Роль менеджера на предприятии

Размещено на http://allbest.ru

1. Функция организации, её характеристика. Порядок распределения обязанностей в организации. Понятие: полномочия, ответственность, делегирование полномочий

Функция организации. Определение порядка и условий функционирования организации, установление взаимосвязей между всеми ее подразделениями, системная организация деятельности людей, создание схемы реализации перспективного и текущего планирования, формирование рабочей структуры организации, определение функции, ответственности и подотчетности каждого работника, объединение работы всех специалистов организации, фирмы, структурирование деятельности каждого подразделения. Реализация функции организации работы предприятия подчиняется следующим принципам:

1) определение системы производственной деятельности для достижения планируемых целей;

2) четкое персональное разделение труда, объединение людей в рабочие группы и подразделения;

3) назначение руководителя каждой группы с четким определением его функций и порядка подотчетности;

4) координация работы всех подразделений соответствующим администратором;

5) определение управленческой иерархии данной организации;

6) определение нормы управляемости - количества сотрудников, которым может эффективно управлять один менеджер (с учетом времени, необходимого для общения менеджера с каждым сотрудником). Организация - это создание эффективно функционирующей рабочей структуры предприятия. Социально-производственная организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

Распределение обязанностей -- одна из важнейших задач преуспевающего менеджера. Управление людьми называют „достижением цели с помощью других". В него входит эффективное и успешное управление действиями и наблюдение за выполнением поставленных задач. От вашей способности распределения обязанностей, способности управлять и контролировать зависит, достигнете ли вы успеха в работе. Многие менеджеры не готовы или не способны к управлению, и это становится препятствием на пути к успеху. Альтернативой управлению и контролю является самостоятельное действие, вследствие чего менеджер берет на себя слишком много обязанностей и не в состоянии справиться со всеми задачами.

Распределение обязанностей дает вам возможность смены того, что вы можете делать, на то, что вы можете контролировать или чем можете управлять. Правильное распределение обязанностей имеет наибольшее влияние на результаты вашего труда, ваше положение и личное удовлетворение работой. Распределение обязанностей дает возможность повысить квалификацию всего вашего коллектива, ведь каждый его член начинает понимать, что происходит на предприятии, и какой вклад вносит каждый в достижение общего успеха. Передавая подчиненным часть ответственности, вы даете им возможность «расти», овладевая дополнительными производственными навыками, и показать, на что они способны, ставя перед ними новые, более сложные, задачи.

Вы также заметите, что распределение обязанностей -- это очень хороший способ поощрить подчиненных и стимулировать лучшую работу. Если человек стремится к разнообразию в работе, предложите ему сделать что-то, выходящее за рамки обычных обязанностей. Кроме того, так вы выражаете доверие сотруднику, а это не может не повысить его самооценку.

Процесс успешного распределения обязанностей начинается с того, что начальник, определяет, какие дела нужно сделать, и как они должны быть сделаны. Затем решается, как распределить обязанности между сотрудниками. После этого начальник встречается с сотрудниками, с каждым в отдельности или с группой, в зависимости от задания, которое он хочет поручить, чтобы распределить работу. Качество конечного результата зависит от многих причин: хорошо ли объясняют задание, знает ли сотрудник, как его выполнить, насколько велико его желание сделать эту работу и достаточно ли у него полномочий, чтобы добиться удовлетворительного результата. Наконец, руководитель назначает людей, ответственных за выполнение конкретных заданий.

Чтобы объяснить задание, руководитель должен хорошо его продумать и суметь описать сотрудникам желаемый конечный результат.

*Как должен выглядеть конечный продукт?

*По каким критериям будет оцениваться работа?

*К какому сроку работа должна быть закончена?

*Сколько средств на нее выделяется?

*Какими полномочиями обладает сотрудник?

*Какую долю руководства начальник оставляет за собой?

Ответы на эти вопросы помогут руководителю определить, какому сотруднику поручить какое задание.

Вот первый этап уже позади -- руководитель решил, какую работу будет распределять. Теперь испытанию подвергается умение разговаривать с людьми, ведь многое зависит от того, как дать задание. В любом случае, руководитель должен объяснить, каких результатов он ожидает, и определить, какими полномочиями наделяете исполнителя. Самое важное не забыть рассказать, зачем нужна эта работа. Зная, насколько важно каждое задание, сотрудник сумеет выделить главное и сделает срочные дела в первую очередь. Кроме того, объясняя подчиненному, почему руководитель дает это задание именно ему, он тем самым окажет ему огромную моральную поддержку.

Сообщая все это сотрудникам, необходимо подойти индивидуально к каждому, учитывая его личные особенности и характер.

Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия по управлению организацией. Масштабы полномочий, сконцентрированные на том или ином уровне управления, определяются сложностью, важностью и разнообразием решаемых проблем, развитостью системы коммуникаций, личными особенностями руководителей и морально-психологическим климатом в организации.

Многоуровневая система управления в организации рождает два основных типа полномочий: линейные и аппаратные, или штабные. Линейные - реализуются посредством цепи команд от высшего руководства вниз. Штабные носят консультативный или обслуживающий характер. Они направлены на обеспечение всей деятельности по достижению целей организации.

Полномочия ограничены правилами, зафиксированными в документах организации, а также факторами внешней среды, например законами.

Передача заданий, полномочий и ответственности подчиненным осуществляется путем их делегирования. Однако оно редко бывает эффективным, если руководитель не придерживается принципа соответствия объема делегированных полномочий объему возлагаемой ответственности.

Права, обязанности и ответственность всех сотрудников организации должны закрепляться в должностных инструкциях. Это позволяет во многом упорядочить процесс распределения полномочий и добиться более эффективной технологии управления на всех уровнях.

Таким образом, если преследуется цель построения четкой и эффективной организации работы предприятия, полномочия должны предоставляться только в объеме, не большем и не меньшем которого они необходимы для ведения участка к выполнению им его функций и достижения установленных в рамках всей организации целей.

Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются необходимыми следствиями выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними.

Ответственность это:

- готовность в собственных решениях или действиях учитывать интересы тех, кого касается решение,

- готовность отвечать за свои действия (что тесно связано с правом на самостоятельные действия),

- готовность отвечать за действия исполнителей задания, если контроль и анализ не установил их личной вины.

Различают:

- собственную ответственность (обязанность отвечать за собственные действия),

- чужую ответственность (обязанность отвечать за решения или действия других),

- ответственность перед собою (случай, когда устанавливаемый нормы и исполнитель является одним лицом),

- внешнюю ответственность (по отношению к внешним сферам деятельности предприятия),

- внутреннюю ответственность (по отношению к внутренним сферам деятельности),

- ответственность перед предприятием (учет интересов предприятия и его собственников).

Процесс делегирования начинается с классификации проблем, стоящих перед организацией, составления перечня полномочий, которые реально Moгyт быть делегированы, уточнения выигрыша и риска, связанных с этим, а также способностей и моральных качеств подчиненных.

Эффективность процесса делегирования полномочий во многом определяется разумным сочетанием интересов как организации или подразделения, так и руководителя и подчиненных.

Профессионализм менеджера определяется умением работать с людьми, навыками распределения обязанностей, использованием людей для совместного принятия решений. В современном менеджменте считается хорошим тоном, если руководитель может безбоязненно уходить в отпуск, болеть или уезжать в деловые поездки. Если управление осуществляется на основе делегирования полномочий, т.е. распределения обязанностей, то и при непосредственном отсутствии начальника организация продолжает эффективно функционировать.

Многие руководители осознают, что делегировать полномочия выгодно, но откладывают эту процедуру со дня на день, с недели на неделю, с месяца на месяц, с года на год. Всегда находятся поводы, почему ее надо провести позже, то менеджер занят очень важным делом, которое еще рано кому-либо передавать, то сотрудники недостаточно подготовлены, чтобы доверить им работу.

Эффект от применения метода делегирования полномочий огромен и предполагает создание определенных организационных заделов для его грамотной реализации, таким образом делегирование полномочий сулит немалые выгоды:

Для организации они связаны с приближением принятия решений к месту их реализации, а, следовательно, с повышением качества, гибкости, оперативности работы.

2. Роль менеджера на предприятии. Требования, предъявляемые к современному менеджеру. Руководство индивидуальными исполнителями

Роль менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего, синергетического), ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.

Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя.

Руководитель (менеджер) организации как администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Требования, предъявляемые к менеджеру: В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена -- устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена -- постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

§ - знание технологии производственного процесса и его функционирования;

§ - знание теории менеджмента, основных законов и приемов;

§ - знание общей экономической теории;

§ - знание теории маркетинга;

§ - а также общая эрудиция по специальности;

§ - знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

§ - умение быть в форме;

§ - выносливость в состоянии неопределенности и стресса;

§ - выдержка в любой конфликтной ситуации;

§ - коммуникативность;

§ - умение слушать;

§ - интуиция;

§ - приспособляемость к ситуации;

§ - восприимчивость критики, самокритичность;

§ - уверенность в себе;

§ - авторитетность;

§ - стремление к успеху и готовность работать для этого;

§ - возраст и внешние данные;

§ - сила воли;

3. Личные способности:

§ - умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);

§ - умение распределять обязанности и давать четкие указания;

§ - умение стимулировать и мотивировать работников;

§ - легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

§ - ум и рассудительность;

§ - творческий потенциал;

§ - умение принять нужное решение;

§ - логическое, структурное, системное мышление;

§ - интуиция;

5. Рабочие приемы:

§ - рациональность и системность в работе;

§ - умение максимально концентрироваться;

§ - умение принятия решений и снятия проблем;

§ - самоменеджмент;

§ - умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

§ - активность и подвижность;

§ - энергичность;

§ - сила и здоровье.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации - в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства. менеджер управление руководство

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации. Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным.

Эффективное руководство заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных.

Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной.

Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы.

Повышение по службе. Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру - это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности.

Личное поведение руководителя. Руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

Повторять и повторять. Руководитель не должен ожидать, что люди поймут его распоряжения с первого раза.

Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.

3. Ситуация: по результатам инвентаризации в отделе «Готовая одежда» выявлена крупная недостача. Как необходимо поступить в данной ситуации директору магазина? Какие мероприятия необходимо провести для неповторения данной ситуации в дальнейшем?

Если в организации обнаруживается недостача, то, что делать в этом случае является вполне закономерным вопросом, которым задаётся руководитель данной организации. Итак, в первую очередь необходимо провести специальную проверку, в ходе которой следует определить величину нанесённого ущерба, выявить обстоятельства, которые повлекли за собой его возникновение, а также установить лиц виновных в происшедшем. Данная проверка должна проводиться специальной комиссией, которую назначает работодатель и в которую входят соответствующие специалисты.

Если в результате проверки, комиссией устанавливается тот факт, что в возникновении недостачи виновен сотрудник данной организации, то на него возлагается обязанность осуществить погашение недостачи. Кстати, необходимо учесть, что неполученные работодателем доходы или же упущенная выгода взысканию не подлежат.

После того как комиссией будет установлена вина конкретного работника с него берётся выполненное в письменной форме объяснение. В данном объяснении виновный субъект должен отразить причины, по которым произошло нанесение ущерба организации.

В том случае, если виновный субъект отказывается предоставлять объяснение, или же пытается в той или иной форме уклониться от его предоставления комиссия должна зафиксировать данный факт в соответствующим образом составленном акте.

После того, как комиссией будет проведена проверка и установлен факт недостачи, а также даны рекомендации что делать, работодатель основываясь на последних, должен издать распоряжение об удержании суммы недостачи с субъекта, который признан виновным в её возникновении. Согласно положениям современного трудового законодательства, размер удержаний не должен быть больше размера среднемесячного заработка виновного субъекта.

С упомянутым распоряжением виновный работник должен быть в обязательно порядке ознакомлен под роспись. Кроме того данное распоряжение должно быть издано работодателем в срок, не свыше одного месяца с момента установления размера нанесённого организации и работодателю ущерба материального характера.

После того, как упомянутое распоряжение будет доведёно до сведения виновного работника, последний обязан осуществить погашение недостачи в размере, не превышающем величину его среднемесячной зарплаты путём непосредственного внесения упомянутой суммы в кассу организации.

Если виновник нанесения ущерба организации отказывается в добровольном порядке погасить недостачу, работодатель обладает правом на обращение в соответствующие судебные органы для взыскания с виновного субъекта суммы недостачи.

Кстати, если сумма означенной недостачи, превышает среднемесячный заработок виновного субъекта и должна быть взыскана с него в соответствии с договором о полной ответственности материального характера, то данный вопрос подлежит разрешению исключительно в ходе судебного разбирательства.

Следует заметить, что в соответствии с положениями российского трудового законодательства, полная ответственность материального характера предполагает, что виновным субъектом возмещается причиненный им организации ущерб в размере его фактической стоимости, которая рассчитывается в соответствии с действующими на момент возникновения недостачи, рыночными ценами.

С целью минимизации рисков, связанных с кражами и хищениями рекомендуется:

1. Выявление причин и условий, способствующих совершению хищений.

На основании данных, полученных в ходе инвентаризаций, в случае выявления недостач, возникших в результате хищений товарно-материальных ценностей, управляющий персонал сети, совместно со службой безопасности осуществляет комплексный анализ причин и условий, которые способствовали совершению преступлений и остались не выявленными службой безопасности (недееспособность существующей системы охраны и безопасности супермаркета, непрофессиональные действия сотрудников охраны, сомнительная лояльность персонала, неэффективность применяемых технических средств и пр.). На основе данных анализа управленцами принимается решение о внесении соответствующих изменений в действующую систему безопасности, производится реинжиниринг кадров, оборудование супермаркета техническими средствами и т.д.

2. Организационные мероприятия по предупреждение хищений.

Организационные мероприятия включают в себя:

- проверка лояльности персонала, осуществляемая сотрудниками департамента по персоналу и службы безопасности при приеме на работу путем изучения автобиографических данных, проверки по предыдущим местам работы и изучением причин увольнения, проверка кандидата по базам данных на предмет судимости, привлечения к административной ответственности. Следует отметить, что в настоящее время органы внутренних дел предоставляют официальные платные услуги по предоставлению справки о наличии либо отсутствии судимости физического лица;

- проверка лояльности и благонадежности, склонности к хищениям персонала с помощью проведения скрининговых (кадровых) проверок с использования полиграфа. Полиграф (детектор лжи) - комплексная компьютерная аппаратная методика измерения уровня психологического стресса у человека, позволяющая выявить скрываемую информацию;

- проведение службой безопасности «контрольных закупок», тестирования кассиров на внимательность путем проведения аналогичным образом «контрольных краж»;

- допуск покупателей в торговый зал производится только после того, как их личные вещи (пакеты, сумки пр.) сданы в камеру хранения. Возможно также установления допуска покупателей в торговый зал только по зарегистрированной карточке клиента. Выявленные при попытках хищения из супермаркета товаров покупатели лишаются карточки клиента, регистрируются в списке и в дальнейшим не допускаются в магазины сети;

- использование закрытых стеклянных витрин, в которых находятся малогабаритные дорогостоящие товары (мелкая техника, эксклюзивные алкогольные напитки пр.). В таком случае, чтобы получить выбранный товар покупателю необходимо обратиться к продавцу, который передает данный товар не ему в руки, а на кассу;

- использование методов психологического воздействия, под которым следует понимать постоянную демонстрацию присутствия охраны, видеонаблюдения. Дополнительной мерой психологического воздействия, могут стать специальные объявления, информирующие о том, что контроль в торговом зале осуществляется с помощью видеонаблюдения, размещение зеркал в местах, позволяющим сотрудникам СБ и персоналу супермаркета наблюдать за большим пространством, в том числе на кассе. Так, возможно совершение покупателем хищения в случае, когда он не выкладывает весь товар из тележки, а кассир, находящийся на кассе не видит, что в ней находится. Установление на кассе зеркал призвано также оказывать на покупателя психологическое воздействие.

С целью предотвращения хищений персоналом супермаркета непосредственно в торговом зале, в ходе разгрузки, приемки товаров, перемещений из торгового зала на склад и наоборот, работы кассира в кассовой зоне, возможных злоупотреблений при закупке товаров, рекомендуются следующие организационные мероприятия:

- организация контроля разгрузки и приема товара на склад управляющим персоналом супермаркета, который непосредственно присутствует при приеме товара.

- минимизация перемещений, при которой в торговый зал товары поступают без ограничений, перемещение из зала на склад находится под контролем. С этой целью устанавливаются ограничение доступа, двери с кодовыми замками, введения личных карточек (в т.ч. магнитных) с определением уровня доступа и т.д.

- для предотвращения хищений при возврате товара рекомендуется введение ограничений, когда продавец не имеет права осуществлять операции по возврату товара, а обязан лишь информировать о наличии просроченного, испорченного иного некондиционного товара. Решение о возврате товаров принимается управляющим персоналом, который осуществляет контроль в случае возврата.

- для предотвращения хищений персоналом супермаркета мелких товаров (сигарет, жвачек пр.) а также кассирами денежных средств, рекомендуется ввести правило, согласно которому личные вещи, наличные средства персонала оставляются вне торгового зала и складских помещений в специально оборудованном помещении при условии их сохранности. Возможно применение так же маркировки личных вещей.

- с целью предотвращения хищения денежных средств, возможных злоупотреблений кассирами, наряду с использованием кассового оборудования и видеонаблюдения, рекомендуется установление следующих правил: отпуск товара по ценам, установленным на кассовом аппарате, что исключает возможность оформления чека на базе сумм, вручную вводимых кассиром; возврат товара и аннулирование чека производятся только с разрешения управляющего персонала с предоставлением в кассовом отчете за смену статистики по операциям возврата и аннулирования чека.

- для выявления возможных злоупотреблений персонала супермаркета в ходе хозяйственной деятельности при закупке товаров, службе безопасности рекомендуется изучение и проведение системного анализа на всех стадиях движения товара и денежных средств, проведение т.н. маркетинговых исследований (поиск и сравнительный анализ закупочных цен на товары, реализуемые в сети магазинов). В случае выявления завешенных цен осуществляется анализ условий поставки и прочие условия, по результатам чего возможно выявить злоупотребления сотрудников предприятия.

3. Оперативно - технические мероприятия по предотвращению хищений и краж.

Наряду с организационными мероприятиями по предотвращению краж и хищений в сетевых супермаркетах, создания ряда административных процедур и системы контроля, несомненно главенствующая роль отводится оперативной работе сотрудников службы безопасности супермаркетов и применение технических средств обеспечения безопасности и контроля доступа, систем электронного слежения за товарами, защиты от краж, кассового оборудования и видеонаблюдения.

С целью выявления лиц, как покупателей так и сотрудников супермаркета, вынашивающих умысел либо готовящихся к совершению преступления, сотрудниками СБ супермаркета должна вестись непрерывная агентурно - оперативная работа. Для негласного сотрудничества сотрудниками СБ подбираются лица из персонала супермаркета, включая все отделы организации (кассиры, работники торгового зала и склада, менеджерский персонал, финотдел и бухгалтерия пр.). Для качественного оперативного перекрытия, в указанных структурных подразделениях сетевой компании должно быть как минимум два источника информации. (Количество негласных информаторов регулируется руководством СБ и устанавливается с целью перепроверки информации, полученной от источника).

Для предотвращения краж, наряду с организацией охраны торгового зала целесообразно осуществление негласного наружного (визуального) наблюдения в торговом зале. С этой целью на торговых площадях под видом покупателей работают сотрудники СБ, осуществляющие поиск по определенным признакам лиц, нацеленных на совершение краж. В случае выявления таковых, информация передается сотрудникам охраны, которые в последующем задерживают правонарушителей при их выходе из кассовой зоны и документируют факт попытки кражи.

Размещено на Allbest.ru

...