Повышение эффективности системы управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

1.1 Методы управления персоналом

2. ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА, КАК РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Факторы, влияющие на работу персонала

2.2 Показатели эффективности управления персоналом организации

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, так как система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использованием достижений отечественной и зарубежной науки. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией, так как любому руководителю компании или её подразделения приходится управлять своим персоналом, но для этого нужно уделять больше внимания работе с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных путей развития персонала.

Таким образом, современные условия деятельности организаций требуют создания эффективной системы управления персоналом, развития её кадрового потенциала. Причина выбора данной темы заключается в том, что сложность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований в деятельности организаций, требует новых идей и подходов, раскрывающих пути повышения эффективности системы управления.

Тема данной работы актуальна потому, что с переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. В силу чего особую важность приобретает эффективное управление персоналом. Как можно больше внимания при написании работы привлекалось к проблемам: Как сделать управление на предприятии более эффективным? Как добиться эффективной работы персонала? Как при этом избежать неудач? Множество таких вопросов приходится ежедневно решать руководителю (менеджеру по персоналу), так как их недостаточно эффективная и качественная работа может повлечь за собой снижение эффективности работы предприятия и привести к банкротству.

Методами исследования стали теоретические знания, взятые из литературы по управлению персоналом.

Новизна исследования заключается в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в организации.



1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей: объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее действие для его выполнения. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие для его выполнения и контролирует его исполнение. Если совокупность этих частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, она называется системой управления.

Рисунок 1.1 - Схема системы управления в организации

Примечание: Источник - собственная разработка

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Основу эффективного управления персоналом составляет следующая совокупность принципов управления персоналом:



Рисунок 1.2 - Принципы управления персоналом

Примечание - Источник: собственная разработка

Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

Гибкость - приспособляемость системы УП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы УП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Кооперация - система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Таким образом, управление персоналом необходимо для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы, обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала, укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, чему способствует успешное достижение поставленных целей, удачное решение указанных задач и соблюдение принципов управления.

1.1 Методы управления персоналом организации

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы управления персоналом:

· методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

· методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

· методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Во многих организациях применяются такие методы управления персоналом как:

· административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

· экономические - технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

· социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Также следует выделить методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом, а именно:

· найма, отбора и приема персонала;

· деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

· мотивации трудовой деятельности;

· организации системы обучения;

· управления конфликтами и стрессами;

· управления безопасностью;

· организации труда;

· управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

· высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.



2. ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА, КАК РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ

В качестве одного из важнейших факторов успеха управления организации выступает персонал организации ? некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации.

В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его категории:

· рабочие -- работники, занятые выпуском продукции;

· служащие -- работники, выполняющие конкретные функции в сферах управления и обслуживания;

· специалисты -- работники, выполняющие технические и инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно;

· руководители -- работники, выполняющие функции управления, конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении.

Ориентация и самоорганизация - специфика персонала как объекта управления, которые определяют его особые место и роль в системе управления предприятием, при этом принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоят в следующем:

· самоуправление, т.е. управление персоналом осуществляется самим персоналом;

· вероятностный характер последствий принимаемых решений, т.е. управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать позитивный результат и наоборот.

Управлять организацией -- это оказывать такие воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли и удовлетворению общественной потребности.[3, с 46-47]

2.1 Факторы, влияющие на работу персонала организации

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Существующая теория и практика таких факторов предполагает следующую классификацию:

· физиологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности);

· технические и технологические:

- характер решаемых задач;

- сложность труда;

- техническая оснащенность

- уровень использования научно-технических достижений;

· структурно-организационные:

- условия труда;

- соотношение численности категорий персонала;

- объем предприятия;

- режим работы;

- стаж;

- квалификация работников;

· социально-экономические:

- материальное стимулирование ,страхование;

- социальные льготы;

- уровень жизни (вознаграждения, получаемые сотрудниками от фирмы, предоставление путевок в санатории повышают уровень жизни);

· социально-психологические:

- моральный климат в коллективе;

- психофизиологическое состояние работника;

- статус и признание;

- организационная культура фирмы;

- благодарность;

- перспектива продвижения по службе;

· территориально-ситуационные:

- месторасположение фирмы;

- затраты времени на дорогу от дома до работы;

- уровень конкуренции;

- инфляция;

- безработица.

По степени управляемости факторы можно разделить на:

· нерегулируемые (месторасположение фирмы, наличие конкурентов);

· слаборегулируемые ( объем и структура основных фондов);

· регулируемые (качество управления персоналом, уровень организации труда).[1, с 56-58]

2.2 Показатели эффективности управления персоналом, технология анализа

управление персонал ресурс

Оценка результатов деятельности персонала организации выполняет три важные функции управления:

1) информационную -- информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;

мотивационную -- мотивируют сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;

2) административную -- основана на предыдущих двух функциях оценки трудовой деятельности сотрудника, позволяет принимать решение о повышении (понижении) переводе, увольнении и т.п., Информация, ведущая к принятию административного решения, как правило, мотивирует сотрудника к качественному выполнению своей работы.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом. Единовременные затраты на совершенствование управления:

Ку= Ку1+ Ку2+ Ку3+ Ку4 (2.1)

где Ку1 - предпроизводственные затраты;

Ку2- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты (Ку.) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:

где 3- месячные оклад работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

М. - количество месяцев работы в году /-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

п - количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

Kg - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

Зр - другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т. п.).

Предпроизводственные затраты можно считать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка ТЭО, разработка задания на оргпроектирование, разработка ООП, разработка ОРП, внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается. Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (Ку2), определяются по формуле:

Куг=Ктсу + КГК11 + КН + Ксрз + Кпк + Кос - Кв, (2.2)

где Ктс - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);

Ктин - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Кн - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря опреде-ляется по прейскурантным ценам);

Кс з - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом: Кс з - СПИ, где С- стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.; П- площадь здания, помещения, м2;

Н - высота этажа здания, помещения, м;

Kng - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий;

К с - затраты на пополнение оборотных средств;

АГ- сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп : Т, (2.3)

Где Оп-объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб);

Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат организации на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С = 3 : Т (2.4)

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а)либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп :3 (2.5)

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт : Ст. (2.6)

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 : Оп (2.7)

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.



3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях, предоставляющих услуги т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников.

При решении задач управления персоналом стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения определенного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников пересекаются, дублируются, и руководству порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это, в свою очередь, влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т.е. на их материальное и моральное вознаграждение.

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации .

Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий.

Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала -- как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом” [5]. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников.

Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитый стран.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд. доп. - М .Норма - 2007.

2. Генкинн Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 8-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

3. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. В.Ю. Сербинского, - М 2003.

4. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.,2001

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

Размещено на Allbest.ru

...