Теория организации

Неформ. орг-ции, работающие без четко опр-х целей. правил и стр-р. (все институты семьи, дружбы, неформ-х отн-й м/д людьми). Они не регистр-ся в гос. органе. Эти орг-ции созд-ся на базе общих интересов. Они имеют лидера и не ведут фин-хоз-й деят-ти, напр-й на получ-е прибыли. Отнош-я формир-ся на основе личных симпатий.

Признаки неформ. орг-ций: 1. Соц. контроль - устаовление и укрепление норм - групповых эталонов приемлимого и неприемлимого поведения. 2. Сопротивление переменам. 3. Неформ. лидеры выполняют 2 первостепенные ф-ции: помогает группе в достиж-ии ее целей поддерж-ет и укрепл-т ее сущствование.

Способы влияния неформ-й группы на деят-ть орг-ции: 1. неофиц-ое общение (та называемый тайный телеграф) 2. способность дейтсвоват или бездействовать 3. несанкц-ное устанвление произв-х норм.

Причины вступление в неформ. орг-ции: чувство принадл-ти, взаимопомощь, защита, общение, симпатия.

Для того, чтобы заставить работать неформ. орг-цию на себя мен-р должен:

1. соглас-ся и принять тот факт, что неформ. орг-ция сущ-ет

2. попыт-ся понять, насколько неформ. орг-ция может быть ценной, чтобы помочь достичь целей мен-ра

3. выявить неформ. лидеров и упр-ть ими

4. бъед-ть цели неформ. и форм. орг-ции

5. осознать и смириться с тем, что вне зависим-ти от того, что он делает, неформ. орг-ции продолжают сущ-ть.

15. Вертикальное и горизонтальное разделение труда

Исследование схем формальных организаций показывает, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда.

Схема вертикального разделения труда следующая: руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель рассматривается как ориентир для потока связей и полномочий.

Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.

Горизонтальное разделения труда: Охват контролем -- это число подчиненных, которые отчи­тываются перед одним руководителем. Функционализация -- это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации. Руководитель высшего уровня (РВУ) имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (РСУ) - по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня (РНУ), а те -- непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рас­сматривать как функционализацию, в результате которой образуются те или иные специализированные подразделения. Наряду с этим существует географическое (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических активов организации по различным регионам. В данной структуре коммуникации, координация и контроль усложняются.

Необходимо различать масштаб и глубину работ. Масштаб работ -- это количество выполняемых работ, их объем. Сотрудник, который выполняет, например, восемь заданий, имеет более широкий масштаб работ, чем тот, кто выполняет четыре задания. Понятие глубины работ относится к объему контроля, который осущест­вляет работник в ходе работы. Глубина контроля носит личностный характер, у разных работников на одном организационном уровне она может быть различной. Например, руководитель отдела маркетинга в промышленной компании имеет большую глубину работ, чем, скажем, бухгалтер, ведающий текущим учетом производства. Решая конкретные проблемы разделения труда в структуре управления, необходимо тщательно учитывать не только функциональную направленность и масштабы выполняемых работ, но и их глубину.

16. Организационные структуры

Это иерархическая подчиненность для каждого подразделения, группировка для него необходимых задач орг-ции и обеспечение поведенческих связей для принятия решений и выполнения задач организации. Выбранная структура воздействует на то, как люди владеют ситуацией и как служащие общаются друг с другом. Характеристика организ структуры: 1) координация усилий 2) общая цель 3) разделение труда 4) иерархия власти

Характеристики оргструктуры отражаются в орган схеме, к-я показывает распределение на отделы, централизацию и децентрализацию, зону контроля. В оргструктуре существует 3 уровня разделения труда:

1) высший уровень - руководитель, к-й обладает деят-ью руководителей низшего уровня. 2) Средний - заместители директоров, руководители отделов. 3) Низший - бригадиры.

Вертикальная дифференциация - говорит о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре, следовательно, является показателем степени и характера контроля за действиями подчиненных со стороны руководителей. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных организациях служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.

Горизонтальная дифференциация отражает распределение труда м/д звеньями различных подразделений.

Организационные структуры бывают бюрократические - четкая взаимосвязь подразделений (линейные, функциональные, штабные, дивизиональные) и адаптивные - позволяют хорошо адаптироваться в изменяющейся среде (матричные).

Типы организационных структур:

Линейная структура - рекомендуется для небольших орг-ий при высоком авторитете руководителя. Эта структура позволяет осуществлять централизацию. Для линейной структуры недостаток состоит в том, что высокие требования к подготовки руководителя. При появлении нестандартных задач, он может не справиться.

Штабная структура - ее преимущество в том, что мы можем пригласить по договору любого специалиста для решения любой задачи. Отрицательный момент состоит в том, что штабные специалисты не несут ответственности за принятые решения.



Линейно-функциональная - эта структура предназначена для стабильного работающего производства, для предприятий выпускающих огран номенклатуру продукции и функционирующих в условиях решения стандартных управлен проблем. Положительный момент - обеспечивают выполнение специализ задач, соответствует эффективному производ процессу. Отриц момент - нарушение принципа единоначалия.

Матричная - это наложение проектной структуры на линейную. Когда создается проектная группа в к-ю входят члены различных отделов.

«+» учет требований внешней среды, более творческий процесс, комплексный подход для решения задач. «-« нарушение принципа единоначалия, сложность, необходимость больших усилий по координации горизонтальных и вертикальных связей.

18. Типы и особенности коммуникаций

Особенности личностной, межличностной, массовой, специализированной коммуникаций.

Межличностная коммуникация осуществляется в тех видах общения, которые предполагают прагматические цели и конструктивность решений, и готовность каждого партнера к адекватному поведению. Панфилова А.П. различает пять видов коммуникации: познавательную, убеждающую, экспрессивная, суггестивную, ритуальную. Для каждого из них характерны свои цели и ожидаемый результат, условия организации, а также коммуникативные формы и средства.

Познавательная коммуникация

Цель: расширить информационный фонд партнера, передать необходимую информацию, прокомментировать инновационные сведения.

Условия организации коммуникации: учет познавательных возможностей конкретных деловых партнеров, их индивидуальных установок на получение новой информации и интеллектуальных возможностей для ее переработки, понимания и восприятия.

Коммуникативные формы: лекции и семинары, доклады и сообщения, беседы и консультации, отчеты, а также письменные работы (рефераты, контрольные, курсовые, дипломные, проектные), позволяющие оценить степень усвоения теории вопроса, просмотр обучающих программ.

Коммуникативные средства и технологии: комментарий, аргументация и доказательство; характеристика причинно-следственных связей, сравнительный анализ; интерпретация новой лексики, резюмирование, использование вербальных и невербальных ключей доступа в аудиальный, визуальный и кинестетический каналы, речевая культура и ораторское мастерство.

Ожидаемый результат: освоение новой информации и применение ее в практической деятельности, внедрение инноваций и саморазвитие.

Убеждающая коммуникация

Цель: вызвать у делового партнера определенные чувства и сформировать ценностные ориентации и установки; убедить в правомерности стратегий взаимодействия; сделать своим единомышленником.

Условия организации коммуникации: опора на восприимчивость партнера, его личностную мотивацию и интеллектуально-эмоциональную культуру.

Коммуникативные формы: убеждающая, призывающая к действию речь, пресс-конференция, дискуссия, спор. Переговоры, напутствие, комплимент, беседа, презентация, “круглые столы”.

Коммуникативные средства и технологии: аргументация, демонстрация и доказательство; разъяснение и сравнительный анализ; факты, цифры и примеры, показывающие преимущества; опора на эмоциональный настрой партнера и включение его кинестетического канала с помощью вербальных и невербальных ключей доступа; учет контраргументов партнера; психологические приемы присоединения, формирование аттракции, создание атмосферы доверия.

Ожидаемый результат: привлечение партнера на свою позицию, изменение личностных установок, взглядов, убеждений, переориентация целей.

Экспрессивная коммуникация

Цель: сформировать у партнера психоэмоциональный настрой, передать чувства, переживания, побудить к необходимому действию.

Условия организации коммуникации: опора на эмоциональную сферу партнера, использование художественно-эстетических средств воздействия на все сенсорные каналы партнера.

Коммуникативные формы: речи по специальному поводу, презентации; беседы и собрания; митинги; рассказы о ситуации, о фирме, о человеке; брифинги; мозговой штурм, синектика, демонстрации видео-, кинофрагментов; анализ возможных последствий; лозунги и призывы.

Коммуникативные средства и технологии: аудио-, видео- и художественные средства; краткость речевых конструкций; эмоционально окрашенная, образная лексика; актерское мастерство: улыбка, голос, взгляд; яркость жестикулирования, мимики; демонстрация конгруэнтности; опора на актуальные потребности слушателей; искренность демонстрируемых чувств.

Ожидаемый результат: изменение настроя партнера, провоцирование необходимых чувств (сострадания, сопереживания), вовлечение в конкретные акции и действия.

Суггестивная коммуникация

Цель: оказать внушающее воздействие на делового партнера для изменения мотивации, ценностных ориентаций и установок, поведения и отношения.

Условия организации коммуникации: внушаемость партнера, его недостаточная информированность, недостаточная критичность ума, слабый уровень контрсуггестии, высокий авторитет суггестора (осуществляющего внушение), создание атмосферы доверительности.

Коммуникативные формы: беседы, митинги, пресс-конференции, брифинги, дебаты, реклама, собрания, консультации , тренинг.

Коммуникативные средства и технологии: разъяснение внушаемых установок; управление эмоциональным напряжением; внушение через приемы: идентификация, ссылки на авторитет, персонификация; предупреждение, угроза, шантаж, психологический террор, моббинг и другие приемы манипулирования; психологическое присоединение.

Ожидаемый результат: изменение поведения партнера, смена установок, ценностных ориентаций.

Ритуальная коммуникация

Цель: закрепить и поддерживать конвенциальные отношения в деловом мире; сохранять ритуальные традиции фирмы, предприятия, создавать новые.

Условия организации коммуникации: ритуальный (церемониальный) характер акций, художественно оформленная пространственная среда; соблюдение конвенций; опора на национальные, профессиональные традиции и нормы общения.

Коммуникативные формы: торжественная, рамочная, траурная речи, ритуальные акты, церемонии, обряды; праздники, посвящения, чествования; презентации и торжественные собрания.

Коммуникативные средства и технологии: использование вербальных и невербальных ключей доступа в аудиальный, визуальный и кинестетический каналы участников; включение участников в активную массовую деятельность; неординарность сюжетов при сохранении традиций.

Ожидаемый результат: формирование чувства патриотизма и национальной гордости; сохранение традиций, закрепление новых ритуалов.

Перечисленные виды коммуникации позволяют определить специфику, грамотно использовать жанр, коммуникативные средства и технологии, получить планируемый результат, более эффективно подготовиться к той или иной коммуникативной деятельности, разработать сценарии вербального и невербального поведения в конкретной ситуации делового общения и учесть особенности делового партнера.

Основным различием системы межличностных отношений и массовой коммуникации является то, что в рамках межличностной коммуникации устанавливается непосредственный контакт между индивидами с помощью межличностных средств общения, в то время как в массовой коммуникации обмен информацией опосредуется техническими средствами коммуникации.

Среди различных типов коммуникаций, помимо личностной, межличностной, массовой и специализированной (деловой, профессиональной, политической и т.д.), особого внимания заслуживают визуальная, мифологическая и перформансная коммуникации. Это объясняется тем, что специалист по связям с общественностью работает в особо организованной среде.

Визуальная коммуникация - это передача информации посредством жестов, мимики, телодвижений. По данным специалистов, невербальными средствами передается около 65% информации.

19. Алгоритм общения менеджера

Шесть шагов менеджера

Каждый менеджер в своей работе опирается на силу собственных знаний, опыта, а также на свою команду.

Для того чтобы правильно выполнить прикладную задачу, менеджер обязан правильно и корректно поставить перед собой цели и знать как их достичь.

Для этого ему потребуется не только конкретные ресурсы и производственные силы, для этого ему необходимо правильно выстроить производственные отношения, которые обеспечат оптимальный ход работы выполнения задачи.

Необходимо построить модель, которая будет оптимальна, не зависимо от характера и вида прикладной задачи, не зависима от ее масштаба.

Данную модель можно продемонстрировать в шести пунктах или в шести шагах менеджера, где:

Первым шагом будет являться требование выдвигаемое менеджером к работнику, то - есть именно ту работу, которую работник должен выполнить и вследствие получить конкретный результат.

Вторым шагом менеджеру необходимо удостовериться в том, что работник до конца уяснил суть той работы, которую ему необходимо выполнить, то что от него требуется и то что он должен получить в результате своей работы, все это делается для того чтобы избежать недоразумений и непонимания друг друга, между работником и руководителем.

На третьем шаге менеджер обязан предоставить работнику возможность для осуществления данной ему работы, обеспечить его ресурсами и создать условия для работы.

На четвертом шаге менеджер обязан создать у работника уверенность в том, что он выполнит работу “незаспаcибо”,а получит справедливое и своевременное вознаграждение.

Пятый шаг Менеджер обязан проконтролировать работу подчиненного, возможно, оказывать ему определенную помощь.

И наконец, на шестом шаге при получение определенного результата провести анализ работ, увидеть плюсы и минусы которые были допущены и провести работу над ошибками.

Первый шаг важен тем что менеджер должен выдвинуть работнику конкретную задачу и конкретные меры и способы ее решения, они могут корректироваться в результате каких либо перерасчетов или конкретных необходимых мер.

Второй шаг важен тем, что в случае если работник не так поймет данную ему задачу или не так начнет ее выполнят как требует от него менеджер, то вполне возможна, что задача будет решена не правильно, и не будет соответствовать нужному результату.

На третьем шаге работник получает полный доступ ко всем ресурсам необходимым ему для выполнения задачи, что естественно облегчит ему работу, а также работа будет качественной.

Четвертый шаг даст мотив к выполнению задачи работнику, в противном случае может сложиться недоверие работника к руководителю, что влечет за собой отказ от работы или же халатное к ней (задаче) отношение работника.

Пятый шаг позволяет вовремя заметить или ответить на вопросы вставшие перед работником, также менеджер помогая работнику в конкретно заданных им вопросах сам в полной мере входит в курс дела и видит что есть и что еще надо выполнить, тем самым осуществляя контроль.

Шестой шаг очень важный момент который покажет менеджеру те недочеты которые он (возможно работники) допустил(и) в ходе решения данной им задачи, увидев их он может произвести работу над ошибками, исправлением, устранением этих ошибок, или их изучением возможным их устранением.

Таким образом данный алгоритм работы менеджера позволяет ему грамотно скорректировать работу своих подчиненных, а также наладить контакт с ними и повысить их квалификацию, в том числе и свою собственную.

20. Межгрупповое поведение и возникающие проблемы

Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество - соперничество - конфликт». Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно часто конкурируют за ограниченные ресурсы и выгоды, которые распределяются между ними.

Определяющие характеристики групповых отношений, особенно отрицательные, очень просты. Один симптом - это отсутствие координации или срывов в работе. Таким срывам часто сопутствует другой симптом - плохая коммуникация. Группы, которые не могут обеспечить адекватный обмен информацией, плохо устанавливают отношения друг с другом. Опоздания и ошибки при обмене информацией и коммуникациях, необходимых для работы групп, могут также быть причиной плохих отношений. Эти факторы часто приводят к напряжению в отношениях между группами.

Сотрудничество, как и конкуренция, имеет свои преимущества и недостатки. Сотрудничество часто помогает группам и отдельным индивидуумам достичь большего, чем они сумели бы в одиночку. Но оно также может привести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Проблема состоит в том, чтобы определить, какой уровень конкуренции или сотрудничества является наиболее функциональным для данной группы в той или иной обстановке. То, что является функциональным для одной группы (например, для больших организаций), может оказаться дисфункциональным для другой (например, для малых групп или индивидуумов).

Рассмотрим процессы взаимоотношений между группами. С нарастанием конфликта у каждой из групп развивается отрицательное отношение к другой, контакты между ними сужаются, они взаимодействуют только при выполнении самых важных задач. Такое отсутствие взаимодействия и коммуникаций укрепляет и сохраняет негативные стереотипы, формируемые группами друг о друге. В ходе конкуренции групповое восприятие может изменяться, если одна из групп «вырывается вперед» или «выигрывает». У членов «побеждающей» группы может возникнуть благодушие, которое, в свою очередь, может снизить их внимание к задачам группы и усилить заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей. Это обычно случается, когда группа воспринимает себя как преуспевающую в течение длительного периода и надеется на преуспевание в дальнейшем. Этого не происходит в ситуации, когда группа только что добилась преимущественного положения и все еще воспринимает действия соперника как потенциальную угрозу. В любом случае группа вероятнее останется сплоченной, при этом почти не будет уделяться внимания критической оценке ее методов и способов поведения.

Естественно, что поведение «проигравшей» группы будет иным. Члены группы скорее всего возложат вину за поражение на какие-то внешние факторы, скажем «обстоятельства», на руководителя более высокого уровня или на неэтичное поведение другой группы. Они могут обнаружить «безличные» источники, такие, как процедура, методы, оборудование. Могут последовать обвинения в адрес лидера и т. д. Критика в сочетании с отрицательными эмоциями и напряжением делает группу менее сплоченной. Пытаясь улучшить свою работу, группа может сменить руководство. Путем самоанализа она может вскрыть нерешенные конфликты, снять проблемы и найти более эффективные модели поведения.

21. Стили управления

Стиль управления -- совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.

Авторитарный стиль -- сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.

Либеральный стиль -- сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Демократический стиль -- считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

22. Организация как хозяйственная система

Организамция -- это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом.

Появление и развитие организаций исторически неразрывно связано созданием и развитием государства и изменением социальности людей. Человек, как часть социума, всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Современный человек рождается, учится, работает и умирает при прямом участии организаций.

1)Организация -- это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.

2)Организация -- это комплекс мероприятий или действий, направленных на получение оптимальных условий для достижения какого-либо результата, с привлечением наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых услуг и, как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой цели.

Хозяйственные орг-ии - удовлетворяют потребности отдельных индивидуумов и

общества путем хозяйственно-производительной деятельности

К хозяйственным организациям относятся:

* юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.;

* неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Встречаются организации со сме­шанной формой собственности, например, акционерные общества, в которых государство имеет только часть ее акций, а остальные принадлежат частным лицам -- юридическим или физическим.

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе. Наиболее полно представлены критерии для отнесения организации к малому предприятию (МП), среди которых:

а) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежащая его учредителям, не являющимся субъектами малого предпринима­тельства, не должна превышать 25% от УК МП; б) предельные значения среднесписочной численности работников (без совместителей и работников несписочного состава) не должны превышать, чел.:

* в промышленности, строительстве и на транспорте -- 100,

* в сельском хозяйстве и инновационной деятельности -- 60,

* в науке и научном обслуживании, розничной торговле, общественном питании и бытовом обслуживании -- 30,

* в оптовой торговле, в остальных отраслях и других видах

деятельности -- 50.

Хозяйственные организации с численностью, существенно меньшей, чем у МП, относят к микроорганизациям, например, аудиторская фирма с численностью персонала шесть человек. Хозяйственные организации представляют подавляющее количество организаций в мире, поэтому нас интересует их будущее.

23. Закрытая и открытая система

Различаются системы открытые и закрытые. Понятие закрытой системы порождено физическими науками. Здесь понимается, что система является самосдерживаемой. Ее главная характеристика в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию своему внешнему окружению. Закрытая организационная система имеет малую применяемость.

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействующие с окружающим миром, используют депозиты, обращают их в кредиты и в инвестиции, используют полученную прибыль для поддержания самих себя, для развития, для выплаты дивидендов и уплаты налогов.

Промышленная организация как открытая система

Степень разграничения открытой или закрытой систем меняется в рамках систем. Открытая система может стать более закрытой, если контакты с окружением уменьшаются со временем. В принципе возможна и обратная ситуация.

Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Иными словами, открытая система будет по мере своего роста стремиться к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами. Если деловое предприятие растет, то наблюдается значительная его дифференциация и усложнение. Создаются новые специализированные отделы, приобретаются сырье и материалы, расширяется ассортимент выпускаемой продукции, организуются новые сбытовые конторы.

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты.

Одна из таких черт - это признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Существует граница, отделяющая систему от ее окружения. Изменения в окружении влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение.

Открытые системы добиваются примирения двух, часто конфликтующих, курсов действий. Действия по поддержанию сбалансированности системы обеспечивают согласованность и взаимодействие с внешним окружением, что в свою очередь предотвращает очень быстрые изменения, которые могут разбалансировать систему. Напротив, действия по приспособляемости системы к различным изменениям позволяют адаптироваться к динамике внутреннего и внешнего спроса. Один курс действий, например, ориентирован на стабильность и сохранение достигнутого положения путем покупки, поддержания, проверки и ремонта оборудования, набора и обучения работников, использования правил и процедур. Другой курс сосредоточивается на изменениях посредством планирования, изучения рынка, развития производства новой продукции и т.п. И то и другое необходимо в интересах выживания организации. Стабильные и хорошо оснащенные организации, но не приспособленные к изменению условий, долго просуществовать не смогут. С другой стороны, приспособляемые, но не стабильные организации будут неэффективными и также маловероятно, что они смогут долго существовать.

24. Схема и функции управления организацией

Основными функциями управления организацией являются:

организация;

нормирование;

планирование;

координация;

мотивация;

контроль;

регулирование.

Организация как функция управления находит свои проявление через организационные структуры, организационные процессы (функционирования, развития), организационные законы, организационную культуру.

Организация управления -- это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

Функцию нормирования следует рассматривать, как процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количество и качество оценки развитых элементов, используемых в процессе производства и управления. Эта функция оказывает воздействие на поведение объекта четкими и строгими нормами, дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечивая равномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность. Рассчитываемые по этой функции календарно-плановые нормативы (производственные циклы, размеры партий) служат основой планирования, определяют продолжительность, порядок движения планов в процессе производства.

Функция планирования деятельности организации занимает центральное место среди всех функций, так как призвана строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Функция координации деятельности организации осуществляется в целях обеспечения согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов. Эта функция реализуется в форме воздействия на коллектив людей, отдельных работников, занятых в процессе производства, со стороны линейных руководителей и функциональных служб.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, учета, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей, подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений. Эта функция реализуется на основе данных оперативного, статистического, бухгалтерского учета, выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Функция регулирования деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации. В результате воздействия внешней и внутренней среды на производственный процесс происходит отклонение от заданных параметров производственного процесса, выявленных в ходе контроля и оперативного учета, что в конечном счете требует регулирования процесса производства.э

Организационные отношения между персоналом компании могут быть представлены в виде базовых, производных и смешанных схем. К базовым схемам относятся линейная и кольцевая, к производным - колесообразная, звездообразная, иерархическая, штабная и матричная. Из наборов базовых и производных схем формируются смешанные схемы. В рамках одной компании может существовать несколько типов отношений.

Линейная схема (в схеме нет обратной связи)

В схеме нет обратной связи. Линейная схема работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой заинтересованности подчиненного в успешной работе организации.

Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.



Схема «колесо» хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска продукции и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.

Схема «звезда» дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности каждой составляющей организации.

Иерархическая схема основана на схеме «колесо» и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.



Штабная схема основана на схеме «звезда». Она предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения. Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям организации.

В основе матричной схемы лежат схемы «линия» и «кольцо». Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную - от непосредственного руководителя и функциональную - от специалистов, которые могут и не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний

Смешанная схема отношений в организации

Средний уровень управления определяет гибкость организационной структуры организации - это наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее консервативны по структуре.

В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов отношений.

25. Организация и её цели

По содержанию цели делятся на технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные.

К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий.

Примером экономических целей является укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эффективности производства, снижении себестоимости.

Административные цели предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и пр.

Научно-технические цели фокусируются на создании и внедрении в производство новых и усовершенствовании существующих образцов продукции, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентируются на создание благоприятных условий труда, жизни к отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня и т.п. Это, например, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр.

По форме выражения можно говорить о целях, характеризуемых количественными показателями и описываемых качественно

Наконец, по уровню, к которому они относятся, цели делятся на общие и специфические. Общие цели отражают концепцию развития организации в целом и по важнейшим комплексным направлениям ее деятельности.

В состав общих входит прежде всего генеральная цель, которая по-другому называется миссией, и 4--6 общеорганизационных целей, раскрывающих и конкретизирующих ее содержание. Сегодня в качестве миссии чаще всего рассматривается удовлетворение тех или иных общественных потребностей.

Общеорганизационные цели могут быть ориентированы, например, на достижение финансовой устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей.

При постановке целей и принятии решений необходимо учитывать меру социальной и этической ответственности, которую несет организация перед обществом. Общество ждет, что организации будут функционировать в согласии с его интересами, предоставляя рабочие места, занимаясь охраной окружающей среды, обеспечивая справедливое обращение с работниками, производя безопасную продукцию, добросовестно относясь к покупателям. Это осознается и многими руководителями российских организаций. Основными требованиями, которые необходимо учитывать менеджерам при постановке целей, являются достижимость, гибкость, приемлемость, конкретность, измеримость и совместимость.

26. Миссия организации

Миссия -- это предназначение организации, основная цель ее существования. Большинство российских руководителей не заботятся о выборе и формулировании миссии своей организации, считая это ненужным. Однако, как показывает практика, организация, где есть ясное представление о цели ее существования, имеет больше шансов на успех, чем та, где его нет.

Миссия имеет большое значение для деловой среды. Она влияет на имидж организации, привлекает потребителей, партнеров, акционеров, так как информирует о том, что представляет собой фирма, к чему она стремится, чем руководствуется в своей деятельности, какие средства готова использовать.

Миссия придает организации определенность и индивидуальность. Она является основой для выработки целей и стратегии организации, определяет ее организационную структуру, оказывает влияние на формирование организационной культуры, так как сотрудники организации должны разделять основную цель, осознавать и вносить свой вклад в ее достижение, а также разделять ценности и принципы, которые часто отражаются в миссии. Она предъявляет требования к сотрудникам, позволяет отбирать определенный тип работников, необходимых для организации.

Например, миссией автомобильной компании «Дженерал моторс» является «предоставление такого качества продукции и услуг, при котором наши покупатели будут обеспечены превосходным товаром, наши работники и деловые партнеры уверены в нашем успехе, а держатели наших акций получат наилучшую отдачу на свои капиталовложения». А миссия дочерней компании «Шевролет» сформулирована гораздо уже: «Производство удобных и экономичных автомобилей и грузовиков».

На основе миссии, сформулированной в общих чертах, определяются цели организации, которые отражают разнообразные конкретные направления ее деятельности с указанием сроков их выполнения. Это могут быть долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели экономическо­го, социального, производственного, организационного характера, направленные на рост и развитие организации, стабилизацию или сокращение.

27. Анализ финансового состояния. Банкротство

Алгоритм финансового анализа включает следующие этапы:

1. Формирование и подбор информационной базы анализа (объем информации зависит от задач и вида проводимого финансового анализа).

2. Оценку достоверности информации (как правило, с использованием результатов независимого аудита).

3. Обработку финансовой информации (составление аналитических таблиц и агрегированных форм отчетности ).

4. Расчет показателей структуры финансовых отчетов (вертикальный анализ).

5. Расчет показателей изменения статей финансовых отчетов (горизонтальный анализ).

6. Расчет финансовых коэффициентов по основным аспектам финансовой деятельности или промежуточным финансовым показателям (финансовая устойчивость, платежеспособность, деловая активность, рентабельность).

7. Сравнительный анализ значений финансовых коэффициентов с нормативами (общепризнанными и среднеотраслевыми показателями).

8. Анализ изменений финансовых коэффициентов (выявление тенденций ухудшения или улучшения).

9. Расчет и оценку интегральных финансовых коэффициентов (многофакторные модели оценки финансового состояния компании, наиболее известной из которых является Z-счет Альтмана).

10. Подготовку заключения о финансовом состоянии организации на основе интерпретации обработанных данных.

Финансовое состояние является результатом взаимодействия всех производственно-хозяйственных факторов: труда, земли, капитала, предпринимательства.

Финансовое состояние проявляется в платежеспособности хозяйствующего субъекта, в способности вовремя удовлетворять платежные требования поставщиков в соответствии с хозяйственными договорами, возвращать кредиты, выплачивать зарплату, вовремя вносить платежи в бюджет.

Основная цель анализа финансового состояния заключается в том, чтобы на основе объективной оценки использования финансовых ресурсов выявить внутрихозяйственные резервы укрепления финансового положения и повышения платежеспособности.

Цель анализа финансового состояния определяет задачи анализа финансового состояния, которыми являются:

- оценка динамики, состава и структуры активов, их состояния и движения;

- оценка динамики, состава и структуры источников собственного и заемного капитала, их состояния и движения;

- анализ абсолютных и относительных показателей финансовой устойчивости предприятия и оценка изменения ее уровня;

- анализ платежеспособности хозяйствующего субъекта и ликвидности активов его баланса.

Основными источниками информации для анализа финансового состояния хозяйствующего субъекта являются:

- информация о технической подготовке производства;

- нормативная информация;

- плановая информация (бизнес-план);

- хозяйственный (экономический) учет, оперативный (оперативно-технический) учет, бухгалтерский учет, статистический учет;

- отчетность (публичная финансовая бухгалтерская отчетность (годовая), квартальная отчетность (непубличная, представляющая собой коммерческую тайну), выборочная статистическая и финансовая отчетность (коммерческая отчетность, производимая по специальным указаниям), обязательная статистическая отчетность);

- прочая информация (публикации в прессе, опросы руководителя, экспертная информация).

Несостоямтельность (банкромтство) -- признанная уполномоченным государственным органом неспособность должника (гражданина либо организации) удовлетворить в полном объёме требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных государственных платежей.

Под термином «банкротство» также понимается процедура, применяемая по отношению к должнику, направленная на оценку его финансового состояния, выработке мер по улучшению финансового состояния должника, а в случае, если применение таких мер будет признано нецелесообразным или невозможным, -- на наиболее равное и справедливое удовлетворение интересов кредиторов несостоятельного должника.[1]

Банкротство, инициированное самим должником, часто именуется как самобанкротство, или плановое банкротство.

Мировая практика предусматривает применение процедуры несостоятельности как для юридических, так и для физических лиц.

В Российской Федерации решение о признании должника банкротом уполномочен принимать арбитражный суд.

В российской правовой науке институт несостоятельности (банкротства) относят к отрасли предпринимательского права

28. Источники средств организации

ИСТОЧНИКИ СРЕДСТВ ПРЕДПРИЯТИЯ - источниками собственных средств предприятия выступают: уставный капитал, прибыль, специальные фонды, резервы, финансирование. К источникам заемных средств предприятия относятся: кредиты банков, краткосрочные и долгосрочные займы у других предприятий или физических лиц, собственные (выпущенные и реализованные) и приобретенные ценные бумаги (акции и облигации), различная кредиторская задолженность.

1. Источники собственных (закрепленных) средств

1.1. Капитал (уставный капитал, резервный капитал, добавочный капитал).

1.2. Резервы - оценочные резервы (резерв под снижение стоимости материальных ценностей, резерв под обесценение вложений в ценные бумаги, резерв по сомнительным долгам); резерв предстоящих расходов (резерв на оплату отпусков, гарантийный резерв).

1.3. Бюджетное и целевое финансирование - финансирование на пополнение оборотных средств предприятия, на капитальные вложения, на природоохранные мероприятия.

1.4. Нераспределенная прибыль.

2. Источники заемных (привлеченных средств)

2.1. Кредиты и займы.

2.2. Кредиторская задолженность - задолженность перед поставщиками, подрядчиками, перед прочими кредиторами.

Источниками собственных средств предприятия являются: уставный, добавочный и резервный капитал, нераспределенная прибыль, специальные фонды.

Уставной капитал представляет собой первоначальный собственный капитал предприятия, который формируется в соответствии с учредительными документами в момент регистрации предприятия за счет средств учредителей в виде их вкладов (в денежном измерении). Формирование уставного капитала зависит от организационно-правовой формы предприятия и формы собственности.

Добавочный капитал формируется в результате переоценки внеоборотных активов как сумма прироста их стоимости. В акционерных обществах в добавочный капитал зачисляют сумму разницы между продажной и номинальной стоимостью акций при реализации их по цене, превышающей номинальную стоимость. В добавочный капитал включается имущество, полученное предприятием от других лиц безвозмездно.

Резервный капитал создается в соответствии с законодательством и учредительными документами за счет отчислений от прибыли и предназначен для покрытия возможных убытков предприятия при отсутствии иных источников возмещения.

Оценочные резервы - это резервы, образованные из чистой прибыли под обесценивание ценных бумаг (например, приобрели акции, а их курс упал; чтобы не оказаться банкротом, используют резерв).

Целевое финансирование - средства, выделяемые головным предприятием своим структурным подразделениям, дочерним фирмам на определенные цели.

Прибыль представляет собой разность между доходами и расходами предприятия и отражает собственный капитал предприятия, сформированный в результате текущей эффективной деятельности. Часть прибыли перечисляется в бюджет в виде налога на прибыль, часть используется на выплату дивидендов инвесторам-собственникам, образование специальных фондов накопления, потребления и резервов, а часть может оставаться нераспределенной.

Заемные источники (обязательства) являются внешними источниками ресурсов предприятия, их обычно называют заимодателями. Обязательства могут быть краткосрочными и долгосрочными. Краткосрочные - это обязательства, которые подлежат погашению в течение одного года, а долгосрочные обязательства - в срок более одного года. Для характеристики долгосрочных обязательств может быть использован термин «заемный капитал».

29. Системы оплаты труда

Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.

1. Простая повременная

Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных

2. Премиальная повременная

ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада

Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.

1. Прямая сдельная

ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ

2. Сдельно-премиальная

ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана

3. Сдельно-прогрессивная

Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы

4. Косвенно-сдельная

ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих

...