Человеческий капитал и проблемы парадигмы лидерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий капитал и проблемы парадигмы лидерства



План

1. Определения, сущность, виды человеческого капитала (ЧК)

2. Измерение человеческого капитала

3. Человеческий капитал как интенсивный фактор развития современной экономики

4. Национальный ЧК Беларуси

5. Парадигма лидерства

6. Изменение парадигмы лидерства 

7. Кризис лидерства



1. Определения, сущность, виды человеческого капитала (ЧК)

Человеческий капитал - это профессионалы, интеллект, знания, креативная часть трудовых ресурсов, качественный и высокопроизводительный труд и высокое качество жизни (рисунок 1). Человеческий капитал является естественным развитием и обобщением понятий человеческий фактор, трудовые ресурсы, интеллектуальный капитал и социальный капитал, однако ЧК является более широкой социально-экономической категорией. Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, культуру, здоровье, науку, безопасность людей, в качество их жизни и интеллектуальной деятельности и в другие составляющие ЧК.

Рисунок 1. Человеческий капитал

Существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала классифицируют по видам затрат, инвестиций. Вследствие этого формула человеческого капитала принимает следующий вид (формула 1):

ЧК=Кз+Кк+Ко [1]

где ЧК - человеческий капитал; Ко - капитал образования; Кк - капитал культуры; Кз - капитал здоровья.

Капитал здоровья (Kз), являясь несущей конструкцией человеческого капитала вообще, представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья способны замедлять данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

Культурный капитал (Кз), совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью

Капитал образования (Ко), повышение уровня образования как отдельного человека, так и населения в целом существенно влияет на качество человеческого капитала-основного фактора приумножения богатства общества и обусловливает рост общественной производительности труда. Уровень образования характеризует накопленный образовательный, трудовой, научный, интеллектуальный и творческий потенциал, составляя фонд совокупных знаний и умений - духовное богатство общества.

Также еще, различаются следующие виды человеческого капитала (рисунок 2). 

Рисунок 2 . Виды человеческого капитала

Общий человеческий капитал - это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах. 

Специфический человеческий капитал - это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены. 

Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах. 

Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным. 

Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций. Отрицательный человеческий капитал - часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный (рисунок 3).

Рисунок 3. Классификация видов человеческого капитала по уровням и собственности

Два первых рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д. Общественный компонент - это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.



2. Измерение человеческого капитала

Человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет вкладываемых инвестиций в человека (рисунок4).

Рисунок 4. Инвестиции в человеческий капитал

К таковым относят активы человеческого капитала (расходы на образование, здравоохранение и науку), выраженные в показателях: 

Здоровье и долголетие, которые измеряются показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении. 

2. Доступ к образованию, который измеряется уровнем грамотности взрослого населения и совокупным валовым коэффициентом охвата образованием. 

3. Достойный уровень жизни, который измеряется величиной валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности. 

Для того, чтобы построить индексы по каждому из показателей, используют установленные минимальные и максимальные значения: 

* ожидаемая продолжительность жизни при рождении: 25 лет и 85 лет, 

* уровень грамотности взрослого населения и совокупный валовый коэффициент охвата образованием: 0% и 100%, 

* величина ВВП на душу населения (ППС в долл. США): 100 и 40000 долл. США. 

Отдельные показатели индекса ИЧР могут быть рассчитаны по представленной ниже формуле (формула 2):

Индекс = [Фактическое значение (х) - Минимальное значение (х)] / [Максимальное значение (х) - Минимальное значение (х)]

Эти измерения, используемые для оценки развития человеческого капитала, отображаются в виде числовых значений от 0 до 1, среднее геометрическое которых образует совокупный показатель индекс человеческого развития в диапазоне от 0 до 1.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше развитие человеческого капитала в стране. 

Агрегируемые в «индекс человеческого развития» (ИЧР), или его еще называют «индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), показатели используются ООН и Всемирным банком для сопоставления уровня развития разных стран и разделения их на четыре категории: «очень высокий» - позиции с 1-й по 47-ю, «высокий» - с 48-й по 94-ю, «средний» - с 95-й по 141-ю и «низкий» - последние 45 позиций.

Программой развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) опубликован «Доклад о человеческом развитии 2013. Возвышение Юга: человеческий прогресс в многообразном мире», в докладе представлены данные, рассчитанные по итогам 2011-2012 гг., согласно которому Республика Беларусь по индексу человеческого развития поднялась с 65-го на 50-е место из 187 стран, то есть произошло повышение на 15 позиций.



3. ЧК как интенсивный фактор развития современной экономики

Человеческий капитал - это интенсивный синтетический и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий креативные трудовые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, качество жизни и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование ЧК ( рисунок 4).

Рисунок 4. Влияние ЧК на экономический рост

Циклы развития ЧК как драйверы инновационных волн. Революционные изменения и крупнейшие инновации в экономике и обществе осуществлялись на базе качественных изменений накапливаемого человеческого капитала. Человеческим обществом постепенно накапливались знания. На их базе развивались образование и наука. Формировался слой высокопрофессиональной научно- технической, управленческой и в целом интеллектуальной элиты, под началом которой и совершался очередной рывок в развитии человечества.

Корреляция циклов развития ЧК и циклов развития мировой экономики. Главной причиной Первой промышленной революции стали рост знаний и появление профессионалов, способных изобретать машины и генерировать инновации. Вторая промышленная революция вершилась на базе нового витка роста качества и уровня накопленного человеческого капитала. Углубилось и приняло массовый характер профессиональное образование, развивалась и специализировалась наука. Третья научно-техническая революция началась с середины ХХ века и продолжается до сих пор. Драйверами ее развития стали новые качества образования, науки, формирование индустрии знаний.

Сегодня развитые страны мира обладают основной частью мирового человеческого капитала. Эта составляющая занимает существенную долю в их национальном богатстве. По экспериментальным расчетам ученых Института экономики Российской академии наук на начало XXI века национальное богатство стран мира в долл. США 
по паритету покупательной способности (ППС) составляло 550 трлн или 90 тыс. долл. на душу населения. Более подробная информация о структуре национального богатства мира приведена в таблице 1.

Таблица 1. Национальное богатство мира на начало XXI века (по ППС)

Человеческий капитал в развитых странах стал главным производительным фактором в создании новейших технологий, развитии производств, повышении их эффективности, опережающем развитии науки, культуры, здравоохранения, безопасности, социальной сферы. Удельный вес человеческого капитала в таких высокоразвитых странах, как США, Финляндия, Германия, Япония, Швейцария, Швеция и др. составляют до 80 % их национального богатства, тогда как в странах СНГ только 50 % ( табл. 3).

Таблица 2. Доля человеческого капитала в национальном богатстве, %

Передовые страны мира, стремясь укрепить конкурентные позиции, стараются опережающими темпами развить свой человеческий капитал, в том числе за счет притока высококвалифицированных ученых и специалистов других стран. В настоящее

время на базе теории и практики человеческого капитала формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европей-

ских стран. Разразившийся недавно мировой кризис лишний раз подтвердил правильность избранного ими пути развития.

Беларусь по показателю развития человеческого капитала нельзя отнести к отсталым странам. Наша страна признана Организацией Объединенных Наций страной с достаточно высоким уровнем индекса развития человеческого потенциала.

По оценкам экспертов Беларусь занимала на 2011 61-е место в списке из 169 стран мира. Абсолютноезначение индекса человеческого развития в Беларуси составило 0,804

4. Национальный ЧК Беларуси

Беларусь выполнила задачу по вхождению в число 50 стран с наибольшим индексом человеческого развития, которая была поставлена программой деятельности правительства на 2011-2015 годы. Заняв 50-е место, она практически возглавила группу государств с высоким уровнем человеческого развития, причем, от группы стран с очень высоким уровнем ее отделяет всего 3 позиции. Путь к высокому уровню человеческого развития положен и продолжается. Не стоит забывать, что для обеспечения устойчивого человеческого развития необходимо эффективно реагировать не только на изменения в стране, но и в мире в целом. 

Итак, рассмотрим динамику изменения индекса человеческого развития Республики Беларусь за несколько лет (на основе отчетов о развитии человеческого потенциала).

Диаграмма 1 - Динамика ИЧР Беларуси и его основных показателей.

Диаграмма 2 - Изменение валового национального дохода на душу населения.

Из приведенных выше диаграмм видно, что основные показатели ИЧР Республики Беларусь растут, при этом наблюдается увеличение и самого значения индекса с 0, 732 до 0, 793. Валовый национальный доход на душу населения варьирует. 

Увеличение значения индекса человеческого развития 2013 по сравнению с 2011-2012 гг, было вызвано ростом значений трех из четырех компонентов ИЧР: ожидаемой продолжительности жизни при рождении (с 70,3 лет до 70,6 лет), средней продолжительности обучения (с 9,3 лет до 11,5 лет), ожидаемой продолжительности обучения (с 14,6 лет до 14,7 лет). Что касается четвертого компонента ИЧР, то в рейтинге стран по ВНД на душу населения Беларусь занимает 61 место. 

Это говорит о том, что в нашей стране проводятся эффективные программы, которые способствуют улучшению качества жизни населения, повышению его благосостояния. Однако Беларуси следует наметить стратегический план на дальнейшее устойчивое человеческое развитие, с учетом мирового опыта, в котором будет разработан комплекс мер, направленных на устранение отрицательных факторов, влияющих непосредственно на развитие человеческого капитала, например, повышение качества здравоохранения, разработка методов борьбы с неравенством и нищетой, защиты окружающей среды, содействовия углублению интеграции и многое другое. 

Для сравнения также рассмотрим индексы других стран, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3. Индекс человеческого развития (ИЧР-2013)

Страна	Место по ИЧР-2013	Значение ИЧР	Ожидаемая продолжи- тельность жизни при рождении, годы	Средняя продолжи-тельность обучения, годы	Ожидаемая продол-жительность обучения, годы	Валовой национальный доход (ВНД) на душу населения, долл. США
А	1	2	3	4	5	6
Норвегия	1	0,955	81,3	12,6	17,5	48 688
Австралия	2	0,938	82	12	19,6	34 340
США	3	0,937	78,7	13,3	16,8	43 480
Нидерланды	4	0,921	80,8	11,6	16,9	37 282
Новая Зеландия	5	0,92	80,6	12,2	16,4	35 431
Германия	6	0,919	80,8	12,5	19,7	24 358
Ирландия	7	0,916	80,7	11,6	18,3	28 671
Швеция	7	0,916	81,6	11,7	16	36 143
Швейцария	9	0,913	82,5	11	15,7	40 527
Япония	10	0,912	83,6	11,6	15,3	32 545
Польша	39	0,821	76,3	10	15,2	17 776
Литва	41	0,818	72,5	10,9	15,7	16 858
Беларусь	50	0,793	70,6	11,5	14,7	13 385
РФ	55	0,788	69,1	11,7	14,3	14 461
Казахстан	69	0,754	67,4	10,4	15,3	10 451
Украина	78	0,74	68,8	11,3	14,8	6428
Конго	186	0,304	48,7	3,5	8,5	319
Нигер	187	0,304	55,1	1,4	4,9	701

Все страны, входящие в данный рейтинг, демонстрируют стабильный рост достижений в области человеческого развития. Из таблицы видно, что возглавляет данный рейтинг Норвегия (значение ИЧР - 0,955), которая занимала первое место с 2001 по 2006 год, затем уступила его Исландии, но в 2008 году вернулась на вершину списка. В первую десятку стран с очень высоким уровнем человеческого развития также входят Австралия (0,938), США (0,937), Нидерланды (0,921), Германия (0,920), Ирландия (0,916), Швеция (0,916), Швейцария (0,913), Япония (0,912). В нижней части рейтинга находятся Конго (0,304), Нигер (0,304), наиболее бедные страны мира, имеющие трудное социально-экономическое положение, они и замыкают группу стран с низким уровнем ИЧР. 

Среди стран СНГ и стран соседей близкое место к Беларуси занимают: Польша (39-е место), Литва (41-е), Российская Федерация (55-е), Казахстан (69-е), Украина (78-е). Следует также отметить, что Беларусь по данному индексу продолжает лидировать среди стран СНГ. 

Можно говорить о том, что индекс развития человека действительно отражает современное состояние белорусской экономики и общества. Нашей стране не стоит останавливаться на достигнутом результате, у нас есть потенциал, чтобы в дальнейшем еще улучшить свою позицию в этом рейтинге ООН. Для достижения поставленной цели, Беларуси необходимо еще больше увеличивать эффективность использования человеческого капитала, изменять в государственных масштабах стратегию и тактику инновационного развития, то есть необходимо совершенствовать механизмы развертывания новых технологических укладов производства. Что касается сферы науки, то необходимо увеличить ее финансирование, а также оптимизировать отраслевую структуру для концентрации усилий на прорывных направлениях новых технологических решений. А вот в сфере образования необходимо перестроить внутреннюю структуру этой сферы - увеличить долю высшего и поствысшего образования. В сфере здравоохранения - это быстрая реализация всех государственных программ, которые направлены на улучшение уровня и качества жизни, обеспечение населения лекарственными препаратами и медицинскими услугами.

Выполнение данных мероприятий, позволит стране создать соответствующие мировым стандартам системы научной деятельности, а также системы здравоохранения и образования, как основных предпосылок формирования и рационального использования человеческого капитала в Республике Беларусь, что повлечет в свою очередь увеличение в рейтинге по индексу человеческого развития. 

5. Парадигма лидерства

Лидерство представляет собой систему взаимоотношений между лидером и последователями на добровольной основе и взаимовыгодных условиях. «Лидерство - это сила, которая создает способность группы людей делать что-либо на более высоком уровне, или добиваться лучших результатов. По сути, лидерство является агентом изменений, увлекая людей сделать больше, чем они делали». В центре отношений лидерства находится лидер - тот, кто знает, что делать, вселяет уверенность в будущем, создает положительный настрой на совместную деятельность и увлекает за собой последователей. Лидер имеет положительно видение будущего, он объединяет людей и определяет приоритетные направления общей деятельности, мотивирует последователей на результативную работу, воодушевляет и вдохновляет, а также обучает их (рис.5). Эти роли лидеры выполняли и продолжают выполнять в экономике знаний. 

Рисунок 5. Роли лидера в компании

К ключевым особенностям проявления лидерского ролевого поведения в современных условиях можно отнести:

* повышение значимости стратегического лидерства, динамичное и последовательное культивирование ценностей экономике знаний: непрерывное развитие, инновации, командная работа, результативность и другие;

* лидерские технологии становятся составным элементом управленческой инфраструктуры, что определяет инновационность и развитие ответственности персонала;

* лидер проводит больше времени со своим персоналом, у него больше точек соприкосновения с ними для осуществления повседневной настройки людей на решение интеллектуальных и технологически сложных задач, а также удовлетворения эмоциональных ожиданий персонала в получении лидерской поддержки (в этой связи широко применяется коучинг);

* повышение уровня взаимного доверия между руководством и персоналом за счет оптимизации контроля, развитие личностного авторитета лидеров и повышения эффективности коммуникации как условий надежности системы управления;

* последовательное и более широкое вовлечение персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, постоянное совершенствование в этой связи организационных регламентов и процедур, а также информационных технологий. 

Экономике знаний нужны не лидеры-одиночки, а лидеры - командные игроки фокусированный на долгосрочный успех компании, который в плотном взаимодействии со своими последователями формируют их долгосрочную поведенческую ориентацию. Количество и расположение лидеров в организационной иерархии также изменилось. Сейчас нужны лидеры на всех уровнях управления: от руководящего до линейного, но объединенные единой целью и ценностями. Лидеры нового поколения не замкнуты в пространстве своего функционального подразделения или личной задачки, они ориентированы на глобальное пространство, умело используя информационные технологии и новые форматы взаимодействия для своего развития, а также развития членов своих команд (рис.5). 

Рисунок 5. Лидер в экономике знаний

6. Изменение парадигмы лидерства

Изменение парадигмы лидерства определено рядом взаимосвязанных факторов:

* нарастанием дефицита квалифицированного персонала;

* рост ожиданий высококвалифицированных кадров в отношении стиля управления руководства, условий труда и своей вовлеченности в инновационные процессы, а также оценки своего вклада и признания заслуг;

* особые требования к лидерам в контексте инновационных стратегий компаний. человеческий капитал инвестирование лидерство

Для получения прибыли от инновационной деятельности компании нуждаются в развитии лидерами инновационной инфраструктуры (рис.6). Инновационная деятельность практически исключает повторение, поэтому она не может быть жестко регламентирована. Но эта деятельность также весьма рискованна с точки зрения возврата инвестиций в виду высокой неопределенности результатов творческой активности и их коммерческой выгоде. Высоко технологичные компании характеризуются высокими наукоемкостью и капиталоемкостью, их продукция, как правило, имеет короткий срок эксплуатации, а в структуре затрат расходы на развитие и маркетинг преобладают над производственными и материальными издержками. В целом, экономика знаний не только создает новые возможности и сокращает время освоения изобретений, но и укорачивает жизненный цикл товаров. 

Рисунок 6. Элементы инновационной инфраструктуры компании

В этой связи одно из важнейших требований экономики знаний к лидерам - это высокий профессионализм в функциональной сфере деятельности, поскольку он должен быть примером для подражания для окружающих в следующих видах инновационной деятельности:

* постоянное повышение своей квалификации, развитие творческого и лидерского потенциала:

* генерация продуктивных идей,

* своевременная оценка творческих идей окружающих,

* мотивация к творчеству и саморазвитию,

* создание возможностей тестирования идей и изобретений,

* поиск способов финансирования инновационной деятельности,

* помощь во внедрении идей и изобретений в производство и др.

Только в случае сочетания высокоразвитых профессиональных и лидерских компетенций получается успешный лидер в экономике знаний. Так, Исикава Каору утверждает, что для достижения долгосрочного успеха нужны руководители, наделенные такими качествами как быстрота реакции, сообразительность, инициатива и нацеленность на перспективу. При этом глава компании должен ориентироваться в своей работе на 10 лет вперед, руководитель функционального направления - на 5 лет, руководитель среднего звена - на 3 года. 

Итак, экономика знаний изменила парадигму лидерства (таб.4). Компании - флагманы экономики знаний уже перестроили системы управления с учетом новой роли лидеров, инвестируют в развитие лидерства и интеллектуальный капитал значительные ресурсы. Так, компания ЭксонМобил ежегодно инвестирует $ 1 млрд в научные исследования для сохранения и упрочения своего лидерства в нефтегазовой отрасли. Компания рассматривает персонал как ключевой ресурс и применяет соответствующие принципы политики управления персоналом:

* Безопасность,

* Оплата за результат,

* Открытое общение и взаимодействие с руководством высшего звена (регулярные встречи),

* Постоянное развитие.

Таблица 4. Изменение парадигмы лидерства в экономике знаний

Черты лидерства	Традиционное лидерство	Лидерство в экономике знаний
Взаимодействие с последователями	Фрагментарное, по желанию лидера	Постоянное и системное, с учетом ожиданий последователей
Цели	Определены без тесной увязки с трендами среды, не требуют непрерывного развития и обучения	Амбициозные, с элементом вызова, включающие непрерывное развитие и обучение
Временной горизонт	Краткосрочный	Долгосрочный
Ключевые ресурсы лидерства	Харизма и статус	Авторитет, профессиональные и командные компетенции
Фокус внимания	На процесс работы и свой авторитет	На общие ценности и результаты
Требования к себе	Поддержание статуса	Непрерывное развитие, лидерство примером
Отношение к другим (лидерам, профессионалам)	Как соперникам, потенциальной угрозе своему положению	Как партнерам, которых надо поддерживать и развивать
Среда лидерства	Микро, в рамках границ функционального подразделения или компании	Макро, глобальная среда как условие реализации целей лидерства
Связь лидерства и системы управления	Связь слабая	Интеграция лидерства в систему управления
Инвестиции в развитие интеллектуального капитала и лидерского потенциала	Незначительные, или отсутствуют	Значительные, долгосрочные с просчитанной оценкой возврата
Применение информационных технологий в управлении персоналом	Не рассматривается как фактор успеха	КФУ, обязательное условие оптимизации управления, возможности широкого применения метода делегирования полномочий и вовлечения персонала
Присутствие лидеров на уровнях управленческой иерархии	Обязательно только на уровне высшего звена	Обязательно на всех уровнях управления

7. Кризис лидерства

В силу неразвитости и низкой эффективности систем управления в большинстве белорусских компаний лидерство является обязательным инструментом управления. Руководители без лидерского потенциала не в состоянии справляться со всем объемом задач, стоящих перед ними и их коллективами. Однако, результативность лидерства и формы его проявления нередко разочаруют все заинтересованные стороны. И, конечно, традиционные подходы к лидерству практически несовместимы с экономикой знаний, они могут привести компанию к финансовому краху. Несмотря на признание важности лидерства и лидеров в управлении современной компанией, мы наблюдаем кризис лидерства в Беларуси. За последние два десятка лет в Беларуси и мире произошли грандиозные изменения, которые оказали существенное влияние на изменение условий жизнедеятельности, правил игры», и которые предполагают соответствующие изменения сознания и поведения белорусов, включая их трудовое поведение и ценностные ориентации в отношении работы. 

Несмотря на то, что за последние десятилетия ценностные ориентации белоруссов претерпели значительные изменения, девальвировались такие ценности, как общественная собственность, коллективизм, альтруизм и прочие; повысилась ценность частной собственности, корысти, самостоятельности и пр. Но в большинстве своем белорусы пока не являются носителями ни рыночной экономики, ни экономики знаний, для которой характерны ценность результативности, качества, непрерывного развития, инициативы и персональной ответственности.

Кризис лидерства детерминирован рядом причин, среди которых наиболее серьезными являются следующие: 

* Большинство белорусских лидеров, по сути, являются маргиналами, ценностные ориентации и поведенческие установки которых характеризуются противоречивостью и непоследовательностью. Это обстоятельство препятствует эффективному управлению и дезориентирует персонал.

* Головокружительные карьеры и быстрое обогащение ряда бизнесменов наряду с увеличением разрыва между «богатыми» и «бедными» слоями общества, атмосфера вседозволенности привели к достаточно устойчивому стереотипу об «особых правилах для лидеров», падению требовательности к поведению лидера в прямой зависимости от его ранга. Это разрушает сам институт лидерства и девальвирует базовые ценности (уважение, доверие, честность, открытость).

* Действующая политика управления персоналом в большинстве белоусских компаний предполагает больше декларацию, чем реальную практику развития персонала, прежде всего лидеров. Бюджеты на развитие персонала отечественных компаний не соответствуют сегодняшним требованиям подготовки управленческих кадров и абсолютно не соответствуют требования экономики знаний. Стоит иметь в виду, что даже символичные бюджеты на развитие лидеров есть не во всех компаниях.

Таким образом, кризис лидерства является одним из критических факторов конкурентоспособности компаний и решения задачи модернизации белорусской экономики в экономике знаний.

Подходы к выходу из кризиса

Модернизация белорусской экономики и развитие конкурентных преимуществ белорусских компаний напрямую зависит от способности осознать имеющиеся проблемы и разработки программ, направленных на их решение. Несколько взаимосвязанных подходов к решению данной проблемы:

* Изменение лидеров. Управление изменениями может проводить только тот, кто сам первым меняется с учетом реалий и амбиций. Эти изменения должны начаться с самооценки собственной состоятельности как лидера и разработки программы действий по самосовершенствованию. 

* Совершенствование системы управления человеческими ресурсами. Ключевыми аспектами этой деятельности являются внедрение управления по компетенциям (корпоративным, лидерским и профессиональным), которые служат связующим звеном всех подсистем управления (подбор, адаптация, оценка, мотивация, управление карьерой, обучение); привязка оплаты труда к результатам работы; автоматизация управления. 

* Корпоративные программы создания и развития человеческого капитала. Внедрение новых принципов управления персоналом, постоянная забота о репутации компании как работодателя, постоянный мониторинг показателей развития интеллектуального и человеческого капитала компании, управление талантами и пр.

* Корпоративные программы управления знаниями. Передача в компанию знаний от акционеров для создания корпоративной инновационной стратегии, управление интеллектуальным капиталом, формирование и развитие корпоративной памяти (таб.5); создание архива знаний и координационных центров сбора, обработки и обмена полезными знаниями; многоуровневая поддержка носителей знаний; развитие методов и способов распространения полезных знаний в компании и за ее пределами.

Таблица 5. Формирование корпоративной памяти

Принцип	КФУ
Идентификация носителей знаний	· Легкость процедуры выявления носителей знаний · Оказание помощи и поддержки
Обеспечение доступа к знаниям	· Легкость размещения знаний носителями · Престиж носителя
Пул заинтересованных	· Идентификация тех, кому полезны знания , интересно приобрести новый опыт · Создание площадок для обмена опытом
Быстрый доступ	· Легкость индивидуального обучения · Разнообразие источников знаний · Классификаторы

* Совершенствование корпоративной культуры. Последовательная культивация ценностей экономики знаний и поддержание климата сотрудничества и инновации, создание обучающей организации.

* Корпоративные программы развития лидеров. Обеспечение преемственности и развитие лидерских компетенций с учетом потребностей бизнеса на основе современных подходов к обучению и развитию. Одной из причин преждевременной смерти компания является неспособность обучаться. 

Тим Ринго, руководитель подразделения Human Capital Management, служба IBM Global Business Services: «В условиях современного бизнеса каждая организация должна иметь «конвейер» по подготовке будущих лидеров, которые смогут обеспечить выполнение текущих обязательств, эффективное руководство персоналом и преобразование своих предприятий, а также заложить основу для дальнейшего роста». Создание этого «конвейера» сложное и длительное дело, предполагающее систему непрерывного обучения и развития лидеров, последовательно трансформируя работу с кадровым резервом в систему формирования преемственности и управления талантами (рис.6).

Рисунок 6.Современные модели подготовки лидеров

В настоящее время корпоративные программы развитие талантливых лидеров включает в себя совокупность взаимосвязанных элементов: 

* специальные масштабные корпоративные мероприятия;

* корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций;

* специальные проекты (многофункциональные, региональные);

* организационная и территориальная ротация талантов; 

* стажировки;

* наставничество, менторинг и коучинг;

* оценка и обратная связь;

* индивидуальный план профессионального и карьерного развития.

Так, в компании ТНК-ВР действует система обучения и развития лидеров «3 горизонта», в компании Шелл система развития лидеров строится на основе корпоративной модели лидерских компетенций «9 Планет» (обеспечивает результативность; создает общность видения; борется за ориентацию на клиента; развивает новые возможности бизнеса; демонстрирует профессиональное мастерство; демонстрирует личную эффективность; демонстрирует смелость; мотивирует, тренирует и развивает; ценит различия), в Высшей школе международного бизнеса РАНХиГС при Президенте РФ модели лидерских компетенций «12 Вершин» (определяет приоритеты, обеспечивает результативность, демонстрирует социальную ответственность, развивает потенциал бизнеса, демонстрирует профессиональное мастерство, развивает интеллектуальный капитал, формирует общность видения, вовлекает и развивает сотрудников, демонстрирует ориентацию на клиента, убеждает сотрудников, демонстрирует личную эффективность, мотивирует сотрудников).

В заключении следует отметить, что преодоление кризиса лидерства и развитие лидеров в соответствии с требованиями экономики знаний должно стать приоритетной задачей компаний для успешного функционирования в современных условиях. Особое внимание в этой связи необходимо уделять развитию мировоззрения лидеров, а не только лидерских навыков. 

Размещено на Allbest.ru

...