Расчет экономической эффективности организации производства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Установление режима работы цеха, определение бюджета времени рабочего

1.1 Расчет численности основных производственных рабочих

1.2 Расчет численности вспомогательных рабочих и административного персонала

2. Расчет экономической эффективности

2.1 Расчет стоимости основных материалов и сырья

2.2 Выбор системы оплаты труда и расчет фонда заработной платы производственных рабочих

2.2.1 Расчет заработной платы основных рабочих-повременщиков

2.2.2 Расчет заработной платы вспомогательных рабочих

2.2.3 Расчет заработной платы административного персонала

2.3 Составление сметы цеховых расходов

2.3.1 Расчет отдельных статей сметы

2.4 Расчет себестоимости единицы продукции и годовой программы выпуска по статьям калькуляции

3. Технико-экономические показатели

Заключение

Список использованных источников

Приложение А



Введение

Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм.

Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:

1) анализе объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;

2) теоретическое осмысление системы стимулов;

3) формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития.

Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения.

В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно -технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х)» и«теорию (у)».

Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными концепциями - концепцией рационального поведения «человека экономического» - «теория х» и концепцией иррационального поведения «человека социального» - «теорией у».

В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, определяя решения и поступки. Ориентация на материальный результат - это та движущая сила, которая подталкивает человека к активному труду, - таков вывод этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов.

Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции - рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом действий и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда - к наживе и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе.

В последнее время получила развитие «теория у» в виде «теории зет”, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством.

2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании.

Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с

осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

а) распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально-обусловленным потребностям человека;

б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену.

Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Оно выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность предполагает также наличие анти стимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разныхслоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.

Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

При повременной форме оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного времени. При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ.

Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственной непосредственно влиять на величину его заработной платы. Самый низкий разряд - первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату. Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по 8-й, а для высококвалифицированный рабочих с 9-го по 12-й. Работники, имеющие одинаковые разряды, при прочих равных условиях получат и одинаковую зарплату независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает.

Оплата труда работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже утвержденного минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить зарплату другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты. Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время.

На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи - премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть - это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов. Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья - нацеливает персонал на реализации интересов всего предприятия. С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а так же бестарифная система. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятие (организация) может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Премирование работников, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год производиться на основании положений, утвержденных администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда.

Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения ценна товары и услуги. Заработная плата реальная - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке

стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны. стимулирование труд заработный себестоимость

На данный момент существует три современных системы оплаты труда - это тарифная, бестарифная и контрактные системы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки;

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки;

- схемы должностных окладов для прочего персонала.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифобразующим факторам является минимальная заработная плата устанавливаемая Правительством РК.

Составными элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

2) Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри четки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные рабочим, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника, более дифференцировано.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятий; это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, в отрасли, за высокие достижения в труде.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Доплата за работу в ночное время. По трудовому законодательству ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в двойном размере, установленном законодательством.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет;

- работники моложе 18 лет;

- другие категории работников в соответствии с Законом.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Привлечение работников к сверхурочным работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя предприятия с согласия работника.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в полуторном размере.

Работа в праздничные дни разрешается на предприятии, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям - это непрерывно действующие предприятия или обслуживающие население службы (скорая помощь, аварийные бригады и т.д.). Оплата работы в праздничные дни производится в двойном размере.

Заработная плата, это прежде всего, материальные стимулы, которые

рассматриваются, как методы экономического принуждения. И тем самым, вольно или невольно, экономическое принуждение к труду понимает не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается из уровня развития производительных сил, а не из характера производственных отношений.

Марксистская теория под экономическим принуждением к труду понимает не то, что человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается вынужденным трудиться на покупателя его рабочей силы вследствие отделения его собственности на средства производства. Согласно этой теории, труд является естественным состоянием любого человеческого общества на всех этапах развития и во всех общественно-экономических формациях. Но каком принуждении к труду, пусть и называемом более мягко привлечением сила принадлежала самим работникам? В рассматриваемой трактовке получалось, что общенародная собственность отделялась от работника и он вынужден отчуждать свою рабочую силу обществу за плату по труду. Именно следствием такого понимания и стало то, что рабочий на предприятии чувствовал себя работником, а не хозяином. По нашему мнению, включение члена общества в общественно полезную деятельность надо было хотя бы в теории рассматривать одновременно как включение его в процесс хозяйствования, т.е. фактической реализации им права собственности, а не только в процесс простого участия в выполнении определенной работы на определенном участке.

Говоря о том, что заработная плата является формой существования, т.е.

исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимым для продукты, ранее входивших в заработную плату. Одно из этих обстоятельств состоит в том, что человек является и социальным, и биологическим существом. Способность к труду появляется не сразу, а только в вступлением человека в трудоспособный возраст и требует первоначальной теоретической и практической подготовки. Она развивается в процессе трудовой деятельности, занимающей значительную часть, но весь жизненный цикл человека.

До наступления и после прекращения трудоспособности человек живет за счет трудоспособных членов общества как иждивенец семьи или общества. На всех этих этапах жизни у человека имеются различны потребности, различна их связь с трудовым вкладом и с возможностями их удовлетворения за счет трудящихся членов общества. Кроме того, различен зачастую и характер удовлетворения потребностей. Одни могут быть удовлетворены индивидуально, а другие совместно. Названные и другие обстоятельства предопределяют различные формы существования необходимого продукта: заработную плату, пенсии, пособия, стипендии и другие, поступающие в распоряжение членов общества, как в денежной , так и в натуральной форме.

В форме заработной платы необходимый продукт поступает в распоряжение функционирующей рабочей силы, в форме пенсий - в распоряжение уже нефункционирующей рабочей силы, в форме пособий по безработице - рабочей силы, не нашедшей себе применения.

1. Установление режима работы цеха, определение бюджета времени рабочего

Под режимом работы цеха понимается принятия количества рабочих дней в году, количество рабочих смен в сутки и продолжительности рабочей смены в часах.

Количество рабочих дней в году определяем вычитанием нерабочих дней из годового числа календарных дней. Принимаем пятидневную рабочую неделю.

Наиболее целесообразным режимом в металлургической промышленности является 3-х сменный. Законом РК «О труде»установлена 40 часовая рабочая неделя при нормальных условиях работы. Законом не оговаривается сокращение предпраздничных рабочих дней в году.

Плановый эффективный фонд времени рабочего определяем из бюджета одного рабочего в год

(1)

гдеF_э.раб- эффективный фонд времени 1 рабочего;

Д_к - количество календарных дней в году (365);

Д_в - количество выходных дней в году (104);

Д_пр - количество праздничных дней в году (10);

Д_отп - отпуск (17 дней);

Т_s - продолжительность рабочей смены (8,2);

а - процент потерь времени на ремонт и регламентированные перерывы (3%)

F_э.раб = (365 - 104 - 10 - 17)Ч8,2Ч(1-3/100) = 1861,2



1.1 Расчет численности основных производственных рабочих

Определяем

(2)

гдеА_пр- количество основных производственных рабочих, чел;

F_э.раб- эффективный фонд времени 1 рабочего, час;

Т_нор - трудоемкость изготовления годовой программы, н-час

(3)

где N- годовая программа, объем производства, т;

Т-время, затраченное на производство всей продукции, н-час

Определяем тарифные разряды основным производственным рабочим в соответствии с таблицей 1.

Таблица 1 - Основные производственные рабочие

Наименование профессия	Количество рабочих	Тарифный разряд
1	2	3
Аппаратчик-гидрометаллург	1	3
Аппаратчик-гидрометаллург	1	4



1.2 Расчет численности вспомогательных рабочих и административного персонала

К вспомогательному персоналу относят рабочих (смазчиков, электриков и т.д.), в соответствии с таблицей 2.

(4)

где А_всп - количество вспомогательных рабочих, чел

А_всп = 1,4Ч30% = 0,4=1

Таблица 2 - Вспомогательные рабочие

Наименование профессии	Количество рабочих
1	2
Электрик	1

Административный персонал, в соответствии с таблицей 3,рассчитывается

(5)

где А_ад - количество административного персонала, чел

Таблица 3 - Административный персонал

Наименование должности	Количество работников
Мастер смены	1



2. Расчет экономической эффективности

2.1 Расчет стоимости основных материалов и сырья

Удельные нормы затрат берут из справочной литературы, согласно производимой продукции, сводим в таблицу 4.

Таблица 4-Материальные затраты на производство 1 тонны глинозема

Наименование	Ед. изм.	На тонну продукции	На всю продукцию
		Кол-во	Цена за ед-цу, тенге	Сумма, тенге	Кол-во	Сумма, млн. тенге
1. Сырье
1 Боксит	кг	2,712	3560		5150	18334
2 Алюминатный раствор	кг	5017,13	9569,7	48012	10034,2	50343
3 Известняк	кг	1,015	204,12	207,18	1900	387,82
4 Сода	кг	0,145	11340	1644,3	0,27	3061,8
2. Вспомогательные материалы
1 Уголь	кг	0,7	2209,6	1546,72	1,33	2938,76
Итого:				51410,2		75065,38

2.2 Выбор системы оплаты труда и расчет фонда заработной платы производственных рабочих

На предприятиях металлургической промышленности в основном применяют повременно-премиальную систему оплаты труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию.

2.2.1 Расчет заработной платы основных рабочих-повременщиков

Расчеты по заработной плате оформляем в таблицу 5.

Таблица 5 - Расчет фонда заработной платы основных рабочих-повременщиков

Профессия	Тарифный разряд	Тарифная часовая ставка	Действительный фонд времени 1 рабочего	Заработная плата основная	Премия	Всего начислено	Кол-во рабочих	Фонд заработной платы
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Аппаратчик-гидрометаллург	3	297,3	1861,2	553334,76	138333,69	691668,45	1	691668,45
Аппаратчик-гидрометаллург	4	318,4	1861,2	592606,08	148151,52	740757,6	1	740757,6
Итого:						1432426,05	2	1432426,05

Основная заработная плата, тнг, рассчитывается по формуле

(6)

где ЗП_осн - заработная плата основная, тнг

Основная заработная плата

- аппаратчика-гидрометаллурга 3-го разряда

тнг

- аппаратчика-гидрометаллурга 4-го разряда

тнг

Премия, тнг, рассчитывается по формуле

(7)

где П - размер премии, тнг;

%_поощ - процентная ставка премии, %

Расчет премии

-аппаратчика-гидрометаллурга 3-го разряда

тнг

-аппаратчика-гидрометаллурга 4-го разряда

тнг

Таблица 6 - Расчет отчислений из заработной платы рабочих-повременщиков

Профессия	Тарифный разряд	Начисленная заработная плата	Пенсионные отчисления	Подоходный налог
1	2	3	4	5
Аппаратчик-гидрометаллург	3	691668,45	69166,84	60253,56
Аппаратчик-гидрометаллург	4	740757,6	74075,76	64671,58
Итого:				124925,14

Пенсионные отчисления, тнг, рассчитываем по формуле

, (8)

где О_пенс - пенсионные отчисления, тнг;

ЗП - начисленная заработная плата, тнг;

10% - ставка обязательных пенсионных отчислений, утвержденная законодательством Республики Казахстан, %

Пенсионные отчисления

-аппаратчика-гидрометаллурга 3-го разряда

тнг

-аппаратчика гидрометаллурга 4-го разряда

тнг

Сумма подоходного налога рассчитывается по формуле

(9)

где ПН - подоходный налог, тнг;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда, устанавливается законодательством Республики Казахстан на определенный срок, тнг

Подоходный налог

-аппаратчика-гидрометаллурга 3-го разряда

тнг

- аппаратчика-гидрометаллурга4-го разряда

тнг

2.2.2 Расчет зарплаты вспомогательных рабочих

Определяем на основе окладов и принятого количества работающих, в соответствии с таблицей 7.

(10)

где А_всп - число вспомогательных рабочих, чел;

О_к. - месячный оклад, тнг

Основная заработная плата электрика

тнг

Таблица 7 - Расчет фонда заработной платы вспомогательных рабочих

Профессия	Оклад месячный	Премия	Всего заработная плата	Кол-во рабочих	Фонд заработной платы за год
1	2	3	4	5	6
Электрик	42000	10500	52500	1	630000
Итого:	42000	10500	52500	1	630000

Расчет премии

тнг



Таблица 8 - Расчет отчислений из заработной платы вспомогательных рабочих

Профессия	Тарифный разряд	Начисленная заработная плата	Пенсионные отчисления	Подоходный налог
1	2	3	4	5
Электрик	3	52500	5250	2728,4
Итого:

Расчет отчислений

- пенсионные отчисления

тнг

- подоходный налог

тнг

2.2.3 Расчет заработной платы административного персонала

Определяем на основе окладов и принятого количества работающих, в соответствии с таблицей 9.

Таблица 9 - Расчет фонда заработной платы административного персонала

Профессия	Оклад месячный	Премия	Всего заработная плата	Кол-во рабочих	Фонд заработной платы за год
1	2	3	4	5	6
Мастер смены	65000	16250	81250	1	975000
Итого:	65000	16250	81250	1	975000

Премия

тнг

Заработная плата

Фонд заработной платы за год

Таблица 10 - Расчет отчислений из заработной платы административного персонала

Профессия	Тарифный разряд	Начисленная заработная плата	Пенсионные отчисления	Подоходный налог
1	2	3	4	5
Мастер смены	5	109560,46	10956,05	7863,84
Итого:	5	109560,46	10956,05	7863,84

Расчет отчислений

- пенсионные отчисления для мастера смены 5-го разряда

тнг

- подоходный налог

тнг

2.2.4 Расчет среднемесячной заработной платы основного рабочего, тнг

(11)

где Ф_полн - полный годовой фонд заработной платы, тнг;

Р_сп - списочное число основных рабочих, чел

2.3 Составление сметы цеховых расходов

Основной структурной единицей предприятия металлургической промышленности является цех, представляющий собой организационно и технически обособленное звено предприятия, выполняющее определенную часть производственного процесса, либо изготовляющее какой-либо вид продукции. Поэтому общецеховые расходы включают в калькуляцию себестоимости продукции, в соответствии с таблицей 11.

Таблица 11 - Смета цеховых расходов

№ п/п	Наименование статей расходов	Сумма, млн. тнг
Цеховые расходы
1	Затраты на электроэнергию (технологическая и силовая)	0,032
2	Затраты на сжатый воздух	0,0001
3	Затраты на воду технологическую и для производственных нужд	0,010
4	Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования	4,140
5	Затраты на вспомогательные материалы	0,143
	Итого цеховых расходов	4,325
Общезаводские расходы
1	Фонд заработной платы вспомогательных рабочих	0,630
2	Отчисления на социальное страхование	0,069
3	Затраты на охрану труда и обеспечение техники безопасности	0,057
4	Прочие расходы	0,114
	Итого общезаводских расходов	0,870
	Всего по смете	5,195

2.3.1 Расчет отдельных статей сметы

1) Затраты на силовую и технологическую электроэнергию вычисляют по формуле

(12)

где Ц_э- стоимость 1 кВт электроэнергии;

W_э - годовой расход электроэнергии, кВт/ч

2) Затраты на сжатый воздух вычисляют по формуле

(13)

где Ц_сж - стоимость 1 м³ сжатого воздуха, тнг;

Q_сж- годовой расход сжатого воздуха, м³

тнг

3) Затраты на воду технологическую и для производственных нужд вычисляют по формуле

(14)

гдеЦ_в- стоимость 1 м³ водопроводной воды, тнг;

Q_в - годовой расход воды, м³

тнг

4) Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования (амортизационные отчисления)

В процессе производства продукции основные фонды изнашиваются, утрачивая при этом свою потребительскую стоимость. Процесс перенесения части стоимости основных фондов на создаваемую продукцию и возвращение ее после реализации продукции предприятию называется амортизацией.

Денежное выражение износа основных фондов, отражающее степень их снашивания, устанавливается в плановом порядке через норму амортизации, которая определяет годовой процент погашения стоимости основных фондов, действуют единые для всех отраслей нормы амортизации.

Определяем размер годовых амортизационных отчислений

(15)

где С_п- первоначальная стоимость основных средств, млн. тнг;

Л - ликвидационная стоимость, 10% от С_п, млн. тнг;

Т_н - нормативный срок службы основных фондов, год

нг

5) Затраты на вспомогательные материалы принимают равными 5% от фонда заработной платы основных производственных рабочих

млн. тнг

6) Расчет социального налога согласно Налогового Кодекса РК на соответствующий год (11%)

0, тнг

7)Затраты на охрану труда и обеспечение техники безопасности принимают равными 2% от фонда заработной платы основных производственных рабочих

млн. тнг

8) Затраты на прочие расходы (отопление производственных помещений, освещение и т.д.) принимают равными 15% от суммы затрат по всем статьям сметы

0,0 млн. тнг

2.4 Расчет себестоимости единицы продукции и годовой программы выпуска по статьям калькуляции

Себестоимость продукции является одним из основных показателей оценки результативности работы внутрипроизводственных подразделений предприятия.

Калькуляция себестоимости единицы - это документ, в котором в определенной последовательности формируются и рассчитываются расходы на производство и реализацию продукции, в соответствии с таблицей 12.



Таблица 12 - Калькуляция себестоимости продукции

№ п/п	Статьи калькуляции	Сумма затрат, млн. тенге
		На единицу (тонна)	На годовую программу
1	2	3	4
1	Материалы основные	51410,2	75065,38
2	Фонд заработной платы основных производственных работников	7526	1,43
3	Отчисления на социальное страхование	827	0,16
4	Цеховые расходы	2,27	4,325
5	Общезаводские расходы	0,45	0,87
6	Производственная себестоимость	59763,65	75072,17
7	Внепроизводственные расходы (4%)	2390,54	3002,89
8	Полная себестоимость изделия	62154,19	78075,06
9	Планируемая прибыль (25%)	15538,54	19518,76
10	НДС	1864,62	2342,25
11	Цена реализации	79557,35	99936,07

Производственная себестоимость на годовую программу

тнг

Внепроизводственные расходы

тнг

Полная себестоимость изделия

75072,17 + 3002,89 тнг

Планируемая прибыль

млн. тнг

НДС

тнг

Цена реализации

тнг

3. Технико-экономические показатели

Управление производством и организация внутризаводского планирования предусматривают применение системы технических и экономических норм и нормативов использования отдельных видов ресурсов, которые должны иметь прогрессивный научно обоснованный уровень, отражающий современные достижения развития науки, техники, технологии, форм и методов организации труда и производства, достижения передового производственного опыта, в соттветствии с таблицей 13.

Таблица 13 - Комплекс ТЭП

№ п/п	Наименование показателя	Единицы измерения	Числовые значения
1	Годовая программа выпуска: - в натуральном выражении; - в денежном выражении по полной себестоимости; - по трудоемкости	т млн. тнг н-час	1900000 78075,06 1440
2	Режим работы: - действительный годовой фонд времени работы оборудования; - плановый эффективный фонд времени работы рабочего	Час	3992,9 1861,2
3	Производственные фонды	млн. тнг	46
4	Трудовые ресурсы: - списочное число основных рабочих; - средний разряд работ; - годовой фонд заработной платы основных рабочих; -среднемесячная заработная плата одного рабочего	чел млн. тнг тнг	2 3 1,433 59684
5	Себестоимость продукции	млн. тнг	78075,06
6	Доход	млн. тнг	19518,76

Заключение

В данной курсовой работе мною были произведены расчёты:

- расчёт численности основных производственных рабочих;

- расчёт численности вспомогательных рабочих и административного персонала;

- расчёт стоимости основных материалов и сырья;

- выбор системы оплаты труда и расчёт фонда заработной платы производственных рабочих;

- составление сметы цеховых расчётов;

- расчёт себестоимости единицы продукции и годовой программы выпуска по статьям калькуляции.

Численность основных производственных рабочих составило - 2 человека, вспомогательные рабочие - 1 человек и административный персонал - 1 человек.

Среднемесячная заработная плата составила - 59684 тенге

Цена на основные материалы составила - 75065,38 млн. тенге

Цена реализации продукции составила - 99936,07 млн. тенге

Планируемая прибыль составила - 19518,76 млн. тенге

Полная себестоимость продукции - 78075,06 тенге



Список использованных источников

1. Донцов С.С. Организация и управление производством: учебно-методическое пособие для практических занятий. - Павлодар: ПГУ им.С.Торайгырова.2002.

2. Под ред.проф.Сигов И.И. Основы экономики и управления производством: методическое пособие-практикум для руководителей и специалистов предприятий промышленности и др.отраслей- М.: Экономика. 1974.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. практикум - М.: ИНФРА-М. 2001.

4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. учебник - М.: ИНФРА-М. 2001.

5. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия. учебное пособие - М.: ИНФРА - М. 2001.



Приложение А

Таблица А1- Справочный материал для составления сметы цеховых расходов на 2014 год

№ п/п	Показатели	Цена, тнг
1	Электроэнергия за 1кВт	14,55
2	Сжатый воздух за 1 куб.м.	1,5
3	Вода на производственные нужды за 1 куб.м.	41,27
4	Эффективный годовой фонд производственного времени оборудования	3992,9
5	Минимальный размер оплаты труда	19966
6	Тарифная ставка рабочего	3 разряда	297,3
		4 разряда	318,4

Подобные документы

• Организация процесса производства корпуса ПКК 12202

  Расчет длительности производственного цикла изготовления изделий корпуса ПКК 12202. Определение цены произведенной единицы продукции. Показатели эффективности работы ремонтного участка. Расчет сметы расходов. Отчисления от фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [33,6 K], добавлен 05.06.2012
  

• Формы и системы оплаты труда

  Ознакомление с формами, системами оплаты труда и их основными элементами. Расчет фонда заработной платы и заработной платы работников. Понятие тарифной ставки и должностного оклада. Определение индивидуальной расценки за единицу продукции или работы.
  
  презентация [789,3 K], добавлен 11.02.2013
  

• Оплата труда на предприятии

  Экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда. Экономическое содержание нормирования труда, расчет загрузки рабочего дня и использования рабочего времени. Анализ системы оплаты труда на ОАО "Дальсвязь", методы ее совершенствования.
  
  курсовая работа [53,9 K], добавлен 16.06.2010
  

• Оплата и мотивация труда

  Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.
  
  курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Формы и системы оплаты труда

  Понятие заработной платы, принципы и методы ее начисления. Тарифная система оплаты труда и ее составляющие. Фонд оплаты труда и его составляющие. Расчет и оценка финансовых результатов деятельности предприятия. Расчет себестоимости одного изделия.
  
  курсовая работа [160,0 K], добавлен 17.06.2013
  

• Организация оплаты труда

  Особенности организации заработной платы на предприятиях малого бизнеса. Характеристика форм и систем оплаты труда. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников. Расчет отчислений на социальные нужды с учетом премий по ООО "Технопром".
  
  курсовая работа [61,9 K], добавлен 07.10.2013
  

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Планирование оплаты труда на предприятии

  Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда. Состав средств, направляемых на потребление. Планирование и формулы расчета фонда оплаты труда и средств фонда потребления. Расчет и распределение планового годового фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [406,8 K], добавлен 04.07.2010
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Комплекс планирования на машиностроительном предприятии

  Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия на производственном участке. Расчет величины капитальных вложений. Определение плановой выработки на одного работающего. Планирование фонда оплаты труда. Расчет сметы общепроизводственных расходов.
  
  курсовая работа [257,1 K], добавлен 26.06.2009
  

• Расчет и анализ технико-экономических показателей цеха предприятия

  Структура технико-экономических показателей цеха: стоимость основных средств; годовой выпуск продукции. Определение численности производственного персонала. Расчет фонда оплаты труда, себестоимости продукции, прибыли. Эффективность капитальных вложений.
  
  курсовая работа [231,8 K], добавлен 31.03.2015
  

• Тарифная система, как основной элемент организации заработной платы

  Характеристика сущности, задач и правовых основ тарифной оплаты труда, как основного элемента организации заработной платы. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.
  
  курсовая работа [78,9 K], добавлен 02.04.2010
  

• Исследование состояния оплаты труда на предприятии

  Социально-экономическая сущность заработной платы. Основные принципы организации оплаты труда. Характеристика использования фонда рабочего времени и производительности работы. Особенность построения системы межразрядных коэффициентов в тарифной сетке.
  
  дипломная работа [253,6 K], добавлен 10.02.2018
  

• Анализ кадрового потенциала организации

  Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, рационального использования рабочего времени в процессе производства. Оценка производительности труда. Формы повышения уровня квалификации кадров. Расчет фонда заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [42,3 K], добавлен 18.03.2011
  

• Заработная плата

  Принципы начисления оплаты труда. Состав заработной платы. Основные принципы организации рабочего времени. Режим рабочего времени. Системы оплаты труда. Оплата труда при простое. Оплата труда при вынужденном прогуле.
  
  курсовая работа [76,8 K], добавлен 09.04.2007
  

• Мероприятия по научной организации труда

  Анализ уровня организации и нормирования труда. Расчет норм затрат труда на основе хронометражных наблюдений (метод цикловых замеров). Анализ фотографии рабочего дня. Построение и анализ графиков сменности. Расчет заработной платы бригады рабочих.
  
  курсовая работа [52,7 K], добавлен 18.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам