Управління організацією

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Поняття і загальна характеристика керівництва

2. Сутність поняття лідерства

3. Вплив та влада, їх основні характеристики, відмінність та подібність між ними

4. Баланс влади: його сутність, дія в реальних умовах, використання закону керівником та підлеглим

5. Стилі та сучасні школи керівництва

6. Культура управління



1. Поняття і загальна характеристика керівництва

Керівництво - це цілеспрямована діяльність менеджера, який очолює якусь організацію (підприємство), яка здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо, шляхом прийняття управлінських рішень.

Керівництво - це можливості впливати на поведінку інших людей, які офіційно надаються керівнику згідно з повноваженнями, що відповідають його посаді, та грунтуються на формальних посадових і функціональних відносинах.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання. Це право випливає з повноважень менеджера, які визначають його компетенцію в межах формальної організації. Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто - є він єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації.

Сильне та ефективне керівництво організацією сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар'єрів і досягненні запланованих результатів. Для того щоб керівництво було ефективним, необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими.

Основні елементи забезпечення ефективного керівництва:

o ініціативність;

o інформованість;

o захист своєї думки;

o прийняття рішень;

o розв'язання конфліктних ситуацій;

o критичний аналіз своїх дій.

Складовими процесу керівництва є:

- навички особистого впливу на підлеглих;

- засоби комунікацій;

- методи формування мотивів трудової поведінки підлеглих.

Забезпеченню ефективного керівництва сприяють такі основні елементи:

- ініціативність;

- інформованість;

- захист своєї думки;

- прийняття рішень;

- розв'язання конфліктних ситуацій;

- критичний аналіз своїх дій.

Основні завдання керівника:

- керувати - надавати точні вказівки підлеглим і стежити за їх виконанням;

- направляти - спостереження за виконанням завдань та обговорення рішень із працівниками, підтримання їх ініціативи та врахування внесених ними пропозицій;

- підтримувати - надання працівникам допомоги у виконанні завдань, поділ з ними відповідальності за правильно прийняте рішення;

- делегувати повноваження -- передача частини своїх повноважень виконавцям, покладання на них відповідальності за прийняття приватних рішень і досягнення мети підприємства.

Якості, якими повинен володіти керівник:

- ділові ( компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління);

- організаторські (контактність , психологічний такт, емоційно-вольова стриманість);

- особисті (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість,оптимізм);

- морально-політичні (відданість інтересам держави, трудовому колективу,інтелігентність,широке коло захоплень).

2. Сутність поняття лідерства

Лідерство - це здатність особи за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації [15, с.464].

Сила і примушення при лідерстві часто замінюються спонуканням і натхненням. В результаті вплив ґрунтується на прийнятті людьми вимог лідера без прямого прояву влади.

Основа лідерства - специфічний тип відносин управління, або лідерський тип. Історично, цей тип виник набагато раніше відносин «начальник-підлеглий», який сформувався в період першої промислової революції. Більшість людей визнає, що лідерство ототожнюється зі зв'язаними з психікою людини відносин між лідером і його послідовниками.

Науковими дослідженнями визначено три основних теоретичних підходи до розуміння лідерства [7, с.426-427]:

1. Харизматичний підхід стверджує, що лідером може стати людина, яка має певний набір особистих якостей і здатна організувати інших до високопродуктивної праці.

Відношення до харизматичного лідера засновано на вірі до нього, шануванні, а діяльність людини - виконавця формується під впливом харизми лідера. Такими здібностями володіють небагато людей. Харизматичний лідер представляє втілення цінностей групи, які він ставить вище власних інтересів і здатний трансформувати власні цінності в загально групові інтереси.

Вченими здійснювалися непоодинокі спроби визначити розумові, фізичні та індивідуальні риси різних лідерів, але їм не вдалося сформувати певного набору якостей. Разом з тим було встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

2. Ситуаційний підхід визначає, що лідерами стають люди не тільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв'язку між лідером і ситуацією. Ця теорія показує, що в ефективному керівництві вирішальну роль можуть відігравати ситуаційні фактори, які включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, потреби, наявність інформації.

Дослідженнями Ф.Фідлера встановлено три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство: рівень посадових повноважень, структура задач, взаємовідносини між лідером і членами групи. В ситуаціях дуже сприятливих, або навпаки, вкрай несприятливих, лідер, орієнтований на задачу, досягає значно більших результатів, ніж лідер орієнтований на людей. При більш помірно сприятливих ситуаціях більш успішним є лідер, який орієнтується на людей.

2. Синтетичний підхід розглядає лідерство як процес організації між особових відносин в групі, а лідера - як суб'єкта управління цим процесом. Лідерство за цією теорією розглядається як сумісна групова діяльність.

Американський дослідник Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва незмінно буде орієнтованим або на роботу, або на людину і запропонував 4 базових системи стиля лідерства [15, с.494]:

1. Експлуатаційно-авторитарний, при якому керівником нав'язується підлеглим рішення, мотивація здійснюється за допомогою погроз, характеризується низьким рівнем розвитку комунікаційних процесів, а вся відповідальність покладається на вищій рівень управління.

2. Доброзичливо-авторитарний, характеризується тим, що керівництво приймає форму поблажливої опіки персоналу, мотивація здійснюється за допомогою винагород, недостатня комунікаційність і обмеженість групової дії, а відповідальність за результати роботи покладена на управлінський персонал.

3. Консультативно-демократичний, характеризується тим, що керівник проявляє неповну довіру до підлеглих, допускає обмін думками, персонал відчуває свою відповідальність, важливі рішення приймаються на вищому рівні управління, існують вертикальні і горизонтальні комунікативні зв'язки, а обсяг бригадної роботи характеризується середнім рівнем.

4. Групова участь, характеризується тим, що керівники повністю довіряють підлеглим, мотивація здійснюється за рахунок економічної винагороди, а персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації.

Російський вчений Л.Д. Кудряшов, на основі особливостей праці керівників, виділив вісім стилів лідерства.

· Ретламентатор - прагне до повної регламентації роботи підлеглих у всій діяльності.

· Колетіал - вважає, що ефективне управління забезпечується використанням в основному колективних форм роботи.

· Спринтер - дуже швидко реагує на ситуаційні зміни, бажаючи досягти кар'єрного росту.

· Об'єктивіст - постійно посилається на об'єктивні фактори, які заважають краще працювати.

· Волокитник - схильний до бюрократичних прийомів в роботі і прийнятті рішень.

· Максималіст - не визнає дрібних проблем, а працює в основному з великими.

· Клопотун - діяльність характеризується великою різноманітністю проблем, старається брати участь у всіх справах, не відрізняє головного від другорядного.

Можна виокремити такі основні відмінності між лідером і керівником:

1. Бути лідером і бути керівником - це не одне й те саме.

2. Вплив керівника ґрунтується на владі і її джерелах, лідерство ґрунтується на процесі соціального впливу і на взаємодії в організації.

3. Управління передбачає взаємозв'язок «керівник - підлеглий», лідерство - «лідер - послідовник»

4. Керівник є в першу чергу формальним лідером, але саме лідерство визначає наявність неформальної основи. Можна бути керівником і не бути лідером.

5. Лідерство відрізняється від керівництва меншою стабільністю, тому що залежить від настрою групи, характеру ситуації і не підкріплено, на відміну від керівництва, системою правових санкцій;

6. Процес управління визначається не тільки внутрігруповими, але й зовнішніми обставинами (наприклад, зв'язками з іншими організаціями і т.д.), тоді як лідер вирішує тільки проблеми, що виникають у групі;

7. Лідер діє усередині групи, а керівник зв'язує групу з іншими соціальними системами.

Вплив лідера має, як правило, два джерела:

особистий авторитет (члени групи визнають лідера завдяки його положенню, досвіду, майстерності, освіті тощо);

харизматичні властивості (людяність, ввічливість, моральність тощо). Лідерство в організації проявляється через особливі типи взаємостосунків

Типи лідерства.

Лідери розрізняються за:

· способом організації змісту діяльності колективу

а) лідер-програміст - спроможний створити способи колективної діяльності і надихає колектив на її виконання;

б) лідер-виконавець - організовує виконання вже створеної (опрацьованої) програми;

в) універсальний лідер - уособлює в собі програміста і виконавця;

· характером діяльності

а) лідер діяльний - який постійно демонструє свої здібності;

б) лідер ситуативний - який виявляє себе лише в певних ситуаціях.

3. Вплив та влада, їх основні характеристики, відмінність та подібність між ними

керівництво влада стиль

Неможливо виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо нема ефективного керівництва. Для того, щоб зробити свій вплив ефективним, керівник повинен розвивати і використовувати владу.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей. Засоби впливу бувають різними: прохання, промовлене на вухо пошепки, або ніж, приставлений до горла. В умовах підприємства таким «ножем» може бути погроза звільнення.

Влада примусу. Основний інструмент впливу - страх. Виконавець вірить, що керівник може покарати його таким чином, що зробить неможливим задоволення його власних потреби або викличе певні неприємності. У сучасному світі багато людей відчувають страх втратити роботу, заробіток або повагу навколишніх. Тому керівники використовують владу примусу, погрожуючи різними санкціями, звільненням, позбавленням премії, пониженням у посаді і т. ін.

Законна (адміністративна) влада. Передбачає вплив через традиції, що ґрунтується на переконанні підлеглих у законне право керівника віддавати накази, обов'язкові для виконання. Джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Вона існує як у державних, так і в недержавних організаціях; головне, щоб їхня діяльність і відповідні вимоги керівників офіційно регламентувалися. Перевагами законної влади є забезпечення стабільності організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки виконавець реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду. Суттєвий недолік - консерватизм, що перешкоджає організації бути гнучкою [10].

Влада винагороди. Це вплив на людей за допомогою позитивних заходів впливу. Основа - стимули і винагороди, як одні з найстаріших і ефективних способів впливу. Керівник використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану роботу, певну поведінку тощо. Ця форма влади знайшла широке застосував з огляду на різноманітність існуючих винагород від матеріальних до моральних. Однак її недоліком є те, що з часом цінність звичної винагороди знижується, задоволення від її отримання втрачається. Тому її використання не дає бажаного результату.

Влада ресурсів. Джерелом влади є також власність на ресурси у самому широкому розумінні цього слова. Організація для забезпечення свого функціонування потребує різних ресурсів, насамперед матеріальних, таких, як сировина і матеріали, робоча сила, фінансові кошти, устаткування, інструменти і т.п. Важливість одержання того або іншого ресурсу очевидна. Звичайно в організаціях існує напруженість із ресурсами, що пов'язане з їхньою об'єктивною обмеженістю. Тому регулювання доступу до ресурсів створює джерело влади. Однак, матеріальні ресурси можуть кількісно і якісно не збігатися з наявними потребами, отже, як основа влади вони є обмеженими.

Влада зв'язків. Іншим, досить специфічним джерелом влади можуть бути зв'язки з впливовими особами, в чиїх руках перебувають необхідні ресурси. При цьому мова йде не тільки про існування реальних зв'язків у людини, але й про сприйняття реальності існування цих зв'язків тими, на кого поширюється вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, такий зв'язок робить людину впливовою у відносинах з іншими людьми. Величезною реальною владою в цьому випадку володіють помічники і секретарі великих керівників, до думки яких останні найчастіше прислухаються. Нерідко, бажаючі придбати цю владу вдаються до створення про себе легенд або слухів.

Експертна влада. В її основі - вплив через розумну віру, яка зумовлена переконаністю в тому, що керівник має ґрунтовні знання з питань, що вирішуються. Джерелом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Підпорядкованість ґрунтується на усвідомленні і логіці. Чим значніші досягнення експерта (керівника), тим сильніша переконаність підлеглих у тому, що його рішення завжди правильні. Це посилює вплив на оточення. Недоліками експертної влади є те, що навіть одне помилкове рішення похитне віру підлеглих, а тим самим, і авторитет керівника, а поява ще одного експерта спричинить конкуренцію за владу [10].

Головною превагою експертної влади є те, що вона не пов'язана з певною посадою, а тому є доступною працівникам різних рівнів. її рівень визначається, головним чином, здатністю менеджера довести свою компетентність, аналізуючи, оцінюючи і контролюючи роботу підлеглих.

Недоліком цієї влади є те, що сьогодні знання швидко застарівають і вимагають постійного поповнення, що далеко не завжди вдається вчасно здійснити. Крім того, складність навколишнього світу не виключає можливості одержання необ'єктивної або неповної інформації, за допомогою якої неможливо досягти необхідних результатів, що, звичайно, не сприяє зміцненню влади.

Влада прикладу (еталонна). Характеристики поведінки і риси характеру керівника настільки привабливі для підлеглих, що вони хочуть бути схожими на нього, а тому наслідують його у всьому. Формується на засадах харизми.

Харизма - це влада, побудована виключно на силі особистих якостей або здібностей людини визнаної лідером. Харизматичний керівник викликає у підлеглих симпатію, є для них взірцем. Його дії і вчинки знаходять безумовну підтримку в тих, хто перебуває під його впливом.

Право на владу (традиційна). Традиція підкорятися посадовій особі передається людьми з покоління в покоління. Орієнтація на посаду, незалежно від особистості людини, що її займає, надає такій владі додаткову міцність, оскільки недоліки, властиві конкретній людині, у цьому випадку не беруться до уваги. Традиційна влада базується на вірі людей в те, що певна особа має за звичаєм право на владу. Це влада знаті над бідними, влада царя, патріархальна влада, влада голови клану і т. ін. Основа - прихильність до носія влади.

Переконаність у необхідності підкорятися і виконувати вимоги відповідної особи вважається найміцнішою основою влади. Вона робить непотрібними зовнішній контроль і стимулювання, оскільки підлеглий розуміє, що діяти так, як пропонує керівник або вимагають обставини, найбільш розумно і доцільно.

Найяскравіший приклад влади, заснованої на традиції, є влада монархічна. Монарх може бути великим або досить посереднім, тираном або добрягою - все це не має значення, тому що йому підкорюються, на відміну від адміністративної влади, не через острах покарання, а тому що він - монарх.

Основа влади - це те, звідки вона походить, а те, через що вона використовується, має назву - джерела влади. Основою виникнення влади може бути посада або безпосередньо особистість.

Влада посади виникає не із самої посади, а делегується тому, хто її посідає тими, кому він підпорядкований. її обсяг залежить від рівня довіри, яку він може отримати від свого керівництва. При чому, делегування влади може бути в будь-який час припинено і відізвано. Джерелом влади в цьому випадку може бути: примус, традиції та соціальні норми, винагорода, володіння ресурсами, особисті зв'язки.

Особиста влада - це міра поваги, гарного і відданого ставлення до її власника з боку підлеглих, заснована на близькості його і їхніх цілей. Основою такої влади є добровільне підпорядкування одних людей іншим. Особиста влада також може бути призупинена через втрату довіри, поваги, авторитету. Джерелом особистої влади можуть бути знання і досвід (експертна влада), особистий приклад, право на владу.

Влада також буває формальною і реальною.

Формальна влада - це влада посади, обумовлена офіційним місцем особи, що її займає у структурі управління організацією, і виміряється або числом підлеглих, які прямо або побічно зобов'язані підкорятися його розпорядженням, або обсягом матеріальних ресурсів, якими керівник може розпоряджатися без узгодження з іншими.

У цьому випадку влада і управління, представлені у вигляді службової ієрархії, пронизують всю систему керування будь-якої організації. Але, крім формальної структури, існує і неформальний розподіл влади і впливу в колективі, що іноді призводить до розбіжностей у межах формальної і реальної влади.

Реальна влада - це влада як посади, так і особистого впливу - авторитету. Вона обумовлена місцем людини не тільки в офіційній, але й у неофіційній системі відносин і виміряється або числом людей, які добровільно готові цій особі підкоритися, або ступенем залежності його від оточуючих. Для успіху формальної, а часто і неформальної організації, влада необхідна як інструмент координування зусиль членів колективу і підтримки організаційної дисципліни.

4. Баланс влади: його сутність, дія в реальних умовах, використання закону керівником та підлеглим

На перший погляд може здаватися, що володіння владою передбачає можливість нав'язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Якби так було насправді, то абсолютно всі керівники організацій завжди мали б владу для впливу на підлеглих. В організації існує два види влади: влада керівника над підлеглими і влада підлеглих над керівниками.

Здебільшого керівник має владу над підлеглими внаслідок їх залежності від нього у таких питаннях, як заробітна плата, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб та ін. Однак у деяких випадках підлеглі також мають владу над керівником, зумовлену залежністю його в таких питаннях, як потрібна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми, чиє сприяння необхідне для керівника, вплив, який мають підлеглі на своїх колег, здатність до якісного виконання завдань.

Керівник повинен усвідомлювати, що, оскільки підлеглі також володіють владою, одностороннє використання її може спричинити демонстрацію підлеглими власної влади. Тому розумний керівник підтримує баланс влади, достатній для досягнення цілей, але такий, який не викликає у підлеглих протидії.

Влада завжди є предметом боротьби між її представниками, між особами, наділеними нею і охочими її здобути. У процесі цього змагання в організаціях об'єктивно встановлюється баланс влади. Чим швидше він встановиться, тим більша ймовірність ефективного функціонування організації. Усвідомлюючи це, сучасні менеджери обмежують свою владу, передають частину її підлеглим, застосовують м'які форми її реалізації.

Щоб забезпечити баланс влади керівників і підлеглих, вдаються до делегування відповідальності, тобто менеджер у процесі виконання функцій керування частину компетенції передає підлеглим. У цьому випадку варто мати на увазі, що передане право підлеглого працювати за менеджера є тимчасовим і триває протягом отриманого завдання. Підлеглий бере на себе зобов'язання виконати завдання й відповідає за успішне завершення роботи. Одночасно передаються владні повноваження, необхідні для якісного й своєчасного виконання завдання. Однак деякі менеджери неохоче розстаються з будь-якою своєю владою, а без достатньої компетенції для ухвалення рішення в підлеглого мало шансів успішно виконати завдання. І менеджери, і підлеглі повинні чітко розуміти, якою мірою делегується влада, щоб уникнути непорозуміння й невдач.

Для менеджера важко делегувати відповідальність і владу, коли вони важливі для нього самого. Відповідальність делегується конкретним областям (наприклад, фінансам). У цьому випадку владні функції виконуються не стосовно фінансів (управляти фінансами), а до плановиків-фінансистів, які повинні добре виконувати свою роботу (той, хто управляє фінансами, краще знає, як це робити, ніж менеджер). Делегування -- це спосіб поділу влади. У цьому випадку, по-перше, створюється дуже гарна й згуртована команда співробітників (люди, яких наділили владою, будуть відчувати свою дієвість і могутність, і тому вони побажають залишитися в команді); і, по-друге, чим більше керівник делегує влади іншим, чим більше відповідальності він «віддає» підлеглим, тим більш ефективним буде управлінська праця, тому що менеджер звільняється від рутинної роботи.

Керівник має владу над підлеглими, однак у деяких ситуаціях і підлеглі мають владу над керівником, тому що останній залежить від них в таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділах тощо. Звідси випливає, що керівник повинен розуміти й ураховувати той факт, що, оскільки підлеглі теж часто мають владу, використання ним в однобічному порядку своєї влади в повному обсязі може викликати в підлеглих таку реакцію, коли вони захочуть продемонструвати свою власну владу. Тому варто підтримувати розумний баланс влади -- достатній для досягнення цілей організації, але такий, що не викличе у підлеглих негативних реакцій.

5. Стилі та сучасні школи керівництва

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва - (від латинськ. stylus -стрижень для письма) сукупність принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей; спосіб, метод роботи, манера поведінки. Стиль роботи стосується як керівників, так і підлеглих або виконавців. Кожен має свій стиль роботи, має природне чуття стилю.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

- стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

- стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник-політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі.

Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

Характеристика стилів керівництва.

Основними стилями керівництва, згідно традиційних наукових підходів, є авторитарний, демократичний і ліберальний, відповідно визначаються і три типи керівників (автократ, демократ, ліберал). У дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (командно-адміністративний, авторитарний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядковує людей своїй волі), колегіальний (демократичний, за якого керівник надає підлеглим самостійність, довіряє їм), ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язки тощо).

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви, які не підлягають обговоренню - їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші -- помилкові.

Авторитарне керівництво має такі форми:

1. Патріархальне, породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

2. Бюрократичне. В основі його -- надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

3. Харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них. Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Він ґрунтується на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. А знадобиться допомога, вони, не вагаючись, можуть звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники -- мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

6. Культура управління

Культура управління в сучасних умовах розвитку ринкових відносин є надзвичайно важливим компонентом підвищення ефективності роботи організації.

Поняття «культура» є узагальнюючим і має декілька значень. Наприклад, говорять про культуру суспільства, частини суспільства, окремої особистості і нарешті, про культуру окремих видів діяльності.

Діяльність людини може належати до виробництва матеріальних благ або духовних цінностей.

До матеріальної культури належать засоби виробництва і предмети праці, які використовуються в сфері суспільного виробництва. Рівень і характер розвитку матеріальної культури тісно пов'язані з розвитком виробничих сил і визначаються виробничими відносинами в суспільстві. Матеріальна культура є показником рівня практичного оволодіння людини природою.

До духовної культури належать наука, рівень освіти населення, стан освіти та медичного обслуговування, мистецтво, моральні норми поведінки людей, рівень розвитку духовних потреб та інтересів людей.

Таким чином, культура охоплює всі досягнення людини в процесі її розвитку як у сфері матеріального виробництва, так і в духовному житті. Вона полягає в знаннях людства, змісті праці, навичках і досвіді, набутих ним.

Культура людства надзвичайно динамічна, оскільки сучасне покоління може розвиватися лише на основі творчого використання культурних цінностей попередніх поколінь. Суспільство відтворює й удосконалюється, тільки наслідуючи і творчо опрацьовуючи вже нагромаджені багатства.

Культура управління є складовою людської культури і формою використання загальнолюдських культурних надбань у сфері управління. За змістом це сукупність досягнень в організації і здійсненні процесу управління, організації управлінської праці, використанні техніки управління, а також вимог, які висуваються до систем управління і працівників, обумовлених нормами і принципами суспільної моралі, етики, естетики, права.

Культура управління як складова загальнолюдської культури має разом з тим особливості, які відрізняють її від усіх інших видів і форм культури. Їх можна проілюструвати на основі вимог, які висуваються до культури управління.

Показники оцінки рівня культури управління:

¦ прагнення до розвитку (наявність тенденції до ускладнення змісту системи, зв'язків, продукції, зростання обсягів виробництва, реалізації товарів, послуг тощо);

¦ динамізм (швидкість змін системи під впливом будь-яких факторів);

¦ цілеспрямованість (здатність системи досягати цілей);

¦ цілісність (наявність і використання системою властивостей, яких немає в складових системи), синергетичний ефект;

¦ зв 'язність (наявність оптимальних технологічних, інформаційних, виробничих, торговельних та інших зв' язків);

¦ відкритість (взаємодія системи з іншими і сприйняття зовнішньої інформації тощо). Однак на практиці оцінити культуру управління за згаданими вище загальносистемними показниками досить складно через недостатнє опрацювання кількісних методів їх вимірювання. Тому рівень культури управління можна оцінити не за загальносистемними показниками, а користуючись відповідними показниками для окремих елементів системи. Сюди відносять показники, які характеризують дотримання системою і її складовими моральних, юридичних, економічних, організаційних, технологічних та естетичних норм.

Моральні норми регулюють поведінку людини в сфері моралі, всі відносини в суспільстві, у тому числі, управління. Дотримання моральних норм у процесі управління є важливим показником рівня його культури.

Юридичні норми управління містяться в державно-правових і організаційно-правових нормативних актах. Від імені народу державні органи встановлюють межі управління на кожному рівні, місце підприємства в системі суспільного виробництва, права і повноваження осіб у різних формах діяльності з управління. Рівень культури управління значною мірою залежить від ступеня розробки юридичних норм і використання їх у процесі управління.

Економічні норми встановлюють значення економічних показників, які мають бути досягнуті в процесі господарської (комерційної) діяльності. До них, наприклад, відносять фінансово-кредитні і вартісно-калькуляційні норми, норми рентабельності і взаємовідносин з бюджетом, економічного стимулювання тощо. Наявність економічних норм і ступень їх дотримання в процесі управління також характеризують культуру управління.

Організаційні норми встановлюють структуру організації, склад і порядок діяльності окремих підрозділів і осіб, а також їх взаємовідносини і взаємодію, правила внутрішнього розпорядку, послідовність і періодичність виконання різноманітних операцій та різних видів діяльності з управління. В процесі розробки та використання організаційних норм мають також бути чітко встановлені та зафіксовані обов'язки працівників, обсяг, напрями, періодичність і місця формування інформації, процеси її опрацювання та використання.

Технічні норми встановлюють пропорції між живою та неживою працею. Ґрунтуючись на наукових рекомендаціях, система управління застосовує норми оснащеності підрозділів підприємства, які виконують управлінські функції, відповідними технічними засобами.

Естетичні вимоги та норми поширюються як на технічні засоби та пристрої, які використовуються в процесі управління, так і на зовнішнє середовище.

На практиці розрізняють також реальну та еталонну культуру управління.

Реальна культура управління - це певний фактично досягнутий рівень розвитку управлінської діяльності в тій чи іншій галузі. Реальна культура розглядається як комплексна, узагальнююча характеристика управлінської праці, яка віддзеркалює його якісні риси та особливості.

Еталонна культура відображає найбільш високий, який можна досягти на даному етапі розвитку, рівень управління, тобто еталон його досконалості. Тут мається на увазі культура управління, яка ґрунтується на загальновизнаних у суспільстві вимогах до управлінських кадрів; нормах спілкування людей, у даному випадку управлінських та неуправлінських працівників; нормах права та естетики; на прогресивних науково обґрунтованих вимогах до організації управлінської праці, порядку здійснення функцій управління. В еталонних культурі втілені загальнозначущі потреби та інтереси.

З урахуванням цього про еталонну культуру говорять як про сукупність сучасних прогресивних вимог, які висуваються до менеджерів, способів та процесу їхнього праці, обумовлених принципами і нормами моралі, права, естетики організації та цілями здійснення управління. Еталонна культура представляється як ідеальний прообраз майбутньої реальної культури управління. Вона спрямована на досягнення управлінського ідеалу.

Вимоги, які складають зміст еталонної культури управління, досить багаточисельні, складні та різнорідні. Тому реальна культура управління формується поступово через повсякденну працю управлінців працівників, в їх навчанні на кращих зразках, у процесі системного аналізу результатів діяльності та недоліків у роботі, а також при їх подоланні.

Формування культури управління відбувається під впливом таких факторів:

¦ підвищення рівня загальної культури населення України;

¦ підвищення рівня загальної та спеціальної освіти кадрів народного господарства;

¦ розвиток теорії управління народним господарством;

¦ накопичення практичного досвіду ефективного управління господарськими (комерційними) об'єктами;

¦ підвищення кваліфікації господарських кадрів;

¦ виховання господарських кадрів, передусім управлінських працівників;

¦ зростання вимог до управлінських кадрів тощо.

Культура менеджменту виконує такі функції: виховну, інформаційну, комунікативну та нормативно-регулюючу.

Виховна функція реалізується з метою формування сучасних, кваліфікованих, духовно багатих управлінських працівників. Це основна функція управління, її здійсненню підпорядковані всі інші функції.

Інформаційна функція служить використанню в управлінській діяльності спадковості поколінь, яка відображається в культурі управління, в їх пам' яті. Ця функція забезпечує передачу накопиченого управлінського досвіду як по вертикалі - від минулих генерацій до сучасних, так і по горизонталі - від одних управлінських працівників до інших в межах одного періоду. Через інформаційну функцію культури управління здійснюється обмін знаннями, навичками та здібностями в сфері управління організаціями (підприємствами). У зв' язку з тим, що інформаційна функція культури проявляється у управлінні в процесі спілкування людей, які беруть у ньому участь, то вона має тісний зв' язок з іншою, комунікативною функцією, яка забезпечує повідомлення під час спілкування.

Нормативно-регулююча функція культури управління реалізується за допомогою різнорідних форм, засвоєння і дотримання яких учасниками процесу управління обумовлює їх швидку адаптацію в обставинах, які склалися, та успіх у діяльності. Нормативний бік культури представляється широким колом вимог, які висуваються до працівників управління, організації праці та трудового процесу. Вимоги, які висуваються до морального аспекту управлінської діяльності, на практиці часто втілюються в розроблені пам' ятки, рекомендації, правила та кодекси ділової поведінки, які доводяться до широкого кола управлінських працівників. Практично засвоєні нормативні вимоги культури управління стають природним регулятором діяльності апарату управління.

Культура управління складається з чотирьох тісно пов' язаних і взаємозалежних елементів.

Основні елементи культури управління: культура працівників управління, культура процесу управління, культура умов праці, культура документації.

Визначальним серед них є культура управлінського апарату. Маючи високу культуру, кожний працівник якісно виконуватиме свою роботу, тобто підтримуватиме високий рівень культури процесу управління і прагнутиме удосконалювати організацію своєї праці.

Культура працівників управління залежить від багатьох факторів і характеризується рівнем загальної культури, наявністю ділових якостей, необхідних для виконання роботи у відповідності з посадою, яку займає працівник.

Культура працівників управління визначається також глибоким і всебічним знанням науки управління і вміння використовувати ці знання у своїй діяльності (мистецтво управління), та стилем роботи. Виконуючи роботу і спілкуючись в процесі своєї діяльності з іншими членами колективу, вони керуються правилами поведінки, які відображають суть взаємовідносин між людьми в суспільстві. Однак специфічність цієї діяльності визначає і специфічні вимоги до культури працівника.

Культура управління передбачає уважне, зацікавлене ставлення до потреб споживачів. Атмосфера доброзичливості, поваги до людини повинна панувати в кожному апараті управління. Хоча культура працівників може оцінюватися за різними характеристиками, однак найбільш повна і концентрована оцінка може бути здійснена, виходячи зі стилю роботи працівника.

Основними шляхами забезпечення культури працівників апарату управління є глибоке оволодіння наукою управління, систематичне підвищення кваліфікації та загальної культури, аналіз і практичне узагальнення результатів своєї діяльності, розвиток позитивних якостей. Велике значення має рівень культури організації процесу управління. Дотримання її означає, що в організації використовуються прогресивні методи. Він повинен бути детально проаналізований для правильного поділу процесів збору і опрацювання інформації та процесу прийняття рішень.

Процес збору і опрацювання інформації має відбуватися у відповідності зі спеціально розробленою послідовністю процедур і операцій, причому значна їх частина повинна здійснюватися за допомогою різноманітних технічних засобів управління. Застосування прогресивних інструментів створює такі умови діяльності, за яких кожний працівник апарату управління чітко знає свою мету, зміст, організацію, складові своєї роботи, порядок і методи її виконання.

Культура процесу управління включає також раціональну організацію управлінської праці. Значення її величезне, оскільки працівники апарату управління ефективно працюють там, де створені всі умови для їх розвитку. В цих організаціях і економічні показники роботи значно кращі. Раціональна організація означає раціональний поділ, кооперацію і регламентацію управлінської праці, нормування складу, чисельності працівників, правильну розстановку і використання кадрів,

Важливим елементом культури є культура умов праці. Від того, наскільки зручне приміщення і робоче місце працівника, чи відповідають вони санітарно-гігієнічним вимогам, значною мірою залежить продуктивність праці працівників апарату управління. У відповідному устаткуванні, оформленні приміщення і робочих місць, забезпеченні найбільш комфортабельних умов праці проявляється культура управління організацією (підприємством).

Невід' ємним елементом культури управління є культура документації. Жодна із функцій не може здійснюватися без інформації, основним носієм якої є документ. Документальна інформація охоплює всі сторони внутрішньої і зовнішньої діяльності торговельних підприємств. З документації починаються й завершуються практично всі операції й процедури процесу управління.

Размещено на Allbest.ru

...