Управленческая парадигма 21-го века: основные концепции и реализации

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Институт мировой экономики и бизнеса

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Управленческая парадигма 21-го ВЕКА: основные концепции и реализации»

По дисциплине «Теория менеджмента»

Мрищук Станислав Евгеньевич

Москва 2015



Содержание

Введение

1. Развития менеджмента в мире и становление концепций управления за рубежом

1.1 Формирование теории управления и «старых» концепций управления

1.2 Новые концепции управления в зарубежном менеджменте

2. Становление развития менеджмента в России

2.1 Формирование теории управления и в России

2.2 Новая концепция управления: дальнейшие перспективы развития

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Менеджмент - один из важнейших факторов развития организаций в условиях рыночной экономики. Он постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями рынка. Возможности применения технологий менеджмента в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области освоения рыночного пространства, исключения деструктивных процессов, безграничны. Однако используются они в российских системах управления пока недостаточно эффективно.

Появление в бизнесе нашего времени такого понятия, как современная концепция управления персоналом, явление закономерное. Благодаря глубинным преобразованиям в производстве изменилось и отношение работодателя к наемным работникам. Согласно устаревшим понятиям, работодатели стремились максимально автоматизировать труд человека и по возможности исключить возможность влиять на рабочие процессы самих трудящихся. Но сегодня компьютеризация коснулась практически всех отраслей человеческой деятельности, к тому же производство становится все более и более наукоемким. Поэтому если не использовать современные концепции управления персоналом, о каком-либо бурном развитии компании не может быть и речи. В связи с этим, актуальность данной работы неоспорима. управленческий россия менеждмент

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы - рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики менеджмента.

Необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть формирование теории управления «старых» концепций управления ;

- рассмотреть новые концепции управления в зарубежном менеджменте;

- рассмотреть Формирование теории управления в России;

- рассмотреть новую концепцию управления: дальнейшие перспективы развития.

Научные методы исследования: анализ научной литературы, изучение динамики развития управленческой мысли, гипотеза.

В соответствии с логикой исследования работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.



1. Развития менеджмента в мире и становление концепций управления за рубежом

1.1 Формирование теории «старых» концепций управления

С некоторой условностью можно выделить 8 этапов в развитии менеджмента и, соответственно, концепций управления.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако система Тейлора пока нашла ограниченное применение из-за непонимания ее сути многими рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка и Лилиан Гильберт, Генри Гантта.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», зарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 - 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.МакГрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «У» - принцип распределения объективности (годы развития этой концепции - 1950 - 1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 - 1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы к развитию теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г.Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

1. Иерархия - это организация, где основное средство воздействия отношения власть - подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые персоналоморганизации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

3. Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. Таким образом, с развитием менеджмента развивались следующие школы и направления:

1) Классическая школа. Фредерик У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г.Гантт. При исследовании процесса ручного труда было обнаружено, что можно добиться более эффектного его выполнения. Тейлор проводил эксперименты, взвешивая уголь на лопате углекопа. В результате он нашел такую форму и размер лопаты, которые позволили в несколько раз повысить производительность труда.

Сторонники научного направления пренебрегали материальным стимулированием сотрудников, таким, как заработная плата. Впервые работа по управлению была признана отдельной специальностью. Но основоположники классического направления были выходцами из рабочих, отсюда узость их подхода к менеджменту только как к управлению производством. Человек рассматривался как механизм в среде производства, как человек-машина. Такой подход называют тейлоризмом. Идеи Тейлора воплощаются в современной практике в системе нормирования рабочего времени на производстве, называемой фотографией рабочего места.

2) Административный подход. Формулирует системы мер по рационализации не только производства, но и управления. Введение в практику функций управления: предвидение, организация, руководство, контроль и координация (А. Файоль).

3) Бюрократические модели. Главная идея -- четкое разделение задач, обязанностей и компетенций работников (менеджеров), специализация функций, строго иерархическое построение служб, руководство по четко установленным правилам. Высокая роль документооборота (М. Вебер).

4) Психотехнический подход. Исследование физиологических, психологических и эргономических факторов влияния на производительность персонала (В. Вундт).

5) Школа человеческих отношений. Идея -- изучить, как формируются социальные группы и как они становятся производственным сообществом (Э. Мэйо).

6) Новая школа. В рамках формального и системного подхода ставит задачу внедрения в науку управления кибернетики, методов и аппарата точных наук (М. Бир).

7) Школа социальных систем. Идея -- природа организации ставит определенные преграды на пути личности. Отсюда конфликты. Для того чтобы найти выход, надо изучить природные потребности человека (Саймон).

8) Эмпирическая школа. По мнению сторонников этой школы главная задача ученых -- это сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим.

В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести такие подходы, как:

• научного направления;

• административный;

• с точки зрения человеческих отношений;

• с точки зрения науки о поведении;

• с точки зрения количественных методов;

• к управлению как к процессу;

• системный,

• ситуационный.

1.2 Новые концепции управления в зарубежном менеджменте

Сегодня в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

• экономическая концепция - грамотное управление трудовыми ресурсами;

• гуманистическая - принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;

• организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;

• организационно-административная - одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, первая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

• Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он - главный субъект организации. Основная цель данной теории - создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании.

• К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

• Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется следующая теория. Это грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу - соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

• Последняя концепция - организационно-административная. Ее целью также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника.

• Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации.

Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация управления от простых методов управления к сложным. Сравнительный анализ старой и современной организации управления приведен в таблице 1.



Таблица 1

Сравнительный анализ старой и современной организации управления

Старая организация	Современная организация
Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций.	Большое количество чрезвычайно мощных, крупных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих.
Относительно небольшое количество руководителей высшего звена, практическое отсутствие руководителей среднего звена.	Большое количество руководителей высшего звена, небольшое количество руководителей среднего звена.
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности.	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности.
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой.	Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения.	Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.
Упор на приказ и интуицию.	Упор на коллективную работу и рациональность.

В рамках современной науки об управлении организациями можно по-разному подойти к выделению различных ее направлений. Одна из распространенных классификаций предполагает рассмотрение четырех важнейших подходов, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Первый из них заложил основы управленческой науки и затрагивает разные аспекты управления организациями. Это подход с позиции выделения так называемых школ в управлении фактически заключает в себе четыре разных подхода, которые легли в основу этих школ. Это школа научного управления, административная или классическая школа, школа человеческих отношений или поведенческая школа, количественная школа управления.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций.

В рамках системного подхода внимание концентрируется на целостности организации и управленческого процесса, на неразрывной связи организации с ее средой, на достижении организацией многочисленных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Порядок перечисления указанных подходов и школ управления приблизительно соответствует историческому порядку их появления. Причины формирования подходов и школ в указанном порядке достаточно объективны. Они кроются в характере и уровне развития производительных сил и производственных отношений в соответствующие периоды и в том, какие факторы выдвигаются на первый план в тот или иной период.

На базе классического менеджмента получили развитие различные школы управления, в том числе промышленная инженерия как составная часть классического менеджмента, которая содержит систему мер по научной организации производственных процессов на основе углубленного разделения труда и применения специальной техники и технологии (Ф. Гилберт).

Методы и формы менеджмента постоянно изменяются и совершенствуются. Изменения происходят в тесной связи с фазами промышленного развития.

Методы и формы менеджмента на фазах все более связанных с проблематикой продвижения товара на рынок. Усиливается стратегическая ориентация менеджмента.

По мере изменения уровней нестабильности управленческая практика выработала ряд методов организации деятельности фирмы в условиях растущей непредсказуемости, новизны и сложности окружения.

На базе сложившихся научных школ менеджмента получают развитие новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем.

Сущность новых подходов отражает концепция Managment ohne Hierarie (менеджмент без иерархии), которая ставит цели:

-- отказ от легитимизации права одностороннего распорядительства над ресурсами и информацией;

-- деперсонализация властных полномочий и отмена дуального принципа «санкция» и «вознаграждение»;

-- учреждение автономных групп с высоким потенциалом саморегулирования;

-- утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;

-- учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

Таким образом, можно отметить, что на Западе управленческая наука стремительно развивалась, подстраиваясь под актуальные условия организаций. При этом в России шел не менее сложный процесс становления науки управления, который, по мнению многих исследователей, еще не завершен.



2. Становление развития менеджмента в России

2.1 Формирование теории управления и в России

Если сопоставлять российский менеджмент с американским и японским, то можно сказать, что он сочетает в себе черты обоих, что во-первых, отвечает особенностям рынка России, а во-вторых, позволяет бизнесу качественно функционировать в сложных, переменчивых условиях.

Если говорить в общем, то история российского менеджмента состоит из четырех основных этапов, продолжительность которых невелика, так как развитие менеджмента в России началось с начала 20 века, когда в Россию попал труд Тейлора «Принципы научного управления», которые стали у нас еще популярнее, чем на родине самого Тейлора. На основе этого развили свои идеи Богданов и Гастев -- выдающиеся ученые, внесшие вклад в развитие российской науки управления.

После 20-х годов 20 века начался современный этап эволюции социологии труда, который продолжается и сейчас. Для этого этапа характерна ориентация на разработку общетеоретических вопросов и на прикладную социологию, а также стремление адаптировать сложившийся в русской социологии и марксизме понятийный аппарат к новым общественным условиям и идеологическим стандартам. Началось формирование учёных -ортодоксальных марксистов.

Оригинальность Гастева -- в тесном соединении внедрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не "застывшую норму" или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку -- нацеленность на постоянное, каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда.

Большую известность также приобрели социологические идеи Александра Александровича Богданова (1873-1928), изложенные в работе " Тектология. Всеобщая организационная наука". Он рассматривал тектологию - «учение о строительном искусстве» - как теорию организации и дезорганизации, или науку об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных. И если есть мотивация у живого организма - значит, есть мотивация и у такого «организма», как организация.

О.Ерманский разделял взгляды Богданова в том, что основополагающими принципами рациональной организации труда являются принцип положительного подбора и закон организационной суммы. Однако значение этих принципов, согласно профессору О. Ерманскому, заключается, прежде всего, в том, что они обеспечивают условия для реализации третьего принципа - самого главного (по мнению ученого) в теории рационализации труда и управления - принципа оптимума.

Первый этап развития, который пришелся на конец 1980 года, характеризуется прежде всего возникновением так называемых менеджеров- антрепренеров, целью которых было собственное обогащение вне зависимости от выбранной сферы деятельности или же отрасли. Хозяйствующие субъекты носили название кооперативов и позволяли их менеджерам приобретать необходимый опыт и навыки управления коллективом, взаимодействия с контактными аудиториями, в том числе и с органами государственной власти, а так же освоения новых рынков и производств.

Второй этап развития, который пришелся на период с 1992 по 1998 года, главным образом связан с появлением необходимости создания нового типа менеджеров для сложившейся в России территориальной и отраслевой производственной структуры экономики, когда производство товаров должно было осуществляться в новейших условиях. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, которые были расположены в республиках бывшего Советского Союза, разрушились, требовался поиск новых источников сырья, рынков сбыта. На данном этапе произошло четкое разделение менеджеров на 3 типа: наемный персонал, антрепренеры и хозяйственники.

Следующий этап развития, который начался примерно в 1998 г., характеризуется тем что, возникают группы профессиональных управленцев в таких отраслях и сферах как, консалтинговые, инвестиционные услуги, а также на новых рынках.

Четвертый этап определяется характерными признаками: увеличение доли профессиональных, квалифицированных менеджеров, работающих практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания. За рубежом, например, накоплен опыт управления в области торговли, про- мышленности, сельского хозяйства и других отраслях за счет непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Этот опыт обогащается за счет мировых достижений в практической организации экономических процессов и знаний основ науки управления.

В нашей же стране сформировалась психология подозрительного отношения к менеджменту за счет многолетнего монопольного господства командно-административной системы управления. Менеджмент, с присущими ему принципами автономии, мотивации, децентрализации, не вписывался в систему российских командных методов и не воспринимался организациями.

Система управления сложившаяся в России, часто отвергала квалифицированных специалистов, поскольку требовала руководителей типа - «командир производства». Так же можно отметить, что подготовка специалистов в области управления практически не осуществлялась. Одной из причин системного кризиса российского общества и экономики явилась безграмотность в области управления. В начале 90-х годов отношение к управлению начало изменяться. Демократизация общественной жизни России позволила широким слоям населения ознакомиться с накопленным мировым опытом теории и практики в области управления. Необходимому изучению и использованию опыта в области менеджмента способствовал переход к рыночной экономике, так же приобретение самостоятельности предприятий и рост конкуренции.

Множество ученых заботит вопрос о том, как и какие эффективные методы управления должны применяться для становления благополучного менеджмента на российских предприятиях с учетом особенностей национального менеджмента.

2.2 Новая концепция управления: дальнейшие перспективы развития

На сегодняшнем этапе развития следует все же согласиться с учеными, которые утверждают, что система управления, которая имеет место быть сейчас и которая вобрала в себя черты национального менталитета, пока еще не может бороться с теми вызовами, с которыми столкнулась Россия.

Основные идеи старой парадигмы управления персоналом подразумевали:

1) централизацию управления единым народно-хозяйственным комплексом - возможно ли это сейчас, когда отрасли и даже отдельные компании настолько развиты, что одного управленца им вряд ли хватит?

2) прямое государственное управление деятельностью организаций - много ли сейчас государственных предприятий и стоит ли контролировать частные предприятия таким образом?

3) ограниченную хозяйственную самостоятельность организаций, довольно жесткая система распределения и различных связей между ними - целесообразно ли ограничивать то, что должно постоянно развиваться, нужно ли устанавливать связи, которые все равно могут меняться?

4) очень жесткие (если верить истории менеджмента) административные методы воздействия на всех работников, механизмы контроля и вознаграждения - да, контроль нужен, но сейчас довольно-таки много успешных организаций (в основном зарубежных), где работники, на первый взгляд, «валяют дурака» на рабочем месте, а потом выдают новые и успешные продукты (можно вспомнить, например, офис Google с большим количеством игровых зон для сотрудников).

Что же произошло такого, что старая парадигма управления больше не может применяться, и самое главное - какой отрезок времени можно назвать «старым», а какой - «новым»? Главный «виновник» - это научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве на шей страны от административно-командной системы управления экономикой к экономике рыночной, то есть, государство ослабило контроль над организациями, что повлекло за собой следующие изменения:

1) децентрализация на основе сочетания рыночного и государственного регулирования всех социально-экономических процессов - управляет не столько государство, сколько сам предприниматель;

2) управление деятельностью государственных организаций на базе сочетания как рыночных, так и административных методов;

3) самоуправление негосударственных организаций как открытых и социально ориентированных систем;

4) управление теперь ориентируется на повышение роли оргкультуры и различных нововведений, на различные способы мотивации работников и стиль руководства.

Более подробно эти парадигмы сравниваются в таблице 2.

Таблица 2

Старая и новая парадигмы управления (Российская Федерация)

Старая (сформировавшаяся в дореформенный период)	Новая (на период перехода на рыночные основы хозяйствования)
1. Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом 2. Моноцентрическая система хозяйствования 3. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий 4. Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними.	1. Децентрализация на базе сочетания рыночного государственного регулирования социально-экономических процессов 2. Переход к полицентрической системе хозяйствования 3. Управление деятельностью предприятий на основе сочетания рыночных и административных методов 4. Самоуправление организаций негосударственного сектора экономики как открытых, социально ориентированных систем.

Главным источником прибыли стали люди, которые обладают полезными знаниями, и условия для реализации этих знаний и умений.

Современная же парадигма управления направлена на деятельность человека и все факторы ее осуществления. Здесь решающую роль играют мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки человека и т.д. Принципы такой парадигмы - опора на качество, нововведения, сервис, этика бизнеса в целом, доверие к работникам и честность, такие методы работы с людьми, которые обеспечили бы комфорт, творческую атмосферу и возможность профессионального роста, участие каждого сотрудника в делах всей организации, обилие личной работы, связь с подчиненными, а также ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

Таким образом, современное управление организацией включает в себя 3 направления:

* Организация. Здесь подразумевается налаживание всего производственного процесса. Этими вопросами занимается оперативный/ тактический менеджмент. Специалисты тактического менеджмента должны уметь управлять персоналом, налаживать стабильный сбыт продукции, обеспечивать прочность производственных связей.

* Планирование. Здесь стоит подразумевать аналитические способности управляющего персонала. Ни одна организация не работает в замкнутом пространстве. И чтобы достигалась финансовая стабильность, необходимо постоянно следить за окружающей средой, знать слабые и сильные стороны своей организаций. Зная точную и оперативную информацию, компания может выстраивать свою общую политику наиболее оптимально. В этом ракурсе стоит говорить о стратегическом менеджменте, который отвечает за разработку долгосрочных проектов.

* Контроль. Эта составляющая современного менеджмента также важна, как и две предыдущие. И не важно, какого именно менеджмента - тактического или стратегического - придерживается компания.

Основными тенденциями современного менеджмента в первую очередь являются универсальность и эффективность. Каждой компании выгодно, чтобы в их штате работали только толковые люди, которые бы разбирались одновременно в нескольких сферах. Малое количество работников организации в отделе менеджмента вовсе не означает, что компания стремиться к не эффективному управлению. Наоборот, универсальные менеджеры способны решать вопросы комплексно, тем самым сохраняя финансы организации.

В российском менеджменте постепенно сложилась одна, но весьма сложная проблема - работа с персоналом. Каждый человек - это субъект рыночных отношений, от которого зависит успех существования любой компании. Поэтому квалификация, опыт и исполнительность сотрудника стали теперь весьма важными критериями при подборе персонала. Для того чтобы сотрудник стал «рыночным» нужно время и знания, а также опыт и самосознание. Сегодня большинство работающего населения имеют ещё «советский» трудовой менталитет, который не позволяет активно развиваться рыночным отношениям.

Современная мотивация труда существенно отличается от советской: теперь приветствуются инновации, работоспособность и активность работника, желание учиться и строить планы. Что касается руководящего персонала, то здесь такие же требования.

Менеджмент в России имеет свою специфику и на государственных предприятиях, где руководители ощущают лишь ответственность перед самим владельцем собственности, т.е. государством, в тоже время, как мнение подчиненного персонала почти не учитывается.

История менеджмента на протяжении длительного времени рассказывает о своем поступательном развитии, открывает новые возможности совершенствования в любых видах деятельности, доказывая, что менеджмент играет важную роль в развитии организации (предприятия) в целом, способствует достижению основной цели - эффективному функционированию на рынке и получению прибыли.

По мнению П. Друкера, современного экономиста, в основе его теории лежит его представление о новом -- информационном -- обществе, характеризуемом постоянными изменениями. В мире будущего «творческая деструкция» будет основополагающим признаком общества в целом, а не только его экономической сферы.

Профессионалы-управленцы наступающей эпохи окажутся перед необходимостью приспосабливаться к ситуации периодических трансформаций, когда последние перестанут восприниматься как исключения и станут нормой жизни. «В периоды коренных структурных преобразований, -- пишет Друкер в книге, изданной в России в 2003 г. под названием «Задачи менеджмента в XXI веке», -- выживают только лидеры перемен -- те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности». Но, более того, в бизнесе, как и в общественной деятельности нельзя сегодня добиться успеха, если не генерировать изменения, постоянно задаваясь вопросом о причинах недостаточной эффективности тех или иных аспектов работы и не применяя новейшие методы управление, в корне отличающиеся от старых или же базирующиеся на предыдущем опыте.



Заключение

Основные результаты проведенного научного исследования по теме курсовой работы заключается в следующих выводах, предложениях и перспективах дальнейшей разработки темы. Они последовательно корреспондируются, с одной стороны, с целью курсовой работы и задачами, с другой стороны -- с текстом курсовой работы и обобщениями по главам и подразделам.

В рамках первой задачи были рассмотрены предпосылки и причины возникновения и развития менеджмента. Так, в период становления капиталистических отношений к бизнес-структуре также относились как к некой машине, в которой роль человека сводилась к роли «винтика». Но дальнейшее развитие рыночной экономики изменило это представление, и сейчас главная роль в достижении успеха той или иной компанией отводится не совершенству технического оборудования, а «человеческому фактору», то есть профессионализму и компетентности сотрудников компании.

Именно этим и объясняется главная, с точки зрения менеджмента, метаморфоза восприятия объекта управления.

В рамках второй задачи содержательно раскрыты этапы развития менеджмента в мире. Установлено, что история менеджмента и его развитие как вида деятельности затрагивает три основных момента человеческого бытия (решение задач, развитие человека, наука управления), исследует и сводит их воедино в одно органичное и цельное явление.

Менеджмент в своем раннем развитии прошел несколько стадий становления (религиозно-коммерческая, светско - административная, производственно-строительная), каждая из которых приблизила определенный прогресс.

В рамках третьей задачи проанализирована практика становления и развития менеджмента как науки и прикладной дисциплины в России. Определено, что система управления, сложившаяся в России, часто отвергала квалифицированных специалистов, поскольку требовала руководителей типа - «командир производства». Так же можно отметить, что подготовка специалистов в области управления практически не осуществлялась. Одной из причин системного кризиса российского общества и экономики явилась безграмотность в области управления. В начале 90-х годов отношение к управлению начало изменяться. Демократизация общественной жизни России позволила широким слоям населения ознакомиться с накопленным мировым опытом теории и практики в области управления. Необходимому изучению и использованию опыта в области менеджмента способствовал переход к рыночной экономике, так же приобретение самостоятельности предприятий и рост конкуренции.

В рамках четвертой задачи сформулированы перспективные направления развития менеджмента в России в контексте новейшей парадигмы управления. Отмечено, что малый бизнес сегодня использует два главных направления менеджмента: социальная система и ее анализ с применением новейших математических методов и компьютерных возможностей. Применяются новые подходы для решения задач управления - мозговой штурм, дерево решений, кружки качества, управление по целям, бюджетирование, диверсификация.

Также используется сложный системный анализ («эволюционный менеджмент»), предполагающий выведение общих принципов с помощью различных методик (принцип нелинейности, неравновесности процессов в экономических системах).

На современном этапе менеджмент - это научное направление деятельности по созданию и систематизации управленческих процессов, организации и регулированию теории менеджмента в отдельных предметных областях.

Таким образом, выводы проведенного анализа следующие:

История менеджмента (управления) насчитывает не один год и не одно столетие. Практика управления и ее методы постоянно обновлялись и совершенствовались вместе с изменениями общественных отношений, внедрением новых технологий.

История менеджмента рассказывает о различных направлениях развития. Классическое направление направлено на развитие научного менеджмента (рациональная организация производства), административного (организация предприятия в целом, создание концепции планирование-координация-контроль) и концепции управленческих организаций (разделение обязанностей, ответственности, собственности и управления).

Менеджмент как самостоятельный вид деятельности стал сильно развиваться в XIX-XX веках. Разделение труда, усложнение процессов производства, внедрение новых механизмов, изменение общественных отношений привело к невозможности правильного функционирования предприятия без эффективного управления. Многие его положения актуальны и сегодня; другие же нуждаются в доработке для применения их на практике.



Список используемой литературы

1. Жукова, М.А. Управление ресурсами предприятия: учеб. пособие / М.А. Жукова. 2-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2006. - 192 с.

2. Зайцева, Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и: учеб.пособие / Н. А. Зайцева. - М. : Академия, 2003. - 224 с.

3. Заруба, В.Я. Образовательное обеспечение менеджмента: содержание подготовки современных специалистов / В.Я. Заруба, В.М. Лабскир, И.А. Любиев, И.А. Медведев, А.В. Юшко // Проблемы информатизации управлеческой деятельности в Украине: перспективы культурного и экономического развития - Трускавец, 2000. - 275 с. - С.126-127

4. Иванова, А.В. Концептуальный подход к обеспечению качества обслуживания // Материалы III международной научно - практической конференции «Новые методики управления персоналом» - 4-6 декабря 2009 Симферополь : ВиТроПринт , 2009. - 176 с. - с.90-92

5. Кабушкин, И.И. Менеджмент как управление персоналом: учеб.пособие / И.И.Кабушкин. - М : Новое знание, 2002. - 409 с.

6. Квартальнов, В.А. Стратегический менеджмент: Современный опыт управления : учебник / В. А. Квартальнов. - М : Финансы и статистика, 1999. - 496 с.

7. Кручинина, А.А. Особенности организации труда // III Общероссийская студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум». - 15-20 февраля 2011 г.

8. Макарова, С.Н. Коммуникативная культура в структуре профессиональных качеств специалистов сферы сервиса и туризма / С.Н. Макарова // Культура народов Причерноморья. - 2012. - № 232. - С. 123-126.

9. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело, 1997. - 704 с.

10. Моисеева, Н.К. Стратегическое управление персоналом / Н. К. Моисеева.- М. : Финансы и статистика, 2007. - 230 с.

11. Полухина, А.Н. Мотивация персонала организации / А.Н. Полухина // Российское предпринимательство. - 2008. - №5, вып.1(110). - С.116-119.

12. Пригожин, А.И.- Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003.

13. Романова, В.В. Оценка факторов, обеспечивающих организацию эффективного управления персоналом / В.В. Романова // Менеджмент. - 2012. - №232. - С.73-78.

14. Руденко, А.М., Довгалёва, М.А. Психология социально-культурного сервиса: учебн. пособие для ВУЗов / А.М. Руденко, М. А. Довгалева. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. - 247 с.

15. А.Э. Саак., Ю.А. Пшеничных. Менеджмент в социально - культурном сервисе: учеб. пособие / А.Э. Саак., Ю.А. Пшеничных. - СПб. : Питер, 2007. - 512 с.

16. Симонян, Г.А. Разработка стратегии конкурентоспособности предприятий / Г. А. Симонян // Российское предпринимательство. - 2009. - № 1, вып. 1. - с. 151-154

17. Черненькая, Н.В. Организация управления персоналом: учебн. Пособие / Н.В. Черненькая. - К. : Атика, 2006. - 264 с.

Размещено на Allbest.ru

...