Кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра корпоративной экономики и управления персоналом

ОТЧЕТ

по учебной практике

Выполнил:

Кононец Ю.И.

Новокузнецк2015 г

Содержание

1. Общие сведенья о предприятии ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ»

1.1 Технико-экономическая структура предприятия

1.2 Организационная структура предприятия

1.3 Кадровая политика предприятия

2. Отдел кадров

3. Отдел по подбору и развитию персонала

1. Общие сведенья о предприятии ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ»

ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ» -- компания в Кемеровской области, специализирующаяся на добыче угля открытым способом и организации перевозок грузов.

Полное фирменное наименование общества на русском языке: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ТРАНСУГЛЕМЕТ».

Компания зарегистрирована 18 февраля 2010 года. Генеральный Директор организации - Панин Артём Олегович. Компания ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ» находится по адресу 654066, Кемеровская область, г Новокузнецк, ул. Грдины, д. 27, кв. 3, основным видом деятельности является «Организация перевозок грузов». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям:

· Вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность

· Добыча и перевозка угля

· Организация перевозок грузов (Основной вид деятельности)

· Деятельность сухопутного транспорта

· Деятельность прочего сухопутного транспорта

· Деятельность автомобильного грузового транспорта

· Аренда грузового автомобильного транспорта с водителем (Дополнительный вид деятельности)

· Деятельность автомобильного грузового специализированного транспорта (Дополнительный вид деятельности)

· Моторное топливо, включая авиационный бензин (оптовая торговля)

· Топливо твердое (оптовая торговля)

1.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Производственная практика была пройдена на ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ» в течении одной недели в отделе кадров.

ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ» предприятие, где сформирована кадровая политика, направленная на непрерывное развитие. Здесь определены очень высокие требования, как к коллективу, так и к его руководителям.

Одним из ключевых элементов, формирующих общее направление производственной деятельности предприятия, является техническая политика. Она формируется с учетом долгосрочной перспективы развития производственных процессов, а также исходя из принципов сокращения совокупных издержек, исключающих получение сиюминутной выгоды. Формированием технической политики занимается служба главного инженера, после чего она утверждается высшим руководством предприятия - генеральным директором и советом директоров. Непосредственно реализацией, воплощением в жизнь, уже сформированной и утвержденной технической политикой, занимаются производственные подразделения.

1.2 Организационная структура предприятия

Так как целью практики является ознакомление и работа с информационными технологиями, применяемыми на предприятии, в частности с системой автоматизированного управления, то видится разумным описание только структуры управления предприятия с акцентом на структуру управления информационными технологиями. Под производственной структурой предприятия понимается состав и взаимосвязь образующих его участков и служб в процессе производства продукции.

Производственная структура характеризует разделение труда между подразделениями предприятия и их кооперацию. Она оказывает существенное влияние на важнейшие экономические показатели предприятия: качество продукции, рост производительности труда, величину издержек производства, эффективность использования ресурсов.

Кроме того, на производственную структуру предприятия оказывает влияние ряд факторов:

- отраслевая принадлежность предприятия;

- уровень специализации и кооперирования производства;

- особенности зданий, сооружений, используемого оборудования, сырья и материалов.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Суть состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специалист.

Преимущества линейно-функциональной структуры: Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление функций (повышение профессионализма). Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов. Стандартизация, форматизация и программирование процессов и операций управления. Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций. Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

Недостатки линейно-функциональной структуры: чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне; проблемы межфункциональной координации; чрезмерная централизация; увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена; ограничены масштабы предпринимательства и инноваций.

Данная организационная структура эффективна, так как аппарат управления выполняет часто повторяющиеся, стандартные процедуры, производство носит характер массового, крупносерийного производства.

1.2 Кадровая политика предприятия

экономический кадровый делопроизводство

В основе всей производственной системы лежит корпоративная культура, целью и задачами которой является формирование разносторонне развитых, незаурядных сотрудников - профессионалов своего дела.

При этом важнейшим аспектом кадровой политики и каждого процесса работы с персоналом является то, что они выстраиваются в формате баланса интересов работодателя и интересов сотрудника, в формате взаимного доверия, позволяющих минимизировать все страхи и стрессы сотрудников от работы на предприятии. Предприятие стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник мог быть не только сопричастен к делу непрерывного совершенствования производственных и управленческих процессов предприятия, но при этом чувствовал стабильность, защищенность и уверенность в завтрашнем дне.

2. Отдел кадров

Прохождение практики осуществлялось в отделе кадров предприятии ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ». Полное наименование подразделения - отдел кадров. Аббревиатура подразделения - ОК.

Отдел кадров (ОК) является структурным подразделением, возглавляется начальником отдела. ОК предназначен для организации процессов труда и управления в предприятии ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ» в соответствии с его целями и задачами, организации оплаты и стимулирования труда, управления затратами на персонал, оформления трудовых отношений, учета личного состава предприятия и оформления документов, связанных с трудовой деятельностью.

Основными задачами ОК являются:

1. Оформление трудовых отношений

2. Оформление отсутствия на рабочем месте

3. Управление персональными данными работников

4. Разработка систем морального стимулирования

Отдел кадров непосредственно подчиняется начальнику службы управления персоналом.

Цель отдела кадров - организация кадрового делопроизводства с учетом потребностей предприятия и требований трудового законодательства.

3. Отдел по подбору и развитию персонала

Работа с персоналом начинается с процесса подбора, который является важнейшей составляющей всей производственной системы Водоканала. Результаты процесса подбора персонала влияют не только на все последующие этапы развития каждого сотрудника, но и на то, как обученные сотрудники в последующем будут выстраивать производственные и управленческие процессы. Сложность этого процесса заключается в том, как оценить кандидатов в двух аспектах:

- по его прошлому опыту работы и имеющимся знаниям;

- по его потенциалу и соответствию требованиям корпоративной культуры Водоканала.

При возникновении вакансии рассматриваются кандидаты из различных источников:

- кандидаты из числа уже работающих сотрудников. Так практически на все должности руководителей и ведущих специалистов принимаются именно люди из числа «внутренних» кандидатов. Такие правила сделаны осознанно, постепенный карьерный рост позволяет сформировать специалистов, обладающих глубиной знаний и широтой опыта, что сокращает риски возникновения ошибок в принятии ими каких-либо решений;

- выпускники ВУЗов, успешно прошедшие предварительную подготовку. Для этого на предприятии создана целая система подготовки будущих специалистов, включающая прохождение производственной практики, участие в конференциях и стажировку на предприятии

- банк внешних кандидатов. Попасть в него можно пройдя несложные процедуры заполнения анкеты кандидата и последующего тестирования.

При этом все три источника кандидатов не разделяются по степени важности.

Каждый кандидат проходит стандартную процедуру подбора. Процесс подбора кандидатов состоит из нескольких обязательных этапов, начиная от собеседования и заканчивая оценкой личностных качеств при проведении деловых игр. Также обязательным условием процесса подбора является наличие конкурса. Высокий уровень достоверности результатов оценки кандидата позволяет подобрать сотрудника на долгосрочную перспективу.

После официального трудоустройства и выхода на работу новый сотрудник проходит процедуру адаптации - на последующий период (в среднем 4 месяца) для него составляется персональный план обучения. В этот период под руководством опытных наставников новый сотрудник получает:

- знания об истории предприятия

- знания по идеологии, целям и задачам предприятия;

- знания по принципам и методам «бережливого» производства;

- понимание специфики работы каждого подразделения;

- практические навыки по своей специальности.

Кроме этого, в этот период, с каждым новым сотрудником периодически встречается опытный психолог, что необходимо для оптимальной взаимной социально-психологической адаптации нового сотрудника и сложившегося коллектива.

По окончании адаптации новый сотрудник готов к самостоятельной работе, но и в этот момент работа с персоналом не заканчивается. На протяжении всей последующей трудовой деятельности сотрудник постоянно получает новые знания. Причем способы развития персонала могут быть совершенно разными. При этом руководитель подразделения не только координирует деятельность подразделения, но и выступает в роли наставника - оценивает уровень подготовки сотрудника, планирует обучение и помогает усвоить полученные знания.

Положение об отделе кадров ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ»

1. Общие положения

1.1 Полное наименование подразделения - отдел ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ», сокращенное - ОК.

1.2 Отдел кадров (далее ОК) является самостоятельным структурным подразделением ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ» (далее по тексту предприятие), которое подчиняется директору по экономике.

1.3 Непосредственное руководство ОК осуществляет начальник отдела кадров, назначаемый на должность приказом генерального директора по представлению директора по экономике.

1.4 ОК в процессе своей деятельности сотрудничает со всеми подразделениями предприятия.

1.5 В процессе производственной деятельности ОК в широких масштабах сотрудничает с:

- Планово-экономическим отделом (ПЭО);

- Бухгалтерией;

- Отделом информационных технологий (ОИТ);

- Административным отделом;

- Отделом промышленной безопасности и охраны окружающей среды (ОПБиООС);

- Профсоюзным комитетом предприятия;

- Финансовым отделом (ФО);

- Юридическим отделом;

- Управлением контроля качества (УКК);

- Цехами основного и вспомогательного производства.

1.6 ОК в своей деятельности руководствуется:

- действующими законодательными актами РФ о труде;

- федеральными законами о пенсионном обеспечении и обязательном пенсионном страховании РФ;

- постановлениями государственных органов РФ;

- территориальными нормативными документами К-ской области;

- коллективным договором предприятия;

- документацией системы менеджмента качества предприятия;

- Политикой предприятия в области качества;

- Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;

- штатным расписанием предприятия;

- правилами внутреннего трудового распорядка предприятия;

- приказами, письменными и устными распоряжениями руководителей;

- настоящим положением.

2. Цели

2.1 Обеспечение предприятия персоналом, имеющим необходимые квалификацию, навыки, опыт.

2.2 Организация работы по развитию персонала предприятия, изучение и анализ влияния психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы с персоналом с помощью:

- формирования корпоративной культуры;

- определения компетентности персонала (оценка персонала);

- организации обучения, повышения квалификации и профессионального продвижения работников.

3. Внутренняя структура

3.1 Структуру и штатную численность ОК утверждает генеральный директор.

3.2 Начальник отдела имеет одного заместителя.

3.3 Обязанности заместителя определяются начальником отдела кадров и должностной инструкцией.

3.4 ОК имеет в своем составе:

- Бюро учета персонала (БУП);

- возглавляемое начальником бюро.

3.5 Заместитель, начальник бюро ОК назначаются и освобождаются от должностей приказом генерального директора предприятия по представлению начальника ОК.

3.6 Начальник бюро учета персонала непосредственно подчиняется заместителю начальника отдела кадров.

3.7 Распределение обязанностей между работниками бюро производится начальником бюро согласно должностных инструкций.

3.8 В своей деятельности бюро руководствуется:

- действующим законодательством о труде РФ;

- постановлениями государственных органов РФ;

- территориальными нормативными документами К-ской области;

- коллективным договором предприятия;

- документацией системы менеджмента качества предприятия;

- Политикой предприятия в области качества;

- Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;

- штатным расписанием предприятия;

- правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

4. Функции и задачи

4.1 Комплектование предприятия персоналом требуемых профессий, специальностей, квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

4.2 Проведение конкурсного отбора на высококвалифицированные должности (анализ деловых, личностных качеств).

4.3 Ознакомление вновь принятых работников предприятия с Политикой предприятия в области качества.

4.4 Организация учета персонала, оформления движения персонала (оформление приема, увольнения, перемещения).

4.5 Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала.

4.6 Прием, хранение, заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.

4.7 Определение источников для комплектования предприятия персоналом, установление контактов с учебными заведениями, сотрудничество со службой занятости, СМИ с целью информирования и привлечения персонала.

4.8 Мониторинг рынка труда.

4.9 Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возраста, оформление пенсий работникам предприятия.

4.10 Подготовка документов по пенсионному страхованию и представление их в Пенсионный фонд и органы социального обеспечения.

4.11 Организация табельного учета работников предприятия.

4.12 Учет нарушителей трудовой дисциплины.

4.13 Организация составления графика отпусков, учет использования работниками отпусков в соответствии с утвержденными графиками, дополнительных и учебных отпусков.

4.14 Анализ текучести кадров и разработка мероприятий по снижению текучести и закреплению персонала.

4.15 Определение компетентности персонала:

- оценка профессиональных качеств работников;

- оценка соответствия деловых характеристик работников требованиям и особенностям работы на предприятии.

4.16 Организация обучения и повышения квалификации персонала.

4.17 Организация прохождения практики на предприятии учащимися техникумов, лицеев, училищ и высших учебных заведений города.

4.18 Организация и проведение социологических и психологических исследований по изучению общественного мнения внутри предприятия, социально-психологического климата в подразделениях.

4.19 Обеспечение информационного взаимодействия внутри предприятия.

4.20 Разработка и внедрение программы адаптации новых работников.

4.21 Организация процесса управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

5. Права

Отдел имеет право:

5.1. Получать от структурных подразделений предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения основных функций.

5.2. В пределах своей компетенции давать руководителям структурных подразделений рекомендации по приему, расстановке, подготовке кадров.

5.3. Визировать документы, касающиеся обучения и повышения квалификации.

5.4. Вносить руководителям предприятия предложения по совершенствованию работы с персоналом.

5.5. Ходатайствовать о поощрении отличившихся работников и наказании нарушителей трудовой дисциплины.

6. Взаимоотношения с другими подразделениями

Отдел кадров взаимодействует со всеми подразделениями предприятия, с службой занятости, с Пенсионным фондом.

7. Ответственность начальника отдела

7.1 Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение ОК задач, предусмотренных данным положением, несет начальник ОК.

7.2 На начальника ОК возлагается персональная ответственность за:

- организацию в отделе своевременной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями;

- соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины;

- подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела;

- соответствие действующему трудовому законодательству РФ визируемых проектов приказов, инструкций, положений и других документов.

8. Заключение

8.1 Настоящее положение составлено в соответствии с:

- СТП СМК "Положение о структурном подразделении. Общие требования";

- действующей организационной структурой;

- штатным расписанием отдела кадров.

8.2 Право вносить предложения об изменении настоящего положения имеют:

- директор по экономике;

- начальник отдела кадров.

8.3 Сроком введения в действие настоящего положения считать дату утверждения положения генеральным директором предприятия.

8.4 Срок действия настоящего положения - 5 лет.

Льготы и услуги

Полный социальный пакет

1. Отчисления в строгом соответствии с законодательством:

в пенсионный фонд;

в фонд социального страхования;

в фонд медицинского страхования.

2. Ежегодный оплачиваемый отпуск

28 календарных дней;

дополнительный оплачиваемый отпуск для работников с ненормированным рабочим днем (3дня);

дополнительный оплачиваемый отпуск для сотрудников, занятых на работах с вредными условиями труда (от 7 до14 дней).

3. Оплачиваемый больничный лист

4. Дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые дни в соответствии с Законодательством РФ.

Размещено на Allbest.ru

...