Система методов мотивации в таможенных органах РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Таможенный менеджмент"

на тему «Система методов мотивации в таможенных органах РФ»

Оглавление

Введение

1. Понятие мотивации и основные методы мотивации

1.1 Теории мотивации

1.1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

1.1.2 Теория ERG Альдерфера

1.1.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

1.1.4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

1.1.5 Теория ожидания В. Врума

1.1.6 Теория равенства (справедливости) Адамса

1.1.7 Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

1.1.8 Теория постановки целей Э. Лока

1.1.9 Концепция партисипативного управления

1.2 Система методов мотивации

2. Мотивация в таможенных органах РФ

2.1 Содержание мотивации труда таможенника

2.2 Реализация методов мотивации в таможенных органах

3. Актуальность методов мотивации в таможенных органах

3.1 Проблемы методов мотивации в таможенных органах

3.2 Способы совершенствования методов мотивации в таможенных органах

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1. Привлекательные факторы работы в таможенных органах

Введение

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Сегодня опытный руководитель ключевой вопрос жизни организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих цели и задачи организации как свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников и только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих перед ним задач и удобное рабочее место.

Все это, безусловно, относится и к работникам таможенных органов. Следует отметить, что на качество работы большое влияние оказывает мотивация, то есть процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основными задачами мотивации являются:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организации;

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

В связи с этим, целью данной работы является анализ системы методов мотивации в таможенных органах РФ.

Задачами работы являются:

1. Рассмотреть понятие мотивации и основные методы мотивации.

2. Проанализировать систему методов мотивации в таможенных органах РФ.

3. Проанализировать проблемы системы мотивации в таможенных органах РФ и возможные пути их решения.

Объектом изучения является система методов мотивации.

Предметом изучения является непосредственно состояние системы методов мотивации в таможенных органах РФ в настоящее время.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что качество проделываемой таможенными органами работы напрямую влияет на экономику страны. Естественно, что качество их работы зависти от тех, кто в ней работает, от сотрудников. А эффективность деятельности таможенников, безусловно, зависит от степени их мотивированности. Поэтому необходимо проанализировать систему методов мотивации в таможенных органах в настоящий момент времени.

1. Понятие мотивации и основные методы мотивации

1.1 Теории мотивации

мотивация труд таможенный

Мотивация -- это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Существует разные теории мотивации, которые подразделяют на 2 большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Рассмотрим каждую группу в отдельности.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. Рассмотрим каждую из них более подробно.

1.1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

* потребности в безопасности и уверенности в будущем -- защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

* социальные потребности -- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

* потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

* потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три -- вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

В качестве примеров связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения можно привести следующие ситуации.

Возьмем группу потребностей «самовыражение» и форму проявления - стремление к достижению результатов, тогда средством удовлетворения потребности будет являться предоставление творческой работы например. Или для такой группы потребностей как «безопасность» и такой формы проявления этой потребности как стремление к предотвращению опасных изменений, средством удовлетворения потребности будет являться создание системы страхования например.

1.1.2 Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности);

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире);

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

1.1.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

1.1.4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Все рассмотренные выше теории относятся к группе содержательных теорий мотивации.

Теперь следует рассмотреть процессуальные теории мотивации.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

1.1.5 Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

1.1.6 Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой -- на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого -- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

1.1.7 Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

1.1.8 Теория постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей -- это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

1.1.9 Концепция партисипативного управления

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

1.2 Система методов мотивации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

2. Мотивация в таможенных органах РФ

2.1 Содержание мотивации труда таможенника

До 2012 года ведущими мотивами службы в таможенных органах были возможность выхода на пенсию в более ранние сроки, льготы и социальная защищенность, стабильность материального обеспечения, престиж профессии таможенника (рис. 1.1). Заработная плата в списке мотивирующих факторов занимала лишь десятое место, однако многие еще помнят о фондах, которые были в таможнях (фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий) и позволяли материально и корпоративно поддерживать сотрудников и их семьи. К сожалению, итоги последующего реформирования таможенной системы практически уничтожили всю верхушку ведущих мотивов к добросовестной службе, минимально изменив материальную их составляющую, что привело к значительному оттоку высококвалифицированных специалистов. В системе исчезло понятие «патернализм», то есть «отеческое», заботливое отношении организации к своим членам.

Введение в июле 2005 года ЕДП (ежемесячного денежного поощрения) несколько стабилизировало ситуацию, появились примеры отказа от намерений уволиться и даже возвращения на службу, но эта, лишь наметившаяся тенденция требует постоянного развития и подкрепления. ЕДП воспринимается как нестабильная и негарантированная выплата, которая не начисляется при выходе в отпуск и во время болезни, не влияет на размер будущей пенсии и так далее.

Мотивы таможенников делятся на:

- макросоциальные (уровень зарплаты, материального и социального обеспечения, содержание работы);

- социально-психологические (отношение в коллективе, конфликт с руководством); асоциальные (нарушение служебной дисциплины, правонарушение, давление криминального окружения);

- социально-бытовые (неустроенность рабочего места, сверхурочная работа, удаленное месторасположение таможенного органа, смена места жительства, семейно-бытовые проблемы и др.);

- вынужденные (сокращение, состояние здоровья, армия, непродление контракта и др.);

- неизвестные (отказ от беседы, отсутствие возможности проведения беседы и др.).

Исследования, проводимые психологами в таможенных органах, показывают, что мотивы поступления на службу в настоящее время выглядят следующим образом (в порядке убывания по значимости):

1. Возможность профессиональной самореализации, служебного, карьерного роста.

2. Стабильность статуса и материального положения.

3. Желание получить опыт работы.

4. Советы друзей и родственников.

5. Желание работать в правоохранительных органах.

6. Привычка к службе (военной, правоохранительной).

7. Прочие.

Исчезнувшее было понятие «престижность службы в таможенных органах», потихоньку начинает возвращаться, но как-то робко, равно как и

удовлетворенность заработной платой, и то лишь в некоторых регионах с традиционно слабым рынком труда. В настоящее время в таможенные органы приходит значительное количество молодых людей в возрасте до 25 лет (в разных таможнях от 25 % до 60 %), не имеющих опыта работы, с различным качеством образования, с отсутствием зрелой профессиональной и личностной позиции, необходимой для выполнения должностных обязанностей на высоком уровне. Многие из них предполагают использовать таможенную службу как временную при поиске более высокооплачиваемой работы, получить опыт работы и «хорошую» запись в трудовой книжке.

2.2 Реализация методов мотивации в таможенных органах

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование мотивации. Таможенные органы не исключение.

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с сослуживцами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенной работы. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задачи.

Внешнее вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). Оно может выступать в виде, как материального вознаграждения, так и морального. Материальное - зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов. Моральное присвоение звания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.

В настоящее время в таможенных структурах РФ применяются следующие меры стимулирования служащих:

а) повышение престижа труда в таможенной сфере;

б) достаточно высокая, регулярно выплачиваемая и индексированная заработная плата, повышаемая с ростом квалификации служащего;

б) создание нормальных условий труда;

в) государственное страхование, гарантированное повышение пенсионного обеспечения;

г) обеспечение служебной перспективы (повышение по службе и в звании).

Специальные звания имеют цель повышения ответственности сотрудника к выполнению своего долга и стимулируют это стремление. Присвоение звания или повышение в должности напрямую связаны с аттестацией, которая бывает общая и персональная.

Специальные звания подразделяются на первичные и очередные и присваиваются в соответствии с занимаемыми должностями. Первое специальное звание и до капитана таможенной службы присваиваются начальниками таможенных органов. Старшему начальствующему составу - ФТС РФ.

Должности, занимаемые сотрудниками таможенных органов и звания по этим должностям делятся на следующие группы:

1) младший состав - прапорщики;

2) средний начальствующий состав (лейтенант - капитан);

3) старший начальствующий состав (майор - полковник);

4) высший начальствующий состав (генералы и действительные государственные советники).

Звания присваиваются в следующих случаях:

1) истек установленный срок службы в предыдущем звании;

2) новое звание соответствует должности;

3) служащий положительно себя зарекомендовал.

Кроме того, очередное звание может быть присвоено до истечения срока выслуги в предыдущем звании как поощрение за добросовестное исполнение должностных обязанностей.

Служащие таможенных органов могут поощряться за успешное выполнение должностных обязанностей за общественно-полезные дела, проявление активности и инициативы, за отвагу и высокий профессионализм, за безупречную продолжительную работу. Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

- объявление благодарности;

- вручение ценного подарка;

- выдача премии;

- вручение почетной грамоты;

- занесение в Книгу или на Доску Почета;

- присвоение звания «лучший работник»;

- нагрудный знак - отличник или почетный;

- досрочное присвоение специального звания.

По содержанию различают меры морального, материального и смешанного поощрения: так благодарность - это моральное поощрение, премия - материальное, досрочное звание - смешанное.

За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности. Эти виды ответственности выступают как методы мотивации к законному выполнению своих обязанностей.

3. Актуальность методов мотивации в таможенных органах

3.1 Проблемы методов мотивации в таможенных органах

Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания пусть не всех работников, но хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. Можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Итак, что же не устраивает большинство работников в сфере мотивации?

Размер денежного вознаграждения: невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной. Сколь большой не была бы заработная плата, сотрудникам все равно всегда хочется больше.

Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда: необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников; уравниловка в оплате труда при различных уровнях результативности работника; односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда; отсутствие критериев оценки результативности сотрудников; субъективный подход в оплате труда; игнорирование профессиональных навыков и знаний (то есть по большому счету не имеет значения на сколько сотрудник опытен); отсутствие четких правил денежного вознаграждения.

Примитивность системы мотивации: невнимание к процессам обучения и повышения квалификации, демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства). Даже сейчас в таможенных структурах это имеет место быть.

Стоит признать, что для разных людей необходимы разные типы поощрений, только в этом случае можно добиться успеха в мотивации служащих с разнообразными потребностями. Например это относится к способу мотивации матери-одиночки, у которой на иждивении двое детей и которая работает полный рабочий день, чтобы удерживать семью, который достаточно существенно отличается от методов мотивации молодого, неженатого служащего, который работает полный рабочий день, или работника, который продолжает работать только для того, чтобы увеличить свой пенсионный доход.

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации.

Примеры высказываний таможенников об удовлетворенности работой, зарплатой, взаимоотношениями, собранные пресс-секретарями и психологами таможен говорят о том, что базовые потребности людей не удовлетворяются и соответственно об эффективной деятельности, без отвлечений на необходимость восполнения неудовлетворенных потребностей говорить не приходится.

Рост стоимости товаров первой необходимости и коммунальных услуг, платное образование детей, полное отсутствие для многих заработать не только на достойное, но и на хоть какое-нибудь жилье на фоне повышающихся требований к качеству и содержанию таможенной службы вызывает негативные психологические реакции и поиск способов дополнительного заработка. Есть примеры, когда таможенники вынуждены подрабатывать, не только пользуясь официальными возможностями преподавания и ведения научной деятельности, но и занимаясь «извозом», уборкой и ремонтом квартир, ловлей и переработкой рыбы, написанием курсовых и рефератов и прочим. Надо отдать должное трудолюбию этих людей, которые не хотят идти на нарушения закона при исполнении служебных обязанностей, но ищут возможности удовлетворить базовые потребности своих семей. Плохо, когда удовлетворение потребностей, и не только базовых, но и более высокого порядка, выполняются с коррупционной направленностью.

Борьба с коррупцией, которая, безусловно, является явлением социальным и основывается на несовершенстве законодательства и систем управления, отсутствии идеологического стержня и размытых нравственных ориентирах, должна начинаться с обеспечения людей возможностью удовлетворить свои базовые потребности социально приемлемым способом. Не стоит забывать и о наличии фактов угроз и психологического давления на таможенников со стороны участников ВЭД. По материалам исследования, проведенного психологической службой Калининградского региона СЗТУ в 2006 году, на эту проблему указали 40,9 % опрошенных таможенников. Результаты этого же исследования по вопросу предложений «вознаграждения» должностным лицам таможенных постов со стороны участников ВЭД в целях лоббирования собственных интересов показали, что на наличие подобных фактов указали 28,8 % должностных лиц, главным образом, с частотой «редко».

35,2 % участников ВЭД указали на то, что не часто, но сталкивались с такими ситуациями, когда должностные лица таможенных постов провоцируют их на ту или иную форму «вознаграждения». При этом четверть опрошенных участников ВЭД допускают возможность дачи «вознаграждения» должностным лицам.

В основе злоупотребления служебным положением в таможенных органах, по мнению как участников ВЭД, так и должностных лиц, лежат, прежде всего, несоответствие должностных окладов условиям и объемам труда, а также «двоякость» трактовок правил таможенного оформления товара и транспортных средств.

Разделение таможенников на «касты» - сотрудники, федеральные государственные служащие-специалисты, федеральные государственные служащие - обслуживающие специалисты, работники, не прибавило стабильности и удовлетворенности в принадлежности, в уважении, в статусе. Психологи изначально говорили о негативном с социально-психологической точки зрения характере подобных нововведений. И это стало подтверждаться непростыми ситуациями в таможенных коллективах, недовольством, высказываемым таможенниками в различных опросах и исследованиях, неравной и несправедливой, по мнению многих системой оплаты труда и социальных гарантий.

Теория справедливости, как теория трудовой мотивации, разработанная социальным психологом Дж. Стейси Адамсом, показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Ощущение несправедливости возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Таким образом, в современной таможенной системе сложилась ситуация, когда значительная масса основных ее специалистов, затрачивающая заведомо больше усилий на служебную деятельность в силу ее интенсивности, сложности и ответственности, и обладающая при этом высокой квалификацией, остро ощущает несправедливость по отношению к ним в соблюдении социальной и материальной справедливости. Обращает на себя внимание значительная разница в показателях увольнений между сотрудниками и госслужащими. Так, в центральном аппарате ФТС России по макросоциальному мотиву федеральных госслужащих уволилось почти в пять раз больше, чем сотрудников. Кроме того, по сравнению с прошлым годом, процент уволенных госслужащих по макросоциальному мотиву сократился лишь на пять процентов, в то время как сотрудников - на 50 %.

Низкая мотивация работников может являться также причиной возникновения отрицательных итогов в работе:

· спад результативности работы;

· осложнение в социально-психологической обстановке внутри трудового коллектива;

· понижение качества работы;

· ухудшение образа организации.

3.2 Способы совершенствования методов мотивации в таможенных органах

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, которые уже добились успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

При приеме сотрудника на работу следует выяснить, что сможет в будущем служить инструментом мотивации. Определить интересы, хобби можно из разговоров на темы, не затрагивающие его будущих рабочих обязанностей. В деле выяснения «возможной» мотивации помогут именно разговоры на «отвлеченные» темы.

«Неофициальные разговоры с работниками». В глазах рядового сотрудника руководитель выглядит как сверхзанятой человек. Если начальник отдела или руководитель компании начнет время от времени интересоваться делами простых служащих, они это высоко оценят. Это и является своеобразным методом мотивации сотрудника.

«Начальник как пример подражания». Существует определенная зависимость между настроением руководителя и настроением, царящим в рабочем коллективе. Руководитель, как пример для своих сотрудников, способен передать своим подчиненным как положительные, так и отрицательные эмоции.

Как только сотрудники перестают видеть и слышать своего начальника в виду его занятости, он начинает восприниматься как абстрактная персона, что отрицательно сказывается на результатах работы.

«Карьерный рост». Стоит дать понять сотруднику ценность его работы для организации, чтобы таким образом мотивировать его на дальнейшую эффективную деятельность. Того же эффекта можно добиться, если показать ценному сотруднику перспективы возможного карьерного роста. Мотивацией может служить также организация постоянных обучающих семинаров.

Конкуренция. Этот фактор является сильным стимулом для сотрудника, желающего сделать карьеру. Созданию здоровой атмосферы конкуренции внутри коллектива помогут организации различных соревнований. Однако, не следует забывать о мере: излишняя конкуренция в коллективе может привести к ухудшению атмосферы внутри коллектива.

Резерв в повышении мотивации к эффективной деятельности во многом зависит от ситуации в конкретном таможенном органе. Основа - это развитие организационной и корпоративной культуры, управленческой компетентности руководящего состава, развитие систем нематериального поощрения, что особенно важно на общем фоне неумения и нежелания поощрять вообще и стремлении депремировать из месяца в месяц. Там, где работают спортзалы, организуются профессиональные конкурсы и праздники, где есть чувство поддержки друг друга, где реально заботятся о здоровом социально-психологическом климате и состоянии каждого таможенника, там нет и пресловутой текучки, и мешающих работе конфликтов, но есть серьезное понимание важности каждого человека, включенного в сложную социальную систему - таможенную службу Российской Федерации.

Заключение

Проблема разработки системы мотивации персонала таможенных органов является актуальной и имеет большое практическое значение. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников таможни, вселить в них уверенность в востребованности производимой ими работы и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по предоставлению услуг в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации. Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной стратегии управления человеческими ресурсами.

Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, можно сделать вывод, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. -3-е изд. - Гардарики, 2011. - 528с.

2. Блинов А.А., Мотивация персонала корпоративных структур. Маркетинг. - 2012.- № 1. - 101 с.

3. Цветаев В.М., Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002.

4. Махорт Н., Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом.- 2012.

5. Гущина И., Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика.- 2014.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 1994.

7. Урбанович А. Л. Психология управления: Учебное пособие. -- Мн.: Харвеет, 2009. - 329 с.

8. www. enc- dic.ru

9. www.glossary.ru ;

10. www.mirslovarei.ru.

11. www.wikipedia.ru.

12. www.customs.ru.

Приложение 1

Рис. 1.1. Привлекательные факторы работы в таможенных органах (опрос 2012 года)

Размещено на Allbest.ru

...