Управление мотивационными процессами на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное общеобразовательное учреждение Высшего профессионального образования «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По управлению организацией (предприятием)

«Управление мотивационными процессами на предприятии»

Выполнил: Шабалин М.О

Руководитель: Корпусова В.П



Введение

1. Теоретические основы мотивационного процесса

1.1 Понятие мотивации, функции

1.2 Основные теории мотивации

1.3 Эффективность мотивации

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

2.2 Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования

2.3 Финансовые результаты деятельности

3. Современное состояние мотивационной деятельности на предприятии

3.1 Особенности мотивационного процесса на предприятии

3.2 Мероприятия по совершенствованию мотивационного процесса

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Ведение

мотивация ресурс совершенствование

Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Цель написания данной работы - исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

· изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

· рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;

· выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

· основные факторы мотивации труда персонала;

· выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

В курсовой работе исследованы условия и способы успешного функционирования мотивационной системы.

Так же дана оценка степени удовлетворенности сотрудников действующей системой мотиваций на практике их применения.

Разработанные в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проводимой системой мотиваций персонала.



1. Теоретические основы мотивационного процесса

1.1 Понятие мотивации, основные теории мотивации

Мотив - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.Верхоглазенко, В. Консультант директора // Система мотивации персонала.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

· побуждение к действию;

· направление деятельности;

· контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.Сартан, Г.Н., Смирнов А.Ю. Новые технологии управления персоналом

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

· оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

· определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

· выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

· воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

· оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

· В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

· возникновение потребности;

· разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

· определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

· удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

· принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

· материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

- моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

- самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

· Это стимулирование высокой производительности работников.

· Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами и материальное стимулирование различными материальными благами .

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд

1.2 Основные теории мотивации

Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

· потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

· поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

· после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

· - уровень 1 - 85%;

· - уровень 2 - 70%;

· - уровень 3 - 50%;

· - уровень 4 - 40%

· - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. http://www.cio-sibir.ru/

Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

· потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

· наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

· для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

· для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

· от природы ленив, не хочет работать;

· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

· не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

· существует естественная потребность в работе;

· стремится к ответственности;

· творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.



1.3 Эффективность мотивации

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых Руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом. Количественно измерить влияние Мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, Рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и практических позиций. ^1. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда

Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике само выживание фирму является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив.

На рынке без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников.



2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

ООО "Кировспецмонтаж" начинает свою новую историю с 1992 года как приватизированное предприятие из системы Минмонтажспецстроя СССР.

До 1992 года у организации уже есть 30-ти летний опыт работы по выполнению специальных строительных работ на территории Кировской области и за ее пределами.

С 1992 года, когда промышленное строительство резко сократилось, "Кировспецмонтаж" переходит к гражданскому строительству. В портфеле заказов появляются жилые дома массовой застройки, коттеджи, гаражные комплексы, торговые павильоны, офисы, банки и т.д.

ООО "Кировспецмонтаж" самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную и иную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу плана составляют договоры, заключенные с поставщиками и потребителями.

Реализация продукции осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно или на договорной основе, кроме случаев, предусмотренных законом.

Предприятие может участвовать в деятельности и создавать в качестве учредителя на территории РФ и за ее пределами предприятия с правами юридического лица, помещать денежные средства в сертификаты банков и другие ценные бумаги.

Предприятие может приобретать продукцию предприятий, в том числе иностранных фирм, как в РФ, так и за ее пределами

Для осуществления лицензированных видов деятельности лицензии получают до начала работ в соответствии с законом.

Трудовой коллектив Общества составляют граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта). Они решают вопросы:

· о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;

· самоуправление трудового коллектива в соответствии с Уставом Общества;

· перечня и прядка предоставления работникам социальных льгот из фондов трудового коллектива.

Строительство - одно из первых и на сегодняшний день основных направлений деятельности компании. Специализация на возведении многоэтажных жилых домов и внутренней отделке помещений позволила предприятию приобрести опыт, зарекомендовать себя на строительном рынке. На сегодняшний день в рамках строительной деятельности компании смело можно обозначить три основных направления:

· высотные жилые дома улучшенной планировки;

· индивидуальные жилые дома (коттеджи);

· производственные и промышленные здания и сооружения.

Предприятие располагает:

· производственной базой для изготовления железобетонных изделий, производительностью 100 000 куб. м сборного железобетона в год, в том числе изделия КПД -- 50 тыс. куб.м.

· 7 бетоно-растворных узлов общей производительностью ~300 куб.м/час, товарного бетона и раствора.

· цех по изготовлению металлоконструкций и арматурных каркасов.

· собственное производство пластиковых окон и алюминиевых конструкций

· мощная автотранспортная база (около 100 единиц), с ремонтными мастерскими и теплыми стоянками

· база строймеханизации: экскаваторы « Hitachi», «LuiGong», «Liebherr», «CAT», фронтальные погрузчики «LuiGong», «Liebherr».

· крановое хозяйство: 21 башенных кранов, 7 автомобильных кранов).

Компания располагает всеми средствами, чтобы воплотить самые смелые мечты заказчика: сотрудничает с профессиональными архитекторами и дизайнерами, обладает опытом применения новейших строительных технологий в сфере дизайна и отделки помещений, имеет собственную базу данных образцов разных строительных и отделочных материалов. http://www.ksm-kirov.ru/

2.2 Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования

Управление предприятиями осуществляется в соответствии с их Уставами. На ООО «Кировспецмонтаж» таковым является Устав предприятия. Предприятие является юридическим лицом, пользуется соответствующими правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.

На ООО «Кировспецмонтаж» возглавляет Генеральный директор, назначаемый на должность советом директоров, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. Ген. директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов

При существующей структуре управления руководителю предприятия непосредственно подчиняются:

· Главный инженер;

· Главный энергетик;

· Главный бухгалтер;

· Главный юрист

· Начальник ПТО;

Производственно-технический отдел отвечает за подготовку проектной документации объекта, согласование проектной документации, сдачу объектов. Возглавляет отдел начальник ПТО, который подчиняется главному инженеру.

Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, работу на строительных объектах, использование новейшей техники и технологии, а также отвечает за выполнение требований по охране труда и технике безопасности, экологической безопасности. Главный инженер возглавляет производственно-технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Ему подчиняются отделы:

· Эксплуатации;

· Охраны труда и техники безопасности,

· а также строительные участки

В задачи отдела менеджмента качества входят вопросы по качеству строительства, внедрение в строительство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации строительных процессов, соблюдение установленной технологии и др. Вместе с другими подразделениями и участками обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, проводит все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие

Отдел Охраны труда и техники безопасности обеспечивает надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда в соответствии с положениями 'Трудового Кодекса' и иных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения в области охраны труда; несёт ответственность за выполнение требований техники безопасности на рабочих местах предприятия, обучение обслуживающего персонала безопасным методам работы, проведение соответствующих экзаменов; организует совместно с отделом кадров прохождение регулярных медицинских осмотров персонала предприятия и т.п.

На строительном участке роль начальника выполняет прораб, который осуществляет оперативный контроль за ходом строительных работ, следит за соблюдением календарного графика работ, устраняет причины, нарушающие нормальный режим работы, осуществляет контроль за качеством готовых объектов, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению отклонений от проекта. Осуществляет также подачу распоряжений мастерам по ходу работы Качество продукции является определяющим в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива.

Мастера несут основную производственную нагрузку и заняты выполнением строительных работ. Отвечают за соответствие выполняемых работ на объектах строительным чертежам, актам выполненных работ и расчетам потребности материалов, отвечают за своевременное проведение технических осмотров, ремонтов оборудования, соблюдение техники безопасности вверенным персоналом, проведение технической учёбы и т.д.

Отдел Главного энергетика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплотой, сжатым воздухом, водой, кислородом и другим, а также отвечает за бесперебойное снабжение электроэнергией, подачу тепла в административные здания, подачу воды и т.п. Проводит планирование и осуществляет ремонт энергетического оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию энергетического хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов электроэнергии, теплоты, топлива,, сжатого воздуха и др., а также мероприятия по их экономии, использование вторичных энергоресурсов, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения срока службы энергетического оборудования, проводит работы по оптимизации режимов использования энергетического оборудования в энергетических службах и производственных цехах, проводит работы по научной организации труда в энергетических службах и совершенствованию учета, расчету потребностей и составления энергобалансов, анализу, учету и представлению отчетности, проводит инструктаж и обучение персонала, осуществляет производственные связи с другими подразделениями предприятия и районными энергоснабжающими организациями.

Главный бухгалтер осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др, руководит (через зам. гл. бухгалтера по экономике) работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, организации хозрасчета и др.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.

Инспектор по кадрам руководит отделом кадров, совместно с отделом по охране труда и технике безопасности организует прохождение медосмотра персонала предприятия и т.п.

Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате, осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда и т.п.

На предприятии работают высоко квалифицированные руководители, специалисты, имеющие высшее образование (инженер-строитель, инженер-механик, инженер-электрик) и среднее специальное образование (техник-строитель, техник-электрик) с опытом работы от 1 до 30 лет. Специалисты аттестованы по промбезопасности по охране труда и технике безопасности, по электробезопасности (согласно должностных обязательств). Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием.

2.3 Финансовые результаты деятельности

От общего объема ежегодно вводимого жилья в г.Кирове на долю строительной компании «Кировспецмонтаж» приходится более 20%.

Все строящиеся дома вводятся в эксплуатацию в нормативные сроки. Заказчиками (инвесторами) по строительству жилья являются граждане, а также предприятия различных форм собственности.

Оплата жилья производится в основном в рассрочку на период нормативного срока строительства, а так же возможна 100% оплата по фиксированным ценам.

В заключаемых с инвесторами договорах четко оговариваются условия внесения платежей (инвестиций). Договор является неизменным на весь период строительства. В качестве оплаты принимаются жилищные сертификаты военнослужащих, а также граждан, переселяемых из других районов. Все договоры заключаются в соответствии с законом № 214-ФЗ «Об участии в долевом строительстве многоквартирных домов» и проходят обязательную регистрацию в регистрационной палате.

Компания располагает:

· производственной базой для изготовления железобетонных изделий, производительностью 100 000 куб. м сборного железобетона в год, в том числе изделия КПД -- 50 тыс. куб.м.

· 7 бетоно-растворных узлов общей производительностью ~300 куб.м/час, товарного бетона и раствора.

· цех по изготовлению металлоконструкций и арматурных каркасов.

· собственное производство пластиковых окон и алюминиевых конструкций

· мощная автотранспортная база (около 100 единиц), с ремонтными мастерскими и теплыми стоянками

· база строймеханизации: экскаваторы « Hitachi», «LuiGong», «Liebherr», «CAT», фронтальные погрузчики «LuiGong», «Liebherr».

· крановое хозяйство: 21 башенных кранов, 7 автомобильных кранов).

"Кировспецмонтаж" начинает свою новую историю с 1992 года как приватизированное предприятие из системы Минмонтажспецстроя СССР.

До 1992 года у организации уже есть 30-ти летний опыт работы по выполнению специальных строительных работ на территории Кировской области и за ее пределами.

С 1992 года, когда промышленное строительство резко сократилось, ООО "Кировспецмонтаж" переходит к гражданскому строительству. В портфеле заказов появляются жилые дома массовой застройки, коттеджи, гаражные комплексы, торговые павильоны, офисы, банки и т.д.

Только за период с начала 2000 по 2014 год введено в эксплуатацию более 735 тыс.м² жилья, более 70 тыс.м² офисных и торговых помещений, выполнены комплексы строительных отделочных и ремонтных работ на объектах: "Вятка-банк", "Соцбанк", Кировские филиалы: "Межкомбанк", "Связь-банк", Управление федеральной почтовой связи по Кировской области, Кировский филиал "Мобильные телесистемы", областная клиническая больница и другие объекты. http://www.ksm-kirov.ru/



3. Современное состояние мотивационной деятельности на предприятии

3.1 Особенности мотивационного процесса на предприятии

Система трудовой мотивации должна включать инструменты, позволяющие стабилизировать положение работников, соблюдать их права, предоставлять социальные гарантии, а также предоставлять справедливую оценку результатам деятельности, способствовать развитию корпоративной культуры, корпоративных знаний и вовлекать работников в процесс принятия решений.

Мероприятия по формированию системы трудовой мотивации должны носить системный характер и соответствовать требованиям.

Последовательность действий по построению системы мотивационной системы трудовой мотивации промышленного предприятия в нестабильной рыночной среде включает три основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий.

На диагностическом этапе проводится: диагностика факторов макро и мезосреды определяющих деятельность предприятия; диагностика подсистем предприятия и их влияния на трудовую мотивацию; диагностика существующих методов и форм трудовой мотивации на предприятии; исследование наноэкономических характеристик персонала и их влияния на мотивационные факторы.

На организационном этапе осуществляется: постановка целей системы трудовой мотивации в нестабильной рыночной среде; разработка инструментов стимулирования; оценка эффективности работы персонала в условиях нестабильной рыночной среды по показателям удовлетворенности трудом и достижения целей организации.

На контролирующем этапе предполагается мониторинг факторов внешней, внутриорганизационной среды и соответствия им системы трудовой мотивации на предприятии.

Наноэкономические характеристики состоят из особенностей психологического склада, особенностей деятельности, и ресурсов. Особенности психологического склада оцениваются по результатам опросов, делаются выводы о потребностях, ценностях, мотивационных факторах, особенностях поведения в различных условиях.

Деятельность оценивается исходя из должностных обязанностей сотрудников и соотнесения реальных обязанностей и декларированных в должностных инструкциях.

Ресурсы анализируются исходя из особенностей деятельности работника и предоставляемых ему средств производства, их качества, достаточного или недостаточного наличия и прочее.

Индивидуальная мотивации, основанная на нанохарактеристиках индивида дает возможность привести в соответствие потребности работников и индивидуализировать инструменты стимулирования.

Именно нематериальная мотивация персонала может помочь руководителю рационально организовать производственный процесс на предприятии на наиболее сложных этапах его развития, когда предприятие только начинает развивать свою деятельность или находится в кризисной ситуации.

Необходимо учитывать личностный подход, который требует построения индивидуальной системы мотивации для каждого работника, учитывающей личностные особенности, наличие тех или иных ресурсов в организации, стили руководства на предприятии (подразделении).

3.2 Мероприятия по совершенствованию мотивационного процесса

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

· высокая текучесть кадров;

· высокая конфликтность;

· низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак);

· нерациональность мотивов поведения исполнителей;

· слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

· халатное отношение к труду;

· отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций;

· сбои в производственном процессе;

· проблемы при создании согласованной команды;

· слабая перспектива карьерного роста;

· противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

· низкая эффективность методов нормативного описания труда;

· неудовлетворенность работой сотрудников;

Современным ответом на комплексное решение этих проблем служит внедрение систем стимулирования персонала, перечень которых можно представить следующим образом.

Заработная плата (номинальная) - оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.

Заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Участие в прибылях - зарплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) [46, С. 36-39].

Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

Планы дополнительных выплат - планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Стимулирование свободным временем - регулирование времени по занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организации гибкого графика работы; сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

Трудовое или организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) [46, С. 36-39].

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездам.

Сберегательные фонды - организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

Организация питания - выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру - выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

Программы обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

Программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

Консультативные службы - организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.

Программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии

Гибкие социальные выплаты - компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни - страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, сумма удваивается.

Программы выплат по временной нетрудоспособности - покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

Медицинское страхование - работников и членов их семей.

Льготы и компенсации, не связанные с результатами. Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты».

Отчисления в пенсионный фонд - такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договору с фондом на стороне.

Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. - Корпоративный менеджмент



Заключение

В данной работе было проанализировано ООО "Кировспецмонтаж", которая предоставляет услуги в сфере строительства и отделки. В работе разобрана производственная структура фирмы, описаны ее основные элементы, разобраны особенности данного производства и сферы оказания услуг. Рассмотрена организационная структура управления ООО "Кировспецмонтаж", особенности персонала организации, системы учета и контроля, информационного обеспечения и управления.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Список используемой литературы

1. Верхоглазенко, В. Консультант директора // Система мотивации персонала.

2. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.

3. Сартан, Г.Н., Смирнов А.Ю. Новые технологии управления персоналом.

4. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

5. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда

6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.

7. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. Таганрог: ТРТУ.

8. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие - С.-Петербург, Издательство «Теринвест».

9. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. - Корпоративный менеджмент.

10. Электронные источники

11. http://www.ksm-kirov.ru/

12. http://www.psychologos.ru/

13. http://www.cio-sibir.ru/

14. http://superinf.ru/



Приложение A

Статистика ввода жилых домов по городу Кирову в 2013 году.

Размещено на Allbest.ru

...