликта состоит в осознании латентных интересов и организации квази-групп в фактические группы (группы интересов). Конфликты всегда стремятся к кристаллизации и артикуляции.

Для проявления конфликтов необходимо выполнение определенных условий:

- технических (личные, идеологические, материальные);

- социальных (систематическое рекрутирование, коммуникация);

- политических (свобода коалиции).

Третий этап заключается в развертывании сформировавшегося конфликта, то есть в столкновении между сторонами, отличающимися ярко выраженной идентичностью (нации, политические организации и т. д.). Если такая идентичность еще отсутствует, конфликты в некоторой степени являются неполными.

Формы социальных конфликтов изменяются в зависимости от действия переменных и факторов вариабельности. Выделяется переменная насильственности, под которой подразумеваются средства, которые выбирают борющиеся стороны, чтобы осуществить свои интересы. На одном полюсе шкалы насильственности находятся война, гражданская война, вообще вооруженная борьба с угрозой для жизни участников, на другом - беседа, дискуссия и переговоры в соответствии с правилами вежливости и с открытой аргументацией. Между ними находится большое количество поливариантных форм взаимодействия: забастовки, конкуренция, ожесточенно проходящие дебаты, драки, попытка взаимного обмана, угроза, ультиматум и т. д.

Переменная интенсивность относится к степени участия сторон в данных конфликтах. Она определяется значимостью предмета столкновения. Р. Дарендорф поясняет данное положение следующим примером: борьба за председательство в футбольном клубе может проходить бурно и даже с применением насилия, но она, как правили, не означает для участников так много, как в случае конфликта между предпринимателями и профсоюзами по поводу заработной платы.

Ряд факторов, определяющих форму и остроту конфликта, обозначаются как условия конфликта. Первый круг факторов вытекает из условий организации конфликтных групп, или манифестирования конфликтов. В отличии от ряда исследователей, Дарендорф полагает, что манифестирование конфликта способствует понижению его интенсивности. Многие латентные конфликты приобретают высокую степень интенсивности и насильственности тогда, когда одна из участвующих сторон способна к организации, имеет для этого соответствующие технические и социальные условия, но при этом не располагает политическими условиями по причине запрета на своё существование со стороны властей. Историческими примерами являются конфликты как в области международных отношений, так и внутренние социальные конфликты. Манифестирование, признание конфликта позволяет начать поиск вариантов его регулирования, предупреждающих эксплуатацию.

Не менее важным является фактор социальной мобильности, особенно применительно к интенсивности конфликтов. Уровень мобильности между конфликтующими сторонами обратно пропорционально интенсивности конфликта. Чем больше индивид идентифицирует себя с определенной социальной позицией, тем выше его приверженность групповым интересам и тем интенсивнее возможное развитие конфликта. Поэтому конфликты на основе возрастных и половых различий или меконфессиональные столкновения, как правило, интенсивнее, чем региональные. В то же время вертикальная и горизонтальная мобильность, переход в другой слой и миграция обычно способствует снижению интенсивности конфликта.

Еще одним важным параметром, влияющим на уровень интенсивности конфликта, является социальный плюрализм, то есть напластование или разделение социальных структур. Для сложных обществ характерно сочетание множества интересов и конфликтов, представляющий собой некий уравновешенный механизм, предотвращающей нестабильность. Интенсивность конфликта снижается по мере того, как структура общества становится плюралистической. Пересечение интересов разнообразных социальных институтов порождает множество разнообразных конфликтов, за счет чего снижается их интенсивность.

По мнению Р. Дарендорфа метод подавления конфликта является не эффективным способом обращения с конфликтами. В той мере, в какой социальные конфликты пытаются подавить, возрастает их потенциальная «злокачественность», и тогда взрыв предельно насильственных конфликтов является лишь делом времени. Во всей истории человечества революции предоставляют горькие доказательства этого тезиса. Метод подавления социального конфликта не может использоваться в течении продолжительного срока, то есть периода, превышающего несколько лет.

Разновидностью подавления конфликта является метод отмены конфликта, под которым понимается радикальная попытка ликвидации противоречий путём вмешательства в соответствующие социальные структуры. Но социальные противоречия объективно невозможно разрешить в смысле окончательного устранения. «Единство народа» и «Бесклассовое общество» - это только два примера подавления конфликтов под видом их разрешения.

Наконец, метод регулирование конфликтов предполагает контролирование динамики их развития, понижение уровня насилия и постепенный перевод их на службу развития социальных структур. Успешное регулирование конфликта предполагает следующие условия:

- осознание конфликта, его естественной природы;

- регулирование конкретного предмета конфликта;

- манифестирование конфликта, то есть организация конфликтных групп как условие для его возможного успешного урегулирования;

- соглашение участников на определение «правила игры», в соответствии с которыми они хотят решить возникшую проблему.

«Правила игры», типовые соглашения, конституции, уставы и т. п. Могут быть эффективны только в том случае, если оно не отдают предпочтения одному участнику в ущерб другому.

«Правила игры» касаются способов, которыми социальные субъекты намериваются решать свои противоречия. Р. Дарендорф предлагает ряд способов, которые могут применяться последовательно в диапазоне от ненасильственных до принудительных вариантов решения проблем.

1. Переговоры. Данный способ предполагает создание органа, в рамках которого конфликтующие стороны регулярно встречаются целью обсуждения проблем конфликта и принятия решений установленными способами (большинством, квалифицированным большинством, большинством с правом вето, единогласно).

2. Посредничество. Наиболее мягкая форма участия третей стороны в регулировании конфликта на основе добровольного соглашения его непосредственных участников.

3. Арбитраж представляет собой обращение субъектов конфликта к третьей стороне, решения которой носят для него либо рекомендательный, либо обязательный характер. Последний вариант практикуется в тех ситуациях, когда необходимо сохранение формы государственного правления и обеспечения мира в области международных отношений.

Конфликт является отцом всех вещей, то есть движущий силой изменений, но он не должен быть войной или гражданской войной. В рациональном обуздании социальных конфликтов заключается одна из центральных задач политики.

Льюис Козер известный американский социолог, профессор социологии. Основные работы: «Функции социального конфликта», «Конфликт и консенсус».

Л. Козер концентрирует внимание на позитивных функциях. Вслед за Г. Зиммелем он рассматривает конфликт как одну из форм социального взаимодействия, как процесс, который при определенных условиях может иметь для «социального организма» не только деструктивные, но и конструктивные (интегративные) последствия. Основное его внимание направленно на выявление причин, при которых конфликт сохраняет или восстанавливает интеграцию системы и её приспособляемость к изменяющимся условиям.

В работах Л. Козера можно обнаружить ряд обозначаемых им функций социального конфликта:

- установление единства и сплоченности;

- производство стабилизирующих и интегративных элементов;

- выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;

- создание механизма поддержки и/или справедливости баланса сил;

- создание ассоциаций и коалиций;

- помощь в уменьшении социальной изоляции и объединение индивидов;

- поддержка границ между новыми ассоциациями и коалициями;

- выполнение функций спускового клапана для уменьшения фрустации и агрессии;

- создание почвы для консенсуса;

- формирование более четких централизованных структур, ответственных за принятие решений;

- укрепление внутреннего единства;

- усиление нормативности поведения и стимулирование выработки новых правил и норм.

В условиях первичной группы, утверждает Л. Козер, полнота личной вовлеченности в условиях подавления конфликтной ситуации угрожает, в случае возникновения конфликта, самим источником внутригрупповых отношений. Во вторичных же группах частичное участие в массе неакуммулированных конфликтов выступает в роли механизма, поддерживающего равновесие внутригрупповой структуры, предотвращая тем самым её раскол по одной линии. На основании этих положений Л. Козер заключает, что не только интенсивность конфликта влияет на структуру группы, но и природа групповой организации может влиять на интенсивность конфликтного процесса.

Анализируя социальную структуру американского общества, он приходит к выводу, что взаимозависимость групп до некоторой степени сдерживает тенденцию принципиального раскола социальной системы, хотя и не исключает наличие противоположных интересов. Гибкость же социальной системы, благодаря толерантному отношению к конфликтам, дает возможность прямого выражения противоречивых требований и тем самым элиминирует источник недовольства. Свойственный такой системе плюрализм конфликтных ситуаций позволяет искоренить причины внутреннего разобщение и восстановить социальное единство. В отличие от этого, чем более жесткой является социальная система, тем меньше в ней институциональных средств, позволяющих урегулировать возникшие социальные конфликты.

Л. Козер делает вывод: не конфликт как таковой угрожает равновесию системы, а её жестокость, подавляющая различного рода напряженности, которые, аккумулируясь, могут привести к острому конфликту, касающемуся базовых ценностей, затрагивающему основы общественного согласия. Социальный конфликт представляет собой способ адекватного приспособления норм к изменяющимся условиям. Социальная структура, в которой есть месть для конфликта, может избежать состояний внутренней неустойчивости или модифицировать эти сомнения, изменив существующее соотношение властных позиций.

1.4 Разрешение конфликтов в организации

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

§ Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;

§ Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика - закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;

§ Несбывшиеся ожидания;

§ Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;

§ Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;

§ Различия в представлениях и ценностях;

§ Различия в манере поведения и жизненном опыте;

§ Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.

конфликт социологический трудовой

Глава 2. Роль трудовых конфликтов в обществе

2.1 Причины,функции и последствия трудовых конфликтов

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплочённость рабочих.

Являясь конкретным выражением каких-то противоречий, трудовые конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, предприятия.

Некоторые из этих функций реализуются сами собой, независимо от воли участников конфликта. Это обязательные (облигатные) функции. Но есть и другие, которые могут быть выполнены лишь при определённых условиях, в числе которых желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями. Это факультативные функции

К обязательным относятся две противоположные взаимодополняющие функции:

- деструктивная, состоящая в разрушении сложившихся структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходования ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата;

- конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающая дорогу новому, созидательному, обеспечивающая преодоление препятствий на пути прогресса, а также благоприятствующая сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности его участников.

Каждый конфликт несет в себе обе эти функции, но соотношения между ними варьируются в очень широких пределах.

В отличие от обязательных, факультативные функции срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта есть хоть кто-то, готовый и способный распорядиться теми возможностями, которые несет в себе конфликт. Такова информационная, или познавательная, функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.

В практическом приложении информационная функция распадается на сигнальную и диагностическую. Первая из них состоит в том, что любой случайный на первый взгляд конфликт, а тем более повторяющиеся сходные конфликты, являются сигналами какого-то неблагополучия в системе, с которым так или иначе связаны конфликты. Данная функция вскрывает наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Суть диагностической функции состоит в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче и нагляднее проявляются свойства личности. В коротком конфликте о человеке можно узнать столько, сколько не удается за время долгого общения с ним в спокойной, «мирной» обстановке, особенно, если он заинтересован произвести выигрышное впечатление.

В связи с диагностической функцией стоит упомянуть принцип самоограничения, которым полезно пользоваться не только руководителям, но и любому члену коллектива. Смысл его сводится к тому, что в процессе профессионального общения либо при последующем самоанализе конфликтных эпизодов субъект не позволяет себе оправдывать никаких отступлений от должного ни ссылками на обстоятельства, ни, тем более, некорректным поведением партнеров. В развернутом виде эта позиция выглядит примерно так: «Если я хочу уважать себя как специалиста, как личность, то я должен справиться со своими задачами в любых обстоятельствах. Я должен быть готов к взаимодействию с любыми партнерами, которые даны мне по роду моей деятельности. Но вот сегодня я не сумел сделать все, что положено, и так, как положено. Мне действительно не повезло с партнером (с обстоятельствами), но это не может служить оправданием. И значит, я должен понять, какие допустил ошибки, когда и какие упустил возможности».

Тщательный самоанализ в таком ключе или обращение за советом к опытным коллегам, специалистам позволит найти более подходящее решение, которое, хотя и не может обычно изменить исход данного эпизода, но существенно обогащает опыт субъекта и способствует росту его квалификации.⁵

Существует также инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема

Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения. Участники конфликта получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций;

Функция нормализации морального состояния заключается в разрешении накопленных негативных настроений, происходит очищение моральных ориентаций.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут позитивными или негативными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Позитивные последствия конфликта:

Изменение социально-психологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения

Конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

Конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

Возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Негативные (дисфункциональные) последствия конфликта:

Усиление враждебности, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;

Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

Ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла, демонстративное бездействие, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей из принципа;

Неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;

Фактическая потеря рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и спросов;

Негативные последствия конфликтов очень опасны для сферы как производственных так и межличностных отношений. Необходимо направить ряд усилий на преодоление данного вида последствий конфликта. Но, как известно, лучше не допускать изначально конфликтную ситуацию, которая несет такого рода последствия, чем разрешать в дальнейшем ее плоды.

Если рассматривать последствия трудовых конфликтов в разрезе их открытых и скрытых форм, можно предположить, что открытые формы при грамотном управлении конфликтом чаще всего могут привести к позитивным последствиям конфликта. Сложнее обстоит дело со скрытой формой конфликта. Для того, чтобы данная форма конфликта принесла позитивные последствия необходимо найти наиболее эффективные способы управления конфликтом, что требует от руководства определенных знаний и навыков в решении непростой ситуации. Без точно выбранного подхода последствия конфликта легко становятся негативными.

2.2 Управление трудовыми конфликтами

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.

Распознавание и осознание конфликтов может также рассматриваться как вариант разрешения конфликтов, так как скрытые конфликты могут вскрываться и преодолеваться как открытые конфликты

Существуют различные методы управления трудовыми конфликтами. В зависимости от формы конфликта , его причин необходимо использовать тот или иной конкретный метод.

Для предотвращения скрытых форм конфликтов, причина которых спрятана, а на поверхность вынесен только повод , можно предложить методы:

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Следующие два метода хороши как для скрытых форм трудовых конфликтов так и для открытых.

Посредничество. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон.

Деловые переговоры. Можно рассматривать и как метод управления конфликтом и как способ предупреждения.

Важнейшим механизмом разрешения открытых форм трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов

6. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

7. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю открытую форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

- создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

- создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;

- принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

- содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Руководителю необходимо понимать причину конфликта, его этап, мотив с тем, чтобы выработать верную тактику по предупреждению конфликта и грамотную стратегию управления им.

Заключение

Конфликт представляет собой несогласие сторон, при котором каждая из сторон пытается доказать свою точку зрения и свою позицию.

В любой организации рано или поздно возникает конфликтная ситуация. Чем динамичнее организация, тем чаще возникает почва для назревания конфликта. Руководство компании обязано грамотно управлять конфликтом и принимать верные решения для его устранения. При умелом управлении конфликт может укреплять и саму организацию и коллектив в целом.

Конфликт можно рассматривать как процесс с рядом преимуществ для организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и т.д.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но все члены коллектива должны быть вовлечены в управление им с тем, чтобы извлечь максимум пользы. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу или организации быть в движении, «держать руку на пульсе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Список используемых источников литературы.

1. Соловьев А.В. «Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта» Издательство РАГС, 1998. Город Москва,433 стр

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. « Внимание: конфликт » Учебное пособие. -- Новосибирск: Наука, 1989. -- 189 с

3. Гришина Н.В. «Психология конфликта» Изд. «Питер», 2000. - 464с

4. Шаленко В.Н. «Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов» Москва,2001,300 с

5. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 216 с.

Размещено на Allbest.ru

...