Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Управление организационной культурой предприятия
Управление организационной культурой предприятия
Основные элементы формирования и оценки эффективности развития организационной культуры. Организационная культура как объект управления. Разработка рекомендаций по оптимизации организационной культуры российских предприятий на примере ООО ТД "Магнит".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.12.2015 |
| Размер файла | 139,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы изучения организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры
1.2 Организационная культура как объект управления
2. Совершенствование организационной культуры ООО ТД «Магнит»
2.1 Особенности организационной культуры ООО ТД «Магнит»
2.2 Пути совершенствования управления организационной культурой ООО ТД «Магнит»
Заключение
Список источников
Введение
Актуальность работы. В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.
Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.
Целью работы является изучение формирования развития организационной культуры на примере российской компании.
В работе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры
2. Определить основные элементы формирования и оценки эффективности развития организационной культуры
3. Выявить практический опыт совершенствования рассматриваемых организаций. организационный культура предприятие управление
4. Разработать рекомендации по оптимизации организационной культуры современных российских предприятий.
Объектом исследования стала организационная культура малого торгового предприятия на примере ООО ТД «Магнит».
Предмет исследования - корпоративная культура как новый элемент развития организации.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Меско-ном, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.
Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения.
Практическая значимость исследования заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры - корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список источников.
1. Теоретические основы изучения организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Под организационной культурой понимают совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации Нерсисян Т.Я. Организационная культура в современной экономике. М.: Эксмо, 2010. - 314 с. Источник организационной культуры - в самой природе организации, где определенное число работников объединены стремлением к общей цели. Их межличностные отношения, а также контакты с внешней средой (клиентами, заказчиками, потребителями, контролирующими органами и т.д.) и являются неформальной основой жизнедеятельности предприятия. Более того - организационная культура способствует оптимальному проведению идеологических, структурных, кадровых и других изменений на предприятии, вызванных обстоятельствами, как внешними, так и внутренними.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешного функционирования предприятия, так как организационная культура влияет на различные аспекты его деятельности. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия в целом проявляется в достижении главной цели организационной культуры - в обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы. Повышение трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала, что в конечном итоге означает рост прибыли, доходности предприятия. Влияние организационной культуры на конкурентоспособность предприятия проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта среди потребителей, деловых партнеров, общественности. Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность предприятия, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции. Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности предприятия отражается в росте рыночной стоимости фирмы - гудвилла.
При формировании организационной культуры на предприятии необходимо учитывать не только национальные факторы (обычаи, воспитание, религиозность людей) и государственные, но также те особенности общественного сознания и психологии людей, которые во многом определяются историей страны (или конкретной организации), современным этапом ее развития Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Организационная культура, М.: Юнити, 2012. - 535 с. Именно поэтому универсальные модели построения и управления организационной культурой могут оказаться неэффективными Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: "Издательство ПРИОР", 2009. - 359с.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
· идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
· реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
· формирование стратегии развития организации;
· единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Выделяют две основные функции организационной культуры. К ним относятся:
· внешняя адаптация - осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов;
· внутренняя интеграция членов организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей его регулирования.
Внешняя сторона организационной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Обычно широкое распространение получают истории, связанные с созданием организации. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может узнать: как начальник отреагирует на ошибку? Возможно ли должностное продвижение и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и. активность или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство, учебное пособие, Спб.: Питер, 2012. - 353 с.
Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Под корпоративной (организационной) культурой понимают совокупность ценностей, которые присущи данной организации, назначают то, каким образом она воспринимает себя и свое окружение, а также отражают ее индивидуальные черты. Корпоративная культура может быть представленной в особом документе («корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т. д.), а может быть обычной совокупностью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. Корпоративная культура помогает повысить устойчивость и постоянство организации.
Согласно Харрисону, существует четыре типа корпоративной культуры, выделяемых на основании главной ориентации организации Соломанидина Т.О. Организационная культура компании, М.: Инфра-М, 2011. - 624 с:
1) общая культура, ориентированная на роли; в этом случае для организации наиболее важным является то, насколько последовательно и четко выполняются правила, регламентирующие поведение работников, которые занимают определенные должности; увеличение в должности получают работники, которые лучше справляются с поставленными перед ними задачами;
2) корпоративная культура, ориентированная на задачу, в таких организациях более всего ценится умение решать проблемы и задачи, в первую очередь те, которые возникают неожиданно; кроме того, для таких организаций характерна высокая оценка оперативности деятельности, ее гибкость и быстрота; карьерный рост ожидает работника, умеющего принимать оперативные решения, исходя из актуальной ситуации;
3) корпоративная культура, ориентированная на человека; наибольшее внимание организация уделяет потенциалу работника, а также средствам ее раскрытия и реализации; карьерный рост зависит главным образом от того, насколько талантлив работник;
4) корпоративная культура, ориентированная на власть; вся занятие организации концентрируется вокруг борьбы за власть, вокруг стремления работников занять наиболее важные посты; деятельность организации в этом случае может строиться на принципах соревнования, иногда даже не формулируемых несомненно.
1.2 Организационная культура как объект управления
Логика формирования организационной культуры основана на методологии самоорганизации систем и, соответственно, требует выполнения следующих положений:
Соединять элементы культуры в ходе пошагового построения динамических (способствующих развитию) и стабилизирующих (способствующих закреплению поведения) механизмов.
Принимать во внимание, что культурные нововведения характеризируются состоянием временного равновесия (силы динамики и силы стабилизации примерно равны, но эта пропорция обязательно изменится). Задача - постоянно отслеживать социокультурные ситуации и не ослаблять управляющего и поддерживающего воздействия.
Учитывать неизбежность конфликтов, ведь появление нового - это всегда разрушение старого.
Обеспечивать относительную независимость от внешней среды - создавать сильные внутренние факторы, способные опосредовать воздействия извне.
Идентифицировать и использовать прямые и обратные, положительные и отрицательные обратные связи (помнить о нелинейности мира и о том, что «лобовые» воздействия часто приводят к противоположному результату).
Учитывать асинхронность, неравномерность, неравнозначность культурных изменений при планировании работ и оценке результатов формирования организационной культуры.
Формирование организационной культуры неразрывно соединено с управлением человеческими ресурсами, и многие кадровые процедуры и методики уже давно «работают на культуру». Однако существуют и специфические - культурно-ориентированные - методы. Их библиотека находится в стадии первичного накопления.
Создание и дальнейшая их классификация основаны на следующих методических основаниях Бандурин А.В., Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 2009. - 600 с., с ил:
· личное влияние. Соответствующую группу методов иногда называют «техниками личной работы».
· специфические «культурно-ориентированные» методы.
· регламентация деятельности (разработка системы регламентов, включающей специфические «культурные» правила, например, корпоративную этику, и настройка других корпоративных норм с позиции требований организационной культуры).
· затрудняет внедрение в повседневную практику продвинутых методик и разница в позициях специалистов-разработчиков и менеджеров-пользователей. Последние предъявляют следующие требования к управленческим методам: экономичность, быстрота внедрения, соответствие изменениям внешней и внутренней среды. Часто сами эти требования неясно осознаются заказчиками, и поэтому велика вероятность ошибки в выборе литературы, учебных программ, тренеров. Иногда менеджеров прельщает внешняя привлекательность предлагаемых средств, но эффектность часто обратно пропорциональна эффективности.
Что касается второй группы методов - специфических «культурно-ориентированных» - то мы обнаружили, что на практике хорошо проявляют себя следующие способы:
Привлечение персонала к разработке корпоративных ценностей и правил поведения.
Обсуждение в коллективах результатов оценки и планов развития организационной культуры.
Обучение сотрудников корпоративным правилам поведения (на стадиях вхождения работника в организацию, на ориентационных семинарах, в период актуализации обновленных регламентов и документов, относящихся к организационной культуре: корпоративного кодекса, руководства для персонала, корпоративного глоссария, истории компании, стандартов проведения совещаний и др.) Веселова О. Н. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями // Кадровик. 2014., №5. - С.32.
Декларация руководителями компании базовых ценностей и правил (в устной или письменной форме).
Демонстрация руководителями требуемых образцов поведения.
Стимулирование предложений сотрудников по внедрению тех или иных компонентов организационной культуры.
Материальное и нематериальное вознаграждение требуемого поведения.
Знакомство сотрудников с организационными культурами других компаний, в т.ч. в форме производственных стажировок, лизинга персонала, экскурсий.
Реализация широкого спектра культурных программ (образовательных, досуговых, спортивных и т.д.).
Подбор работников - носителей желаемой организационной культуры.
Говоря о третьей группы методов - регламентации деятельности, следует заметить необходимость встраивания специфических - культурных - регламентов в общекорпоративную систему правил, требующей стыковки организационно-распорядительной документации по контенту и логике Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка, М.: Феникс, 2011. - 297 с.
Остановимся на рассмотрении зарубежной организационной культуры. Зарубежная организационная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения.
Процесс управления организационной культурой делится на два ключевых момента:
· представление и согласие - главное руководство должно четко сформулировать свое представление о том, какой бы оно хотело видеть культуру организации. Затем оно должно продемонстрировать свою готовность работать в соответствии с оговоренным представлением;
· общение - сотрудникам необходимо осмыслить и обсудить логическое обоснование изменений культуры.
Один из ярких примеров влияния организационной культуры на деятельность организации - опыт компании British Airways. Управление British Airways решило изменить культуру компании. Главной сферой изменений оказалось обслуживание пассажиров, а ключом к успеху в этом деле - дать почувствовать работникам уверенность в себе и своей компании, за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников British Airways новых навыков, которые прежде не развивались Демин Д.В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений, - 2010. - 136 с.
Выводы по главе
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям существовать и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.
Как уже отмечалось, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей поставленной задачей, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
2. Совершенствование организационной культуры ООО ТД «Магнит»
2.1 Особенности организационной культуры ООО ТД «Магнит»
Основной целью работы ООО ТД «Магнит» является получение прибыли.
Рост прибыли в компании обуславливается следующими факторами:
· удовлетворение потребителя или пользователя услуг;
· позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;
· условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;
· публичная ответственность и имидж организации;
· техническая эффективность, высокий уровень производительности труда,
· минимизация издержек производства и т.д.
Схему организационной структуры можно изобразить следующим образом (рис. 1).
Преимущества данной структуры:
· Простое построение
· Гибкость
· Динамичность
· Концентрация внимания на конкретном рынке с конкретным ассортиментом товаров и услуг.
· Однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности.
Недостатки данной структуры:
· Затруднительные связи между инстанциями
· Руководитель несет за все ответственность
· Концентрация власти в управляющей верхушке
· Сильная загрузка средних уровней управления
· По мере роста возникает кризис руководства
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 Организационная структура ООО ТД «Магнит»
Таблица 1
Недостатки и достоинства структуры управления ООО ТД «Магнит»
|
Достоинства |
Недостатки |
|
|
1. Единство и четкость распоряжения |
1. Огромный поток информации сосредоточен у руководителя |
|
|
2. Согласованность действий |
2. При принятии решений есть тенденция к волоките |
|
|
3. Получение исполнительских заданий, которые обеспечиваются определенными ресурсами |
3. Высокие требования к руководителю |
|
|
4. Высокие требования предъявляются к специалисту |
4. Слабая поддержка вышестоящих органов нововведениям |
|
|
5. Неплохо развит коммуникационный процесс |
5. Не участвуют в принятии решений сотрудники |
2.3 Анализ и оценка организационной культуры предприятия
Неотъемлемыми составляющими организационной культуры ООО ТД «Магнит» являются:
· продекларированные ценности, нормы компании (например, постановка высоких честолюбивых целей для сотрудников фирмы; ориентация на передачу знаний);
· персональная культура каждого сотрудника. Нормой является нравственно-правовое поведение (соблюдение норм, отношение к коллегам, справедливость в спорных отношениях, нетерпимость к нарушителям норм и т.д.).
Образцом для подражания является гармонично развивающаяся личность, культурно развитый, духовно богатый человек, который не утопает в мелочной суете повседневности, способен сделать свою жизнь интересной, содержательной, освещенной идеалами гуманизма, добра и красоты. Такой сотрудник свободен в своих мыслях, взглядах и поступках, умеет критически оценить рекламу и пропаганду, капризы моды и навязчивые стандарты массовой культуры.
Анализируя возможности выполнения требований к формированию организационной культуры, определенно выявляются основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим предприятиям.
Для ООО ТД «Магнит» были выявлены следующие, определяющие организационную культуру факторы (в порядке их значимости):
предприятие воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;
оптимизм персонала в оценке происходящих изменений на предприятии, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности предприятия, дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию в области экономики и управления, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;
действия менеджеров в основном ориентированы на снижение издержек производства, стремление получить большие полномочия и возможность выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, при этом ценится умение поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и высшим руководством;
главной ценностью для менеджеров является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии;
позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится сильная власть менеджеров, соблюдение формального порядка;
предприятие как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других;
достаточно высока уверенность менеджеров в собственных способностях и прочности позиции на предприятии, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.
Связи между организационной культурой и стратегией:
· стратегия выживания в нестабильном, опасном, доминирующем внешнем окружении упрочняет сложившуюся систему ценностей и норм поведения персонала. В то же время проведение стратегических изменений и разработка стратегий, направленных на развитие предприятия, ограничиваются существующей традиционной консервативной организационной культурой;
· организационная структура усиливает существующую систему ценностей в основном посредством идентификации сотрудника с точки зрения должности, формальной компетентности, связей с руководителем и коллективом. При этом организационная структура является выразительным символическим продуктом традиционной организационной культуры промышленной среды;
· существующая организационная культура, провозглашая в качестве основных ценностей дисциплину, соблюдение формального порядка, иерархии подчинения, предопределяет формализованность процесса принятия решений.
В то же время реализуемая модель процессов принятия решений в управлении предприятием усиливает бюрократический характер организационной культуры.
На предприятии сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени и выполняемой работе, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений - от средней до высокой.
С целью повышения эффективности работы организации ООО ТД «Магнит» было проведено тестирование, отражающих организационную культуру в ООО ТД «Магнит» (Приложение В,Г, Д).
Анализ показал, что в ООО ТД «Магнит» практически отсутствуют элементы неформализованной организационной культуры.
Это не соответствует требованиям новой управленческой парадигмы, ведет к снижению эффективности управления предприятием, снижает уровень заинтересованности работников в достижении конечных целей организации. Для повышения эффективности управления сформулируем основные рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО ТД «Магнит». Обобщим рекомендации в таблице 2
Таблица 2
Характеристика атрибутов организационной культуры, рекомендуемых для ООО ТД «Магнит»
|
Атрибуты |
Содержание и пояснения |
|
|
Ценности и нормы |
Руководству необходимо определить приоритеты в отношении мотивации сотрудников. |
|
|
Процесс развития работника и научения |
Совершенствование навыков управленческого персонала в использовании автоматизированных программ учета и анализа, участие сотрудников в семинарах, ярмарках и выставках, подписка на специализированную литературу |
|
|
Трудовая этика и мотивирование |
Сотрудникам цехов целесообразно порекомендовать уделять больше внимания чистоте рабочего места |
|
|
Осознание себя и своего места в организации |
Организация управления на основе командного подхода и широкого делегировании полномочий, где каждый член коллектива имеет право высказать свою точку зрения на проблему организации |
|
|
Коммуникационная система и язык общения |
Расширение границ использования устной речи и компьютерной переписки в целях уменьшения документооборота в практике управления |
|
|
Взаимоотношения между людьми |
Направленные усилия руководства по формированию конструктивно взаимодействующих неформальных групп с учетом групп, выявленных при анкетировании |
|
|
Вера во что-то и расположение к чему-то |
Вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и т.д.; отношение к коллегам и клиентам |
|
|
Внешний вид, одежда и представление себя на работе |
Учет мнения сотрудников при заказе униформы, соблюдение делового стиля одежды управленческими работниками |
|
|
Осознание времени, отношение к нему и его использование |
Повышение точности соблюдения временного распорядка, мероприятия по борьбе с опозданиями |
На основе диагностики параметров культуры в ООО ТД «Магнит» можно говорить о сильной организационной культуре. ООО ТД «Магнит» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.
Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
В компании для управления организационной культурой используются следующие подходы:
· через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
· через манипулирование символами и вещами материального мира организации.
Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.
Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.
Действенные средства второго подхода - манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.
На данном этапе развития фирмы сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.
Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей, так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству ООО ТД «Магнит» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.
Анализ, показал, что компания обладает следующими основными элементами корпоративной культуры:
1. Система ценностей. Отражается в виде миссии, представленной на сайте компании и в офисе. В формулировке миссии делается акцент на индивидуальность подхода к клиенту и высокому качеству услуг.
Корпоративный кодекс не составлен.
В анкете по системе ценностей были заданы вопросы о миссии, стратегии, целях, правилах поведения, этикете, стиле общения. Поученные результаты показывают, что в они в компании достаточно развиты, за исключением компонентов миссии и закрепленных правил поведения. На данные вопросы были получены наименьшее количество положительных ответов среди всех категорий респондентов.
2. Девизы, символы. Компания имеет товарный знак. В комплект одежды входят зимняя форменная куртка, теплые штаны, демисезонная кожаная куртка, унты, шапки, варежки, летние рубашки, брюки, носки. Согласно уставу компании работники должны быть одеты в форменную одежду. Был разработан флаг и гимн компании, которые были представлены сотрудникам и СМИ.
В анкете данный элемент культуры отражали вопросы о рекламном лозунге и символах компании. Имеют представление о рекламном лозунге 70% сотрудников. Среди символов называют товарный знак, флаг и гимн компании, причем процент осведомленности каждой категории о данных компонентах высокий.
3. Мифы, легенды, герои. В настоящий момент мифы и легенды о компании не сформированы. Героем сотрудники называют Генерального директора компании, показывая уважение к нему как к человеку, создавшему компанию и являющемуся единственным участником Общества и высшим органом управления. Отвечали о наличии таких легенд только руководители компании.
4. Ритуалы, традиции, мероприятия. Анализ показал, что в компании нет ритуалов принятия сотрудников на работу и введения их в корпоративную культуру. Таким образом, адаптация новых работников происходит медленнее. Корпоративных мероприятий, совместных поездок, предназначенных сплотить коллектив, в компании также нет. Из традиций можно выделить празднование профессиональных праздников для летного отряда, день защитника отечества и международный женский день. Также не имеют место конкурсы профессионального мастерства, и низкий процент респондентов ответили о наличии ритуалов поощрения лучших работников.
5. Стиль управления. Руководство компании придерживается демократического стиля в отношениях с сотрудниками, что благоприятно сказывается на рабочую атмосферу. Ведется политика «открытости», организация рабочего пространства схожа с западными компаниями, где сотрудники вместо личных кабинетов работают в одном пространстве. В кабинет руководителя никогда не закрывается дверь, каждый работник может войти туда с вопросом либо за необходимыми документами. Также сотрудники отмечают хорошо организованную систему внутренних коммуникаций и доступность источников информации.
6. Кадровая политика. Включает в себя, прежде всего, внутрикорпоративную коммуникацию. Руководители находятся постоянно на рабочих местах в офисе, поэтому в компании преобладает устная коммуникация.
На основе полученных результатов можно сделать вывод о преобладании в ООО ТД «Магнит» органической корпоративной культуры согласно классификации Коула. В такой корпоративной культуре управление организацией осуществляется на согласии с общей идеей, что позволяет быстрее решать проблемные ситуации. Разногласия и конфликты в данном случае рассматриваются как расхождение с общими целями и задачами. Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения. При этом повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее руководства. Благодаря согласию с основными идеями, функции и ответственность работников реализуются с почти автоматической точностью. Функция же руководства задавать контекст и цель движения, сводя к минимуму остальное вмешательство. Желания и интересы людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации, а коммуникация ограничена и несущественна. Информация и данные, как правило, расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.
Анализ уровня развития корпоративной культуры ООО ТД «Магнит» показал, что организационная культура в компании сложилась стихийно. Тем не менее, такая группа элементов как система ценностей достаточно развита, также довольно развит объективный аспект, то есть тот, который непосредственно создает имидж компании.
2.2 Пути совершенствования управления организационной культурой ООО ТД «Магнит
Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Основными шагами этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей.
Первый шаг - диагностика типа корпоративной культуры.
Второй шаг - диагностика уровня развития элементов организационной культуры. При определении элементов, существующих в компании, также необходимо проведение анкетирования. В ООО ТД «Магнит» было проведено анкетирование, которые выявило, что необходимо сформировать кадровую политику компании, сформулировать слоган, уделить внимание проведению корпоративных мероприятий и тренингов, сформировать у сотрудников осознание миссии и целей ООО ТД «Магнит».
Шаг третий - выявление разрыва между необходимым и текущим уровнем развития элементов организационной культуры ООО ТД «Магнит». На данном этапе предполагается сравнение характеристик типа организационной культуры, определенного на шаге первом, с реально существующими в компании элементами, определенные при втором шаге. Необходимо сформулировать недостающие элементы культуры для разработки корректирующих действий.
Существуют Отсутствуют
Рисунок 5 Алгоритм изменения корпоративной культуры компании
Следующим этапом станет разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО ТД «Магнит».
В случае необходимости разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры далее наступает стадия реализации разработанных мероприятий, кадровой политики, организация корпоративных событий и мероприятий.
Мониторинг может проводиться с помощью анкетирования, интервьюирования персонала, а также в определении конкретного экономического эффекта, вызванного изменениями в корпоративной культуре компании.
Кроме того, важной частью действий алгоритма по изменению организационной культуры и выполнению алгоритма является учет издержек. По этой причине, будет проведен приблизительный расчет издержек на внедрение предложенных мероприятий.
Действия по изменению корпоративной культуры предполагается провести согласно разработанному алгоритму.
Определение типа и выявление существующих элементов культуры ООО ТД «Магнит» проходило посредством анкетирования.
С помощью анкеты был определен тип культуры по методу Коула. В ходе анкетирования было опрошено 60 человек (25% от общего числа работников). Результаты проведенного исследования показали, что в компании преобладает органический тип корпоративной культуры.
Органический тип корпоративной культуры наблюдается в большинстве успешных крупных компаний во всем мире. Персонал предан компании, и каждый работник стремится принести пользу путем повышения своих знаний и улучшения качества работы. Опыт крупных компаний позволяет сделать вывод о целесообразности формирования корпоративной культуры органического типа.
Таким образом, можно сказать, что в ООО ТД «Магнит» » сложилась культура, характерная для организаций этой отрасли и которая может позволить компании занять лидирующие позиции на существующем рынке и выйти на новый уровень развития.
Недостаточно осведомлены работники о миссии компании, кроме того, нет закрепленных правил поведения. Также из неразвитых элементов можно отметить мифы и легенды о компании и ее основателях, отсутствие конкурсов профессионального мастерства и ритуалов поощрения.
В связи с полученными в ходе анкетирования результатами можно переходить к следующему этапу. На основании проведенного анализа сформулируем имеющиеся разрывы в организационной культуре и предложим мероприятия по их устранению. Имеющиеся недостаточно развитые элементы представлены в таблице 11.
Таблица 3
Элементы организационной культуры, требующие разработки мероприятий по их совершенствованию
|
Элементы |
Органическая организационная культура |
Сложившаяся культураООО ТД «Магнит» |
Недостающие элементы |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Система ценностей, стандарты поведения |
||||
МиссияЭтические кодексыСтратегия, целиСтиль общения |
Работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании;Главная цель - удовлетворение потребностей клиента |
Миссия сформулирована, представлена на официальном сайте компании. Отражает вид принципы деятельности компании, отношение к клиентам. Приоритеты в работе - удовлетворение клиентаСотрудники осведомлены о стратегии и целях компанииИспользуется профессиональный жаргон |
Корпоративный кодекс не составлен |
|
|
Девизы, символы |
||||
Рекламный лозунгФлагГимнТоварный знак |
Лозунги и гимн (если сформирован) компании говорят о желании и стремлении удовлетворить потребителя |
Компания имеет товарный знак ООО ТД «Магнит»Форменная одежда персоналаРазработан гимн и флаг |
Не сформирован четкий рекламный слоган |
|
|
Ритуалы, традиции, мероприятия |
||||
Ритуалы поощренияТрадиции праздников |
Сформированы ритуалы поощрения и порицания, призваны к стимулированию сотрудников выполнять работу качественно |
Существуют традиции поздравления с праздниками |
На данный момент в компании нет совместных мероприятий, конкурсов профессионального мастерства и ритуалов поощрения лучших сотрудников |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Стиль управления |
||||
Лидерство основываетсяна разделяемых взглядах о направлении общего движенияРуководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство |
Демократический стиль. Политика «открытых дверей» |
Не требует корректировки |
||
|
Кадровая политика |
||||
Внутрикорпоративная коммуникацияПодбор кадровАттестация сотрудниковПовышение квалификацииПрием на работуВведение в корпоративную культуру |
Коммуникации ограничены и не существенныИнформация и данные расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовнеПовышение квалификации поощряется руководствомПроисходит наем работников, разделяющих |
Обмен информацией происходит быстро, обязательно с наличием обратной связиОбучение и повышениеквалификации |
Не осуществляются мероприятия по введению новых сотрудников в корпоративную культуруПроцесс подбора кадров затруднен по причине отсутствия отдела кадров |
Проведенный анализ показал, что организационная культура компании сформирована на данный момент скорее стихийно и не имеет четко выраженных объективных элементов, таких как сформулированный рекламный слоган и корпоративный кодекс. Также компания имеет некоторые проблемы в связи с плохо развитой кадровой политикой, в структуре не выражен отдел по управлению персоналом, из-за чего прием на работу новых сотрудников приходится осуществлять непосредственно руководству, кроме того отсутствует система введения принятых работников в корпоративную культуру, что может существенно замедлять процесс адаптации.
Для эффективной работы компании в целом, а также увеличения качества работы всех функциональных групп, автором работы предлагается следующая система развития организационной культуры, представленная в виде дерева целей на рисунок 6.
Разработанное дерево целей предполагает определение в дальнейшем конкретных действий по изменению или поддержанию корпоративной культуры в компании. Система может пересматриваться и совершенствоваться в зависимости от условий внешней среды и развитии компании.
При составлении дерева целей внимание уделялось четырем ключевым элементам: ценности и стандарты, девизы и символы, ритуалы и традиции, кадровая политика.
Развитие системы ценностей и стандартов предполагает формулировку рекламного лозунга ООО ТД «Магнит», разработку корпоративного кодекса и повышение осведомленности о миссии компании всеми сотрудниками.
Внедрение корпоративного кодекса в организации позволит ожидать следующих результатов:
- формирования желаемой корпоративной культуры;
- понимания персоналом и партнерами организации ее предназначения, целей, средств их достижения, стратегии;
- установленных общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками;
- построенной эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.
Рисунок 6 Дерево целей ООО ТД «Магнит»
Разработка мероприятий осуществлялась на основе проведенного анализа соответствия текущего развития элементов необходимому уровню.
Таким образом, внедрению подлежат следующие мероприятия.
Формирование ритуалов: поздравление сотрудников с днями рождения, поощрение сотрудников, осуществляющих дополнительные нестандартные задания, определение работника месяца (недели, года) с помещением его фото на сайте компании, представление новых сотрудников персоналу. Финансовое положение компании позволяет организацию совместных мероприятий - выездов на природу, спортивные состязания, организация субботников и др.
Также необходима разработка рекламного слогана и корпоративного кодекса. Кроме того, для большей осведомленности сотрудников о целях компании предлагается вывесить формулировку миссии на стенд в главном офисе и в офисах дивизиональных структур.
Формирование мифов, легенд о компании и ее героях не требует постороннего вмешательства, они должны быть сформированы сотрудниками и руководством.
График осуществления мероприятий предложена в таблице 4
Таблица 4
График осуществления мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО ТД «Магнит»
|
Группа элементов |
Цель |
Мероприятия |
Сроки реализации |
|
|
Система ценностей, стандарты поведения |
||||
|
Миссия |
Повышение осведомленности сотрудников о целях и принципах работы компании |
Поместить стенд с формулировкой миссии в главном офисе и офисах дивизионовОтветственный: секретарь-референт |
В течение 2014 года |
|
|
Корпоративный кодекс |
Определение принципов деятельности компании, внутренних взаимоотношений между сотрудниками, отношений к клиентам, партнерам |
Разработка кодекса корпоративной культуры ООО ТД «Магнит»Ответственный:1 зам. Генерального директораЗнакомство сотрудников с положениями кодексаОтветственный: должность - юрисконсультПоместить текст кодекса на сайте компанииОтветственный: должность - секретарь-референт |
Разработка февраль-март 2014 г.Знакомство сотрудников с положениями кодекса апрель-май 2014 г.Публикация текста кодекса на сайте май 2014 г. |
|
|
Традиции, мероприятия |
||||
|
Ритуалы поощрения |
Повышение мотивации сотрудниковПовышение лояльности к компании и руководствуСплочение коллективаФормирование позитивного имиджа компании |
Формирование списка праздничных датСоставление графика мероприятий на годОтветственный:Помощник руководителяОрганизация совместных мероприятийВведение традиции поздравлений с днями рождения, профессиональными праздникамиВведение системы поощрения лучших сотрудниковОтветственный: должность - 1-й заместитель Генерального директора |
Формирование списка праздничных дат и графика мероприятийПродлжение таблицы 3.32014 г. |
|
|
Поздравления |
||||
|
Совместные мероприятия |
Первостепенными являются мероприятия по составлению корпоративного кодекса компании.
Внедрение кодекса корпоративной культуры компании позволит добиться следующих результатов:
· формирования желаемой корпоративной культуры;
· понимания персоналом и партнерами организации ее предназначения, целей, средств их достижения, стратегии;
· установленных общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками;
· построенной эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций;
· оптимальной адаптации новых сотрудников.
Также необходимо сформулировать новую задачу деятельности ООО ТД «Магнит», так как действующая формулировка не связана с перечнем услуг, предлагаемых организацией. Предлагается следующая формулировка задачи: «Предложить потребителям качественную продукцию и предоставить полный спектр услуг, связанных с продукцией компании».
ООО ТД «Магнит» ожидает от предложенного проекта, прежде всего, позитивных экономических последствий. В качестве параметров используют чаще всего оборот, прибыль и долю рынка. Но мероприятия, подобные описанным выше, действуют в рамках комплекса маркетинг-микс и просчитать ее вклад в достижение целей трудно. Только в ходе специального тестирования рынка можно говорить, что то или иное мероприятие послужило причиной зафиксированного изменения экономических показателей деятельности предприятия. Этот способ из-за дороговизны используется редко. Обнадеживающие тенденции связаны с применению сканерных касс.
Выводы по главе
По количественным данным видно, что компания, в результате внедрения системы управления корпоративной культурой, получит больший объем прибыли, удовлетворит потребность в кадрах.
Наиболее значимыми качественными результатами формирования культуры являются:
· создание благоприятного имиджа компании;
· повышение сплоченности коллектива, удовлетворенности работой;
· осознание принадлежности себя к компании является дополнительной мотивацией к работе;
· увеличение темпов оперативной деятельности за счет рационального распределения функций между сотрудниками.
Заключение
Организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно изрекать о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
Итогом работы является разработанная система развития организационной культуры ООО ТД «Магнит», представленная в виде дерева целей и содержащая в себя мероприятия по совершенствованию культуры компании, включающая элементы с необходимым уровнем их развития, а также мероприятия, направленные на создание и поддержание культуры ООО ТД «Магнит». Наиболее значимыми качественными результатами формирования культуры являются:
· создание благоприятного имиджа компании;
· повышение сплоченности коллектива, удовлетворенности работой;
· осознание принадлежности себя к компании является дополнительной мотивацией к работе;
· увеличение темпов оперативной деятельности за счет рационального распределения функций между сотрудниками.
Список источников
1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. М.: "Издательство ПРИОР", 2011. 359 с.
2. Бадя Т. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. // Управление развитием персонала. 2011. №1. С. 5.
3. Баландина Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2012. N10. С. 79-86.
4. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 2011. 600 с., с ил.
5. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2011. С. 12-13.
6. Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Alma mater. 2011. №4. С. 45-48.
7. Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. 2012. №12. С. 29-31.
8. Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. 2012. №15. С.7-15.
9. Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. 2012. №15. С. 36-41.
10. Веселова О. Н. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями // Кадровик. 2014., №5. С. 32.
11. Вэи Фэн. Организационная культура в России и Китае // Социс.2012. №4. С. 136-140.
12. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2012. С. 59-93.
...Подобные документы
Понятие, сущность и элементы организационной культуры, ее диагностика и основные характеристики. Управление организационной культурой. Проблемы управления и пути совершенствования организационной культуры на предприятии на примере ТОО "Немецкий двор".
дипломная работа [314,9 K], добавлен 22.05.2015Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.
дипломная работа [325,1 K], добавлен 06.05.2014Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО "Сибнефть". Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.
курсовая работа [120,5 K], добавлен 17.08.2004Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012Роль и функции организационной культуры в управлении фирмой. Исследование последовательности формирования и комплексная оценка организационной культуры на примере компании ОАО "Байкалфарм". Методические Рекомендации по управлению корпоративной культурой.
курсовая работа [50,8 K], добавлен 27.04.2014Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 30.11.2014Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009Понятие, содержание и элементы организационной культуры. Миссия, видение, ценности, политика, стратегические цели и задачи компании. Проблемы и пути совершенствования управления организационной культурой предприятия на примере ТОО "Немецкий двор".
дипломная работа [254,8 K], добавлен 28.04.2015Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 23.04.2012Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.
курсовая работа [45,7 K], добавлен 26.03.2011Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Сущность и понятие организационной культуры. Ее функции, элементы, особенности формирования и свойства. Современные информационные технологии организационной культуры. Методы ее изменения. Организационная культура и стратегии управления предприятиями.
курсовая работа [51,4 K], добавлен 14.02.2012Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Теоретические основы изучения организационной культуры предприятия, основные методы ее исследования и способы формирования. Диагностика организационной культуры в ООО "БелЕвроСтрой", разработка рекомендаций по ее совершенствованию на предприятии.
курсовая работа [112,6 K], добавлен 11.01.2013Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Понятие и структура организационной культуры, ее основные модели и процедура формирования. Ключевые элементы организационной культуры гостиничного предприятия. Анализ и направления совершенствования этой сферы (на примере гостиницы "Севастополь").
курсовая работа [1012,5 K], добавлен 25.12.2013
