Анализ и совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. ПУТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника. При внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии;

- анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;

- изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования выбрана АЗС МС 088 АО« РН - Москва».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических основ организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда. В заключении подведены основные итоги работы.

оплата труд экономический

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Заработная плата представляет часть национального дохода, идущего на потребление и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом должно соблюдаться условие, что тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В условиях рыночной экономики оплата труда работников включает следующие элементы:

- оплата по тарифным ставкам и окладам;

- доплаты и компенсации;

- премии и надбавки;

- социальные выплаты;

- дивиденды по акциям предприятия.

При организации заработной платы могут применяться тарифная, бестарифная и контрактная система оплаты труда.

Тарифная система представляет совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, отрасли производства и района страны.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки и коэффициенты.

В тарифно - квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ». Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха по представлению мастера или начальника участка.

Тарифная сетка устанавливает определённые соотношения в оплате труда рабочих определённого разряда по сравнению с первым с помощью тарифных коэффициентов. Каждое предприятие самостоятельно определяет тарифные коэффициенты в тарифной сетке. Для работников организации бюджетной сферы существует единая тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

С 1 июня 2011г. в РФ повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена.

Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по НСОТ (новой системе оплаты труда), оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда работников соответствующего разряда в единицу времени. В связи с этим различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (оклады), которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении оплаты труда за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков.

Бестарифная система оплаты тесно увязывает трудовой вклад и результаты каждого работника с конечными результатами работы всего коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости работника. При расчёте коэффициента учитывается:

- уровень образования, опыт работы, квалификация;

- социальная значимость данной профессии;

- рыночная компонента;

- фактически обработанное время.

Произведение указанных факторов определяет индивидуальный коэффициент трудовой стоимости.

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и высококвалифицированных специалистов. Контакты заключаются между работодателем (собственником) и руководителями отделов (подразделений). Особенностью контракта является его конфиденциальный характер. Это означает, что условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта от 1 года до 5 лет.

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. В практике на промышленных предприятиях различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной форме заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за единицу продукции или выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется там, где невозможно применить сдельные нормы, имеется нечёткое разделение труда, или выполнение работ требует большой тщательности.

Различают простую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную систему оплаты труда.

Заработная плата рабочего при простой повременной системе определяется по формуле:

где lтар - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Тф - фактическое отработанное число часов за расчётный период.

Заработная плата рабочего при повременно - премиальной системе определяется по формуле:

где L_пр - суммарный размер премий по установленным п оказателям, руб.

Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для инженерно - технических работников и служащих, а также для высококвалифицированных работников, занятых на обслуживании автоматизированных линий, робототехнических комплексов. Нормативной величиной при расчёте заработной платы служит не часовая тарифная ставка, а должностной оклад за месяц.

Заработная плата при окладно - премиальной системе определяется по формуле:



где Lокл - должностной оклад за месяц, руб.;

Тф - фактическое отработанное число рабочих дней за месяц.

Т_пл - плановое количество рабочих дней за месяц;

L_пр - суммарный размер премий по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда - применяется при наличии технически обоснованных норм времени или норм выработки и основывается на предварительном расчете сдельной расценки за единицу продукции или операцию по формуле:

где lтар - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

tшт-к - штучно - калькуляционная норма времени на операции, мин.

Нвыр - часовая норма выработки продукции.

Различают прямую сдельную, сдельно - пргрессивную, сдельно-премиальную, косвенно - сдельную и аккордную системы оплаты труда.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

где qi - сдельная расценка за единицу i - й продукции, руб.;

Nфi - фактическая выработка продукции i - ого вида;

m - количество видов продукции (работ) за расчетный период.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предусматривает установление повышенных сдельных расценок за продукцию, выполненную сверх установленной нормы (плана).

Заработная плата при сдельно - прогрессивной системе определяется по формуле:

9

где qi'- повышенная сдельная расценка за единицу продукции i-го вида;

Nплi - количество продукции i-го вида по плану за расчетный период (смена).

Сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительное премирование по установленным показателям (экономия материалов, энергии, выпуск продукции без брака и др.)

Заработная плата при сдельно-премиальной системе определяется по формуле:

где Lпр - сумма премий (доплат) по установленным показателям.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих при косвенно - сдельной системе определяется по формуле:



где l^всп_тар - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Твспф - фактическое количество отработанных часов вспомогательным рабочим;

Т^О_Ф и Т^О_пл - фактическое и плановое количество часов, отработанных основными производственными рабочими за расчетный период.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату труда за весь определенный объем работ по договору (трудовому соглашению) с указанием сроков его выполнения. Применение аккордной системы оправдано, когда оплата ведется по конечному результату и при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка за весь объем работ.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 «РН - МОСКВА»

АЗС МC 088 является пожаро-взрывоопасным объектом, введен в эксплуатацию в 2003 году. Режим работы круглосуточный.

Адрес: Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38.

Принадлежит: АО « РН - Москва » г. Москва, ул. Береговая, д. 6, стр. 2.

Арендатор: АО « РН - Москва »РФ,108455, г. Москва, ул. Каперника, домовладение 22.

Руководитель объекта: (управляющий АЗС) Ковда Лариса Фёдоровна

Начальник Управления безопасности Общества: Бондарь Олег Александрович

АЗС МC 088 расположен: Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38

Организация, обеспечивающая вывоз мусора с АЗС МC 088 ООО «Лидер Сервис - М».

Среднее прохождение автомашин через АЗС МC 088: в час - 75ед.;

- максимальное количество в период времени с 7.30 до 10.00 и с 17.00 до 18.30.: 105 ед. АЗС/АЗС обслуживает: 35 чел.

Площадь 0,2 кв. м. сдается в аренду под терминал экспресс оплаты ЗАО «ОКЕАН БАНК», адрес: г. Москва, Канатчиковский проезд, д. 1.

Площадь 0,7 кв.м. сдается в аренду под банкомат ОАО «Всероссийский

банк развития регионов» РФ, адрес: 129594, г. Москва, Сущевский вал, 65.

Здание АЗС МC 088 одноэтажное, без чердака, без подвала.

Общая площадь здания 260.13 кв.м. К АЗС подведены электричество, водопровод, канализация, телефонная связь.

В здании АЗС имеется запасной выход, а так же расположен торговый зал, где осуществляется торговля товарами народного потребления.

Территория АЗС ограждена бордюрным камнем высотой 20см. Емкости для слива нефтепродуктов не ограждены, заглубленные. Среди сотрудников лица, состоящие на учете в наркодиспансере и психоневродиспансере, отсутствуют.

Местность в районе расположения АЗС: равнинная, объект находится в зоне населённого пункта, скрытые подходы возможны.

АЗС МC 088 оборудован автономной противопожарной сигнализацией, системой экстренного вызова наряда полиции (6 стационарных кнопок и 2 переносных радио брелока), с выводом тревожного сигнала на ЦСМ ЗАО «Гольфстрим охранные системы».

Установлена цифровая система видео наблюдения, камер видео наблюдений 16шт., позволяющих записывать и хранить информацию в течение полумесяца. Телефоны с АОН отсутствуют.

Охрана организована силами ООО ОП «Альфа - Антикриминал», Лицензия № 3888 от 22 ноября 2003г., выдана ГУВД г. Москвы. Срок действия до 26 ноября 2018 г.

Адрес:127477, г. Москва, Дмитровское шоссе, д.54, корп. 2, пом.2 Охрана круглосуточная: Средний возраст охранника 40 лет.

Автозаправочная станция предназначена для заправки транспортных средств нефтепродуктами. На АЗС осуществляются следующие технологические процессы: прием, хранение, отпуск, и учет количества нефтепродуктов.

АЗС эксплуатируется в соответствии с требованиями к средствам измерения, противопожарным мероприятиям, экологической и санитарной безопасности, охраны труда.

Работа МАЗК организованна круглосуточно, фактически без перерывов и выходных дней. Все имеющиеся товары и услуги продаются так же круглосуточно. Задача компании свести к минимуму перерывы в работе во время слива топлива, приёма - передачи смены (только на время проведения измерений топлива) и не прекращать работу всего предприятия на время инвентаризации.

Функционирование осуществляется в рамках производственного цикла - сменного и ежемесячного. Началом сменного цикла является открытие новой смены старшим оператором продавцом. При приёме - передаче смены происходит передача материальной ответственности с одной смены в другую. Сменный цикл завершается закрытием смены, проведением необходимых сверок, формированием сменных документов и передаче материальной ответственности следующей смене. Цикл работы предприятия повторяется.

Работа линейного персонала организована посменно, рабочая смена длится 12 часов, включая один час отдыха, в сутки происходят два приема - передачи смены. Обычно работают четыре сменных состава работников ( в течение каждого месяца ).

В состав смены входят: операторы - заправщики, операторы - продавцы, продавцы - кассиры, бригадир, старший оператор - продавец, администратор. Исполнять обязанности старшего оператора так же может Управляющий.

По решению Регионального офиса в штат предприятия может быть введён старший продавец - кассир.

Управление организовано по принципу единоначалия. Управляющий является руководителем комплекса и отчитывается за работу предприятия в целом перед вышестоящим руководителями, начиная с Регионального менеджера и выше. Управляющий имеет гибкий график и обычно находится на работе в дневное время в будние дни, его рабочий день длиться 8 часов.

Ответственным за должное выполнение всех операций сотрудниками в рамках смены является Управляющий.

При возникновении критической ситуации (разлив топлива более 10 литров, травмирование сотрудников, переполнение резервуара, смешение различных видов топлива, поломка и неисправность оборудования, нештатные ситуации с приемкой топлива и др.)

Старший оператор - продавец обязан уведомить об этом Управляющего. В отсутствие Управляющего в ночное и дневное время Старший оператор - продавец отвечает за работу всего предприятия. В штате есть администратор, он так же работает согласно графику работы по будням в дневное время 8 - часовой рабочий день.

График работы персонала Управляющий определяет самостоятельно и согласует с Региональным менеджером.

Операторы работают в две смены по 12 часов, включая 1 час отдыха, а так же один оператор может дополнительно работать по скользящему графику - в часы пик утром и вечером.

Вместе с тем, реальная потребность в количестве персонала зависит от уровня продаж и определяется руководством Компании.

Таблица 1 Обслуживание АЗС

	Управляющий	Старший оператор	Администратор	Старший продавец	бригадир	Оператор продавец	Продавец кассир	Оператор АЗС
штат	1	4	1	1	1	11	4	11
факт	1	4	1	1	1	10	4	11

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенным контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управляющий организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

- выплаты социального характера при рождении ребенка;

- выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

- выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

За выполнение обязанностей предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается дневная тарифная ставка, а так же ночная (оплата повременно - премиальная по часам по табелю по тарифу). За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику по решению работодателя выплачивается ежемесячная премия в размере 25% от установленной тарифной ставки. В случае добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, повышения им уровня своих профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора установленная заработная плата может быть повышена по согласованию сторон, о чем подписывается дополнительное соглашение к договору.

За выполнение плановых показателей, достигнутые успехи в работе работнику выплачивается ежемесячная премия и единовременные поощрительные начисления, а так же иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующими локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые пол месяца, 30 числа каждого месяца и 14 числа месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем перечисления на счет в банке, а при отсутствии счета может выдаваться работодателем через кассу.

Работодатель в соответствии с законодательством Российской 17

Федерации удерживает подоходный налог и иные обязательные платежи из заработной платы работника, получаемой у работодателя.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время

отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

- проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

- свадьба детей (не более трех дней).

Так же предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

- работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

- женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

- в случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников - до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля

над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени.

В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким - либо причинам работники.

Таблица 2 Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной оклад	% выплачиваемой премии	Среднемесячная зарплата, руб.
Управляющий	1	35000	25	43750
Администратор	1	30000	25	37500
Старший оператор- продавец	4	28000	25	35000
Старший продавец- кассир	1	25000	25	31250
Бригадир	1	25000	25	31250
Оператор- продавец	4	20000	25	25000
Продавец- кассир	10	20000	25	25000
Оператор- заправщик	11	18000	25	22500
Итого	33	201000	25	251250

В таблице показаны данные за 2014 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 33 человека, а среднемесячная заработная плата около 26000 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 25 % от собственного оклада.

На примере рассмотрим заработную плату оператора - продавца:

За ноябрь месяц работник по сменному графику должен отработать 16 смен, 8 - дневных, 8 - ночных. Так как смена длится 12 часов отнимаем час обеденного перерыва:

Получается 16 Ч 11= 176 часов

176 умножаем на дневную тарифную ставку оператора - продавца которая составляет 112 рублей час.

176Ч112= 19 712 тыс.рублей.

Ночная смена начинается с 10 часов ночи и заканчивается в 6 утра, тарифная ночная ставка составляет 124 рубля за час. Значит, 8 часов оплачивается по ночной ставке за минусом одного часа на перерыв.

8Ч7Ч124=6 944 тыс. рублей

19712+6944=26 656 минус 13 % подоходный налог, итого 23 190.72 прибавить 25% премии, получаем 28 988.4 тыс. руб.

Итог: зарплата оператора - продавца составила за ноябрь месяц 28 тыс.988.4тыс. руб.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 « РН - МОСКВА»

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление , т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине.

Рост заработной платы должен базироваться на росте производительности труда, в данном случае - на повышение качества нефтепродуктов и других работ и услуг, проводимых в организации. Поэтому целью следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование сотрудников к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых услуг.

Приведенные ниже мероприятия должны быть четко спланированы, должны быть определены сроки их внедрения и способы оценки их эффективности.

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время стимулирование труда служащих осуществляется за счет заработной платы, премий и прибыли, идущей на оплату труда по конечным результатам.

Таблица 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в организации

Группы мероприятий	№ п/п	Мероприятия	Предполагаемые результаты мероприятий
1. Финансовые	1.1	введение надбавок за срочность выполнения работ (плановое и фактическое выполнение)	Своевременное выполнение работ и услуг сотрудниками
	1.2	надбавка за чин, классность, выслугу лет	Самосовершенствование работников, постоянное повышение ими своей квалификации, постоянная работа в Управлении
	1.3	введение пластиковых карт для расчетов по заработной плате	Упрощение расчетов по заработной плате
	1.4	дополнительная оплата за выходные и сверхурочные дни, часы	Заинтересованность работников в выполнении дополнительных работ
	1.5	дополнительное материальное, моральное стимулирование технических и внештатных работников по результатам работы в конце месяца	Заинтересованность работников в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда
	1.6	повышение должностного оклада технических работников до среднего уровня оклада государственных служащих	Обеспечение приемлемого уровня окладов сотрудников, не являющихся государственными служащими
	1.7	аудит Фонда заработной платы для контроля за правильным расходованием денежных средств	Целевое использование денежных средств
	1.8	составление и ведение реестров плановых и фактических расходов ФЗП	Целевое использование денежных средств ФЗП
	1.9	ежеквартальный анализ эффективности распределения ФЗП	Целевое и эффективное использование денежных средств ФЗП
	1.10	увеличение заработной платы (в процентном отношении к окладу) служащих в каждом полугодии	Соответствие заработной платы сложившейся экономической ситуации
	1.11	введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов	Заинтересованность экспертов в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда, увеличении производительности труда
	1.12	введение премий за коллективные результаты (при окончательном заключении)	Повышение качества коллективного труда, работа на единый результат
	1.13	определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудника, после которого его дальнейшее повышение не приводит к улучшению эффективности труда	Соответствие вознаграждения потребностям сотрудников
	1.14	оказание материальной помощи сотрудникам Управления
	1.15	включение надбавки за квалификационный разряд в должностной оклад в целях упрощения структуры заработной платы и избежания дублирования критериев состава денежного содержания	Упрощение структуры заработной платы, избегание дублирования критериев состава зарплаты
2. Организационно-плановые	2.1	Соблюдение норм нахождения определенного количества людей в кабинетах	Эффективный трудовой процесс
	2.2	эффективная организация рабочих мест	Эффективный трудовой процесс
	2.3	определение фиксированной даты начисления заработной платы	Упрощение расчетов по заработной плате
	2.4	выплаты заработной платы 2 раза в месяц (аванс и оставшаяся часть заработной платы)	Равномерное обеспечение сотрудников денежными средствами
	2.5	Прогнозирование ФЗП на квартал	Равномерное распределение денежных средств
	2.6	Определение целей премирования сотрудников	Стимулирование заинтересованности сотрудников
	2.7	определение сроков выполнения определенных видов работ для решения вопросов о начислении премий сотрудникам	Своевременное выполнение работ и услуг, целевое вознаграждение
	2.8	прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ	Соответствие ФЗП количеству сотрудников, экономия денежных средств ФЗП
	2.9	планирование введения, выполнение графика отпусков сотрудников	Равномерная загрузка сотрудников, равномерное распределение денежных средств из ФЗП
	2.10	разработка печатной формы, в которой будут указаны все начисления, надбавки, вычеты из заработной платы, выдающейся и заполняющейся ежемесячно перед начислением зарплаты	Упрощение и понятность системы начисления зарплаты для сотрудников
	2.11	документальное письменное оформление актов сдачи-приемки выполненных работ сотрудниками за каждый месяц	Учет выполненных работ, целевая выплата денежных средств сотрудникам
	2.12	разделение ФЗП на части для штатных и внештатных сотрудников	Упрощение расчетов с сотрудниками
	2.13	мониторинг необходимого технического оснащения работников для качественного и полного выполнения ими определенных видов работ	Соответствие качества выполняемых работ требованиям руководства, как следствие, соответствие выплачиваемой заработной платы качеству и количеству выполненных работ
	2.14	проведение фотографии рабочего дня	Фактическое отражение затрат рабочего времени с целью начисления премий сотрудникам
	2.15	обязательное ознакомление всех сотрудников с должностными инструкциями для четкого определения их основных целей деятельности	Выполнение работником своих функций, нацеленность на определенный результат работ, требуемый Управлению
	2.16	разработка программ планирования карьеры	Равномерное движение кадров внутри Управления, равномерное распределение ФЗП
	2.17	мониторинг и анализ соотношений заработной платы и показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции, потребительской корзины)	Обеспечение соответствия заработной платы потребностям сотрудников и сложившейся экономической ситуации
	2.18	открытое объяснение механизма оплаты труда сотрудникам и открытие каналов обратной связи. Письменная фиксация принципов оплаты.	Ясность и прозрачность начисления заработной платы, возможность разъяснения опросов по начислению
	2.19	Обеспечение доступа к базе данных учета заработной платы только определенных сотрудников (бухгалтерии)	Неразглашение конфиденциальной информации, распределение ответственности между сотрудниками, выполняющими определенные функции
3. Кадровые	3.1	введение должности бухгалтера, отвечающего непосредственно за расчет, выдачу заработной платы	Распределение ответственности, обеспечение своевременности начислений и учета заработной платы
	3.2	проведение аттестации каждые 2 года государственных служащих на соответствие занимаемым должностям	Соответствие сотрудников занимаемым должностям
	3.3	назначение испытательного срока при принятии на работу с нижней границей оклада в РЕ	Возможность направления высвободившихся денежных средств на премии сотрудникам
	3.4	согласование штата работников, штатного расписания с предполагаемым объемом работ	Определенность состава ФЗП, его целевое направление
4. Технические	4.1	отлаженное программное обеспечение расчетов по заработной плате	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	4.2	обеспечение работников в т.ч. отдела заработной платы) необходимыми техническими средствами	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	4.3	налаженный электронный документооборот	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	4.4	введение автоматизированной системы учета проработанных проектов и их качества	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками, удобство работы с начислением и учетом заработной платы
5. Социальные	5.1	бесплатное медицинское обслуживание (за счет Управления) государственных служащих	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	5.2	бесплатный проезд для государственных служащих (за счет Управления)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	5.3	поощрение работников туристическими путевками	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	5.4	Обеспечение культурно-массовых мероприятий для сотрудников	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	5.5	Введение кассы взаимопомощи (самостоятельные добровольные взносы сотрудников)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении

Т.о., можно сказать, что основные направления совершенствования системы оплаты в Управлении для стимулирования повышения качества труда сотрудников и экономии денежных средств из ФЗП определены. Необходимо, чтобы система начисления и выплаты заработной платы была понятна каждому сотруднику, соответствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.

Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:

- мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников ;

- введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда .

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Достойная оплата труда сотрудников - основа системы управления персоналом Компании. Организация последовательно реализует политику высокой социальной ответственности, в том числе в части заработных плат и компенсаций.

При определении уровня и структуры оплаты труда Компанией используются данные общепризнанных обзоров заработных плат и компенсаций, в которых принимают участие крупнейшие нефтегазовые компании.

Также данные региональных рынков труда используются для мониторинга конкурентоспособности заработных плат работников с целью их своевременной корректировки.

В Компании сформирован системный подход к определению уровней оплаты труда и компенсационных пакетов работников с учетом региональных особенностей присутствия дочерних обществ Компании, в том числе находящихся на территориях со сложными климатическими условиями.

Большое значение организация уделяет программе мотивации, основанной на оценке эффективности результатов деятельности

работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда.

Предприятие имеет репутацию одного из наиболее социально ответственных работодателей. В рамках повышения социальной защищенности работников в Компании разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам Дочерних обществ сверх норм Трудового законодательства РФ.

Приоритетными направлениями, заложенными в Шаблоне «Типовой коллективный договор», являются:

- социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

- социальная поддержка пенсионеров;

- создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда;

- поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Компания «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО НК «Роснефть».

На регулярной основе проводятся встречи руководства кадрово-социального блока Компании «Роснефть» с профсоюзным активом дочерних обществ для обсуждения вопросов, волнующих трудовые коллективы.

В целом, Компания ведет сбалансированную политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для эффективного построения бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Заинтересованность работника определяется мотивационной политикой руководителя. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

Для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Вторая глава раскрывает организацию учета оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть».

В данной главе описывается, какая форма оплаты труда применяется на данном предприятии, проводиться расчет хозяйственной ситуации.

Здесь дается анализ формирования фонда заработной платы предприятия, проводиться анализ динамики фонда заработной платы

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда. В третьей главе проводится изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2010.- 342с.

2. Экономика организаций (предприятий) : учеб./ под ред. И.В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 413 с.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 569с.

4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, норммирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: «Феникс», 2012.- 315с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:Издательство «Экзамен», 2007. - 214с.

6. Мотивационная политика - материал сайта http://realreferat.narod.ru/

7. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечивицына, Е.В. Чецивицына - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д : Феникс, 2011. - 69с.

8. Экономика организации (предприятии): учебн./под ред. И.В. Сергеева - 3-е изд. Перер. и доп. - М: Т.К. Велби, изд-во Проспект, 2011.- 144с.

9. Добрынин М.А. Экономика предприятия. - М.: Сатис, 2012.- 69с.

10. Справочник финансиста предприятия. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013г. - 29с.

11. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. / Райзберг Р.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 1013.- 412с.

12. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2010. - 78с.

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д Экономика промышленного предприятия. 3-е изд., доп. и переаб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 205с

14. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 46с.

15. Количественные методы финансового анализа: Пер. с англ./ Под ред. С.Дж. Брауна, М.П. Крицмена14. Курс экономического анализа / Под ред. М.И. Баканова, А.Д.. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 34с.

16. Любимов Л.Л., Липсиц И.В. Основы экономики: Учебное пособие по экономике. - М.: Просвещение, 2009 г. -142с.

17. Липсиц И.В. Экономика без тайн. - М.: Дело, 2011 г. - 29с.

18. Муравей А.С. Олейник Г.Г. Экономика организации. - М.: Инфра-М, 2012. - 89с.

19. Попов А.И. Экономическая теория. - СПб.: 2011 г. - 113с.

20. Рузавин Г.И. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. М.: Проспект, 2012г. - 63с.

21. Савитская Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2013. - 134с.

18. Финансовый менеджмент / под редакцией Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2001. - 143с.

19. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 56с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 29с.

21. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2013. - 145с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Размещено на Allbest.ru

...