Совершенствование кадровой политики организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На данный момент современные экономические условия требуют от различных фирм постоянного изменения и преобразования. Невозможно представить долгое и перспективное существовании той или иной организации без всевозможных преобразований. К счастью, руководители понимают всю необходимость проводимых инновационных мероприятий по изменению внутренней среды фирмы. Кадровая политика любой организации требует оперативного вмешательства со стороны менеджмента. Причем, данная тенденция касается не только крупных и известных компаний, а и мелких с небольшой прибылью. Таким образом, инновационные преобразования в кадровой политике необходимы в абсолютно любой организации.

Персонал - это основа для успешного существования компании, поэтому грамотное и своевременное преобразование в рассматриваемой области является основополагающим принципом для успешного функционирования и развития фирмы в целом. На мой взгляд, очень важно разобрать инновационную деятельность менеджмента, направленную на управление персоналом. Эта заинтересованность обуславливается той тенденцией, что в настоящее время инновационные ресурсы и технологии применяются не только в производстве, но и в управляющем звене. Однако очень важно уметь совмещать традиционные способы управления вместе с инновационными.

В данной работе мы попробуем разобраться, каким образом необходимо осуществлять управление в организации с целью поддержания и совершенствования общей кадровой политики. Так как в настоящее время существуют очень жестокие рамки персонала, в ходе которых нужно использовать весь потенциал и работоспособность каждого отдельного работника компании. Поэтому выбранная мною тема является довольно актуальной в настоящее время.

Инновации в управлении персоналом организации

Для начала предлагаю разобраться с понятием инновации. В широком смысле слова данное понятие означает новшество, ставшее предметом освоения и внедрения в различные аспекты общественной жизни.

Что же означает инновационный подход к управлению персоналом? Ответ довольно прост и однозначен. Ведь настоящее общество требует огромных перемен в сознании людей, в том числе и руководителей, таким образом, проявляется устойчивая среда для развития управленческой деятельности. В настоящее время огромное значение придается потенциалу и качествам человека. Если раньше работник воспринимался как одна маленькая пешечка в серой массе, то сейчас все стремительно изменилось. Все больше внимания уделяются личности каждого отдельного сотрудника. Уже не воспринимается кадровая политика, как управление чем-то общим однообразным.

Инновационная деятельность в сфере менеджмента обязует руководящий персонал направить все свои возможности на реализацию отдельного сотрудника в организации. Другими словами, создать всю возможную среду для успешного и комфортного существования внутри компании, а также способствовать полноценному развитию не только в карьерном плане, но и в личностном. Ведь каждый сотрудник той или иной компании является очень важным звеном всего процесса производства, поэтому от степени его удовлетворенности зависят многие показатели фирмы в целом.

Многие зарубежные деятели науки и психологии отметили, что успех компании зависит и от степени возможности создания инновационной среды на предприятии. Например, в компании Samsung уже давно появились предпосылки для увеличения инновационного управления в рассматриваемой компании. Сейчас же этот мировой лидер по производству цифровой техники обладает всеми качествами управления, которые необходимы для успешного функционирования. Вопрос прост: как смогли они этого добиться? Ответ будет заключаться в рассмотрении отношений внутри предприятия во всех аспектах деятельности. Например, в компании всегда прислушиваются к мнению друг друга, они строят политику открытости, в ходе который каждый член их команды способен и имеет полное право выражать свои мысли и делать замечания в работе даже руководителей. Это позволяет работникам чувствовать себя нужными компании, что является неоспоримым преимуществом для руководства, ведь они становятся все более преданными тому делу, что делают. Какая-никакая, но свобода действий в Samsung позволила добиться внушительных результатов на мировом рынке. Мне было очень интересно узнать и тот факт, что в рассматриваемой компании действует правило, в котором необходимо примерно десять предложений вносить каждому сотруднику в течение каждого года. Накануне окончания года производится раздача премий тем сотрудника, которые выдвигали свои предложения по совершенствованию компании. Причем те, чьи предложения были не приняты, тоже имеют денежное вознаграждение. Таким образом, проявляется инновационный подход к управлению персоналом.

Стоит отметить и тот факт, что инновационная деятельность важна не только в менеджменте, а во всем производстве. Только после того, как фирма выйдет на инновационный путь в общем, можно говорить об устойчивости развития. Ведь невозможно представить, как будет развиваться фирма с хорошим менеджментом, но плохим производством. Эта ситуация практически чудо, которое встречается довольно редко.

Рассмотрим основные цели инновационного менеджмента:

1. Разработка и внедрение новых товаров или услуг на рынок;

2. Совершенствование выпускаемой продукции;

3. Модернизация привычного производства;

4. Повышение конкурентоспособности.

Уже с восьмидесятых годов появилась тенденция развития деятельности компаний с точки зрения инноваций. Все больше внимания уделялось совершенствованию производства с точки зрения высоко технологичного оборудования, а также удовлетворения потребностей. Каждый сотрудник уже с 80-х годов должен был чувствовать себя нужным компании, в которой он работал. Интересно, но Россия довольно отстала от мировой практики реализации инновационного менеджмента на предприятии. Это происходит, прежде всего, в связи с тем, что люди до конца не могут осознать всю значимость человеческих ресурсов в современной экономике. Многие застряли на той ступени развития, когда только производство имело смысл в компании, а трудовые ресурсы не воспринимались как нечто важное, способное обеспечить устойчивое развитие фирмы.

В связи с появлением в мировой практике столь повышенного внимания к инновационному управлению, то и сам процесс стал довольно затруднительным. Ведь каждая отдельная личность - это закрытый космос, который очень тяжело познать другому человеку. Поэтому сразу возникают трудности с выявлением потребностей личности и воздействовать на него извне. Таким образом, появилась необходимость осуществлять управление с помощью налаживания внутренней связи с каждым отдельным сотрудником. А он, в свою очередь, должен поддаваться влиянию со стороны, иначе его деятельность в компании встанет под вопросом.

Выявление потенциала сотрудника - это довольно сложный процесс, который требует колоссальных трудозатрат со стороны менеджмента, поэтому руководители компаний должны уделять этому особое внимание. Трудовой потенциал нужно выявлять непринужденно и постепенно, так как сильный напор может отпугнуть сотрудника и направить его не на результат, а на сокрытие своих действий и возможностей. Особенно данное правило касается тех сотрудников, которые занимаются научной деятельностью, ведь мысленные процессы запустить слишком тяжело в том направлении, в котором желает менеджер.

Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д.

Экономическая ситуация в настоящее время претерпевает сильные изменения. Кризис, который царит не только в нашей стране, застал врасплох очень многих и приказал волей-неволей многих затянуть пояса. Однако возможности траты денег не убавилось, количество продукции, на какую можно потратить денежные средства только расширяются с каждым днем. Таким образом, соблазнов у человека слишком много. В ходе чего происходит сильная зависимость каждого отдельного индивида от денег. Поэтому в настоящее время данный фактор является основным способом мотивации и стимулирования сотрудников той или иной организации к работе. Материальные потребности все больше управляют сознанием людей, а не человеческие факторы и социальные желания. Если раньше многие придавали значение духовной мотивации, то сейчас денежная является самой лучшей.

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления «смертельная ошибка считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате».

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.

Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.

Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?»

При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.

Однако внутренне привлечение персонала является наиболее лучшим, потому что у сотрудников возникает стойкое понимание и желание продвигаться по карьерной лестнице вверх. Ведь в тот момент, когда какой-то смежный сотрудник получает повышение, это является несомненным стимулом для его коллег, которые тоже стремятся поднять выше по карьерной лестнице.

Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.

Заключение

персонал потенциал кадровый планирование

Инновационная деятельность - это еще не до конца прочитанная книга даже в настоящее время. Огромное количество деятелей науки всего мира стараются раскрыть все основы инновационной деятельность и управления, однако дается это довольно сложно.

Многие современные менеджеры стараются как можно больше уделять внимания изучению данного вопроса, так как конкурентная среда, которая царит в настоящее время, ставит довольно жестокие рамки, в ходе каких невозможно представить отсутствие инновационного управления в организации.

Инновационное управление представляет собой особый подход к человеческим ресурсов, когда ценность человеческих мыслей, возможностей и потребностей приобретает совершенно новый вид. Если раньше все вышеперечисленные ресурсы и процессы не несли особых значений для руководителей компании, то современная тенденция принуждает их обращать на это внимание и способствовать их модернизации. Многие компании стараются рассчитывать уже даже не только на качество производимой продукции, а также на трудовые ресурсы, которые снабжают организацию новыми идеями и модернизируют технологии, на каких происходит производством.

Хочется отметить, что инновационное управление еще в 80-е годы приобретала постепенно свое значение, однако сейчас ситуация заметно меняется с каждым днем, так как конкуренция растет огромными темпами, какие довольно тяжело регулировать со стороны. Мировая практика показывает всю значимость данного процесса, однако в России тенденция инновационного управления еще не полностью поддалось реализации, поэтому возникает множество трудностей в управлении не только персоналом, но и производства в целом. Отлаживание данных минусов способствует устойчивому развитию всей страны.

Список литературы

1. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2014.

2. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Деловая литература, 2013.

3. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2013.

Размещено на Allbest.ru