Национальные особенности менеджмента в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Институт экономики и предпринимательства

Кафедра "Менеджмент"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Основы менеджмента"

на тему: "Национальные особенности менеджмента в России"

Н. Новгород, 2015 г.

Содержание

• Введение
• 1. Основные понятия в менеджменте
• 2. Специфика менеджмента в России
• 2.1 Роль российской культуры в системе менеджмента
• 2.2 Проблемы становления и пути развития менеджмента в России
• 2.3 Российская модель современного менеджмента
• 3. Сопоставление Российской и Западной моделей менеджмента
• 4. Менеджмент на практике
• 4.1 Особенности управления в ОАО "РЖД"
• 4.2 Особенности управления в ОАО "Альфа-Банк"
• Заключение
• Список литературы

Введение

В последние десятилетия слово mаnаgеmеnt (дословно с англ. - управление) приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе, когда "каждая кухарка могла управлять государством" это слово не использовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорах об истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств.

В каждой стране бизнес, а следовательно, и менеджмент имеет свое "национальное лицо", свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

Менеджмент - это вид деятельности человека, который имеет общие и специфические черты. Общие черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса и описаны в различных научных подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской, и, конечно же, российской (национальной) модели менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

Главная цель курсовой работы - комплексный анализ и изучение национальных особенностей современного менеджмента в России.

Исходя из главной цели курсовой работы, нужно решить следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности национальной деловой культуры современного менеджмента;

2. Изучить инфраструктуру и характерные черты современного российского менеджмента;

3. Проанализировать российскую модель менеджмента;

4. Провести сопоставление российской и западной моделей менеджмента.

1. Основные понятия в менеджменте

Менеджмент - это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента "производственные ресурсы" остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством. В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике. Но ответить на вопросы что такое менеджмент и чем он занимается можно, лишь проанализировав функции менеджмента, поскольку менеджмент - это орган, а любой орган можно описать и определить, только описав и определив его функции.

Менеджмент, являясь общественным институтом, особенно заботится о производительности ресурсов. Именно он отвечает за организацию экономического развития, поэтому он отражает основной дух современной эпохи. Менеджмент на самом деле необходим, вот поэтому он, возникнув, развивался так быстро и практически без какого-либо противодействия.

Главная функция менеджмента: управление бизнесом. Это утверждение, на первый взгляд совершенно очевидное, приводит к далеко не столь очевидным и привычным выводам. Оно не только налагает довольно жесткие ограничения на действия руководства, но и подразумевает творческий подход. Прежде всего, оно означает, что квалификацию, компетенцию и практический опыт менеджмента нельзя "в чистом виде" перенести и применить как к организации, так и к обеспечению деятельности других институтов. В частности, успешная деятельность того или иного индивидуума в сфере менеджмента отнюдь не обещает такого же успеха, например, при работе в правительстве. Менеджмент, его компетенция и его эффективность, будут иметь решающее значение, кроме того, потребность в хороших руководителях будет постепенно и постоянно возрастать.

Вывод заключается в том, что менеджмент в принципе не может быть точной наукой, но работу менеджера необходимо систематически анализировать и классифицировать; иными словами, существуют ярко выраженные профессиональные особенности и научный аспект менеджмента. Нельзя полагать, будто управление основано исключительно на интуиции или природных способностях человека; требования к менеджменту и его элементы поддаются анализу, систематической организации и изучению, причем все это доступно человеку с обычными способностями. И все же главной проверкой менеджмента является экономическая эффективность предприятия (или, по-другому, результаты его экономической деятельности). Именно реальные достижения, а не знания, остаются и самым убедительным доказательством, и целью.

2. Специфика менеджмента в России

2.1 Роль российской культуры в системе менеджмента

Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Российским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения. Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно, поскольку культурные ценности в различных регионах нашей страны, а также в различных социальных группах и поколениях существенно различаются. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом, могут быть сделаны.

Основные традиции русского менеджмента со времен Петра I и до наших дней, на мой взгляд, изменились не существенно. В первую очередь, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что со времен создания первых мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что мало способствовало развитию новых идей в управлении.

Октябрьская Революция 1917 года только обострила все эти условия развития национальной школы управления. Экономический кризис и разруха, царившие в молодой Советской республике, требовали от руководства страны, в которой не осталось больше частной собственности, по военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вкупе с однопартийной системой все это сделало систему государственного и промышленного управления еще более жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело. По-военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью.

Новая экономическая политика государства несколько "ослабила гайки", но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период "послабления" был короток и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое "ослабление гаек" в период правления Н.С. Хрущева и Л.И. Брежнева, сопровождавшееся спросом с партийных и хозяйственных руководителей всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности.

Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическому кризису.

Распад Советского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством Российской Федерации. Для развития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм правительства по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на лидера (сильную личность).

Но несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.

И хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые его элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на "откатах" и серых схемах. Можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.

В целом складывается такой облик русского менеджмента:

- индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;

- приоритет корпоративных (в советские времена - государственных) интересов над личностью;

- жесткая структура управления, медленная обратная связь.

2.2 Проблемы становления и пути развития менеджмента в России

менеджмент управление традиция культура

Считается, что модель российского менеджмента должна формироваться исходя из современной концепции менеджмента, которая заключается в том, что:

1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления).

2. Организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.).

3. Процесс управления организацией - это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека и его возможности, поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п.

Представляется, что эти основополагающие положения менеджмента будут не только сохранены в ХХI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:

- рациональное сочетание рынка и государственного регулирования;

- широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций;

- постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды;

- достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации;

- разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;

- резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;

- использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы;

- совершенствование структур управления за счет большей централизации функций;

- постоянная забота о повышении квалификации работников организации;

- максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ;

- развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.);

- привлечение сотрудников к управлению организацией.

На данный момент основная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского или каких-либо других моделей менеджмента и применять их на практике? Заимствование чужого опыта Россией может принести огромный отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Если учитывая крайности русской души, можно считать, что положения западной теории и практики менеджмента могут быть доведены до абсурда. Достаточно вспомнить: 100% коллективизацию, решение о расширении посевов кукурузы от Кушки до полярного круга, сухой закон и антиалкогольную кампанию конца 80-х годов, которая обошлась стране примерно в 150 млрд. долларов, мелиорацию, программу построения рыночной экономики в России за 500 дней и т.д. Но не надо думать, что использование этого качества русской души приносило только отрицательный результат. Опираясь на него, Россия ставила и решала задачи, которые были не под силу и более мощным государствам. Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными, они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. По нашему мнению, используя это качество, Россия, даже при учете ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения НТП.

Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому менталитету.

Основные прогнозируемые черты российской системы управления

Характерные черты менталитета	Предпосылки использования данных форм менеджмента	Особенности управления в зависимости от черт менталитета
Группизм	Там, где преобладает коллективизм	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
Индивидуализм	Регионы с более развитой рыночной экономикой	Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры
Трудолюбие	Наличие трудолюбивого контингента	Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
Леность	Контингент людей, не желающих работать	В управлении необходим пресс - давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат
Преобладание авторитарных форм мышления	Производственная необходимость	Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности
Анархизм	Недоверие к управляющим работникам	Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора
Практицизм	Наличие практичных работников	Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником
Устремленность к трансцендентному	Коллективы ученой интеллигенции	Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления
Стремление к новому	Коллектив творческих людей	Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков
Догматизм	Религиозная среда	Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением
Настойчивость	Контингент настойчивых людей	Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели
Расхлябанность	Контингент "расхлябанных" людей	Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять
Атеизм, нигилизм	Среда неверующих	Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления
Христианство - православие	Религиозная среда	Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения

В формируемой системе управления должны учитываться соотношения всех перечисленных качеств. В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русского менеджмента видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления, при этом должен учитываться:

- устоявшийся дуализм менталитета;

- его различия в разных регионах;

- огромные просторы страны.

Для реализации намеченной управленческой системы необходимо налаживание общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение психологических качеств работников, на основе которых и будут моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Однако, за годы становления системы менеджмента в России накопилось множество проблем, помимо особенностей российского менталитета. К этим проблемам можно отнести:

- подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами;

- понимание сущности менеджмента российскими руководителями;

- неспособность принимать решения;

- неумение менеджеров делегировать полномочия;

- низкий профессионализм;

- неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм;

- отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре;

- нехватка специалистов по антикризисному управлению и проведению банкротства;

- неумение пользоваться приемами риск - менеджмента, боязнь инноваций;

- недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента;

- непонимание возрастания роли менеджмента на предприятии. Многие руководители недооценивают роль менеджмента или управления качеством;

- неумение применять на практике современные методы и приёмы менеджмента.

- К сожалению, очень немногие российские руководители владеют такими методами и приёмами менеджмента, как брейн - сторминг (метод мозгового штурма, используемый при выработке управленческих решений), модерация (подход, предполагающий свободу мнения, используемый для эффективной подготовки, проведения и анализа рабочего совещания, семинара, деловой встречи), ролевые игры, презентации;

- отсутствие навыков реализации продукции. Руководители не владеют современными инструментами маркетинга;

- неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы мотивации. Появление и внедрение системы финансового менеджмента на российских предприятиях вызвано рыночными преобразованиями и формированием рынка ценных бумаг. Всё больше предприятий приходят к необходимости создания специальных финансовых служб или найма финансового менеджера для управления финансовыми средствами с помощью специального инструментария;

- экологические проблемы (устаревшие оборудование и технологии);

- осознание социальной ответственности менеджмента;

- проблемы налогового пресса и неопределённость механизмов ценообразования;

- слабость законодательной базы;

- отсутствие умения формировать команду и отбирать кадры.

К настоящему времени выработаны определённые направления для решения перечисленных выше проблем. Таких направлений - четыре:

1. Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес - школ. Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методам менеджмента.

2. Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров.

3. Перенятие опыта предприятий - мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. В России уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако существуют проблемы: отсутствие финансовых средств, нежелание высшего руководства реализовать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен.

4. Создание Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий РФ.

Проблемы менеджмента в России возникают, прежде всего, из-за глубоких изменений, вызванных научно-техническим прогрессом. Проблемы менеджмента в России абсолютно отличаются от проблем менеджмента на Западе. Так, предприятия в России несут много затрат для укрепления производственной и трудовой дисциплины, т.е. основная цель - изменить отношения работника к труду.

2.3 Российская модель современного менеджмента

Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

На данный момент принято считать, что в России не существует национальной модели или концепции управления, а та модель, что существует, это симбиоз европейского и азиатского стилей. Причины отсутствия собственной модели менеджмента следующие:

- короткий период существования рыночных отношений в стране;

- дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям, у большинства российских руководителей;

- функционирование предприятий на "откатах";

- криминализация наиболее доходных сфер деятельности;

- многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций.

Для русской модели менеджмента отношения внутри коллектива, моральный дух в коллективе, как правило, гораздо важнее самого бизнеса и заработной платы. Для человека, работающего на российском предприятии, работа является целью, а свободное время - лишь способом набраться сил перед трудовыми буднями.

Российскому менеджменту характерна жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком. Также не принято доносить на самого себя, указывая собственные ошибки. Более того, сотрудник компании пытается скрыть свои недочеты, избежав тем самым увольнения и денежного наказания.

Одно из важнейших свойств руководителя - умение презентации (рrеsеntаtiоnаl skills) - в России не играет такой серьезной роли, как на западе. Как показывает практика, гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры (соmmuniсаtiоns skills) и наладить личный контакт. Если рассматривать руководителей компаний России, то можно выделить три характерных типа управленцев:

1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола). В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них - винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и/или постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных.

2. "Новые русские". Для этой категории руководителей главной целью является быстрое получение прибыли, при этом законности используемых методов не придается особого значения. Главный способ мотивации сотрудников - денежный. Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.

3. Руководители нового поколения. Им характерен высокий уровень знаний и образования. На практике они применяют современные сведения в области управления. Методы стимулирования работников преимущественно социально-экономические. Постепенно таких руководителей в России становится все больше.

Однако в России мало приветствуются амбициозные люди, желающие добиться больших успехов и выделиться из основного коллектива своими достижениями, умом, талантом. Данная ситуация в российском менеджменте характеризуется отсутствием проактивности, что означает подчинение внешним условиям и подавление внутренних стремлений и стимулов, что считается большим недостатком в западных компаниях.

На данный момент в российских компаниях активно зарождается и развивается тенденция к внедрению командного духа. В крупных компаниях организуют различные тренинги, корпоративные вечеринки, совместные выездные мероприятия для сплочения коллектива называемые "Tеаm building". В настоящее время особо ценится коммуникабельность и умение найти подход к различным людям.

Каждой компании присущ своеобразный стиль управления, но существуют общие характеристики, такие как умение вести переговоры, мотивировать сотрудников работать, управлять коллективом и уважать ценности компании. Для российских компаний свойствен авторитарный стиль управления с жестким контролем за принятием решений их дальнейшей реализацией и полной зависимостью сотрудников от произвола руководства.

Одной из положительных особенностей российских компаний является быстрое приспособление к внешним изменениям в условиях конкуренции, именно поэтому важным условием при приеме на работу является мобильность сотрудника, хотя и небольшое число людей согласны на постоянные смены своего место положения, тем не менее в последнее время сотрудники крупных компаний понимают и принимают всю необходимость данного явления. Но, несмотря на это, у российских компаний зачастую возникают проблемы с внутренней реорганизацией компании.

Как и любые другие компании, российские компании, хоть это и не желательно, готовы временами терпеть неудачи, это является нормальным явлением для российского менеджмента. Для повышения производительности труда российские менеджеры, в отличии от западных, устанавливают невыполнимые планы с нереальными показателями. В данной ситуации сотрудники мотивированы работать. И поэтому в случае неудач они все равно получают небольшую премию, а выполнение плана тем более является приятной неожиданностью для руководства.

Характерной особенностью также является продолжительная занятость сотрудника в одной компании в связи с низким уровнем миграции, небольшим выбором предприятий и важностью взаимоотношений сотрудников и руководителя.

Российская модель управления имеет свои особенности корпоративного менеджмента, к которым следует отнести:

- специфика организации кадровой службы;

- способы достижения эффективности работы совета директоров;

- порядок регламентации основных управленческих вопросов.

Согласно методике Э. Холла Россия принадлежит к группе стран с полихроническим восприятием времени. Так, нарушение временных рамок (опоздания, прогулы, задержки сроков выполнения работы) и некачественное выполнение работы являются скорее нормой, чем исключением. Еще одной характерной чертой является обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями.

3. Сопоставление Российской и Западной моделей менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительный опыт в области теории и практики управления, создали собственные модели управления с учетом своих специфических особенностей.

До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных подходов. Далее необходимо рассмотреть основные характерные черты систем менеджмента в Японии и США.

1. Опыт менеджмента в Японии.

Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответствен-ности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и не-сут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, её планах доводится до всех сотрудников в решении технологических и экономических проблем.

Большое значение на японских фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака. На фирмах создаются кружки качества, задача которых - повышение эффективности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

Японские менеджеры в своей работе придают особое значение социальной политике. Гордость за свою страну, забота о своём народе является приоритетной задачей в деятельности японских компаний.

2. Опыт менеджмента в США.

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм.

В настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах.

Американские менеджеры, особенно молодые, стремятся продвинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из современных американских менеджеров убеждён в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания деловых качеств и умения работать в команде.

Для большей наглядности основные тезисы национального менеджмента были собраны мной в таблицу:

Объект сравнения	США	Япония	Россия
Характер решений	Индивидуальный	Коллективный	Индивидуальный
Преобладающие цели	Тактические	Стратегические	Тактические
Разграничение обязанностей и полномочий	Четкое	Расплывчатое	Четкое
Специализация работников	Укая	Широкая	Узкая
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная	Коллективная
Приверженность работника	К профессии	К фирме	К профессии
Оценка и карьерный рост	Быстрый	Медленный	Медленный
Разделяемые ценности	Индивидуальные	Коллективные	Коллективные
Направленность руководства	На человека	На коллектив	На коллектив
Идеал менеджера	Лидер - сильная личность	Координатор - мозговой центр	Лидер - сильная личность
Способ контроля	По индивидуальным показателям	По коллективным показателям	По коллективным показателям
Отношение к подчиненным	Формальное	Неформальное	Формальное
Обусловленность карьеры	Личные качества	Возраст, стаж, коллективные достижения	Возраст, стаж, коллективные достижения
Структура управления	Жесткая	Гибкая	Жесткая
Оплата труда	По индивидуальным результатам	По коллективным результатам, от возраста и стажа	По коллективным результатам, от возраста и стажа
Расходы на обучение персонала	Низкие	Высокие	Высокие
Найм на работу	Краткосрочный	Пожизненный	Краткосрочный

Таким образом, из этой таблицы хорошо видно, как тесно переплелись качества американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российского менеджмента являются пережитками Советского строя, что в новых коммерческих структурах применяются совсем иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса промышленного потенциала все ещё не включилась в перестройку моделей управления производством.

Все вышеизложенное ещё раз доказывает сложность и неоднозначность применения "готовых" экономических решений для "лечения" экономики ношей страны.

4. Менеджмент на практике

4.1 Особенности управления в ОАО "РЖД"

ОАО "РЖД"- железнодорожная компания, начавшая свою деятельность 1 октября 2003 года. "Российские железные дороги" играют особую роль в обеспечении стабильности экономической системы России, осуществляя перевозки необходимых грузов и являясь одним из наиболее доступных видов транспорта для граждан.

Миссией компании является "удовлетворение спроса на перевозки и интеграция в Евроазиатскую транспортную систему".

Главной целью компании является извлечение прибыли из предоставленных услуг по железнодорожной перевозке.

" ОАО "РЖД" перевозит свыше 1,3 млрд. пассажиров и 1,3 млрд. тонн грузов в год. В ОАО "РЖД" работают 1 300 000 сотрудников".

К особенностям корпоративного управления относят:

- Эффективная работа совета директоров при помощи:

- Комитетов и комиссий, состоящих из высококвалифицированных менеджеров и созданных для разработки решений наиболее значимых проблем;

- Членов совета директоров, вовлеченных в процесс разработки стратегии ОАО "РЖД";

- Расширения полномочий по утверждению сделок

- Регламентация основных управленческих вопросов

- Формирование единого правового пространства

- Регулирование финансовой и хозяйственной деятельности дочерних обществ

- Повышение эффективности управления бизнесом в дочерних обществах

- Регулирование кадровой политики в дочерних обществах

- Полнота информации, предназначенной для акционеров и партнеров. Информации обо всей деятельности РЖД доступна на корпоративном веб-сайте, корпоративный агентствах и в СМИ.

- Взаимодействие с акционерами. Проведение диалогов с акционерами и участниками дочерних обществ является целью развития корпоративного управления.

- Создание Кодекса корпоративной этики. Данный документ содержит принципы взаимодействия работников, этические принципы. Также описываются ценности бренда РЖД, ответственность перед обществом; указываются конкуренты и инвесторы. Данный кодекс создан для сплочения коллектива и ориентации коллектива на достижение общих целей.

- Разрешение корпоративных конфликтов. Предупреждение конфликтов на ранних стадиях и незамедлительное информирование об этом совета директоров является залогом успешного функционирования Общества.

- Высокая доля ответственности перед обществом

- Предоставление рабочих мест населению

- Способствует развитию инфраструктуры в регионах

- Социальная поддержка граждан

- Уменьшение негативного воздействия на окружающую среду

- Внедрение мотивационных программ

- Ипотечная программа

- Увеличение пенсионного обеспечения

- Поддержка молодых специалистов

- Оздоровление в санаториях

- Медицинское обслуживание и страхование. ОАО "РЖД" придерживается стандартов корпоративного управления, постоянно совершенствуя финансово-хозяйственную деятельность, повышая эффективность работы и инвестиционную привлекательность.

4.2 Особенности управления в ОАО "Альфа-Банк"

ОАО "Альфа-Банк" - крупнейший банк, основанный в 1990 году и выполняющий все виды банковских операций. Банк имеет 511 отделений, в число которых входят как филиалы в нашей стране, так и несколько дочерних банков за рубежом. Главный офис Альфа-Банка находится в Москве. Примерно 21 тыс. человек работает в ОАО "Альфа-Банк".

"Миссия банка - сделать все финансовые операции простыми и удобными для клиентов".

Политика и деловая практика Компании в области управления персоналом базируется на безусловном соблюдении Трудового кодекса РФ, других законодательных норм и Кодекса корпоративной этики ОАО "АЛЬФА-БАНК". Кодекс корпоративной этики работников определяет общие правила делового поведения, которые обязаны соблюдать все сотрудники, независимо от занимаемой должности. В данном Кодексе четко изложены корпоративные ценности, которым относят:

- Уважение и удовлетворение просьб как внешних, так и внутренних клиентов;

- Работа в команде является одной из основных корпоративных ценностей банка, при этом под командой понимается не только свое подразделение, но и Банк в целом. Уважительное отношение к коллегам и стремление помочь им - всячески поощряется. Это является примером ориентации управления на группу, реализации коллективного контроля и ответственности работника перед Банком и другими сотрудниками, а так же морального духа в коллективе.

- Личные качества сотрудника являются двигателем его карьеры. В ОАО "Альфа-Банк" это проявляется в стимуляции работников к поиску новых прибыльных идей, развитии их лидерских качеств и способности принимать решения в ситуации неопределенности. При этом, сохраняется фокусировка на достижении общей для коллектива цели.

Также к характерным чертам Альфа-Банка относят добросовестное отношение не только к деловым партнерам, но и к конкурентам. Согласно Кодексу, Банк строит отношения со своими Работниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств. Отличительной чертой сотрудников Банка является соблюдение делового стиля, одинаково доброжелательное отношение ко всем клиентам.

Заключение

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идёт о наследии советской системы с её жёсткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально ориентированный рынок.

Менеджмент России пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками.

С развитием менеджмента Россия столкнулась с рядом проблем, без решения которых интеграция в мировое сообщество неосуществима:

- Квалификация менеджеров. Зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.

- Понимание сущности менеджмента. Российские руководители, именуя себя менеджерами, по сей день используют старые методы управления. Видя менеджмент лишь как управление и ведение бизнеса, порой остаются без внимания важные направления практической деятельности менеджера.

- Отсутствие навыка принимать решения. Данный навык является ключевым в деятельности менеджера. Неспособность принимать решения и отвечать за судьбу компании может привести к банкротству, потере клиентов и сотрудников.

- Отсутствие навыка распределять полномочия. Зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.

- Отсутствие риск-менеджмента и инноваций в управлении. Страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск в связи с угрозой потери руководящей должности.

- Экологические проблемы. Использование устаревшего оборудования и экологически небезопасных технологий в связи с их доступными ценами.

- Неумение применять методы мотивации. В настоящее время для стимулирования сотрудника недостаточно простой похвалы и благодарности, гораздо лучше мотивирует денежная премия или поездка за рубеж за счет компании.

- Понимание ответственности менеджмента перед обществом. Менеджеры зачастую забывают о социальной ответственности компании и ради прибыли, готовы закупать и продавать некачественные продукты.

- Проблема налогообложения и ценообразования. По причине несовершенства системы налогообложения современным менеджерам проще обходить закон, чем соблюдать его. Рыночное ценообразование по-прежнему не отрегулировано и контролируется не законами рынка и государством, а монополистами.

- Противоречия между региональными и федеральными законами.

- Отсутствие навыка формировать команду. Руководителям необходимо поддерживать и поощрять способных работников и увольнять работников, не соответствующих требованиям компании.

На данный момент существует 4 пути решения существующих проблем:

1. Восстановление системы повышения квалификации сотрудников на базе имеющихся институтов и бизнес-школ

2. Подготовка специалистов в иностранных школах менеджмента.

3. Использование опыта лидирующих на мировом уровне компаний.

4. Разработка и осуществление программы подготовки менеджеров для российских компаний.

Таким образом, без знания особенностей менеджмента, проблем, с которыми сталкиваются современные менеджеры, и путей их решения российские компании не смогут функционировать ни на зарубежном рынке, ни на отечественном.

Список литературы

1. Балдина Н.П. Оценка уровня конкурентоспособности промышленных предприятий //Проблемы современной экономики. - 2010.

2. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2004 г.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 2005 г.

5. Герчикова И.Н. и др. Менеджмент. - М. : Юнити-Дана, 2002.

6. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 2004 г.

7. Драчева Е.Л. Менеджмент - М.: "Академия", 2002.

8. Друккер. П. Управление, нацеленное на результаты. - М.: "Технологическая школа бизнеса", 2004.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.

10. Михалева Е.П. Менеджмент: Пособие для сдачи экзаменов - 2005 г.

11. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая копорация "Дашков и К°", 2003.

12. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000.

13. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности //Социологические исследования. - 2001. - №. 10.

14. Buсk T. Mоdеrn Russiаn соrроrаtе gоvеrnаnсе: соnvеrgеnt fоrсеs оr рrоduсt оf Russiа's histоrу? //Jоurnаl оf Wоrld Businеss. - 2003. - Т. 38. - №. 4.

15. Bеlоvа А. G., Thоmрsоn L. S. RZD rеfоrm mаkеs gооd рrоgrеss //Rаilwау Gаzеttе Intеrnаtiоnаl. - 2005. - Т. 60. - №. 10.

16. Kеnnеth С. Mоsсоw bаnks еуе Russiаn rеgiоns //Thе Russiа Jоurnаl Wееklу. - 2003.

17. ОАО "РЖД": URL: httр://rzd.ru/

18. СМИ об "РЖД": URL:httр://рrеss.rzd.ru/smi/рubliс/ru/рrеss?STRUСTURЕ_ID=2&lауеr_id=5050&раgе 5049_3049=127&rеfеrеrLауеrId=5049&id=5516

19. Кодекс деловой этики ОАО "РЖД"//Утвержден решением совета директоров ОАО "РЖД"(протокол от 28 ноября 2012г. №19). - 2012.

20. ОАО "Альфа-Банк": URL:httр://аlfаbаnk.ru/аbоut/

21. Кодекс корпоративной этики ОАО "Альфа-Банк": URL:httр://аlfаbаnk.ru/f/1/аbоut/соrроrаtе_еthiсs/соdех_2012.рdf

22. Устав открытого акционерного общества "Альфа-Банк": URL:httр://аlfаbаnk.ru/f/1/аbоut/соrроrаtе_gоvеrnаnсе/dосumеnts/rеgulаtiоns.рdf

Размещено на Allbest.ru

...