Методи профорієнтації та адаптації персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки україни

Одеський інститут фінансів українського державного університету фінансів та міжнародної торгівлі

Кафедра економічних теорій

Індивідуальне завдання

З курсу «Управління персоналом»

«Методи профорієнтації та адаптації персоналу»

Студентки 2 курсу, групи ФК 1014

Лужанської Валерії Владиславівни

Викладач: доцент Борисова Л.П.

Одеса-2015рік



План

1. Поняття та форми профорієнтаційної роботи

2. Управління системою професійної орієнтації

3. Профорієнтація працівників на виробництві

4. Поняття та напрями адаптації працівників

5. Види адаптації

Висновок

Список літератури



Поняття та форми профорієнтаційної роботи

Профорієнтація - це комплекс заходів (економічних, психологічних, педагогічних, медичних і соціальних) спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей до професійної придатності, мотивації і так далі, що впливають на вибір професії або її зміни.

Основними формами профорієнтаційної роботи є:

1) Професійне виховання потреби у праці

2) Професійна інформація - це система заходів з ознайомлення учнів, які шукають роботу, з ситуацією на ринку праці.

При цьому загальну координацію веде

- Міністерство освіти в частині освіти

- Міністерство праці

- Центри зайнятості

- Центри профорієнтації

3) Професійні консультації. Основний сенс їх діяльності полягає в наданні допомоги людям у виборі місця роботи і певної професії, яка здійснюється в навчальних закладах, центрах зайнятості, профорієнтації і в кадрових агентствах.

Мета професійних консультацій - виявити здібності та їх структури, інтереси, стану здоров'я, працездатність і так далі - все те, що впливає на вибір професії. Саме в рамках професійної консультації здійснюється гнучка трудова адаптація працівника.

Профорієнтаційна робота - умова успішної трудової адаптації. Саме через неї пізнається престиж і привабливість роботи.

Престиж - оцінка спеціальності до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей.

Привабливість - бажаність придбання даної професії потенційними працівниками.

Під професійною орієнтацією розуміють науково-обгрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на учнів і осіб, які працевлаштовуються відповідно сучасному залученню їх у суспільне виробництво, раціональному розміщенню, ефективному використанню та закріпленню за місцем роботи на основі об'єктивної оцінки та обліку нахилів, здібностей.

Організація проф. орієнтації складається з кількох етапів:

ь фахової інформації;

ь професійної консультації;

ь професійного відбору;

ь професійної адаптації.

Управління системою професійної орієнтації

Управління системою професійної орієнтації прийнято розглядати у трьох аспектах:

1. Соціально-економічний аспект (передбачає процес засвоєння певної системи знань, норм, навичок, що дозволяють здійснити соціально-професійну діяльність, що відбивається на поліпшенні якісного складу робочої сили).

2. Психолого-педагогічний аспект (виявлення і формування інтересів, нахилів та здібностей учнів).

3. Медико-біологічний аспект (реалізація вимог до здоров'я і окремим фізіологічним якостям людини, необхідним для виконання певної професійної діяльності.

Основні методи профорієнтації:

1. Програмно-цільовий метод (визначення мети, розробка програми її досягнення).

2. Метод прогнозування (врахування сучасних і перспективних вимог до різних працівникам, прогноз кадрової політики на перспективу).

3. Метод моделювання (побудови моделей управління профорієнтацією).

4.Організаціонно-розпорядчий (підготовка документів, що регламентують порядок функціонування системи профорієнтації).

Вся професійна орієнтація здійснюється для:

а) формування у молоді особистісних орієнтацій та інтересів з урахуванням потреб виробництва;

б) приведення у відповідність особистісних орієнтацій молоді з можливостями їх реалізації.

Профорієнтація працівників на виробництві

Профорієнтація працівників на виробництві - це діяльність із запровадження нового співробітника в курс завдань, які йому належить вирішувати на новому місці роботи. Профорієнтація в більшості джерел розглядається як метод управління адаптаційним процесом.

Змістом профорієнтаційного процесу є передача відповідної інформації про цілі і завдання роботи, засоби виконання, про правила поведінки та діяльності в організації, про традиції і нормах, які є елементами організаційної культури. Відповідно до вищесказаного, необхідно виділити два рівня інформування нового співробітника:

ь рівень інформування про загальні принципи організації діяльності на підприємстві;

ь рівень інформування про приватні нормах і правилах, що відносяться саме до тієї діяльності, яку людина буде виконувати.

Відповідно, виділяються два рівні профорієнтації:

ь рівень загального ознайомлення;

ь рівень докладного ознайомлення.

На рівні загального ознайомлення новому співробітнику необхідно повідомити правила організації роботи на підприємстві; необхідно познайомити новачка також з ієрархічною структурою організації, специфічними особливостями діяльності даного підприємства. Методами проведення профорієнтації на даному етапі є, наприклад:

ь ознайомлення з підприємством (екскурсія);

ь співбесіду з керівництвом підприємства (підрозділу);

ь часткове ознайомлення зі статутом підприємства.

На рівні детального інформування новий співробітник повинен отримати повне уявлення про те, що від нього чекають, а також про те, чого ні в якому разі не варто робити. Якщо працівник не ознайомлений повністю зі своїми обов'язками, правами, обсягом відповідальності, він не зможе виконувати роботу так, як керівництво того очікує. Методами проведення профорієнтації на даному етапі є, наприклад:

ь пробне виконання діяльності;

ь повне ознайомлення з необхідною робочою документацією;

ь співбесіду зі співробітниками;

ь співбесіду з наставником (лінійним менеджером, безпосереднім керівником).

Сукупність проведених у процесі профорієнтації процедур називається програмою орієнтації. Програми орієнтації можуть бути різними - від неформальних, що передбачають в основному усну інформацію, до формалізованих процедур, що пов'язують усні подання з письмовими і графічними установками. При здійсненні формальних програм часто використовуватися спеціальна апаратура, слайди, фотографії тощо.

Відповідно до етапів профорієнтації виділяють два основних види програм профорієнтації: загальну і приватну.

Приклад загальної програми профорієнтації:

1. Загальне уявлення про компанію:

ь привітальна промова;

ь основи, зростання, тенденції, цілі, пріоритети, проблеми;

ь традиції, норми, стандарти;

ь поточні специфічні функції компанії;

ь продукція та її споживачі;

ь стадії доведення продукції (послуг) до споживача;

ь різноманітність видів діяльності;

ь структура і зв'язку компанії, напрямки її діяльності;

ь дані про головне керівництво;

ь внутрішні відносини, очікування, діяльність.

2. Ключова політика та огляд процедур.

3. Оплата праці:

ь норми оплати і ранжування;

ь оплата вихідних;

ь понаднормові;

ь яким чином виплачуються гроші;

ь утримання;

ь розпродажі;

ь зростання оплати;

ь позики в банку;

ь відшкодування витрат.

4. Додаткові пільги:

ь види страхування;

ь лікування у стоматологів;

ь допомоги по тимчасовій непрацездатності;

ь стаж;

ь вихідні допомоги; допомоги на випадок хвороби, хвороб в сім'ї, у разі важких втрат, допомога по материнству;

ь плани щодо звільнення на пенсію;

ь можливості навчання на роботі;

ь наявність їдальні, буфетів;

ь оздоровчі центри;

ь додаткові послуги компанії для своїх службовців.

5. Охорона праці та техніка безпеки:

ь заповнення карти даних на випадок крайньої необхідності (якщо це не було зроблено в процесі найму);

ь охорона здоров'я та місця надання першої медичної допомоги;

ь фізкультурно-оздоровчі центри;

ь запобіжні заходи;

ь попередження про можливі небезпеки на виробництві;

ь правила протипожежної безпеки та контролю;

ь правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них;

ь вимоги до фізичної підготовки;

ь заборони на вживання алкоголю і наркотиків.

6. Працівник і його відносини з профспілкою:

ь терміни та умови найму;

ь призначення, переміщення, просування;

ь випробувальний термін;

ь керівництво роботою;

ь інформування про невдачі на роботі і запізнення на роботу;

ь права та обов'язки працівника;

ь права менеджера і безпосереднього керівника;

ь відносини з безпосереднім керівництвом і управлінцями;

ь організації робітників;

ь постанови профспілок і політика компанії;

ь керівництво та оцінка виконання роботи;

ь дисципліна і стягнення;

ь оформлення скарг;

ь зміст і перевірка реєстрації персоналу;

ь комунікація: канали комунікації, поштові матеріали, поширення нових ідей;

ь санітарія та гігієна;

ь перевірка безпеки обладнання і обмундирування;

ь ступінь ризику.

7. Служба побуту:

ь служба харчування, кафетерії;

ь спеціалізовані місця для прийому їжі;

ь наявність службових входів;

ь умови для паркування машин;

ь перша допомога;

ь кімнати відпочинку.

8. Економічні чинники:

ь прибутку;

ь вартість робочої сили;

ь вартість обладнання;

ь збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Приклад спеціалізованої програми профорієнтації:

1. Функції підрозділу:

ь цілі, пріоритети;

ь організація і структура;

ь практична діяльність;

ь взаємини з іншими підрозділами;

ь взаємозв'язок між різними родами діяльності всередині підрозділу.

2. Робочі обов'язки та відповідальність:

ь детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів;

ь роз'яснення того, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідноситься з іншими в підрозділі і на підприємстві в цілому;

ь обговорення спільних проблем і способів їх вирішення;

ь нормативи якості виконання роботи і засади оцінки виконання;

ь тривалість робочого дня і розклад;

ь понаднормові;

ь додаткові призначення (наприклад, заміна відсутнього працівника з іншими обов'язками).

3. Процедури, правила, розпорядження:

ь правила, характерні тільки для даного виду роботи або даного підрозділу;

ь поведінку в разі аварій;

ь правила техніки безпеки;

ь інформування про нещасні випадки і небезпеки;

ь гігієнічні стандарти;

ь охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками;

ь відносини з працівниками, що не належать до даного підрозділу (наприклад, водіями);

ь їжа, куріння і т.п. на робочому місці;

ь винесення речей з підрозділу;

ь контроль за порушеннями;

ь оформлення відомостей;

ь перекури, перерви;

ь обід;

ь телефонні переговори особистого характеру в робочий час;

ь використання обладнання;

ь контроль і оцінка виконання і т.д.

4. Огляд підрозділи:

ь кімнати відпочинку та душові;

ь кнопка пожежної тривоги і пожежної станції;

ь години роботи;

ь шафки (для переодягання);

ь виходи і входи;

ь вода для пиття та умивальники;

ь приміщення технічного обслуговування;

ь відділення охорони та санітарний;

ь місця для куріння;

ь місця розташування служб даного департаменту;

ь місця надання першої допомоги.

5. Представлення співробітників підрозділу.

Поняття та напрями адаптації працівників

Одна з важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу - управління адаптацією.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому влитті співробітника в нові професійні, соціальні та організаційно-економічні умови праці.

Коли людина поступає на роботу, вона включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо. Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідна їй поведінка.

Процес взаємного пристосування, чи трудової адаптації, співробітника та організації буде тим успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають нормами і цінностями окремого співробітника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі. Виділяються два напрямки адаптації:

- Первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);

- Вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, міняють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять у ранг керівника).

У теоретичному та практичному плані виділяється кілька аспектів адаптації:

- Психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

- Соціально-психологічний - пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі;

- Професійний - поступове доопрацювання трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співпраці тощо);

- Організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними з яких є:

- Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;

- Об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);

- Оброблена організаційного механізму управління процесом адаптації;

- Престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;

- Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

- Наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень; гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;

- Особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

- Особистісні властивості співробітника, що адаптується, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п.

Неповне використання можливостей працівника у трудовій діяльності завдає шкоди не тільки його власного розвитку, але і обертається втратою для організації. Розрив між професійною підготовкою та змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що в кінцевому підсумку веде до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, до зростання професійної захворюваності та травматизму.

Крім того, способи включення нових співробітників у життя організації можуть суттєво активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.

Для керівника ж інформація про те, як влаштований в його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато чого сказати про ступінь розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішньої інтеграції.

Види адаптації

Підсумувавши висловлювання різних авторів і виокремивши головне, можна здійснити класифікацію адаптації за наступними критеріями:

1. За відносинами суб'єкт-об'єкт:

. активна - коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити його (в тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен освоїти);

. пасивна - коли він не прагне до такого впливу і зміни.

2. По дії на працівника:

. прогресивна - сприятливо впливає на працівника;

. регресивна - пасивна адаптація до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

3. За рівнем:

. первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві;

. вторинна - при подальшій зміні роботи.

Автор статті «Методи адаптації персоналу» В. Волина виділяє також ще два види адаптації:

. адаптація працівника на новій посаді;

. адаптація працівника до пониження на посаді;

У цій же статті є згадка про т.зв. адаптації після звільнення.

Наводиться приклад: на початку 80-х рр.. в США відзначалися хвилі звільнень ідострокового виходу на пенсію. Щоб якимось чином підтримати звільняються,більшість великих компаній - близько 60% - не просто звільняли працівників, а намагалися допомогти їм знайти нові робочі місця, організовували програми перепідготовки та підвищення кваліфікації.

4. За напрямками:

. виробнича;

. невиробнича.

Останній критерій класифікації є визначальним для більш широкої підкласифікації.

Спробуємо розкрити значення деяких з наведених типів адаптації:

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку у стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітностідіяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості.

Досить повно викладена суть загальної програми адаптації в підручнику Базарова і Єрьоміна. Відповідно до нього, в ході проведення програми повинні порушуватися наступні питання:

1. Загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми;традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, стадії доведення продукції до споживача; різноманітність видів діяльності; організація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників.

2. Політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрямки професійної підготовки та підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у разі залучення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном всередині підприємства; правила використання різних режимів робочого часу; правила охорони комерційної таємниці та технічної документації.

3. Оплата праці: норми і форми оплати праці та ранжирування працівників; оплата вихідних, понаднормовних.

4. Додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомоги по тимчасовій непрацездатності, вихідні допомоги, посібники зхвороб в сім'ї, у разі тяжких втрат, допомоги по материнству; підтримка в разі звільнення або виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів; інші послуги організації для своїх співробітників.

5. Охорона праці та дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливі небезпеки на виробництві; правила протипожежної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них.

6. Працівник і його відносини з профспілкою: строки та умови найму; призначення, переміщення, просування; випробувальний термін; керівництво роботою; інформування про невдачі на роботі і запізнення на роботу; права та обов'язки працівника; права безпосереднього керівника; організації робочих; постанови профспілок, політика компанії; керівництво і оцінка виконання роботи; дисципліна і стягнення, оформлення скарг; соціальні: канали комунікації, поштові матеріали, розповсюдженнянових ідей.

7. Служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

8. Економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнання; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Після здійснення спільної програми слід перейти до спеціальної

(спеціалізованої). Вона охоплює питання, пов'язані конкретно з якимось або підрозділом, або робочим місцем і здійснюється як у формах спеціальних бесід зі співробітниками того підрозділу, до якого прийшов новачок, так і співбесід з керівником (безпосереднім і вищестоящим). До неї повинні бути включені наступні питання:

1. Функції підрозділу: цілі та пріоритети, організація і структура;напрямки діяльності;взаємини з іншими підрозділами;взаємини всередині підрозділу.

2. Робочі обов'язки і відповідальність: детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів;роз'яснення важливості цієї роботи, як вона співвідноситься з іншими впідрозділі і на підприємстві в цілому;нормативи якості виконання роботи і основи оцінки виконання;тривалість робочого дня і розклад;додаткові очікування (наприклад, заміна відсутнього працівника).

3. Необхідна звітність: види допомоги, яка може бути надана, коли і як просити про неї; відносини з місцевими та загальнодержавними інспекціями.

4. Процедури, правила, розпорядження: правила, характерні тільки для даного виду роботи або даногопідрозділу;поведінку в разі аварій, правила техніки безпеки;інформування про нещасні випадки і небезпеки;гігієнічні стандарти;охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками;стосунки з працівниками, що не належать до даного підрозділу;правила поведінки на робочому місці;винос речей з підрозділу;контроль за порушеннями;перерви (перекури, обід);телефонні переговори особистого характеру в робочий час;використання обладнання;контроль і оцінка виконання.

5. Представлення співробітників підрозділу.

Ці програми можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації. Так як адаптація молодих працівників, які ще немають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, але і в навчанні самій роботі,тому в програму адаптації обов'язково має входити навчання.

Особливі потреби в адаптації випробовують працівники старшого віку. Вони також мають потребу в навчанні і їхні потреби десь схожі з потребами молодих працівників, і їм часто важче вписатися в колектив. Свої особливості має адаптація інвалідів, співробітників, що повернулися після проходження навчальних курсів.

Висновок

профорієнтаційний співробітник працівник адаптація

Головним завданням профорієнтаційної роботи та адаптації має стати подолання дисбалансу потреби в професійній праці між працівником і організацією. Адже організація зацікавлена ??в підвищенні конкурентоспроможності своєї продукції, а це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з погляду сукупності його професійних знань, вміння, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється і більш продуктивно використовується речовинний чинник виробництва.

Добре підготовлені програми трудової адаптації та орієнтації дозволяють значно знизити втрати від догляду нових співробітників, але повністю їх уникнути, на жаль, практично неможливо. Менеджеру з персоналу слід знати, чому новачок залишає організацію. Для цього необхідно провести співбесіду і з'ясувати причини відходу. Це дозволить внести корективи в процес відбору персоналу, знизити прикрі втрати часу і коштів.

Одним із завдань профорієнтаційної роботи та адаптації є встановлення взаємодії між загальноосвітніми школами, установами професійної підготовки та підприємствами, які в свою чергу повинні мати можливість оперативно виявляти ресурси робочої сили необхідної кваліфікації і задовольняти потреби в кадрах. У цьому зв'язку доцільно розвивати комплекси трьох типів: комплекси регіональної спрямованості, орієнтовані на регіон чи групу організацій регіону; комплекси галузевої спрямованості, створювані при базових організаціях галузей; місцеві комплекси в організаціях, які укладають договори про прямі зв'язки зі спеціальними навчальними закладами.



Список літератури

1. Гончаров В.В. Найважливіші поняття та концепції в сучасному управленіі.-М.: МНІІПУ, 1998.-176с.

2. Гудушаурі Г.В. Управління сучасним підприємством: Підручник.-М.: Тандем, ЕКМОС, 1998.-336с.

3. Зайцев Г.Г. Управління персоналом: Учеб. сел .- СПб.: Вид-во "Північно-захід", 1998.-310с.

4. Кибанов А.Я. І.Б. Дуракова. Управління персоналом. - М., 2003 .- 382с.

5. http://reff.net.ua/46937-Adaptaciya_personala.html

6. http://cinref.ru

7. Управління персоналом - Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, 2002

8. Управління персоналом: підручник / [В.М. Данюк. А.М. Колот, Г.С. Суков та ін.]; за заг. та наук. ред. к.е.н., проф. В.М. Данюка. -- К.: КНЕУ; Краматорськ: НКМЗ, 2013.

9. http://managment-study.ru

10. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2011. - №3.

Размещено на Allbest.ru

...