Вплив корпоративної культури організації на ефективність її діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Сьогоднішній світ - світ динаміки і швидкості. Щоб в ньому вижити, необхідно постійно мінятися разом з ним і постійно здобувати нові знаннята вміння. Більше того, мало ними володіти. Ними треба вміти грамотно скористатися з тим, щоб вони принесли найбільшу вигоду їх власнику.

Наше суспільство здійснює винятково важку, багато в чому суперечливу, але історично неминучу і необхідну перебудову. Головною метою і одночасно головним змістом цього процесу стала реструктуризація підприємств, що включає широкий комплекс форм, методів та інструментів щодо забезпечення сталого розвитку.

Сьогоднішня економіка динамічно розвивається, це призводить до того, що фірми і організації вимушені постійно еволюціонувати, щоб не залишитися за бортом прогресу і бізнесу. Насичення абсолютно всіх ринків товарами в такій мірі, що компаніям доводиться буквально битися за покупців, приводить до повного переосмислення принципів і завдань функціонування різних структур у рамках підприємства. Відбуваються в суспільстві зміни настільки глобальні, що на цей раз вже не обійтися простою реорганізацією праці. Сьогодні, щоб відповідати часу, його нормам і віянням, підприємці повинні почати перебудову з самих себе.

Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись до змін, сучасна організація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації.

Цей потенціал діяльності організації багато в чому забезпечується завдяки корпоративній культурі: того, заради чого люди стали членами організації; того, як будуються відносини між ними, які принципи і методи виконання робіт використовуються в діяльності організації. Це обумовлює не лише розбіжність між організаціями, а й визначає успіх її функціонування та виживання в конкурентній боротьбі. У будь-якій організації існує діалог між людьми, носіями організаційної культури, з одного боку, і культури, що впливає на поведінку людини, з іншого.

Організація формує власний вигляд, в основі якого лежить специфічна якість виробленої продукції і послуг, що надаються, правила поведінки і моральні принципи працівників, репутацію в діловому світі тощо. Це - система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.

Менеджмент і корпоративна культура взаємопов'язані і взаємозумовлені. При цьому управління не тільки відповідає культурі організації, сильно залежить від неї, а й впливає на формування та адаптацію культури до нової стратегії. Тому менеджери повинні вміти керувати культурою своєї організації.

Корпоративна культура - це нова галузь знань, що входить в серію управлінських наук. Вона виділилася з також порівняно нової області знань - корпоративного управління, яке вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в управлінні великими і складними організаціями.

Основна мета корпоративної культури, як явища, - допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. А це в свою чергу призведе до поліпшення показників економічної ефективності діяльності організації в цілому. Адже згуртований, спонукуваний єдиною метою, що працює, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більше користі, ніж «співтовариство рядів розброду і хитання», наприклад. А ефективність бізнесу для організації є найважливішим показником, поза всяким сумнівом. Очевидно, що вплив на неї корпоративної культури організації, величезний, з чим і пов'язана нагальна важливість теми.

1. Теоретичні аспекти дослідження впливу корпоративної культури на ефективність діяльності організації

1.1 Сутність корпоративної культури та її типи

Кожна людина, як правило, виконує свою професійну діяльність в якійсь організації. Тут вона спілкується та взаємодіє з іншими, виходячи з особистісних цінностей та своєї психологічної природи, користуючись певними засобами та добираючи потрібні форми спілкування. Під час спільної професійно-трудової діяльності відбувається взаємовплив один на одного.

Традиційно поняття «організація» використовується як: 1) елемент соціальної структури; 2) тип діяльності; 3) ступінь внутрішньої упорядкованості, узгодженості частин цілого; 4) система відносин між деякою кількістю індивідів, об'єднаних загальною метою . Спеціалісти з менеджменту розглядають організацію як конкретну діяльність менеджера, спрямовану на рішення та відносини, необхідні для досягнення цілі, і водночас як групу людей, які працюють разом для досягнення спільної мети, а також в цілому підприємство, фірму, установу, де ці люди працюють.

Діяльність будь-якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила -- це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна -- це та, яку називаємо «організаційною», або «корпоративною», культурою.

У людському суспільстві не буває відсутності культури. Можна говорити про різні рівні розвитку тих чи інших аспектів культури. Іноді буває так, що відвідавши якусь установу, організацію, ми потім коментуємо: «Ой, до чого ж гидко там; люди непривітні, до відвідувачів ставляться зневажливо, і взагалі там низька культура. Більше я туди не піду». А іноді, навпаки, кажемо: «Як мені там сподобалося. І люди привітні, всі до мене посміхаються, і мою справу вирішили швидко, і офіс там такий красивий, працівники добре вдягнені... Загалом видно, що в цій установі високий рівень культури. Хочеться з ними мати справу і в подальшому». Тобто нерідко ми оцінюємо організацію, з якою маємо справу, відзначаючи в ній певний рівень спілкування, взаємодії та зовнішніх ознак культури.

Культуру в організації почали визнавати одним з основних чинників, необхідних для правильного розуміння поведінки людей та управління нею, лише в останні десятиліття минулого століття. Спочатку вживалося та ще й нині поширено поняття «організаційна культура». Як правило, його використовують спеціалісти з управління, з менеджменту. При цьому найчастіше мають на увазі культуру організації виробництва, виробничу естетику, чистоту та порядок. Іноді акценти ставлять на зовнішній стороні культури -- традиціях, символах, звичаях, що склалися в організації. Американський фахівець з менеджменту Б. Шейн дає таке визначення: «Організаційна культура -- це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічно правильні». У книзі М. Пула і М. Уорнера «Управління людськими ресурсами» зазначено, що термін «культура» завжди мав в організаційній теорії два основних, близьких одне одному значення. По-перше, він означав сукупність цінностей, міфів, символів, історій та артефактів, які є загальними для всіх членів організації, по-друге -- спільність базових цінностей, які існують всередині нації.

Будь-яка організація -- це люди, які в ній працюють. І саме вони є носіями культури. Тобто культура в організації формується поведінкою, взаємодією та спілкуванням, переконаннями та цінностями, яких дотримуються ті люди, що працюють у ній. Мабуть, тому останнім часом у літературі, зокрема в психологічній, та й в управлінні, почали використовувати поняття «корпоративна культура». При цьому культура розглядається як середовище, в якому люди перебувають на роботі, все те, що навколо них, людська поведінка -- як продукт взаємодії культури особистості і культурних факторів середовища, а культурні фактори -- як регулятори поведінки людини . Тому культура є потужним стратегічним інструментом, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та осіб, що в ній працюють, на спільні цілі. Вона сприяє мобілізації ініціативи працівників, виховує відданість організації, поліпшує процес комунікації та поведінку .

Виходячи з викладеного, можна сказати, що корпоративна культура -- це система матеріальних і духовних цінностей, які взаємодіють між собою і відбивають індивідуальність організації, виявляються у поведінці, взаємодії і спілкуванні працівників між собою та із зовнішнім середовищем . У психології корпоративна культура розглядається як система базових передбачень (місія), цінностей і норм організації, що визначає правила поведінки її персоналу, діловий стиль, ритуали, символи і міфи. Саме ці складові корпоративної культури мобілізують внутрішні ресурси, єднають і мотивують персонал, надають змісту його праці і надихають на максимальну самовіддачу, створюють можливість вирішувати складні завдання з випуску якісного продукту і завоювання ринку. За своїм змістом корпоративна культура є системою цінностей, правил та норм поведінки в конкретній організації, це система взаємин і спілкування людей, що в ній працюють. Це складне явище, яке включає в себе матеріальне і духовне, діяльність, поведінку працівників, а також ставлення самої організації до зовнішнього середовища та до своїх працівників .

Деякі вчені розглядають корпоративну культуру як спосіб управління. Вони зазначають, що в умовах високої корпоративної культури окремі люди і команди самі контролюють себе, що сприяє більш чіткому функціонуванню організації. Якщо у формуванні культури беруть участь усі працівники, то вони бережуть її і дотримуються усталених звичаїв, традицій тощо. Якщо культура розглядається ними лише як нав'язаний атрибут, то формування її є лише прерогативою менеджерів та власників організації. Вона тоді не є стабільною, не сприяє єдності громадської думки і не відіграватиме позитивної ролі . Спеціалісти з менеджменту зазначають, що керівники створюють і змінюють культури, а менеджери й адміністратори існують у них. Вони підкреслюють, що талант менеджера визначається його здатністю розуміти значення корпоративної культури і вміти працювати в ній.

Ідея корпоративної культури має абстрактний характер, але вона, як повітря, оточує все і впливає на діяльність організації. Носіями корпоративної культури в організації є її працівники. Оцінити її словами «хороша» чи «погана» не можна. Вона або є, або її немає. Але якщо вона є, то працівники дорожать своєю організацією і діяльність її є успішною.

Більшість спеціалістів розглядають корпоративну культуру щодо корпорацій -- великих організацій з великою чисельністю працівників і з найбільшими можливостями для формування її зовнішніх символів. Проте корпоративна культура може існувати в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і галузі діяльності. Це пояснюється тим, що будь-яка спільнота має свої цінності, принципи, норми, правила, порядки, ритуали, якими керуються її члени, які передаються наступному поколінню. Можливість існування культури на різних рівнях (у самій організації, галузева, регіональна тощо), а також те, що вона по-різному сприймається різними групами, які входять до складу організації (наприклад, у транснаціональних компаніях або в одній, але багатонаціональній країні) зумовлює питання про узгодженість культури. Крім того, у межах підрозділів організації, професійних груп, територіальних одиниць можуть формуватися субкультури. Вони стають важливим джерелом різноманітності культури в середині організації. Водночас вони можуть сформувати такі сильні субкультурні цінності, які стануть основою загальних цінностей організації.

Якщо організація розглядається як певна спільнота, то культура формується із взаємодії членів цієї організації і визначається всіма її рівнями та секторами. У такому разі володарями культури є всі члени організації, а лідери є її хранителями, а не її архітекторами. В іншому випадку джерела культури можуть перебувати навіть поза організацією і культура може нав'язуватися силою. При цьому формування культури є прерогативою менеджерів вищого класу або власників компанії . При цьому передбачається, що культура організації визначається тими загальними цінностями, яких дотримується більшість членів організації.

Корпоративна культура в різних організаціях може відрізнятися за своїм змістом. Як показує сьогоднішня практика, часто спеціалісти, які вирішують питання про перехід на роботу до іншої організації, цікавляться поряд з іншими питаннями і тим, який тип корпоративної культури в ній, які закладено в ній корпоративні цінності, типи поведінки тощо.

У класичному західному менеджменті прийнятною вважають типологію корпоративної культури, запропоновану Джеффрі Зоненфельдом:

* «бейсбольна команда» -- цей тип корпоративної культури виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе "вільними гравцями" і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву «запасних»;

* «клубна культура» характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись ДО вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда -- Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;

* «академічна культура» -- в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньо-організаційній кооперації;

* «захисна культура» -- виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар'єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у широкому масштабі в суспільстві.

У нашому менеджменті поки що складно виділити чіткі типи корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується, а в деяких вживають термін «змішана культура». Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД , виділяють такі її типи:

* «культура влади» -- в таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл керівником ресурсів. Цей тип культури ґрунтується на принципах ієрархічної структури, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє лідер -- керівник, його особистісні якості та здібності, що дають змогу оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати складні рішення;

* «рольова культура» -- організації з таким типом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізацією підрозділів. Цей тип організацій функціонує на основі правил, процедур та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Джерелом влади тут є не особистісні якості лідера, керівника, а його становище в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати тільки в стабільному середовищі;

* «культура завдань» -- тут культура зорієнтована на вирішення поставлених конкретних завдань і реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності підприємства з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно втих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації;

* «культура особистості» -- організації з таким типом культури об'єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада грунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися, взаємодіяти, на особистості її керівника.

Організації, що зорієнтовані на культуру влади та рольову культуру, характеризуються авторитарним стилем управління і вимагають від своїх працівників чіткості у роботі, суворого дотримання функціональних обов'язків. Лідер тут має формальну владу, засновану на статуті, положенні в організації і вважає своїм основним завданням доведення конкретних обсягів роботи, контроль виконання завдань. Спілкування між працівниками в організації є формальним, воно відбувається, в основному, лише в межах виконуваних обов'язків, часто на маніпулятивному рівні. Водночас організації, які зорієнтовані на культуру завдань та особистості, мають демократичний стиль управління, характеризуються повагою до закону, врахуванням інтересів більшості. Співробітники вміють працювати в команді, а лідер вважає основним своїм завданням заохочення кожного члена колективу до розширення сфери діяльності. Спілкування між працівниками формується на принципі колективної взаємодії і відбувається на гуманістичному рівні культури. Такі групи, наприклад, організуються для виробництва кінофільмів. Після того як проект виконано, група розпускається. Але при постановці нового завдання її учасники із задоволенням збираються знову. Відомі спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що існування культури, яка б сприяла розвитку індивідуальної ініціативи, необхідне для виживання бізнесу у світі конкуренції.

Індикаторами, які допомагають визначати типи корпоративної культури, є такі: ставлення працівників до виконання професійних обов'язків; відданість корпорації, гордість за неї; наявність зовнішніх ознак культури та створених етичних кодексів; створення умов для безпечної та зручної праці, інтелектуального та професійного зростання; рівень культури спілкування та взаємодії .

Спеціалісти, досліджуючи готовність організацій до здійснення змін, наголошують, що корпоративна культура виявляється як неадаптивна, раціонально-цільова або анемічна. За першого типу організація зорієнтована на жорстке дотримання встановлених норм; другого -- в основу змін покладається збалансований погляд на роль цінностей; третього -- на перший план висувається прагматична ціль.

1.2 Взаємозв'язок корпоративної культури та ефективності діяльності організації

Питання впливу корпоративної культури на розвиток і діяльність організації достатньо широко розглядається науковцями і практиками, адже корпоративна культура є важливим фактором у розвитку внутрішнього потенціалу організації.

Економіка зможе успішно розвиватися завдяки енергетиці культури як певної системи цінностей, норм поведінки, моралі. Корпоративна культура за допомогою своїх внутрішніх сил робить будь-яку організацію життєдайною та успішною.

З позицій впливу феномену корпоративної культури на діяльність організації виділяють три напрямки:

- раціонально-прагматичний, за яким корпоративну культуру можна використовувати як фактор підвищення конкурентноздатності підприємства;

- феноменологічний, відповідно до якого КК є самою сутністю організації, тому немає очевидного зв'язку між культурою й ефективністю організації. Враховуючи невизначеність феномена корпоративної культури, можна зробити висновок (песимістичний) про принципову недоцільність вивчення будь-якого її впливу на діяльність організації;

- ситуаційно-системний напрямок, за яким корпоративну культуру вважають ключовим фактором у забезпеченні успішного розвитку організації, але разом із сукупністю інших факторів.

Вплив корпоративної культури на ділову активність організації має різноплановий характер і може проявлятися через: процеси, структуру, систему відносин. Розглянемо різні підходи вчених до висвітлення ролі корпоративної культури.

Цікаву модель впливу корпоративної культури створив В. Сате. Він виділив сім процесів, за допомогою яких культура впливає на організаційну діяльність: 1) кооперація між індивідами й частинами організації; 2) прийняття рішень; 3) контроль; 4) комунікації; 5) лояльність організації; 6) сприйняття організаційного середовища; 7) виправдання свєї поведінки.

При цьому перші три процеси повязані з першим, поверхневим рівнем організаційної культури або зразками організаційної поведвнки, а наступні чотири із другим, внутрішнім рівнем, що має «ціннісну» основу. Від того, як ці процеси протікають, залежить ефективність функціонування організації. Культура допомагає людям в організації діяти осмислено, забезпечуючи виправдання їхньому поводженню. У компаніях, де цінується ризик, Людина йде на нього, знаючи, що у випадку невдачі він не буде покараний і що з невдачі будуть витягнуті уроки на майбутнє. Виправдують у такий спосіб дії підсилюють існуючу поведінку, особливо коли вона вписується в ситуацію. Даний процес є джерелом засобів для зміни самої культури .

Модель Т. Пітерса - Р. Уотермана. Автори відомого бестселера "У пошуках успішного управління" Т. Нігері й Р. Уотермен виявили зв'язок між культурою й успіхом у роботі організації. Взявши за зразок успішні американські фірми й описавши управлінську практику, вони ``вивели" ряд вірувань і цінностей організаційної культури, які привели ці компанії до успіху: 1) віра в дії; 2) зв'язок зі споживачем; 3) заохочення автономії й новаторства; 4) розгляд людей як головного джерела продуктивності й ефективності; 5) знання того, чим управляєш; 6) не займатися тим, чого не знаєш; 7) проста структура й нечисленний штат керування; 8) одночасне сполучення гнучкості й твердості в організації.

Модель Т. Парсонса. У більше загальному виді зв'язок між культурою й результатами діяльності організації представлена в моделі американського соціолога Т. Парсонса. Модель розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, у тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити й домогтися успіху. Перші букви англійських назв цих функцій в абревіатурі дали назва моделі - AGIL: adaptation (адаптація); goal-seeking (досягнення цілей); integration (інтеграція) і legiacy (легітимність).

Суть моделі полягає в тому, що для свого виживання й процвітання будь-яка організація повинна бути здатною адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і, нарешті, бути визнаною людьми й іншими організаціями.

Дана модель виходить із того, що цінності організаційної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо поділювані в організації вірування й цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об'єднатися й довести свою корисність людям й іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на організацію в напрямку успіху .

Вплив корпоративної культури на конкурентоспроможність організації проявляється у формуванні позитивної репутації і привабливого її іміджу та продукту (товару або послуг) серед споживачів, ділових партнерів, інвесторів, кредиторів та інших представників суспільства. Корпоративна культура, орієнтована на інновації, зміцнюючи трудовий потенціал працівників, формує інтелектуальну власність організації, і підвищує її конкурентоспроможність завдяки наявності унікальних розробок, технологій, інноваційної продукції. Отже, КК є внутрішнім джерелом стимулювання інноваційної активності підприємств.

В умовах інформаційно - інтелектуального суспільства стрімко зростає кількість науковомістких сфер діяльності, інтелектуалізація праці, прагнення до саморозвитку й удосконалення. Сутність цих процесів відображається в корпоративній культурі, і, зокрема, в її різновиді - інноваційній культурі. Інноваційна культура передбачає використання новітніх технологій, сировинно-матеріальних ресурсів, інтелектуалізації праці та відповідної організації праці.

Загалом, процеси, структура, поведінка, рівень конкурентоспроможності організації формують загальну результативність її діяльності, тому твердження про те, що корпоративна культура впливає на всі характеристики результативності, є абсолютно обґрунтованим.

Отже корпоративна культура впливає на ефективність діяльності підприємств двома шляхами, перший - культура й поведінка взаємно впливають один на одного, другий - культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять. З огляду на основні підходи до розуміння взаємозв'язку корпоративної культури та ефективності функціонування організації, можна зробити висновок, що корпоративна культура впливає через наступні фактори: кооперація між індивідами й частинами організації; прийняття рішень; контроль; комунікації; лояльність організації; сприйняття організаційного середовища; виправдання своєї поведінки; віра в дії; зв'язок зі споживачем; заохочення автономії й новаторства; розгляд людей як головного джерела продуктивності й ефективності; знання того, чим управляєш; не займатися тим, чого не знаєш; проста структура й нечисленний штат керування; одночасне сполучення гнучкості й твердості в організації.

2. Аналіз впливу корпоративної культури на ефективність діяльності ТОВ «uStudio Design Company»

2.1 Загальна характеристика діяльності ТОВ «uStudio Design Company»

У наш час, коли люди шукають будь що перш за все в інтернеті, мати свою справу і не мати сайт - означає упускати грандіозні можливості. Враховуючи те, що щорічно кількість користувачів інтернету зростає більш, ніж у два рази, сайт стає одним з основних джерел залучення клієнтів.

ТОВ «uStudio Design Company»пропонує послуги зі створення та просування сайтів різної складності.

Інтернет послуги веб-студії : розробка і створення сайту, інтернет-магазину, просування сайту, підтримка, копірайтинг, дизайн поліграфії.

Основні напрямки ТОВ «uStudio Design Company»:

- розробка сайтів та інтернет магазинів;

- SЕО-оптимізація і просування;

- розкрутка сайтів;

- логотипи та фірмовий стиль;

- поліграфічний дизайн;

- розробка банерів і флеш;

- контекстна реклама;

- копірайтинг, seo-копірайтінг, рерайт текстів;

- технічна підтримка сайтів.

Контактна інформація.

Контактна особа: Павло Бородай.

Сайт компанії: http://ustudio.com.ua.

Загальна інформація.

Назва: ТОВ «uStudio Design Company»

Тип компанії: компанія, що надає послуги

Надані товари та послуги: Веб-дизайн, створення розробка сайтів та інтернет магазинів, розкрутка сайтів, seo-оптимізація і просування, логотипи та фірмовий стиль, створення банерів і флеш, поліграфічний дизайн, контекстна реклама, копірайтинг, seo копірайтінг.

2.2 Дослідження корпоративної культури у ТОВ «uStudio Design Company»

Корпоративна культура - це система принципів та цінностей, що дозволяє всім співробітникам компанії мислити та рухатися вперед в одній системі координат. Вона надає людям можливість стати єдиною згуртованою командою, здатною впоратися з будь-яким, навіть найскладнішим завданням.

Корпоративна культура - не лише почуття приналежності до єдиного організму - колективу «uStudio Design Company», але і своєрідний орієнтир для будь-якого співробітника, що відповідає на питання про те, навіщо існує компанія і чому ми присвячуємо роботі в ній велику частину свого життя.

Проаналізуємо Корпоративний кодекс Студії - так званий «Основний закон».

Основний закон (конституція) ТОВ «uStudio Design Company».

1. ТОВ «uStudio Design Company» є Центром Всесвіту зі своїм прапором, гімном і логотипом. Внутрішня політика Студії спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток співробітників.

2. Суверенітет ТОВ «uStudio Design Company» поширюється на всю її територію, включаючи столову і килимок перед входом.

3. ТОВ «uStudio Design Company» - світське підприємство. Жодна релігія не може встановлюватися в якості офіційної або обов'язковою. Забороняється знущатися над тим, хто постує.

4. Забороняється будь-яка діяльність, спрямована на насильницьке порушення цілісності U-Studio, підрив її безпеки, створення збройних формувань, розпалювання соціальної, расової, національної та релігійної ворожнечі.

5. Студія гарантує рівність прав і свобод співробітника незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового положення, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, використовуваної операційної системи, довжини волосся, думки про останній альбом Земфіри, пірсингу різних частин тіла, а також інших обставин.

6. В ТОВ «uStudio Design Company» чоловіки, жінки, кішки і менеджери мають рівні права і свободи і рівні можливості для їх реалізації.

7. Ніхто зі співробітників ТОВ «uStudio Design Company» не повинен зазнавати тортур, насильства, архівування, підвішування за ребро, іншого жорстокого або такого, що принижує людську гідність, поводження чи покарання. Ніхто не може бути без добровільної згоди підданий медичним, науковим чи іншим дослідам.

8. Співробітники ТОВ «uStudio Design Company» мають право збиратися мирно, без зброї і проводити збори, тусовки, сейшни, пиятики, мозкові штурми, мітинги і демонстрації, ходи і пікетування.

9. Збір, зберігання, використання та поширення інформації про приватне життя співробітника ТОВ «uStudio Design Company» без його згоди не допускаються. Зі свого боку, Студія Дизайн розраховує на лояльність співробітників і настійно просить не збирати, не зберігати, не використовувати і не поширювати інформацію про приватне життя Студії за її межами. Якщо працівника щось не влаштовує, він може розповісти все керівництву, і воно постарається допомогти.

10. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право на персональний комп'ютер, підключений до всесвітньої міжнародної глобальної комп'ютерноїмережі «Internet». До комп'ютера додатково додаються стілець, настільна лампа і коробочка зі скріпками.

11. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право на їжу. Право на їжу включає в себе право на безкоштовні щоденні обіди, право на безкоштовну каву, право на окріп з чайника, право на столові приналежності, право на холодильник і право на добавку.

12. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право на сон в ТОВ «uStudio Design Company» - для цих цілей існує спеціальний диванчик. Ніхто зі співробітників ТОВ «uStudio Design Company» не може бути вимазаний зубною пастою під час сну.

13. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право на 12 -, 14 - і 16-годинний робочий день.

14. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право на шестиденний робочий тиждень.

15. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право залишатися працювати на ніч.

16. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право на високу заробітну плату, яка виплачується повністю і в строк. Кожен співробітник має право повідомити розмір своєї заробітної плати третім особам, але зробити це можна тільки один раз, тому що після цього у ТОВ «uStudio Design Company».автоматично стає одним співробітником менше.

17. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» має право брати безпосередню участь у вихованні кішки U-Studio.

18. Кожен співробітник має право на облаштування свого робочого простору у відповідності зі своїми професійними, релігійними і смаковими пристрастями. Якщо вам потрібен Zip, ергономічна клавіатура, зелені дискети, матричний принтер, плакат з Леонардо ді Капріо, протирадіаційний кактус тощо, слід скласти відповідний запит. Все необхідне обладнання купується за рахунок U-Studio.

19. Співробітники Студії шанобливо ставляться до власності компанії та власності колег. Не допускається конфіскація у безроздільне особисте користування чужих попільничок, кави, тютюнових виробів, чайних ложок, кінних заводів, казенного і приватного племінного скотарства і птахівництва та іншого. Якщо вам потрібно позичити компакт-диск або зубочистку - підійдіть до власника і зверніться з усним запитом. Відмовляють рідко.

20. Співробітники Студії, незалежно від фізіологічного віку, професійного досвіду та інших відмінних рис, ходять по офісу як брати і сестри і звертаються один до одного шанобливо, але без пафосу. Заохочуються коротке волосся, пірсинг, бандани, майки з зухвалими написами, тапочки з помпонами, довге волосся і все таке.

21. Співробітник ТОВ «uStudio Design Company» - це звучить гордо. Співробітник ТОВ «uStudio Design Company» - всім хлопцям приклад. Студія має право вимагати від кожного співробітника професіоналізму завжди, скрізь і в усьому.

Даний Кодекс виражає погляди засновника студії - як творчої команди і успішної бізнес-одиниці, а також залучає співробітників і партнерів, за принципом «подібне притягує подібне», і вирішує разом непростий для будь-якого керівництва питання сумісності, соціально-психологічних установок і професійних вимог.

На закінчення відзначимо, що описані заходи створені задля зміцнення корпоративного духу організації не є застиглими, монолітними. Їх постійно слід видозмінювати, викристалізовувати, тим самим перебувати в постійному пошуку оптимуму для організації.

2.3 Оцінка впливу корпоративної культури на ефективність діяльності ТОВ «uStudio Design Company»

У процесі оцінки ефективності корпоративної культури необхідно розрізняти два важливих поняття: «ефект» і «ефективність».

«Ефект» є відображенням результату діяльності, тобто стану, до якого прагне економічний об'єкт. Поняття «ефект» і «результат» можна сприймати як тотожні категорії і орієнтувати на нього побудову конкретної управлінської системи, в даному випадку організації.

«Ефективність» ж враховує не тільки результат діяльності, а й розглядає умови, за яких він досягнутий. Ефективність - це порівняльна оцінка результату діяльності, що відображає не тільки її можливість до забезпечення економічного зростання, але і здатність стимулювати прогресивні структурно-якісні зміни.

Таким чином, ефективність будь-якої системи може бути представлена у загальному вигляді показником, що характеризує відношення результату, отриманого цією системою, до витрат у вигляді виробничих ресурсів, що викликало цей результат.

Оцінку ефективності або сили культури корпорації провести за допомогою різних методів. Розглянемо деякі з них.

Статистичні методи, такі як нормативний, порівняльний, метод випадкової оцінки, метод відстеження змін, конструктивно-критичний метод є необхідними при вимірюванні корпоративної культури організації.

Нормативний метод - один з найбільш поширених методів оцінки конкретного виду та різновиди корпоративної культури. Він передбачає використання розпорядчої бази, яка повинна міститися в законах, підзаконних актах (положеннях, інструкціях), стандартах, кодексах спілкування, поведінки, партнерства, філософії компанії, хартії прав учасників корпорації, кодексах корпоративного управління. Аналіз інформації, що міститься в документації, може допомогти виявити основні уявлення керівництва - причому реальні, а не декларовані - щодо процесу управління.

Порівняльний метод - інший, не менш поширений оцінний метод, що має ряд різновидів, таких як метод «полярних культур» і зіставлення за певними показниками.

Метод відстеження змін за схемою «було - стало - повинно бути» поєднує у собі аналітичні та раціоналізаторські можливості. Для нього характерно визначення «стартових показників» (індикаторів) і відстеження по них необхідних змін. Проте рівень корпоративної культури може не тільки рости, але й падати. І даний метод дозволяє зафіксувати цю тенденцію.

Для методу випадкової оцінки характерні «вільні», «уривчасті», «імпульсивні» висловлювання персоналу, відвідувачів, працівників інших організацій. Ці висловлювання відображають сприйняття конкретною людиною якихось не влаштовують особисто його, що заважають особисто йому, фактів, фрагментів, ситуацій, процедур і відображають його особисте ставлення до них. Упорядкування такої інформації і зіставлення з інформацією, отриманою за допомогою інших методів, дозволяє використовувати її при аналізі і прийнятті відповідних заходів.

Конструктивно-критичний метод має два варіанти:

· Метод обвально-повальної критики, яка обрушується на адміністраторів, змушених приймати практичні заходи.

· Метод врівноважено-періодичної критики, що відрізняється більш спокійними оцінками і пропозиціями.

Таким чином, якщо колектив і керівництво корпорації прагнути підвищити рівень корпоративної культури, необхідно використовувати певні аналітичні методи її визначення. Це дозволить зробити це прагнення конкретним і перевести його на мову цілей, завдань, практичних заходів і потрібних результатів.

Методи опитування - ще один із способів, яким можна почати вивчення корпоративної культури підприємства.

Інтерв'ю зі співробітниками підприємства, крім питання «Чи можете ви описати культуру, яка склалася у вашій компанії?», Може включати в себе наступні питання за кількома основними тематиками:

· Ключові стратегічні цінності:

· Корпоративні символи:

· «Герої» компанії:

· Правила і традиції.

· Корпоративні цінності.

При вивченні корпоративної культури конкретної організації важливо забезпечити достовірність одержуваної інформації. Цьому сприяє використання цілого комплексу методів, де анкетування працівників може відіграти ключову роль. Воно може бути використано при вивченні особливостей корпоративної культури та корпоративного клімату різних компаній.

Соціометричні методи дозволяють виразити внутрішньогрупові відносини у вигляді числових величин і графіків і таким чином отримати цінну інформацію про стан групи.

Разом з офіційною або формальною структурою спілкування, що відбиває раціональний, нормативний, обов'язковий бік людських взаємин, в будь-якій соціальній групі завжди є психологічна структура неофіційного або неформального порядку, що формується як система міжособистісних відносин, симпатій і антипатій. Особливості такої структури багато в чому залежать від ціннісних орієнтацій учасників, сприйняття та розуміння їх один з одним, взаимооцінок і самооцінок.

Будь-яка структура неформального характеру, хочемо ми цього чи ні, завжди в тих чи інших відносинах проектується на формальну структуру, тобто на систему ділових, офіційних відносин, і тим самим впливає на згуртованість колективу, його продуктивність.

Соціометрична процедура може мати на меті:

· Вимірювання ступеня згуртованості-роз'єднаності в групі.

· Виявлення «соціометричних позицій», тобто співвідносного авторитету членів групи за ознаками симпатії-антипатії, де на крайніх полюсах виявляються «лідер» групи та «відкинутий».

· Виявлення внутрішньогрупових підсистем, згуртованих утворень, на чолі яких можуть бути свої неформальні лідери.

Соціометрична картка або соціометрична анкета складається на заключному етапі розробки програми соціометричного дослідження.

Існують різні підходи до виділення набору змінних, за допомогою яких простежується вплив культури на організацію. Зазвичай ці змінні служать основою анкет і опитувальників, які використовуються для опису культури тієї чи іншої організації.

Набір змінних, обираних керівництвом для аналізу організації, може бути пов'язаний безпосередньо з рівнем організаційної взаємодії: організація - зовнішнє середовище; група - група; індивід - організація. При цьому для кожного рівня (індивід, група, організація) можуть вимірюватися як ефективність їх функціонування з точки зору інтересів організації, так і задоволеність. Крім того, кожна із зазначених груп змінних може розглядатися в тимчасовому аспекті, тобто бути переважно орієнтованої на короткострокову або довгострокову перспективу.

Проаналізуемо вплив корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства на основі визначення середнього віку, статі та професії співробітників та рівня задоволеності роботою працівників, яке визначимо за допомогою анкетування. Кожен співробітник ТОВ «uStudio Design Company» з моменту прийняття на роботу відчуває свою приналежність до організації, відчуває дух згуртованості і розділяє корпоративні цінності, оскільки вони чітко позначені, прийнятні і обговорюються з першого моменту знайомства претендента на вакансію в ТОВ «uStudio Design Company». Один квадратик - жінка (ліворуч) або чоловік (праворуч), в центральних осях вказаний вік, фоном відзначений діапазон основних віків. З цієї діаграми видно, що 80% співробітників на момент заснування компанії знаходилися в віковому цензі від 21 до 31 року, тобто належать до одного покоління, виховувалися на спільних цінностях, розмовляють «однією мовою», мають споріднені погляди. Також було проведене анкетування що до визначення рівня задоволеності працівників рівнем корпоративної культури. Для цього була розроблена анкета.

Згідно проведеного анкетування рівень задоволеності у 2012 році склав 24 одиниці - що є середнім рівнем корпоративної культури; у 2013 році - 20 одиниць, що є достатнім рівнем корпоративної культури, а у 2014 році рівень задоволеності склав 33 одиниці, що є високим рівнем корпоративної культури. Крім того в 2013 році у зв'язку зі збільшенням числа працівників сталося випередження темпу росту заробітної плати над темпами вироблення, що негативно позначилося на можливостях Студії до формування фондів, що спрямовуються на подальший розвиток. (Таблиця 1, таблиця 2)

Таблиця 1. Структура чисельності персоналу ТОВ «uStudio Design Company»

Показники	2012	2013	Зростання до 2013 року	2014	Зростання до 2014 року
			Абсолютний	Відносний		Абсолютний	Відносний
Середньооблікова чисельність працівників, чол.	122	130	8	106,56	124	-6	95,39
Технічний персонал	33	36	3	109,09	35	-1	97,22
Питома вага в загальному складі, %	27,05	27,69	0,64	102,37	28,23	0,54	101,95
Фахівці (креативники)	43	48	5	111,63	46	-2	95,83
Питома вага в загальному складі, %	35,25	36,92	1,67	104,74	37,1	0,18	100,49
Службовці	37	37	-	-	34	-3	91,89
Питома вага в загальному складі, %	30,33	28,46	-1,87	93,84	27,42	-1,04	96,35
Керівники	9	9	-	-	9	-	-
Питома вага в загальному складі, %	7,38	6,92	-0,46	93,77	7,26	0,34	105,35

Таблиця 2. Основні техніко-економічні показники ТОВ. «uStudio Design Company».в 2012-2014 рр.

Показники	2012 р .	2013 р .	Зростання до 2013 р .	2014 р .	Зростання до 2014 р .
			Абсолютний	Відносний		Абсолютний	Відносний
Обсяг реалізованих проектів, послуг	1185	1179	-6	99,49	3016	1837	255,81
Собівартість (середня) проектів, послуг	1063	1087	24	102,26	1103	16	101,47
Чисельність ПІБ, чол.	122	130	8	106,56	124	-6	95,39
Фонд оплати праці	353830	472120	118290	133,43	670890	198770	142,10
Cередньорічне вироблення	51,12	49,32	-1,8	96,48	130,08	80,68	263,75
Середньомісячне вироблення	4,26	4,11	-0,15	96,48	10,84	6,73	263,75
Випередження темпу зростання з / пл. над темпами вироблення				-32,65			116,80
Прибуток від реалізації проектів	97420	115240	17820	118,29	370170	254930	321,22
Рентабельність продажів, %	8,22	9,77	1,55	118,85	12,27	2,50	125,59

Слід відзначити і те, що в період з 2012 по 2013 рр.. спостерігалася різка диспропорція у розподілі вікового складу працівників. Дуже мала кількість молодих фахівців (що теж позначається на продуктивності праці) - 15%, частка яких у сучасних організаціях повинна становити не менше 20%, з метою забезпечення сталого кадрового резерву. Тим не менш, до підсумкового року дані показники покращилися за рахунок стабілізації кадрового складу, підвищення кваліфікації і реалізації програм мотивації в рамках корпоративної культури Студії.

Крім того, в середині 2013 року було звільнено одного співробітника, який мав задатки неформального лідера та створював негативний вплив на окрему групу працівників.

2.4 Резерви підтримки корпоративної культури у ТОВ «uStudio Design Company»

Під резервами корпоративної культури розуміється введення мотиваційних програм для підняття рівня задоволенності компанією та підвищення продуктивності праці працівників.

Для забезпечення більшого рівня стратегічної стійкості та продуктивності за рахунок корпоративної культури та соціальної корпоративної відповідальності як важливої її складової, пропонуємо такі напрями:

Благодійний маркетинг - компанія зобов'язується робити внески або відраховувати відсотки на благодійну справу. Ця ініціатива, звичайно, розраховується на певний час, продукт або благодійну справу. У цьому сценарії компанія найчастіше поєднується з неприбутковою організацією на взаємовигідних умовах, так, щоб збільшити обсяги продажу визначеного продукту і залучити фінансові ресурси для благодійності. Благодійний маркетинг ще більше зміцнить компанію як соціально відповідальну в очах персоналу.

Підтримка ініціативи співробітників - кожен співробітник повинен мати можливість пропонувати заходи та ідеї, спрямовані на покращення процесів операційного та виробничого рівнів. Дані пропозиції надсилаються у вигляді документу за спеціально розробленою формою створеному для таких цілей підрозділу, на основі чого періодично проводиться засідання комітету, до складу якого входять керівники підрозділів, працівниками яких були подані відповідні заяви. Після детального розгляду кожної пропозиції за визначеними критеріями комітетом робиться висновок про доцільність впровадження даної пропозиції. Якщо висунута пропозиція ухвалюється комітетом як доцільна до впровадження, автор даної ідеї матеріально винагороджується (сума винагороди має бути відчутною, не менше місячного окладу). Така можливість дає співробітникам ще більше відчуття інтегрованості у компанію та поваги до їхнього внеску у досягнення загальної мети компанії.

Корпоративне навчання також є одним з найактивніших чинників як розвитку корпоративної культури в потрібному напрямі, так і інтеграції стратегічних цілей у ціннісні орієнтації колективу та кожного окремого співробітника. Регулярне ефективне навчання, яке може проводитися у різних формах і різноманітними методами, саме собою вже є чинником, що зміцнює корпоративну культуру, зокрема у таких її важливих напрямах як орієнтація на розвиток, лояльність до компанії, командоутворення. Саме через навчання найпростіше імплементувати стратегічні цілі компанії у конкретні, зрозумілі завдання для підрозділів і окремих працівників, визначити орієнтири і показники їх досягнення.

Обмін досвідом - керівники підрозділів та найкращі за підсумками року співробітники повинні мати можливість обмінятись робочим місцем та досвідом з їх колегами з інших філій, споріднених підприємств, в тому числі й за кордоном. Це дасть змогу більш швидко та ефективно інтегруватися до стратегії стійкого розвитку та корпоративної культури прогресивних компаній, а підприємствам, що приймають стажерів - виявити недосконалості у поточній діяльності та зробити відповідні пропозиції по покращенню. Такий обмін досвідом, на мою думку, дасть змогу зміцнити стратегічну стійкість підприємств на українському ринку.

Висновки

корпоративний трудовий персонал

Успіх діяльності кожної організації - це результат синергетичних зусиль його членів, результат високої якості персоналу. Тобто, колективна взаємодія, при мінімумі формальних настанов, при максимумі творчості, припускає, що в колективі є порозуміння, єдність цілей, довіра, ідентичність колективу, при цьому цілі кожного члена колективу, які пов'язані з його трудовою діяльністю, збігаються з цілями організації в цілому. Тільки зусилля, що починаються в одному напрямку, призводять до складання і навіть помноження сил. Саме у таких умовах, завдяки злагодженості дій фахівців, виникає корпоративна культура, яка з моменту створення починає своє самостійне існування.

Слід звернути увагу на те, що якщо в інформаційній економіці і, ширше, інформаційному суспільстві безпрецедентне значення отримують нематеріальні (організаційні, інтелектуальні) ресурси, то головним нематеріальним ресурсом соціально-історичного процесу завжди були і залишаються люди, і, виходить, що ключ до соціально-економічного прогресу в інформаційну епоху лежить в активізації інтелектуально-людського потенціалу на всіх рівнях соціального буття, у тому числі і насамперед на рівні окремої організації, де необхідний високопрофесійний менеджмент управління людськими ресурсами. Тому варто бачити в організації не стільки матеріальну діяльність, скільки співтовариство, живий організм, що потребує виховання, захисту, мотивації - тільки тоді він буде виживати з покоління в покоління з користю для інших.

Корпоративна культура будь-якого суб'єкта має свій, тільки їй властивий організаційний стиль. У кожного суб'єкта управління існує своя філософія і принципи, особливі методи вирішення проблем і прийняття рішень, своя ділова практика, свій кодекс цінностей, що мають найбільш важливе значення для певного суб'єкта управління, а також систему внутрішніх взаємовідносин. Тому основне призначення керівництва - забезпечити ефективне функціонування, стійкий розвиток і виживання організації.

В цілому, вдосконалення управлінської діяльності потребує створення ефективної корпоративної культури, яка б сприяла підвищенню ефективності управління як цілісного організму. Треба зазначити, що для успішного функціонування організації необхідна деяка мобілізація фахівців різних рангів. Тому для гармонійної роботи організації, треба займати активну позицію. Корпоративна культура в управлінні персоналом організації - це культура дії і тому вона не може бути нейтральною. Саме тому головне завдання керівництва в управлінні корпоративною культурою - розвивати її позитивні аспекти, завдяки чому вона притягатиме до себе лише позитивні чинники.

Корпоративна культура є тим потужним організаційним ресурсом, вміле застосування якого може стати запорукою успішного розвитку організації. Необхідним для цього є знання та вміння використовувати весь широкий спектр важелів формування, підтримки та розвитку корпоративної культури, володіння методикою оцінки впливу корпоративної культури на діяльність організації та регулярне її проведення.

На закінчення необхідно відзначити той факт, що в даний час деякі організації враховують можливість використання корпоративної культури як одного з прогресивних інструментів управління діями і поведінкою працівників при здійсненні ними своїх обов'язків і, головне, що не всі розглянуті аспекти впливу корпоративної культури на персонал можуть бути задіяні керівництвом різних організацій. Можливість їх використання залежить від ступеня розвитку культури організації, яка в свою чергу залежить від галузі, в якій функціонує компанія, застосовуваної технології виробництва та динамічності зовнішнього середовища. Таким чином, культура, сприяє індивідуальному удосконаленню майстерності персоналу, створення робочих команд, мотивування працівників через вплив на вищі потреби, може культивуватися лише у високорозвинених компаніях, що функціонують у швидко мінливих умовах зовнішнього середовища і орієнтованих на задоволення постійно зростаючих потреб ринку.

...