Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

- Бухгалтерия

- Канцелярия

- Гараж

- Медицинская часть со стационаром на 30 коек

- Пекарня

- Ларек.

2.2 Общая численность и качественный состав персонала

Анализ численности персонала колонии осуществляет ОК и РЛС. В его функции входит анализ качественного состава работников, его некомплект и методы набора персонала. В данном учреждении документация данных функций отображается в отчете формы 1-К за определенные периоды. В конкретном случае определенный период составляет календарный год.

В ФКУ СИЗО-2 весь персонал подразделяется на следующие категории:

- Гражданский персонал.

- Начальствующий персонал.

- Рядовой и младший начальствующий состав.

2.3 Структура управления персоналом в учреждении

Управление персоналом в учреждении ФКУ СИЗО-2 осуществляет отдел кадров и работы с личным составом, объединенные в одно подразделение.

В ОК и РЛС работает 6 сотрудников:

- Начальник отдела (майор вн. службы)

- Заместитель начальника (ст. л-т вн. службы)

- Старший инспектор (ст. л-т вн. службы)

- Старший инспектор (ст. л-т вн. службы)

- Инспектор (л-т вн. службы)

- специалист по кадрам (специалист)

Распределение обязанностей между сотрудниками следующее:

- Начальник (непосредственно занимается работой по корректировки и помощи своим сотрудникам, непосредственно работает по найму персонала, а так же по адаптации и проверке вновь прибывших сотрудников).

- Старший инспектор (является сотрудником, ответственным за работу с личным составом). В его ведении находятся все вопросы по наставничеству, наказанию и поощрению. Так же он отвечает за все культурные и служебные мероприятия.

- Старший инспектор (занимается работой с отделом охраны и вольнонаемным персоналом)

- Инспектор (занимается работой с начальствующим составом учреждения в сфере управленческих вопросов)

- Специалист (работает с приказами и указаниями Министерства Юстиции и ФСИН России, а так же различными указаниями и актами различных руководящих органов и подразделений).

В работе с личным составом ОК и РЛС руководствуется следующими документами:

- Приказ МЮ РФ №76 от 06.06.2005 года "Об утверждении инструкции о порядке применения положения о службе в ОВД РФ в учреждениях и органах УИС"

- Постановление Верховного совета РФ "Об утверждении положения о службе в ОВД РФ, текста присяги"

- Приказ МЮ РФ №369 от 18.12.2006 года "Об утверждении инструкции по учету кадров УИС и табеля отчетности по кадрам УИС"

- Положение о материальном стимулировании сотрудников ОВД и МЮ

- Приказ МЮ РФ №358 от 12.12.2006 года "Об утверждении инструкции о порядке санаторно-курортного обеспечения в УИС"

- Приказ МЮ РФ №292-ДСП от 08.09.2006 года "Об утверждении инструкции об отборе граждан на службу в учреждения и органы УИС"

- Приказ МЮ РФ №928 от 26.12.2005 года " О дополнительных отпусках рабочих и служащих учреждений и органов УИС"

- Приказ МЮ РФ №315 от 27.04.2005 года "О дополнительных выплатах сотрудникам УИС"

- Приказ МЮ РФ №233 от 01.12.2005 года "Об утверждении перечней должностей, предприятий, учреждений, организаций УИС, служба в которых засчитывается в выслугу лет для назначения пенсии на льготных условиях"

- Приказ МЮ РФ №270 от 20.09.2001 года "О дополнительных мерах по усилению социальной защиты гражданского персонала УИС МЮ РФ"

- Постановление Совета Министров от 22.09.1993 года №941 "О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим службу в ОВД РФ".

Таким образом, в системе управления ФКУ СИЗО-2 включает в себя отдел, непосредственно отвечающий за функциональность данной системы в учреждении ФСИН. Но непосредственно хочется выделить особенность и специфичность работы данной системы в колонии.

Особенности управления исправительными учреждениями обусловливаются спецификой функционирования его объектов.

К объектам относятся:

- подозреваемые, обвиняемые и осужденные, их общности и социальные процессы, протекающие с их участием;

- сотрудники, их коллективы и социальные процессы, в которых они участвуют.

В соответствии с международными стандартами и уголовно-исполнительным законодательством в исправительных учреждениях реализуется принцип раздельного содержания осужденных в зависимости от пола, возраста, характера и степени опасности совершенного преступления, прежней судимости и срока лишения свободы. В результате создаются исправительные учреждения различных видов, а также в учреждении одного вида раздельно могут отбывать наказание различные категории осужденных.

Глава 3 Рекомендации по улучшению отбора кадров на службу (работу) в учреждения и органы УИС

Необходимость качественного отбора лиц, поступающих на службу в органы и учреждения, исполняющие наказание, обусловлена спецификой их деятельности. Сотрудникам УИС приходится иметь дело с разными категориями людей, не редко с наиболее трудным в социальном отношении контингентом, для которого характерны: наличие асоциальных установок, неуправляемость, агрессивность и скрытый характер поведенческой деятельности. Не каждый человек способен эффективно работать в таких условиях. Поэтому требования, продиктованные спецификой профессиональной деятельности сотрудника УИС, оказываются исключительно жесткими как в отношении здоровья и физиологических характеристик, так и психологических качеств.

Постоянная готовность к решению многообразных и сложных задач, нередко решаемых в условиях дефицита времени, возникновение критических ситуаций, связанных с риском и опасностью для жизни, резкий переход от относительной пассивности к резкой активизации психоэмоционального состояния, толерантность, к длительным нервно-психологическим перегрузкам - далеко не полный перечень наиболее важных требований, предъявляемых сотрудникам УИС.

В настоящее время, когда политическая, экономическая и социальная ситуация постоянно меняется, проблема подготовки и отбора кадров стоит очень остро.

В ходе организации профессионального отбора следует обязательно учитывать изменившиеся в последние годы отношение к работе в учреждениях и органах УИС. Падение общественного престижа службы в подразделениях УИС, рост вероятности потери трудоспособности и даже гибели при участии в разрешении социальных конфликтов или противоборстве с криминальными элементами, относительно невысокий уровень оплаты труда и социальной защищенности сотрудников обусловили увеличение текучести кадров и дефицит кандидатов на службу. Качественные изменения произошли и среди самих кандидатов.

Серьезные недостатки в системе общего и среднего образования, разрушение культурно-воспитательного процесса на этапе формирования личности в детский и подростковый периоды привели к снижению интеллектуального уровня и физического развития, деформации нравственных и духовных ценностей молодежи. Негативные тенденции ухудшения психического здоровья населения достигли таких пределов, что этим вопросом серьезно заинтересовался Совет Безопасности Российской Федерации. В стране, официально зарегистрированы более 3 миллионов психических больных, а лиц с пограничными функциональными расстройствами еще больше.

Представляют интерес имеющиеся мотивы поступления на службу в УИС. На первый взгляд можно выделить три основных мотива выбора профессии.

Во-первых, выбор в результате случайного стечения обстоятельств, не связанных с содержанием профессиональной деятельности. Такой выбор чаще всего объясняется ситуационным решением возникающих проблем, работа в подразделениях УИС рассматривается как временное занятие.

Во-вторых, выбор по совету других людей, в том числе родственников, оказавших решающее воздействие на принятия окончательного решения поступить на службу. Мотив этого выбора по своему характеру близок к первой группе.

В-третьих, выбор профессии в соответствии со сложившийся ориентацией: романтическая мечта, сформировавшаяся под влиянием семейной традиции, предварительным знакомством с деятельностью служб УИС, желания стать офицером, стремления к риску.

Деятельность кадровых служб по подбору кадров заключается в изучении деловых и личностных качеств кандидатов на службу и выявления из числа лиц, отвечающих общим и специальным требованиям, установленным для работников УИС, в целях назначения их на должности рядового, младшего и среднего начсостава.

Если конкретизировать деятельность кадровых аппаратов по подбору кадров, данный процесс можно представить в виде следующих этапов:

- выявление кандидатов на службу в УИС;

- сбор информации о деловых и личностных качеств кандидатов на службу;

- оценка качеств кандидатов на службу на основе анализа их трудовой и общественной деятельности;

- сопоставление совокупности качеств кандидатов и требований, предъявляемых спецификой службы в УИС;

- выбор наиболее подходящего по качествам кандидата в соответствии с требованиями, предъявляемые спецификой службы в УИС и характером конкретной должности, подлежащей замещению;

- назначение кандидата на конкретную должность после испытательного срока и зачисление его в кадры УИС.

Такая кропотливая и последовательная работа дает возможность обеспечить выполнение тех требований, которые предъявляются в настоящее время к подбору кадров на службу в УИС, и повысить научный уровень этого довольно сложного и ответственного процесса.

В соответствии с требованиями кадровой политики, где на современном этапе подбор кадров на службу в УИС рассматривается в качестве важнейшей комплексной задачи, предполагающей участие в ее решении, как кадровых аппаратов, так и отделов и служб структурных подразделений. В соответствии с нормативными актами ФСИН России организация подбора кандидатов возлагается, прежде всего, на руководителей структурных подразделений и отраслевых служб, в которых предполагается использовать кандидатов.

Свою работу они строят в тесном взаимодействии с кадровыми аппаратами по вертикали.

Подбор кандидатов на службу производиться строго индивидуально в соответствии с требованиями, предъявляемыми характером службы и спецификой конкретной должности. При этом подбор, включая предварительное изучение кандидата, проводится работниками того подразделения, в котором предполагается использовать кандидата. Успех данной работы, разумеется, зависит от эффективной работы кадровых служб данного подразделения.

Следует отметить, что эффективным методом отбора являются профессионально - ориентационные мероприятия среди студентов высших учебных заведений по вопросу прохождения службы в органах УИС после окончания обучения. В соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" отсрочка от призыва предоставляется гражданам, поступившим на службу в органы УИС, имеющим высшее профессиональное образование. Расчет в данной ситуации прост - до 27 лет выпускник ВУЗа должен проходить службу в органах УИС, в противном случае его призовут на военную службу.

Данных кандидатов можно рассматривать и как кандидатов для приема на должности младшего начальствующего состава. Это позволит улучшить качественный состав кадров и создать внутренний резерв для перспективного укомплектования должностей среднего и высшего начальствующего состава

Своевременное проведение профориентационных мероприятий в весенний период позволит отобрать и изучить необходимое количество кандидатов еще до выпускных экзаменов в учебном заведении.

Данные методические рекомендации, находясь в ведомственной целевой программе, выполняются сотрудниками и начальниками структурных подразделений ФКУ СИЗО-2. Как было сказано раннее, проводится огромная работа в области профессиональной ориентации выпускников ВУЗов и СУЗов области для подбора кандидатов, подходящих по требованиям для службы в органах УИС.

Таким образом, отелом по работе с личным составом и отделом кадров проводится работа в сфере повышения системы управления персоналом.

Заключение

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

Практическая значимость основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров Сбербанка и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

Успешность предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:

- она должна являться составной частью управления персоналом;

- она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;

- обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.

Вывод.

Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:

- результаты всей деятельности банка;

- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;

- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, цель работы достигнута.

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2009.

2. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ.. - М.: Бизнес-школа "Интел - Синтез", 2013.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2014.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3 -е изд. М.: Гардарика, 2005.

6. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев.- М.: ИНФРА - М, 1999.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. Каф. социологии и упр. персоналом. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов,2008.

8. Летунов В.Н., Огородников В.И., Брыков Д.А. Основы управления персоналом уголовно - исполнительной системы: Учеб. пособие / Под ред. А.А. Аксенова, С.Х. Шамсунова - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2003.

9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания. - М.: Омега - Л, 2012.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.

11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.

12. Одегов Ю.Г. управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2004.

13. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Междунар. орг. труда; Под науч. ред. Р. Марпа, Г. Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997.

14. Управление персоналом. Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА - М, 2006.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие,- 3-е изд., перераб. и доп. - ЗАО "Бизнес-школа" Интел - Синтез, 1998.

Размещено на Allbest.ru