Политика занятости как составная часть социальной и кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

доклад

По дисциплине: «Социальная политика на предприятии»

На тему: «Политика занятости как составная часть социальной и кадровой политики»

политика кадровый предприятие занятость

Занятость работников крупных промышленных предприятий является определяющей процессов экономического и социального развития общества. Крупное промышленное предприятие представляет собой организационно-правовую структуру народнохозяйственного комплекса, в котором происходит соединение средств труда, предметов труда и рабочей силы с целью производства товаров и услуг, предназначенных для удовлетворения потребностей населения страны.

Любое или практически любое кризисное состояние в деятельности предприятий отражается на структуре и содержании занятости различных профессионально-квалификационных групп работников, приводит к дисбалансу предложения и спроса на товары и услуги, является существенным фактором проявления кризисных ситуаций в других сферах деятельности: производстве, торговле, обслуживании, социокультурном развитии и т.д. В этой связи вполне актуальной является проблема создания условий на крупных промышленных предприятиях для гибкой и эффективной занятости работников.

Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды

Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются:

1) соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2) рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития;

3) учет временного горизонта планирования;

4) ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

5) сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;

6) обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики;

7) сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников.

Составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие.

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как:

- в сфере занятости анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

- в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

- в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;

- в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

- в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Основными направлениями социальной политики предприятия чаще становятся: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.

Направления политики занятости на предприятии

Политика занятости заключается в обеспечении компании высококвалифицированным персоналом, создании привлекательных условий труда и обеспечения его безопасности, а также предоставления возможностей для служебного и профессионального роста работников с целью повышения их мотивации к трудовой деятельности

Политика занятости во многом проявляется через найм персонала из внутренних источников.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей - это люди, работающие в организации. Передовой опыт зарубежных стран, например, японский, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей и только в случае отрицательного результата, принять участие в конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. Такие методы укрепляют морально-психологический климат в коллективе, формируют чувство приверженности компании, повышают мотивацию к эффективной деятельности на благо компании.

Внутренний конкурс является одним из методов набора персонала из внутреннего источника. Кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников и предлагает принять участие в конкурсе.

 Другим методом является совмещение профессий. Этот метод целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например, на время отпуска другого сотрудника. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение профессий и должностей. Так мастер одного производственного участка одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать дополнительный приработок в условиях низких ставок заработной платы.

Весьма эффективным и распространенным, как в России, так и за рубежом методом является ротация кадров, т.е. перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации. Ротация кадров предусматривает: повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

Ротация кадров способствует повышению кругозора, управленческой квалификации и в итоге способствует продвижению сотрудников по служебной лестнице.

Существуют также альтернативы найму новых работников, тем не менее, это один из способов удовлетворения потребностей в персонале на внутренних рынках труда. К ним относятся такие меры как сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не требуются затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового Кодекса РФ (ст. 99). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Другим альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда с увеличением объемов работ, временно производится добор персонала по мере увеличения объемов деятельности компании, кроме этого временный набор персонала является способом проверки деловых качеств работников, с лучшими из которых можно продлить контракт на постоянной основе.

Также могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных видов деятельности, например, аудиторские компании для ведения бухгалтерского учета или юридические - для консультаций по различным вопросам хозяйственного права, а также уже упоминавшиеся кадровые агентства для набора персонала.

Для достижения экономической эффективности производства в условиях экономического кризиса российские предприятия проводят мероприятия по оптимизации хозяйственной деятельности, в том числе по оптимизации численности персонала. Чаще всего подобная оптимизация выражается в сокращении численности персонала [2, с.60].

Сокращение персонала - это увольнение (или отстранение от работы на длительный срок) одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного и технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав. С экономической точки зрения увольнения представляются закономерной рыночной реакцией на падение совокупного спроса.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого кадрового потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Вложения в работу с людьми - самые эффективные инвестиции в бизнес компании на долгий срок.

Обеспечение занятости является одной из наиболее сложных проблем повышения конкурентоспособности компании. Разумные гарантии работы для персонала делают любую компанию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированных людей.

Что касается политики занятости, в широком смысле она охватывает систему социально-экономических отношений по поводу вовлечения трудоспособного населения в общественно-полезную деятельность, как правило, приносящую доход.

В обеспечении полной, продуктивной и эффективной занятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политики занятости. Достижение и поддержание такой занятости является целью политики занятости.

Политику занятости, как относительно самостоятельную можно осуществлять только при тесном взаимодействии, координации кадровой и социальной политики по обеспечению полной, продуктивной и свободно избираемой занятости. Все виды политики взаимосвязаны между собой, оказывают воздействие друг на друга.

Размещено на Allbest.ru