Кадровая служба

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

Глава 1. Теоретические основы понятия кадровой службы

1.1 Понятия и суть кадровой службы

1.2 Задача и функции и структура кадровой службы

1.3 Организация кадровой службы структура положение об отделе кадров

Глава 2. Кадровая служба в современных условиях

2.1 Роль и значение кадровой службы

2.2 Место кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами

Глава 3. Принципы построения кадровой службы

3.1 Анализ построения кадровой службы в ОсОО «Империя Пиццы»

Заключение

Список литератур



Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла.

В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.

Цель данной курсовой работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в современных условиях.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

-раскрыть сущность и роль в организации кадровой службы ;

-выявить основные принципы построения кадровой службы организации;

-показать роль кадровой службы в современных организациях:

-дать некоторые советы по улучшению функционирования кадровой службы. кадровый человеческий ресурс управление

Предметом исследования является кадровая служба организации. Объектом - управленческая деятельность этой службы.

Анализ литературы

В данной курсовой работе была использована информация с различных сайтах посвященных работе кадровой службы. Взгляды на устройство кадровой службы различны, но не смотря на это все авторы сходятся в одном необходимы изменения и реорганизация кадровых служб в организациях и на предприятиях для их более эффективной работы и участию в управлении персоналом

Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольна велика, то стоит говорить о ее научной значимости. Открыто большое поле действий для улучшения работы кадровых служб.



Глава 1. Теоретические основы понятия кадровой службы

1.1 Понятие и суть кадровой службы

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы: Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2008. Стр25

-самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю

-выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации

-выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы

В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: "директор по работе с персоналом", "менеджер по персоналу", "заместитель директора по развитию человеческих ресурсов" или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. Виханский, О. С, Наумов, А. И. В 54 Менеджмент : учебник / О. С. Стр100

Большая разобщенность всех этих узко специализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было.

Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятиях многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:

самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;

выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;

выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе.



1.2 Задачи и функции и структура кадровой службы

Теперь перейдем подробнее о задачах и функциях и структуре организации.

Кадровая служба решает следующие задачи:

-осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов

-формирование стабильно работающего трудового коллектива

-создание кадрового резерва

-организация системы учета кадров

Кадровая служба выполняет следующие функции:

-работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации

-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым кодексом КР

-учет личного состава

-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству

-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению

-анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов

-работа по созданию резерва на выдвижение

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению

-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников

-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам

Полномочия, которыми, как правило, наделена кадровая служба, заключаются в следующем:

-право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов

-право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения Виханский, О. С, Наумов, А. И. В 54 Менеджмент : учебник / О. С. Стр96

-право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров

-право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров

Структура кадровой службы.

Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

1. сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.

2. сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.

3. сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

1.3 Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

1) общие положения;

2) задачи;

3) структура;

4) функции;

5) взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

6) права;

7) ответственность.

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. - М.: Инфра - М, 1997.стр210

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы.

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения:

1.о нарушителях трудовой дисциплины;

2.копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия;

3.увольнении рабочих и служащих;

4.изменении правил внутреннего трудового распорядка;

сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. - М.: Инфра - М, 1997.стр112

В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

Обязанности начальника кадровой службы.

К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:

-руководство работой службы

-разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.

-проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну

-обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела

-создание условий для роста и повышения квалификации персонала

-осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины

-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины

-контроль за своевременным составлением отчетности

Начальник кадровой службы должен знать:

1) постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы

2) нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе

3) основы экономики, организации труда и управления

4) законодательство о труде и охране труда в КР

5) правила внутреннего трудового распорядка

6) правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Должностная инструкция hr-менеджера

1. Общие положения hr-менеджера

1.1. Hr-менеджер относится к категории руководителей. Корпоративный кодек ОсОО «Империя Пиццы»

1.2. Hr-менеджер назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.

1.3. Hr-менеджер подчиняется непосредственно генеральному директору компании.

1.4. На время отсутствия hr-менеджера его права и обязанности выполняет

1.5. Hr-менеджер действует в интересах компании

1.6. Hr-менеджер входит в состав аттестационной комиссии по оценке квалификации сотрудников

Hr-менеджер обязуется Знать Конституцию, трудовой кодекс

--трудовое законодательство Кыргызской Республики

-- миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи

-- структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале

-- новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала

-- формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала

-- формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала

-- методы планирования и ротации персонала, формирования и развития

-- особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства

- методы обработки информации с применением современных технических средств

-- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.

Должностные обязанности hr-менеджера

Организация управления формированием, использованием и развитием персонала в сети Разработка политики компании в области управления персоналом (hr-политика) и ее реализация

- В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализацииФормирование и внедрение корпоративной культуры

- Разработка корпоративного кодекса (нормы поведения, ценности и стандарты компании)

- Формирование основ корпоративной культуры, управление ее развитием

- Организация и проведение корпоративных мероприятий

- Проведение работ по управлению социальными процессами в компании, по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе

- Ведение работ по разрешению трудовых споров и конфликтов в коллективе

- Предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составление прогноза развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовка

- Контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проведение необходимых работ по укреплению трудовой дисциплины

- Контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом, ведение работ по закреплению взаимоотношений работников и компании, принятие кадровых решений по текущим проблемам и вопросам

- Разработка и формализация процедур повседневной деятельности персонала, разработка Положений о персонале, и представление на утверждение Генеральному директору

- Формирование системы сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контроль социально-психологической атмосферы в коллективе, проведение анализа деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников

- Принятие решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения сотрудников совместно с руководителями структурных подразделений

Оценка потребности в персонале:

- ведение штатного расписания Корпоративный кодек ОсОО «Империя Пиццы»

- расчет потребности сети в персонале с учетом сезонности и других факторов

- определение зон ответственности и разработка должностных инструкций сотрудников сети

- Проведение работ по рационализации организационной структуры и штата компании

Рекрутмент (набор/отбор персонала)

- разработка моделей компетенций сотрудников сети (портрет)

- разработка методов отбора сотрудников разного уровня

- обеспечение компании трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации

- мониторинг рынка труда

Адаптация персонала

- Организация работ по социальной и профессиональной адаптации новых работников в сети

- Изучение движение кадров, выявление причины текучести кадров, разработка совместно с руководителями структурных подразделений мероприятия по их устранению

Мотивация сотрудников:

- Принятие мер по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности

- внесение предложений по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования

Оценка и аттестация персонала

- Организация и проведение аттестаций

- Оценка соответствия корпоративной культуре

- Оценка управленческого потенциала

- Проведение работ по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности оолррлрлрлрлрлрлолрлрлр

- Формирование внутреннего кадрового резерва

Организация необходимого кадрового учета и делопроизводства в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

Обучение и развитие

- Организация обучения персонала, координация работ по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры

- Участие в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом

Права hr-менеджера Hr-менеджер имеет право:

4.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.

4.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений компании, специалистов и иных работников необходимую информацию

4.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.

4.4. Вносить на рассмотрение управляющих представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников; предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины

4.5. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.

4.6. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.

4.7. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.

4.8. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом

4.9. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

4.10. Принимать решения в пределах своей компетенции.

5. Ответственность hr-менеджера Корпоративный кодек ОсОО «Империя Пиццы»

Hr-менеджер несет ответственность: 5.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

5.2. За злоупотребление служебным положением

5.3. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

5.4. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

6. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

Работник обязуется:

6.1 Не разглашать конфиденциальную информацию ни прямо, ни косвенно третьим лицам;

6.2 В случае попытки посторонних лиц получить от работника сведения персонального характера в отношении иных лиц, незамедлительно известить об этом руководство;

6.3 В случае увольнения работник обязан в течении трех лет не разглашать и не использовать для себя и других лиц информацию, которая была ему доверена или стала известна по работе;

Перечень сведений, которые считаются конфиденциальными:

Формы, методы и средства коммерческой деятельности.

Бизнес-планы, бизнес технологии, бизнес-процессы и коммерческие операции.

Информация по маркетингу.

Информация, указанная в технической документации.

Описание процесса изготовления продукции (тех. карты).

Наличие и содержание договоров и соглашений с юридическими и физическими лицами.

Информация о клиентах филиала.

Данные по ценам на продукцию поставщиков.

Объёмы продаж (выручка).

Банковские вклады.

Сведения по рекламе продукции (услуг).

Количественный, поимённый состав и анкетные данные сотрудников и занимаемые ими должности, а также сведения о заработной плате.

Информация об учредителях и администрации (личные данные и о владении ими частной собственности).

Служебные, финансовые и товарно-транспортные документы и их копии на любых носителях.

Лицензионная и патентная информация.

Компьютерные программы.

Система и средства защиты информации.

А также другая информация, которая может быть передана иной стороне и признаваемая конфиденциальной по законодательству КР.

Невыполнение работником взятых на себя обязательств может повлечь наступления гражданской, административной, уголовной либо иной ответственности.



Глава 2. Кадровая служба в современных условиях

2.1 Роль и значение кадровой службы в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы. Маслов Е.В. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ". - М.,2002стр97.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно - экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Кадровые службы современных предприятий можно условно разделить на три группы.

* Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические функции кадрового делопроизводства.

* Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.

* Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее время в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.

Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым кодексом Кр этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.

Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном:

- Решением вопросов приема и увольнения работников,

- Оформления кадровой документации.

- Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

- Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

- В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Но для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовершенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мы заранее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

2) широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

3) планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4) активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5) обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом. Маслов Е.В. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ". - М.,2002.ср55

2.2 Место кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование работы кадровой службы фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности сотрудников в организации. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая служба является частью общей организационной структуры организации и должна полностью соответствовать концепции ее функционирования.

Персонал организации - это объект кадровой работы.

Субъект кадровой работы - относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой службы - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда

Задачи кадровой службы можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области;

- соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.

Глава 3. Принципы построения кадровой службы

3.1 Анализ построения кадровой службы ОсОО «Империя пиццы»

Численность персонала ОсОО «Империя пиццы » на 31.12.2014 года составляла 3997 человек.

Статистические показатели работы с кадрами в 2015 году, его качественные и количественные характеристики претерпели определённые изменения.

В связи с сильной утечкой кадров уменьшилась в отчётном году на 1000 человек или 15%.(см на диаграмму)

Есть 12 филиалов Империи пиццы, в каждой в каждом из филиалов работают около 20--30 рабочих:

-Территориальный управляющие

-Управляющие

- Администраторы

-Шеф повар

-Повар сушисты

-Повара пиццеристы

-Повара холодного цеха

-Повара горячего цеха

-Официанты

-Бармены

-Dj

- Хостес

-Бухгалтера

-Кассир

-Менеджеры по доставке

-Курьеры

-Тех персонал

В топ менеджеров входит

-Брен- шеф повар

-Бренд- бармен

-Hr-менеджер

-помощник HR-менеджера

-Главный бухгалтер

Компания «Империя Пиццы» была основана в 2002 году. За почти десятилетнюю историю развития компания эволюционировала из небольшого московского предприятия в крупную сеть, объединяющую 26 филиалов и обслуживающую население не только России, но и территории Ближнего Зарубежья: Кыргызстан и Украину. www.mypizza.kg

В Кыргызстане первый филиал «Империя Пиццы» был открыт

-2007году был открыт 8 мкр. Ул. Камская 402.

-2008году был открыт «Вефа»

-2008 году был открыт «ТЭЦ».

- 2009году был открыт филиал «Запад».

- 2010году был открыт ресторан «Суши&Паста».

-2011году был открыт «12 мкр»

-2011 году был открыт «Площадь».

Для более слаженной координации работы всей сети, а также для изменения формата работы и перехода на основу франчайзинга, 23 августа 2012 года было создано ОСОО «Империя пиццы», юридический адрес: г. Бишкек, Октябрьский район, пер. Магнитогорский 16.

-2012году был открыт «Политех»

-201 году был открыт «Ново-Павловка».

-2013году был открыт в Аламединском районе, в селе Лебединовка.

-2014году был открыт в Торговом Центре Бишкек-Парк.

- 2015году был открыт Ошский

Основным направлением деятельности ОсОО «Империя Пиццы» являются предоставление франчайзинговых услуг и услуг сопровождения собственных кафе в следующих областях:

* Маркетинговые мероприятия (исследования, реклама, PR)

* Мерчандайзинг (оформление помещения, поставка оборудования, инвентаря, аксессуаров)

* Стратегия (бизнес-планы, анализ)

* Технология (оценка производственных помещений, технологии приготовления блюд, калькуляционные карты)

* Операционное управление (регламенты управления, обслуживания клиентов, пакеты документации, обучение персонала, тренинги для сотрудников и менеджеров, оперативное консультирование)

* Логистика

Компании «Империя Пиццы» принадлежит несколько собственных торговых марок, основными из которых являются: «Империя Пиццы», «Империя Суши» и ресторан «Суши&Паста». Архивы компании ОсОО «Империя Пиццы»

На сегодняшний день, ОСОО «Империя Пиццы» владеет дочерними компаниями под торговой маркой «Империя Пиццы» в количестве десяти кафе, (средняя площадь кафе 400кв.м, количество посадочных мест от 160-200) и ресторан «Суши&Паста». На данный момент компания является одним из лидеров по производству и доставке населению свежеприготовленной едой ресторанного качества на дом и в офис. В настоящее время нами успешно осваиваются два сегмента, «еда в ресторане» (67% от объема продаж), «еда с доставкой» (33% от объема продаж).

Компания подготовила потенциальным инвесторам предложение по открытию надежного и стабильного бизнеса под брендами «Империя Пиццы» «Империя Суши» по всей Средней Азии.



Заключение

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно - экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Конечно у кадровых служб имеются как достоинства так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.



Список литератур

1. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. В 54 Менеджмент : учебник / О. С.

3. Л афта Дж. К. 2 Менеджмент: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ТК Вслби,

4. Кабушкин н.и. основы менеджмента 11-е изд., испр. - М.: Новое знание,

5. Основы менеджмента. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф М.: Дело, 2001-

6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. - М.: Инфра - М, 1997.

7. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. - М., 1990.

8. Маслов Е.В. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ". - М.,2002.

9. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом.- Алма-Ата.,Казахстан,2000.с94

10. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002.

11. Корпоративный кодек ОсОО «Империя Пиццы»

12. www.mypizza.kg

13. Архивы компании ОсОО «Империя Пиццы»

14. http://www.alleng.ru/d/manag/man117.htm

15. http://psychologiya.com.ua/knigi-po-upravleniyu-personalom.html

16. http://u4isna5.ru/isledovaniya/36-kadastrslushba

Размещено на Allbest.ru

...