Типы кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Типы кадровой политики кадровая политика. Направления, роль, связь со стратегией и эффективностью. Роль кадровой политики в развитие и совершенствовании управления

Оглавление

Введение

1. Сущность кадровой политики. Связь со стратегией и эффективностью

2. Направления кадровой политики

3. Виды кадровой политики

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая политика организации является сложнейшим стратегическим направлением деятельности организации.

Кадровый состав организации, обладающий знаниями, умениями и навыками, необходимыми для профессионального решения задач является главным фактором конкурентоспособности организации и эффективности ее работы.

Управление трудовыми ресурсами в организации имеет стратегический характер, так как только принятие управленческих решений, последовательных и направленных на максимизацию отдачи и оптимизацию работы коллектива, принесет необходимый результат. Последовательность принятия решений и их преемственность предполагают наличие некоторого курса, которого и придерживается руководитель, а установка такого курса, постановка долгосрочных целей - все это составные части стратегического управления.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Объектом работы является кадровая политика организации.

Предметом работы являются сущность кадровой политики и ее типология.

Цель работы представляется в виде исследования основных аспектов кадровой политики организаций.

Для достижения данной цели был выстроен ряд задач:

1. Исследовать сущность кадровой политики.

2. Исследовать основные направления кадровой политики организации.

3. Представить типологию кадровой политики организации.

4. Сформулировать роль кадровой политики для совершенствования технологий.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Сущность кадровой политики. Связь со стратегией и эффективностью

Способность генерировать и внедрять различного рода изменения является важнейшим фактором высокой конкурентоспособности успешных компаний во всем мире. Руководители российских предприятий, как и их зарубежные коллеги, осознают необходимость прогрессивных организационных изменений и находятся в поиске эффективных путей и методов развития своего бизнеса.

Кадровой политикой организации называют стратегическое генеральное направление деятельности компании, которое заключается в работе с персоналом и отражает совокупность методов, принципов, правил и технологий в области работы с персоналом данной организации.

Основной целью кадровой политики является обеспечение соответствующих структур и процессов организации необходимым качественным персоналом. Кадровый состав организации должен быть сбалансирован по численности, структуре, навыкам и так далее.

Управление в настоящее время все плотнее встает перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, сотрудников организаций. И это несмотря на то, что современный менеджмент располагает огромным опытом в области научной организации трудовой деятельности.

Кадровую политику не всегда четко обозначают, но она существует в каждой организации, независимо от степени выраженности.

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Дадим еще несколько определений кадровой политики (Таблица 1).

Таблица 1 Определения кадровой политики

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика и стратегия организации это взаимовлияющие положения для компании. Их связь может выражаться разными способами.

Выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1) Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо -- кадровая политика.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

Стратегия управления персоналом предполагает:

* определение целей управления персоналом - при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

* формирование идеологии и принципов кадровой работы - идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации.

* определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Кадровая политика является инструментом эффективного управления, повышающего результативность и производительность труда.

В аспекте развития новых технологий кадровая политика определяет эффективность труда ученых и исследовательского персонала. Разработка и применение новых технологий связано с творческим инновационным трудом, поэтому кадровая политика в сфере новых технологий имеет существенные отличия от стандартной кадровой политики.

Особенные сложности возникают в процессе оценки персонала, так как интеллектуальный труд сложно оценить и нормировать. Оценка кадрового потенциала может проводиться по всей компании и охватывать
всех сотрудников -- как руководителей, так и специалистов; в отдельных подразделениях; по уровням управления; для решения конкретной задачи управления.

Однако привести критерии для персонала, занимающегося инновационной деятельностью чрезвычайно сложно.

При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса.

2. Направления кадровой политики

Кадровая политика работает не только в сфере регулирования численности персонала. Круг решаемых ею вопросов достаточно велик (Таблица 2).

Таблица 2 Отрасли кадровой политики

персонал кадровый управление

Подбор и расстановка персонала включают поиск кандидатов, их привлечение, отбор и найм персонала на конкретные позиции. В таблице приведены принципы подбора персонала и основные критерии, применяемые к кандидату на вакансию.

Формирование резерва используется обычно для замещения важных экспертных или руководящих позиций. Однако некоторые компании используют его, чтобы осуществлять ротацию кадров, что также весьма удобно для управления персоналом.

Оценка и аттестация персонала проводятся не во всех компаниях, а свойственны, в основном, государственному сектору. Хотя и в крупных компаниях практика аттестации встречается довольно часто.

Развитие персонала предполагает предоставление возможности карьерного роста кадров в рамках компании, а также возможности обучения. Эта возможность доступна не всем компаниям. Так, например, малым компаниям не всегда доступны услуги по обучению персонала в силу ограниченных финансовых возможностей.

Процессуальные функции кадровой политики включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала. Профильные функции - это контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом. Они предназначены для поддержки процессуальных функций.

Приоритетные направления в работе по управлению трудовыми ресурсами:

- работа с резервом кадров;

- обучение руководителей всех уровней системе управления трудовыми ресурсами;

- подбор и подготовка молодых специалистов;

- аттестация работников;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников предприятия.

Одним из основных направлений кадровой политики является мотивация персонала. Большая часть усилий при стабильном штате работников направлена именно на качественную мотивацию персонала. Именно поэтому мотивация будет рассмотрена отдельно в данной работе как важная часть кадровой политики.

3. Виды кадровой политики

Кадровая политика это весьма широкое понятие, которое включает в себя совокупность мер по подбору персонала, его развитию и обучению, мотивации и оценке. У кадровой политики есть различные разновидности, связанные с различными воздействующими факторами, рассмотренными ранее в работе.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Рассмотрим основную типологию кадровой политики по степени открытости (Таблица 3).

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таблица 3 Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Таким образом, кадровая политика имеет различные возможности и виды реализации, которые сильно различаются между собой по воздействию на разные сферы политики организации.

Важно учесть стадию жизненного цикла, на которой находится организация.

С этой целью устанавливается показатель эффективности её функционирования, оценивается его динамика на протяжении последних лет, на основании чего экспертным путем делается вывод.

От стадии жизненного цикла, в том числе, зависит особенность организации кадровой политики предприятия.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией.

Рациональная - присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая - необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуации, ограничивается кадровым планированием.

Заключение

Кадровой политикой организации называют стратегическое генеральное направление деятельности компании, которое заключается в работе с персоналом и отражает совокупность методов, принципов, правил и технологий в области работы с персоналом данной организации.

Основной целью кадровой политики является обеспечение соответствующих структур и процессов организации необходимым качественным персоналом. Кадровый состав организации должен быть сбалансирован по численности, структуре, навыкам и так далее.

Кадровую политику не всегда четко обозначают, но она существует в каждой организации, независимо от степени выраженности.

На формирование кадровой политики конкретного учреждения в значительной степени влияют внутренние и внешние факторы.

Кадровая политика организации складывается из разных отраслей деятельности: подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. У кадровой политики есть различные разновидности, связанные с воздействующими факторами.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Список использованных источников и литературы

1. Бобова О. В. Современные методы и функции управления персоналом // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2012. - №28. - С.98-103.

2. Волковицкая Г. А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2007. - №27.

3. Кондратьева Елена Александровна Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - №7. - С.38-44.

4. Кужева Светлана Николаевна Готовность организации к внедрению изменений // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2013. - №2. - С.131-136.

5. Мосакова Е. А. Дискриминация работников с семейными обязанностями при найме на работу в современной России: взгляд работодателей // Вестник Брянского государственного университета. - 2012. - №3 (2). - С.64-69.

6. Сидунова Г. И. Этапы и направления кадрового аудита на предприятии // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. - 2003. - №8. - С.110-113.

7. Чивилев М. М., Переверзева Т. Н. Совершенствование стратегии управления персоналом в условиях внедрения и функционирования системы менеджмента качества ИСО 9000:2000 // Успехи в химии и химической технологии . - 2008. - №12 (92). - С.98-100.

8. Шпак Екатерина Михайловна Предпосылки осуществления организационных изменений на промышленных предприятиях // Вестник БФУ им. И. Канта . - 2013. - №3. - С.94-99.

Размещено на Allbest.ru