Антикризисная политика управления персоналом

§ подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

§ аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

§ аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

§ анализируются результаты;

§ проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

§ анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

§ подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

§ утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

§ выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

§ выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

§ выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

§ диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

§ сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

§ выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

§ оценка перспектив эффективной деятельности;

§ оценка роста;

§ ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

§ составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

§ выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

§ выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

§ готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Подбор новых людей на предприятии идет с учетом их профессиональных и деловых качеств и использованием социально-психологических аспектов.

Подбор и расстановка кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования трудовых качеств работника, который обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.

Целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда. Важно, чтобы на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.

Также по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Итак, подведем итог, поставленная цель работы рассмотрена максимально подробно.

персонал антикризисный управление аттестация

Список использованной литературы

1. Антикризисное управление. Правовые и экономические основы. М: НФРА-М, 2008г.

2. Балдин К.В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: учебное пособие - 4-е изд., испр. - М:Дашков и К, 2009г.

3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2-е издание. Издат-во: "ЮНИТИ", 2007.

4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория и практика антикризисного управления. М., ЮНИТИ, 2006, 324 с.

5. Валлинурова Л.С., Кузьминых Н.А. «Оценка уровня инновационного развития отраслей промышленности»// Инновации, 2007г, №6(104)

6. Жарковская Е.П. Антикризисное управление - 4-е изд., испр. - М:Омега-Л, 2007г.

7. Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление. Теория и практика. - М:ЮНИТИ-ДАНА,2006г.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА-М., 2003, - 638 с

9. Круглова Н.Ю. Антикризисное управление. - М:КноРус, 2009г.

10. Коротков Э.М. Антикризисное управление : учебник - 2-е изд.,доп. и перераб. - М:ИНФРА-М, 2008г.

11. Ларионов И.К. Антикризисное управление - 6-е изд. М: Дашков и К, 2008г.

12. Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала (Практическое пособие для руководителей) // Управление персоналом, 2008, № 13

13. Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. Издат-во: Феникс, 2008.

14. Митин А.Н., Овчинников А.В., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. 1-е изд., 2008.

15. Попов Р.А. Антикризисное управление. Издат-во:Высшее образование, 2009г

16. Попов Р.А. Антикризисное управление - 2-е изд. - Высшая школа,2008г.

17. Реймаров Г., Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала// Управление персоналом, 2008, № 7

Размещено на Allbest.ru