Профессиональное развитие персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Содержание

Введение

1. Теоретические основы профессионального развития персонала

1.1 Необходимость профессионального развития персонала

1.2 Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности

2. Эффективность профессионального развития персонала ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта

2.1 Общая характеристика ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта

2.2 Система профессионального обучения персонала в организации

3. Анализ проблем и оценка качества профессионального обучения в ООО «Газпром ВНИИГАЗ»

Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Анкета на выявление проблем профессионального развития персонала ООО «Газпром ВНИИГАЗ»

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Персонал в компании рассматривается как человеческий ресурс, интеллектуальная составляющая капитала, в связи с этим в рамках программ развития остро стоят вопросы сохранения и увеличения стоимости данного вида специфических ресурсов компании.

Программы переподготовки персонала становятся актуальным направлением политики его развития. Переподготовка позволяет компании модернизировать свои человеческие ресурсы таким образом, чтобы гибко и быстро реагировать на изменения условий функционирования на рынке, а также отвечать требованиям, предъявляемым со стороны технологического прогресса.

Цель курсовой работы - рассмотреть особенности профессионального развития персонала организации ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта.

Задачи:

- определить необходимость профессионального развития персонала;

- рассмотреть обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности;

- дать общую характеристику ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта;

- выделить систему профессионального обучения персонала в организации;

- провести анализ проблем и оценку качества профессионального обучения в ООО «Газпром ВНИИГАЗ».

Объект исследования - ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта, предмет - изучение профессионального развития персонала данной организации.

В курсовой работе использовались труды известных ученых в области управления персоналом: Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Оганесян И.А., Герасимова Б.Н., Беляцкого Н.П., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л и др.

Исследование базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих комплексный и объективный характер их изучения.

1. Теоретические основы профессионального развития персонала

1.1 Необходимость профессионального развития персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, тренинги для сотрудников отдела персонала, курсы и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Традиционное повышение квалификации в организации как некоторая фрагментарная процедура сегодня не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин:

1) развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство;

2) динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);

3) освоением новых видов деятельности;

4) развитием самой организации.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела управления персоналом (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.

Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности¹¹ Магура, М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала/ М.И. Магура // Управление персоналом. - 2011. - №11. - С.77..

Решения вопросов развития персонала важных по целому ряду причин добиться трудно: это требует выявление потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

Развитие персонала может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами, либо за его пределами путем заключения договоров с различными учебными заведениями, институтами повышения квалификации, фирмами по подготовке персонала и т.п.

Внутризаводское развитие персонала имеет два существенных достоинства: оно не требует сравнительно больших затрат и нацелено конкретно на специфику данного предприятия (хотя в настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия).

Однако далеко не все виды развития персонала организации могут осуществлять самостоятельно в силу отсутствия необходимых ресурсов (квалифицированных преподавателей, лицензий на обучающую деятельность, оборудованных классов и т.п.). поэтому им приходится обращаться за помощью к специализированным внешним организациям.

Существенным достоинством этого вида развития является то, что внешние преподаватели обладают знаниями, выходящими за пределы специфики данного предприятия, и могут передать обучаемым более широкое виденье проблем и путей их решения, а бесспорным недостатком - высокие затраты.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства.

При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

1.2 Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности

Основой эффективного функционирования и конкурентоспособности любого предприятия является профессионально-квалификационный уровень его персонала. Снижение объемов производства, ухудшение условий и качества занятости приводят к утрате ранее созданного кадрового потенциала предприятий, регионов и отраслей.

В условиях оживления экономики воспроизводству качества рабочей силы на предприятиях будет способствовать образование и обучение кадров, которое должно быть непрерывным и обеспечивать необходимое профессиональное развитие человека.

В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Сегодня многие известные корпорации осознают проблему обеспечения конкурентоспособности персонала своих компаний и рассматривают организационные преобразования в рамках системы обучения персонала.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек;

-повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. профессиональный персонал обучение предприятие

Развитие или обучение персонала в организации может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, умения и навыки населения также быстро меняются. В этой связи образование и обучение должны быть непрерывными.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база.

Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Оценка работы персонала имеет большое значение для определения потребности работников в обучении. Во многих российских компаниях специалисты из отделов обучения определяют потребность в обучении скорее интуитивно, чем на основании специально разработанной системы оценки работы сотрудников. Ежегодная оценка исполнения призвана выявить слабые стороны работников и определить, какое обучение им требуется для достижения рабочих показателей, соответствующих установленным требованиям.

Результаты этой оценки дают информацию, которая может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых работников до высших руководителей.

Результаты оценки работы персонала могут быть также использованы в целях кадрового планирования, помогая выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников отвечают настоящим и будущим потребностям организации.

Современные методы обучения чрезвычайно многообразны и включают в себя лекции, семинары, доклады, индивидуальные беседы, практические упражнения, работу в команде, опросы экспертов, тесты, ролевые и плановые игры, методы конкретной ситуации, «круглые столы с участием специалистов», дискуссии через опрос мнений участников, консультирование экспертами, модульное обучение, при котором учебный материал преподается комплексно, в единстве теории и практики, и поэтапно, компьютерный и другой тренинг.

Выбор метода и формы обучения своих сотрудников имеет большое значение для организации эффективной системы обучения, получения желаемого результата с приемлемыми для компании затратами. Выбор метода обучения обусловлен, прежде всего, содержанием учебного материала и целями обучения, которые применительно к управленческим дисциплинам отличаются тем, что предполагают не только приобретение знаний, но и формирование умений и навыков, необходимых в практической работе.

Непосредственно оценка результативности обучения производится посредством сопоставления учебных планов с практически проведенными программами подготовки и переподготовки, полная оценка проводится на основе расчета затраченных средств и определения их окупаемости на уровне организации, в финансовых структурах.

В России система обучения персонала работает в основном формально и неэффективно, поэтому руководители предприятий интуитивно ей не доверяют. Системе необходимы кардинальные перемены. Без этого развитие промышленности страны невозможно.

Для оценки эффективности процесса обучения можно выделить следующие критерии: реакция обучающихся; усвоение учебного материала (с помощью тестов и экзаменов); изменение поведения; степень использования полученных знаний и навыков в процессе работы; рабочие результаты. При этом общепризнанной является точка зрения, что обучение не может оцениваться только с позиций эффективности. Согласно теории человеческого капитала знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.

Исследования показывают, что 1 долл. на развитие персонала приносит от 5 до 8 долл. дохода. При этом, безусловно, знания, которые приобрел работник в процессе обучения, должны быть востребованы и использоваться в организации-работодателе. Иначе в скором времени, не чувствуя потребности в применении полученных знаний, не ощущая поддержки и не получая достаточных правовых и материальных ресурсов для их использования, работник начнет снижать стимулы к переобучению, уменьшать влияние факторов, мотивирующих обучение и повышение уровня знаний¹¹ Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии/ Л.В.Саубанова// Управление персоналом. - 2011. - № 1.-С.19..

Сегодня в России каждая компания может разрабатывать свою модель и систему обучения персонала. Необходимо понимать, что подход к обучению персонала фирмы не должен быть формальным. Ведь роль служб персонала - это не освоение учебных бюджетов, а действительное развитие персонала.

Сегодня в подавляющем большинстве случаев преобладают индивидуальные формы обучения и разовые (единичные) поездки.

Одновременно направляются «на учебу» один-два человека, реже - три и более. Учеба в Москве рассматривается, в том числе, и как элемент поощрения работников. Такая учеба - скорее дань моде, нежели осознанная необходимость. Учеба рассматривается и как обязательное условие, например, стандартизации предприятия, когда получение и поддержание сертификатов невозможно без регулярного обучения и повышения квалификации персонала.

Корпоративное обучение, как правило, проходит в форме семинаров-тренингов. Причем есть два варианта проведения этих тренингов.

Первый - самый распространенный, когда тренинги проводятся на базе кейсов (от английского case - «случай»), тематика которых берется из «чужих» примеров. При этом слушателям предлагается решать «чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как правило, шаблонным решением. Второй - редко применяемый и оригинальный, но совершенно нешаблонный, когда темы тренингов строго определяются проблемами данного предприятия.

Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача - например, создать действенную систему мотивации персонала или разработать эффективную маркетинговую стратегию (и прочее) с учетом специфических особенностей предприятия. И эта задача является приоритетной при выборе темы семинара-тренинга и его содержания. Приоритетность второго варианта, очевидна. Он более информативен, результативен и эффективен.

Учеба в виде семинара-тренинга с ориентацией на решение проблем конкретного пред- приятия - это очень сложный и филигранный процесс, который эффективно может быть осуществлен только профессионалами. В этот состоит ещё одно различие между вариантами обучения. Первый может проводиться кем угодно, второй - только профессионалами.

Хочется подчеркнуть, что в результате таких тренингов слушатели- специалисты предприятий получают не просто набор готовых решений для внедрения, они получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированных под конкретные условия предприятия.

По сути, участники тренингов, следуя известной поговорке, будут не просто накормлены рыбкой, а будут научены ловить ее - получат удочку для эффективной ловли. Таким образом, они будут вооружены инструментом для самостоятельного решения проблем предприятия. Это, пожалуй, самое ценное в тренингах. Таким образом, корпоративная учеба является очень эффективной.

Во-первых, здесь используется критическая масса новых знаний и присутствует ориентация на решение проблем. Когда не один-два, а 25-30 человек получают новые знания, неизбежность их внедрения в работу предприятия становится не только возможной, но и очевидной. Как говорится, «в теме» будут все ведущие специалисты. Причем в ходе тренингов проблема будет не просто проговорена, но и раскручена, будут намечены и обсуждены конкретные шаги по ее решению.

Во-вторых, при корпоративной учебе можно серьезно сэкономить на затратах. Если сравнить проведение одного корпоративного семинара-тренинга на предприятии где-нибудь на Урале с направлением 25 - 30 специалистов данного предприятия на учебу в Москву, то экономия будет в 3-4 раза¹¹ Новикова, А. Обучение персонала: Как прийти к системе? / А. Новикова // Управление персоналом. - 2011. - №12. - С.35..

И в- третьих, снижаются риски утраты новых знаний и потери денег, когда носителем этих знаний является уже не отдельный специалист, а команда специалистов, которая менее подвержена увольнению. Поэтому в любом случае корпоративное обучение более эффективно для предприятий.

Таким образом, развитие персонала представляет собой совокупность организационно- экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, так как в результате нее не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, в которой он трудится.

Сегодня конкурентоспособность предприятия складывается из следующих факторов: конкурентоспособность персонала, конкурентоспособность менеджмента и конкурентоспособность продукции. Причем первая составляющая (первое слагаемое) является определяющей.

Конкурентоспособный персонал - это хорошо обученный, хорошо подготовленный, хорошо мотивированный и хорошо стимулированный персонал, умеющий и желающий трудиться, нацеленный на достижение целей и решение задач предприятия. Этот персонал выдвигает из своих рядов конкурентоспособный менеджмент, который им руководит.

И, наконец, конкурентоспособный персонал, возглавляемый конкурентоспособным менеджментом, создает конкурентоспособную продукцию, востребованную на рынке. Это формула идеального конкурентоспособного предприятия.

2. Эффективность профессионального развития персонала ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта

2.1 Общая характеристика ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта

Филиал ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухта - базовый научно-проектный центр Северо-Западного региона России, занимающийся решением задач отраслевого значения. Комплексный характер деятельности филиала позволяет осуществлять весь цикл работ от научной проработки идеи до законченного проектного решения.

Филиал имеет уникальный опыт работы со сложными геологическими объектами, в числе которых глубокозалегающие месторождения Республики Коми, Ненецкого автономного округа, Западной и Восточной Сибири, Краснодарского края, шельфов Сахалина, Баренцева моря, Вьетнама. В филиале активно развивается математическое и экспериментальное моделирование, различные виды исследований сложных углеводородных систем, экологический мониторинг, внедряются новые методы проектирования с использованием современных программных комплексов.

В числе наиболее важных работ, выполненных в последние годы:

- совершенствование нормативно-методической и технической базы газоконденсатных исследований для условий глубокозалегающих месторождений;

- разработка комплекса буровых технологий для снижения стоимости и повышения качества строительства поисковых и эксплуатационных скважин в сложных горно-геологических условиях (месторождения Прикаспийской впадины и Крайнего Севера);

- создание постоянно действующих моделей сложных нефтегазоконденсатных месторождений Тимано-Печорской провинции;

- оценка перспектив, обоснование и выбор направлений развития сырьевой базы Северо-Западного региона России (включая трассы газопровода Ямал-Европа), разработка новых методов и технологий проведения геологоразведочных работ;

- анализ и обобщение геологоразведочных работ по Штокмановскому газоконденсатному месторождению с учетом бурения скважины №7;

- разработка проектно-сметной документации линейной части системы магистральных газопроводов Ухта-Торжок;

- обработка и интерпретация материалов ГИС, выбор объектов испытаний и их инженерное сопровождение на шельфе Вьетнама.

В филиале внедрена система менеджмента качества, отвечающая требованиям международного стандарта ISO 9001:2008 и Системы добровольной сертификации ГАЗПРОМСЕРТ.

2.2 Система профессионального обучения персонала в организации

Формирование карьеры во многом зависит от самого человека и складывающихся вокруг него возможностей реализации профессионального потенциала. В настоящий момент ООО «Газпром ВНИИГАЗ» как никогда заинтересован в создании сильных и эффективных звеньев руководящего и исполнительского состава.

В связи с этим в январе 2006 года была принята новая политика управления персоналом ООО «Газпром ВНИИГАЗ», опирающаяся на фундаментальные принципы деятельности компании ОАО «Газпром»: политика единой интегрированной компании с сильной и устойчивой корпоративной культурой и стройной системой корпоративных ценностей.

Цель ООО «Газпром ВНИИГАЗ» - стать лидером среди научно-исследовательских организаций в нефтегазовой области и научной опорой ОАО "Газпром".

В рамках новой кадровой политики создаются оптимальные условия для мотивации и самореализации специалистов института (совместно с филиалом ООО «Севернипигаз»), где трудятся более 1800 специалистов, из которых
более 200 имеют степень кандидата наук, более 50 степень доктора наук,
230 - молодые специалисты.

Теперь каждый сотрудник ООО «Газпром ВНИИГАЗ» является частью научного потенциала компании и получает возможность карьерного роста и использования передовых инструментов для повышения профессионального уровня.

Высокие требования к уровню квалификации руководящих работников и специалистов нефтегазового комплекса, характерные для современного этапа развития мировой экономики, диктует необходимость непрерывного повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала.

Особенно актуальной в этих условиях становится развитие системы повышения квалификации - один из главных механизмов воздействия на трудовой потенциал и ускорения темпов проникновения инновационных научных и технических идей, передового опыта в широкую практическую нефтегазовую деятельность.

С 2008 года ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в соответствии с Лицензией на право образовательной деятельности организует курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки по программам, разработанным учеными института.

Программы ориентированы на специалистов и менеджеров нефтегазовой отрасли. Программы базируются на последних научных разработках института, нормативных документах и стандартах ОАО «Газпром» и являются эксклюзивным учебным продуктом. В качестве преподавателей привлекаются высококвалифицированные сотрудники ООО «Газпром ВНИИГАЗ», имеющие научные степени.

Занятия проводятся в учебных аудиториях, оснащенных компьютерной техникой и презентационным оборудованием. Слушатели курсов обеспечиваются раздаточным материалом. По результатам обучения выдаются соответствующие Удостоверения и Дипломы государственного образца.

В настоящее время процесс профессионального обучения персонала в ООО «Газпром ВНИИГАЗ» состоит из следующих этапов:

1. Планирование обучения.

2. Организация и проведение обучения.

3. Оценка пройденного обучения.

4. Отчет об обучении.

Этап планирования обучения включает в себя следующие процедуры:

1. Формирование программы обучения персонала организации на 5 лет.

2. Формирование плана и бюджета на обучение персонала организации на год.

3. Формирование плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал.

Этап организации и проведения обучения включает в себя следующие процедуры:

1. Организация и проведение обучения персонала в организации.

2. Организация и проведение обучения персонала организации в образовательных учреждениях.

3. Организация и проведение стажировок персонала организации.

4. Организация и проведение общекорпоративного обучения персонала.

5. Организация и проведение внепланового обучения персонала организации.

Этап оценки пройденного обучения включает в себя следующие процедуры:

1. Оценка обучения персонала в организации.

2. Оценка обучения персонала организации в образовательных учреждениях.

3. Оценка стажировок персонала организации.

4. Оценка общекорпоративного обучения персонала.

5. «Оценка внепланового обучения персонала организации.

Этап отчета об обучении включает в себя процедуру составления отчетной документации об обучении персонала организации за квартал, за год.

Для обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и умений в соответствии с целями и стратегией организации реализуется выполнение таких программ, как «Стажер» и «Профессиональный старт».

Программа "Стажер" предусматривает отбор, стажировку и последующее трудоустройство в подразделения компании молодых специалистов в возрасте до 28 лет. В рамках этой программы выпускники высших и средних профессиональных учебных заведений проходят подготовку под руководством наставников ООО «Газпром ВНИИГАЗ».

Программа «Профессиональный старт» - это уникальная возможность для студентов 3-5 курсов и выпускников российских вузов, стремящихся трудоустроиться в ООО «Газпром ВНИИГАЗ», пройти летнюю производственную или преддипломную практику в структурных подразделениях организации.

3. Анализ проблем и оценка качества профессионального обучения в ООО «Газпром ВНИИГАЗ»

В целях изучения существующих проблем в сфере профессионального развития персонала ООО «Газпром ВНИИГАЗ» была разработана и проанализирована анкета на выявление мнения об эффективности внедрения существующих программ.

Анкета анонимная, закрытого типа, содержащая в себе 10 вопросов, предоставлена в приложении.

В проведенном анкетировании приняли участие 20 сотрудников ООО «Газпром ВНИИГАЗ».

Систематизация, анализ полученных данных и обсуждение их с сотрудниками бюро позволили выявить, что:

В первом вопросе было необходимо определить имеющийся уровень образования среди опрошенных респондентов.

Средне специальное образование имеют 35% (7 человек), высшее - 30% (6 человек), два высших образования - 25% (5 человек) и незаконченное высшее - 15% (3 человека).

Второй вопрос предлагал сотрудникам выразить свое мнение относительно их планов на ближайшие года.

Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе планирует 14 сотрудников, что составляет 70% от общего числа опрошенных респондентов. Вариант «перейти работать в другое структурное подразделение» и «перейти в другую организацию со сменой специальности» - двумя (10%) соответственно. А варианты «продолжать работать в той же должности «перейти в другую организацию без смены специальности» получили по одному голосу (5%).

Стоит отметить, что вариант «перейти на следующую должность без участия в программах развития и обучения персонала» не был выбран ни разу.

В процессе обсуждения данного факта с инструкторами производственного обучения было замечено, что эффективность реализации программ обучения и развития персонала являются для всех сотрудников неотъемлемым элементом продвижения по карьерной лестнице.

На взгляд 90% сотрудников (18 человек из 20), внедрение программ обучения и развития работников способствует повышению эффективности работы подразделений.

Двое из опрошенных респондентов затруднялись ответить. Однако я думаю, что данный факт не характеризует реализацию программ как неэффективную, ведь вариант, отрицающий её положительное влияние на деятельность предприятия в целом, ни разу не был выбран.

100% из числа опрошенных респондентов осведомлены об основных положениях и принципах реализации программ «Профессиональный старт» и «Стажер.

По словам сотрудников им предоставляется полная и всеобъемлющая информация относительно проведения данных программ, а консультирование сотрудников является постоянной деятельностью инструкторов кадрового развития. К тому же, получить необходимые сведения желающие могут, не обращаясь в бюро, а просматривая официальный сайт Компании в сети Интернет.

В пятом вопросе сотрудникам предлагалось ответить, имеют ли они иную специальность, (кроме основной), полученную при участии в программах повышения и развития кадров.

По результатам анкетирования было выявлено, что 50% (10 человек) сотрудников владеют другой специальностью, 30% (6 человек) намереваются освоить новую специальность, участвуя в программах, в ближайшее время, и 20% (4 человека) не имеют иной специальности, кроме основной.

На взгляд 85% опрошенных сотрудников (17 человек) все имеющиеся ресурсы на предприятии задействованы в целях повышения эффективности труда.

По мнению оставшихся 3 человек, задействована их большая часть.

Примечательно, что варианты «Большинство внутренних резервов не использовано» и «Затрудняюсь ответить» не были отмечены ни разу.

В процессе обсуждения полученных данных было выявлено, что основные задействованные внутренние резервы работники видят в правильной организации труда персонала, в использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников, в стиле и методах управления персонала.

На вопрос о том, считают ли сотрудники, что обучение и развитие сотрудников Компании является неотъемлемым элементом деятельности предприятия в целом, все опрошенные респонденты ответили утвердительно.

Следовательно, сотрудники считают важным и неотъемлемым элементом для повышения эффективности предприятия и Компании и реализуемые программы, направленные на обучение и развитие профессиональных качеств рабочих.

Перспектива дальнейшей деятельности сотрудников на предприятия без осуществления рассматриваемых программ не видится работникам привлекательной, так как 100% опрошенных респондентов отметили, что не считают возможной эффективную работу подразделений ООО «Газпром ВНИИГАЗ» без реализации программ развития и обучения кадров.

95% сотрудников (18 человек) оценили реализацию программ развития кадров на «Отлично» и 5% (1 человек) отметил её как «Очень хорошую».

Это говорит об удовлетворенности сотрудниками системой обучения и развития персонала в целом, о том, что работники понимают и принимают данные методы обучения.

Так же 95% респондентов (19 человек) отметили, что удовлетворены деятельностью бюро подбора и развития персонала, и 1 человек (5%) выбрал вариант «Затрудняюсь ответить».

На мой взгляд, даже не получив 100% ответов можно сделать вывод о том, что абсолютное большинство сотрудников принимает, изучает разрабатываемые программы, считая их неотъемлемым элементом своего развития, обучения, и, следовательно, карьерного роста.

В процессе обсуждения полученных результатов анкетирования с сотрудниками бюро подбора и развития персонала было выявлено, что их оценка эффективности обучения основывается на показателях четырех основных категории эффектов обучения:

Реакция.

В процессе контроля над выполнением программ сотрудниками инспектора производственного обучения отслеживают реакцию обучаемых на программу, а именно, нравится ли она им, и считают ли сами обучаемые её полезной.

Степень усвоения.

Степень усвоения сотрудниками программ определяется тестами, а так же заключительными испытаниями и экзаменами, позволяющими определить, удалось ли сотрудникам в полной мере изучить основные принципы программ и приобрести необходимые навыки.

Поведение.

В процессе оценки данной категории бюро выясняет, изменилось ли поведения обучаемых на рабочем месте и в чем именно.

Результаты.

Подведения итогов является заключительной частью оценки эффективности обучения, позволяющей определить, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы, повлияла ли программа обучения на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение.

Подводя итог, следует отметить, что большинство сотрудников уже являются участниками реализуемых программ, а оставшаяся часть планирует стать участников в ближайшее время. Реализацией программ, направленных на развитие и обучение персонала штат доволен, ведь это считается неотъемлемым элементом деятельности Компании, а работа отдела по подбору и развитию персонала сотрудников полностью удовлетворяет.

Оценка обучения персонала в организации

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации».

2. Начальник СУП за:

- согласование проекта приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации».

3. Специалист СУП за:

- составление проекта приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации»;

- организацию теоретического экзамена и практической части;

- заполнение «Заключения об экзамене», учебных документов (аттестат, удостоверение и др.);

- ведение «Журнала учета квалификационных документов»;

- выставление отметки о прохождении обучения в личном деле работника.

4. Непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение, за:

- контроль выполнения работником практической части.

5. Работники, прошедшие обучение, за:

- своевременное прохождение экзамена.

Порядок работы:

1. Составление проекта приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации».

2. В состав экзаменационной комиссии включаются:

- преподаватель;

- специалист СУП;

- непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение.

3. Руководитель организации утверждает приказ «О проведении экзамена по итогам обучения».

4. Организация теоретического экзамена по утвержденным экзаменационным билетам.

5. Секретарь ведет протокол теоретической экзаменационной процедуры (квалификационного экзамена).

6. После сдачи теоретического экзамена, организуется практическая часть (пробная работа).

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базовым значениям конечных результатов деятельности, взвешенным с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

(1)

где n - число частных показателей эффективности;

П_i - частный i-й показатель эффективности, баллы;

В_i - весовой коэффициент i-го показателя, доли.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

В рамках данного исследования нами была произведена оценка работы персонала до проведения обучения и после (был проведен тренинг по маркетингу).

Результаты таковы:

1. До обучения:

П = 99 баллов

2. После обучения:

П = 104 балла

Критериями оценки послужили:

- рост объема продаж;

- владение информацией о рынках сбыта продукции;

- владение навыками общения с клиентами;

- ведение деловых переговоров.

Таким образом, показатели эффективности работы персонала возросли.

Заключение

Так становится, очевидно, что профессиональное развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров.

Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка и переподготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Подводя итог, следует отметить, что большинство сотрудников уже являются участниками реализуемых программ, а оставшаяся часть планирует стать участников в ближайшее время. Реализацией программ, направленных на развитие и обучение персонала штат доволен, ведь это считается неотъемлемым элементом деятельности, как треста, так и Компании, а работа отдела по подбору и развитию персонала сотрудников полностью удовлетворяет.

Таким образом, следует отметить, что проводимая работа по профессиональному развитию персонала ООО «Газпром ВНИИГАЗ» проводится на должном уровне. ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в соответствии с Лицензией на право образовательной деятельности организует курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки по программам, разработанным учеными института.

Программы базируются на последних научных разработках института, нормативных документах и стандартах ОАО «Газпром» и являются эксклюзивным учебным продуктом.

В целом, я считаю, что реализуемые программы являются эффективными и успешными методами обучения и развития персонала.

Библиографический список

1. Алехина, О. Служба персонала / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2011. - №11. - с.56-59.

2. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия/ монография/ В.П. Галенко.- СПб., 2010.-229с.

3. Друкер, П. Эффективный управляющий /монография/ П. Друкер.- М.: 2008.- 120с.

4. Дугина, О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования / О. Дугина // Управление персоналом. - 2010. - №2. - С.59-63.

5. Ежова, Л. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации управления, развития и мотивации персонала / Л. Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - № 1. - С . 64-84.

6. Кибанов, А. Методы построения системы управления персоналом/ А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 6.-С.12-15.

7. Комаров, Е. Организация, психология и технология самообразования человека работающего / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2010. - №4. - С.32-36.

8. Кочкина, Н.В. Количественная оценка содержательности труда /монография/ Н.В. Кочкина.- М.: Экономика, 2012. - 296 с.

9. Магура, М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала/ М.И. Магура // Управление персоналом. - 2011. - №11. - С.76-82.

10. Магура, М.И. Чему и как учить руководителей / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2010. - №6. - С.52-54.

11. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом / А. Михайлова // Управление персоналом. - 2011. - № 6.-С.14-15.

12. Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях /монография/ М.В. Мельник. - М.: Академия, 2009.-420с.

13. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /монография/ Е.Б. Моргунова. - М.: Академия, 2012. - 264с.

14. Новикова, А. Обучение персонала: Как прийти к системе? / А. Новикова // Управление персоналом. - 2011. - №12. - С.34-38.

15. Огнев, А.С. Как организовать обучение руководителей / А.С. Огнев // Управление персоналом. - 2010. - №6. - С.26-27.

16. Одегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и процессы. - 2011. - с.46-53.

17. Первенцев, А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений /А. Первенцев// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2010.-№6.-С.21-23.

18. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии/ Л.В.Саубанова// Управление персоналом. - 2011. - № 1.-С.19-21.

19. Хрущева, Н. Развитие персонала - Ключевой фактор успеха бизнеса / Н. Хрущева // Управление персоналом. - 2010. - №10. - С.42-44.

20. Якокка, Л. Карьера менеджера / монография/ Л.Якокка.- М., 2011.- 370с.

Приложение 1. Анкета на выявление проблем профессионального развития персонала ООО «Газпром ВНИИГАЗ»

Уважаемые сотрудники!

Прошу Вас ответить на ряд вопросов моей анонимной анкеты, касающихся реализации программ развития и обучения работников, а так же деятельности бюро подбора и развития персонала!

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит проанализировать эффективность внедрения данных программ и выявить возможные существующие проблемы!

Заранее благодарю за участие!

Укажите имеющееся у Вас образование:

Средне специальное

Незаконченное высшее

Высшее

2 высших образования

Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

Продолжать работать в той же должности

Перейти на следующую должность, не участвуя в программах развития и обучения персонала

Перейти работать в другое структурное подразделение

Перейти в другую организацию без смены специальности

Перейти в другую организацию со сменой специальности

Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе

На Ваш взгляд, способствует ли внедрение программ обучения и развития работников повышению эффективности работы подразделения?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Осведомлены ли Вы об основных аспектах проводимых программ? Знаете ли Вы их предназначение, принципы и другие основные положения («Профессиональный старт», «Рабочая смена», «Стажер», движение молодых специалистов «Лидер», «Академия наставников», «Университет мастера») ?

Да

Нет

Владеете ли Вы какой-либо другой специальностью (кроме своей основной) полученной при участии в программах повышения и развития кадров?

Да

Нет

Планирую в ближайшее время

Считаете ли Вы, что в Вашем коллективе задействованы все имеющиеся внутренние резервы для повышения эффективности труда?

Безусловно, значительные резервы имеются и они задействованы

Задействована большая часть резервов

Большинство внутренних резервов не использовано

Затрудняюсь ответить

Считаете ли Вы обучение и развитие сотрудников Компании неотъемлемым элементом деятельности предприятия в целом?

Безусловно

Сомневаюсь

Нет

На Ваш взгляд, возможна ли эффективная дальнейшая работа подразделений ОАО ГМК «НН» и Вашего треста, в том числе, без реализации программ развития и обучения кадров?

Да

Может быть

Нет

Ваша оценка осуществления программ развития кадров:

Отличная

Очень хорошая

Нормальная

Плохая

Удовлетворены ли Вы работой бюро подбора и развития сотрудников?

Удовлетворен

Не удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Размещено на Allbest.ru

...