Анализ коммуникативных и личностных компетенций современного бизнес-тренера

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

За последний год область обучения и развития человеческих ресурсов, поднялась на качественно новый уровень и продолжает развиваться. Следовательно и у современных заказчиков произошли изменения в ожиданиях и требованиях к профессионализму бизнес - тренеру и качеству тренингов. Очевидны изменения в предложениях тренинговых стратегий, подходах к обучению и развитии человеческих ресурсов. Диапазон профессии бизнес - тренера, значительно расширился и соответственно, задачи стоящие перед ним усложнились.

Компетентность современных тренеров и гарантии качества, предоставляемых тренинговых услуг остаются на сегодняшний день актуальными и открытыми, так как нет единого понимания профессии бизнес-тренера.

Цель: состоит в том, чтобы раскрыть коммуникативные и личностные компетенции современного бизнес тренера.

Объектом работы является бизнес - тренер.

Предметом работы личностные компетенции бизнес тренера.

Гипотеза: Если провести исследование эмоционального интеллекта у менеджеров организации, то будет ли уровень развитости эмоционального интеллекта иметь связь с уровнем эффективности их деятельности.

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть теоретические основы и подходы определения терминов «компетенция».

2. Описать личностные компетенции.

3. Рассмотреть профессиональные требования к имиджу бизнес-тренера.

1. Основные теоретические подходы определения терминов «компетенция»

1.1 Компетентность и профессиональная компетентность.

На сегодняшний день в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход». Анализ исследователей говорит о том, что «Аристотель был основателем компетентностного подхода. Он изучал возможности состояния личности, обозначаемого греческим “atere” - «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности».

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность - это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей».

«Компетентностный подход -- это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел», лаконично высказался на данную тему Б.Д. Эльконин.

Предметная область, в которой личность хорошо осведомлена и способна проявляет готовность к выполнению целей и задач, представители научно-академического сообщества полагают, что -- это компетенция. А компетентность -- интегрированная характеристика качеств индевида, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Лаконичней говоря, компетентность -- это умения (действия), а компетенция -- знания в определенной области. Помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, включают отличие от термина «квалификация» компетенции такие качества: как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать, перерабатывать и использовать информацию.

Бизнес-практики предполагают, что профессиональные компетенции -- это способность личности соответствовать требованиям занимаемой должности. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Представленная точка зрения имеет общие позиции представителей британской школы психологии труда, которые прежде всего, придерживаются функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии с установленными стандартами. Сфокусированный не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности, данный поход основан на описании задач и ожидаемых результатов. Представители американской школы психологии труда, в свою очередь, являются сторонниками личностного подхода -- они ставят во главу угла личностные характеристики, которые позволяют показать высокую результативность. С точки зрения их представителей, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

способности (abilities);

знания (knowledge);

умения (skills);

иные характеристики (other).

Эксперты сделали выводы, что применение такой простой формулы для определения ключевых компетенций имеют свои сложности в диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО). Помимо этого, в другое время и у разных авторов буква «А» представляет разные понятия (например, attitude -- отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).

Следует перенести внимание именно на skills и abilities, так как: они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель; либо в вузах не предоставляют этих знаний (в отличие от knowledge), либо это дается в единичных коммерческих вузах. Компенсируя пробелы вузовского образования, сегодня рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами. Привязанные к профессиональной специфике, корпоративные университеты, кроме проведения специальных обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе -- «мягкие навыки», или иначе, life skills -- «жизненные навыки»), которые на сегодняшний день достаточно актуальны. Примерами являются communications skills -- коммуникативные навыки, negotiation skills -- искусство ведения переговоров.

1.2 Виды определения «профессиональная компетентность» и их историческая справка

Находящийся на пересечении психологии труда и акмеологии, позиций психологии компетенции можно выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки, компетенции человека и пригодности специалиста.

Локализации и основные тенденции во времени и в пространстве различных оценок человека как субъекта труда: В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») - инвариантные качества, актуализированные, исключительно свойственны личности. Различные по своей природе свойства субъекта -- «профессионально важные качества» -- ПВК такие как способности, знания, навыки, мотивация с середины столетия считается как комплекс взаимосвязанных особенностей.

В научном обиходе с 1980 года используется понятие «компетентность» как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик человека, как профессионала в широком смысле слова, а также; проводятся исследования компетентности как научной категории применительно к образованию (90-е годы XX в.). Профессиональная компетентность становится предметом специального всестороннего рассмотрения и выделения разных видов компетентности, в контексте психологии труда.

Понятие «компетенция» вводится с 70-х годов по настоящее время и первоначально получившее свое обоснование, развитие и практическое использование в рамках кадрового менеджмента, а позднее заимствовалось образовательными институтами, «ориентированное на компетенции образование» или так называемый компетентностный подход. Хотелось бы отметить что, несмотря на большую эвристичность понятия «компетенция», истоки его понимания в рамках этих двух подходов совершенно различны. На сегодняшний день понятие «компетенция» используется в совершенно противоположных смысловых контекстах.

Необходимость и методологическая оправданность введения понятия «компетенция» наряду с понятием «способности», «умения и навыки», «компетентность», остается актуальным вопросом. Нужно отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм», если говорить о значении компетентностного подхода, для повышения эффективности образовательной системы обучения потребителей.

Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют: простые (базовые) компетенции (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности); ключевые компетенции - чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир человека и смысл его труда.

Квалификации есть также в некоторых других исследованиях:

1) стандартные - те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации

2) ключевые - выгодно отличая от аналогичных представителей, обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке.

3) ведущие - это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности). Профессиональная компетентность, может показать сильные стороны специалиста и способности, которые ему нужно развивать. Она определяет наилучший способ выполнения работы.

Личностные компетенции.

Владение личностными компетенциями, в отличие от профессиональных тем, значительно повышает шансы на успех в любой работе, независимо от ее определенной специализации. Это понятие применяется в профессиональном либо образовательном контексте, важно понимать, что вообще-то оно применимо абсолютно ко всем сферам жизни и деятельности индивида.

Профессионализм и личностные компетенции отражают интегральные свойства человека, связанные с тем, как он строит отношения с другими людьми, как ставит перед собой цели, как решает задачи и обращается с информацией, и какой уровень саморегуляции ему доступен. Выяснить что такое личностные компетенции, лучше всего можно на конкретных примерах. На данный момент существует несколько основных кластеров компетенций специалистов:

1. Мотивация на эффективность и результат - Человек стремится совершенствоваться в своей деятельности, достигать лучших результатов, доминировать во всех сферах, достигать высоких результатов, решать сложные задачи, соответствовать высоким стандартам, проявлять инновационные способности.

2. Компетентность в межличностных коммуникациях - Человек рифлексирует потребности других людей, вникаеть в их суть, принимает и дает обратную связь; он способен понимать их чувства и настроения; калибрует подоплеку отношений, которые складываются между другими людьми. Осознает природу отношения других к самому себе и может с этим работать; может диагностировать поведение человека; демонстрирует способность решать конфликты.

3. Воздействие и влияние на других людей - Специалист способен предоставить аргументы, которые убедят, окружающих людей, чтобы они повели себя согласно его ожиданиям. Владение множеством приемов аргументации, позволяет производить хорошее впечатление.

4. Компетенции управления - Профессионал способен управлять деятельностью других людей, направлять ее и координировать, оказывать поддержку в развитии их эффективности, обеспечивать выполнение установленных норм и стандартов; умеет обучать других людей и укреплять их мотивацию к обучению; умеет распределять и делегировать полномочия и ответственность. Владеет разными стилями руководства и умеет выбирать оптимальный стиль для каждой ситуации. Обладает фассилитаторскими способностями в управлении командной. Мотивирует людей; стимулирует групповую динамику.

5. Когнитивные компетенции - Системное мышление; умение отыскивать, обрабатывать, интерпретировать и представлять информацию. Критическое мышление; развитые навыки планирования; умение анализировать проблемы; способность и желание обучаться; инициирование изменений.

6. Эффективность и личная саморегуляция - Соответствие концепции «Я - реальная» и «Я - идеальная»; способность действовать в стрессовых ситуациях; тайм-менеджмент; демонстрация гибкости в ситуации изменений; умение брать ответственность; способность уверенно выражать собственное мнение и противостоять групповому давлению; умение извлекать из ошибок опыт, вместо того, чтобы винить внешние обстоятельства, впадать в самобичевание и бездействовать. Рифлексировать и воспринимать различные точки зрения, на одни и те же вещи.

Качества и способности, которые в той или иной степени необходимы для любой успешной деятельности, в чем бы она ни состояла - отражают личностную компетентность профессионала. В основу моделей компетенций, чаще всего ложатся именно такие компетенции, то есть признаются необходимыми для всех сотрудников компании, независимо то их вида деятельности. Профили компетенций составляются на основе этой модели, для отдельных должностей и направлений деятельности, в которых перечислены и профессиональные компетенции, отражающие специфику конкретной работы, а также указан уровень, на котором у специалистов, должны быть развиты профессиональные компетенции и стратегии.

2. Профессиональные требования к имиджу бизнес-тренера

компетентность профессиональный имидж

Уже при первом взгляде на человека можно сформировать какое-то представление о нём. Часто это первое впечатление играет наиболее важную роль в дальнейшей оценке восприятия личности. Важна каждая деталь при составлении портрета человека: вербальные и не вербальные проявления личности. Бывают случаи, когда человек производит на нас неизгладимое впечатление и мы интуитивно ощущаем эти чувства. Любое деловийое общение -- это значительные энергетические затраты. Высокий энергетический потенциал делового человека, оказывает во время общения сильное воздействие на собеседника. Профессия бизнес-тренера, является наиболее ярким примером, которая требует огромных умственных и эмоциональных затрат личности. Мастерство бизнес - тренера базируется на четырех компонентах: личных качествах, знаниях, достижениях и профессиональных качествах. Мы рассмотрели наиболее значимые качества, которые демонстрируют успешность и компетентность личности тренера. Для меня, наиболее привлекательной для рассмотрения и изучения является неоднозначной профессии бизнес-тренера.

В своей работе я рассматриваю две проблемы:

1. Сложность построения профессионального имиджа бизнес-тренера.

2. Гендерное влияние на построение имиджа в профессиональной среде. В условиях весьма конкурентного рынка тренингов, умение создать убедительный имидж является в настоящее время очень важным для бизнес-тренера. Сдесь используются определенные инструменты построения имиджа шоу-мена, а с другой стороны используются инструменты построения имиджа делового человека. Желательно на практике бизнес-тренеру создать для себя имидж-легенду, которая выделять среди других конкурентов и работать на него, в процессе своей деятельности. Кроме того, работа бизнес-тренера по своей природе требует использования собственной личности в качестве профессионального инструмента, что заставляет человека много работать над собой, опираясь при этом на собственную философию тренера. Харизма и ораторские качества, являются наиболее определяющим критерием - успешности личности. Лидерская составляющая тренерского стиля работы, состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, которые связаны и с особенностью личности тренера и с требованиями к конкретной задаче тренинга и с особенностью группы и с небезызвестным ситуационным анализом. Каждый бизнес-тренер вырабатывает свой индивидуальный стиль работы, в этом его отличительная черта.

Профессиональный имидж бизнес-тренера.

Несмотря на то, что профессия тренера новая и достаточно открытая для любого желающего, уже сейчас начинает складываться стереотип в представлении о бизнес-тренере, его человеческих, личностных особенностях. Важную роль играют индивидуальные личностные качества, энергетика тренера, его обаяние и артистичность, которые зачастую определяют эффект тренинга и его влияние на группу, такова специфика профессиональной деятельности. Нужно определить несколько общих особенностей, отличающих специалиста в этой области от любого другого профессионала. Сформирован следующий профиль бизнес-тренера, по данным проведенных исследований: это мужчина или женщина (гендерные особенности будут рассмотрены далее) 32--35 лет со стажем работы приблизительно 4- 5 лет в сфере бизнес-тренингов. Успешные тренера, в своей практике совмещают свою профессиональную деятельность с другой, например, с консалтингом, оценкой персонала, нередко с преподаванием. В то же время считают работу тренером значимой на своем профессиональном пути, так как опыт приходит на практике. Чтобы заработать имя и быть востребованным на рынке, у тренера возникает необходимость «продавать» себя, свои программы и навыки. Профессия тренера в сравнении с другими, ближе всего к профессии актера, психолога-консультанта и менеджера, является сочетанием всех этих профессий ближе всего. В случаях, когда руководитель предприятия или менеджер по персоналу говорит о бизнес-тренере, он ориентируется на того, кто в его компании проводил тренинг.

То об общем типаже бизнес-тренера, вряд ли у руководителя есть представление. Такое представление легко сделать на основании проведенных исследований, и оно может быть разделено на две составляющие:

1. Психологические особенности бизнес-тренера.

2. Описание бизнес-тренером стандартного представителя своей профессии (взгляд профессионалов на себя со стороны). Такие показатели, как общительность, социальная открытость, направленность на взаимодействие, установление контактов, формирование вокруг себя пространства, относятся к числу наиболее ярких психологических особенностей тренера. Типаж таких людей нередко являются центром внимания, они эмоционально активны, доброжелательны и располагают к себе других людей. Таков «тренер». Психологические характеристики ведущего группы, позволяют ему быть ориентированным на принятие решений, фиксировать промежуточные цели и планировать дела вперед, это является составляющей бизнеса. Профессионалу важны личностная вовлеченность в дело и соотнесение опыта других людей, со своим опытом. Стремление и способность к практико-инновационной деятельности, поэтому часто является социально-активным человеком. В современных условиях конкуренции (особенно стоит учитывать менталитет) эти профессиональные качества во многих сферах деятельности помогают установить личностный контакт и повысить свой имидж и имидж компании «в глазах» партнера. Это определяющие профессиональные характеристики для бизнес-тренера, которые наиболее ярко проявляются в профессиональной деятельности и выходят на первый план. Если попытаться создать визуальный образ и объединить все вышеперечисленные качества и для наиболее успешного построения имиджа, то можно сформулировать определяющее качество бизнес-тренера - это харизма. Это доминирующее и определяющее качество для бизнес-тренера, которое формирует, имидж. В связи с тем, что конкуренция на рынке бизнес-обучения стала жестче, у всех бизнес-тренеров есть свои программы, опыт, резюме с «участием в семинарах», но далеко не у всех есть харизма. Заказчик не может заранее знать, что он получит и будет ли ему это полезно. Клиент имеет лишь субъективные рекомендации, противоположные отзывы, невнятные слухи и конечно же - сам тренер, который должен всем своим существом доказать, что он имеет «силы и свойства», для решения практических задач. Клиентам для которых ты являешься чужим, пришедшим из вне, со стороны намного легче осуществлять харизматическое влияние. То есть человек, претендующий на роль харизматического лидера обязательно должен демонстрировать стремление идти до конца за свою идею и ценою своей репутации, состояния, успеха защищать интересы последователей. Хорошие специалисты занятия начинают с того, что различными способами показывают участникам, что именно не так в том, что они делают, к чему это приводит, так как тренер вне ваших слепых зон. Немного увеличивая картину кризиса, в котором оказались участники, приближая их к следствиям. Далее становится понятно, что единственный человек, который может исправить положение - сам тренер. Характерно для бизнес-тренинга - харизма тренера, которая предполагает наличие элемента игры, определенных усилий по формированию внешне-театральной стороны деятельности. Харизматическая личность и её деятельность должна бросаться в глаза, обращать на себя внимание. В этом случае бизнес-тренер становится шоуменом. Такие прилагательные, как «прямой», «откровенный», «расслабленный», «артистичный», «демонстративный», «отзывчивый», «не нуждающийся в групповой поддержке», «внимательный к чувствам других», «любознательный», «снисходительный», «объективный», «упрямый», «гуманный», «рациональный», «рефлексивный», «доброжелательный», «рассудительный», «спокойный», «экспрессивный», следует отметить что образ профессионального бизнес-тренера включает в отношении самоописания себя - эти качества. При этом, в зависимости от ситуации тренинга, ведущий может быть как логичным, так и творческим, как доминирующим над группой, так и подстраивающимся под нее. Выявленный образ, скорее, описывает бизнес-тренера «в деле»: таким его воспринимает группа, таким он видит себя и своих коллег.

Влияние гендерных различий.

Руководитель или менеджер по персоналу, отдавая предпочтение тому или другому тренеру для обучения, безусловно, обращает внимание на пол тренера. Однозначность выбора основывается на внутренних стереотипах или уверенности в отсутствии гендерных отличий. Влияние гендерного различия влияет и на выбор инструментов, используемых при построении профессионально имиджа. Различие в психологическом типе между мужчинами и женщинами бизнес-тренерами, основное что бросается в глаза - это профиль бизнес-тренера. Рассматривая профессию тренера как «бизнес-профессию», а следовательно, связанную с руководством, организацией, и если включить социальный фактор в систему гендерных особенностей и рассмотреть с этой позиции путь профессионала, то встает следующая проблема: долгое время социальная роль женщины ограничивалась воспитанием детей и домашним трудом, а социальная, общественная жизнь и деятельность были прерогативой мужчины. При выборе профессионального пути женщина вынуждена заботиться о решении значимой проблемы: принять «мужской» профессиональный образец или формировать собственный «женский». Любопытно определить, насколько гендерные особенности влияют на стиль тренера, его взаимодействие с группой в контексте такой профессии, как бизнес-тренер. Женщина-руководитель вынуждена подчинять свое социально одобряемое «женское» поведение требованиям также социально одобряемого, но «мужского» профессионального поведения - так наблюдалась следующая тенденция в большинстве проведенных исследованиях. Для того, чтобы быть принятой в профессиональное сообщество, она вынуждена принять такие обозначения, как «эмансипированная», «маскулинная» женщина и т.д. В профессии бизнес-тренера, данная тенденция однако не подтверждается, потому что можно выделить ряд различий в психологическом типе мужчины и женщины бизнес-тренера. Важно прежде всего, потому, что гендерные различия и описание индивидуального профессионального стиля имеет место быть. Основная разница психологических типов мужчины и женщины бизнес-тренера заключается в следующих критериях: «доверие опыту -- интуиция» и «думание -- чувствование». Природа женщины бизнес-тренера устроена на способности сочувствовать, доброжелательности, она придает большое значение взаимоотношениям с людьми, склонна проявлять заботливость Интересы мужчины бизнес-тренера вынесены за рамки межличностных отношений и лежат в области той деятельности, в которой он себя реализует, в большей степени он организатор, администратор. Существенно более значимыми факторами является сам предмет этой деятельности, его структурирование и организация являются важными, чем общение и взаимодействие между людьми, поэтому для пользы дела, он готов пренебречь отношениями. Ориентация на будущее - это ще один фактор, различающий мужчин и женщин бизнес-тренеров. Для оценки имеющейся ситуации и выбора дальнейшего направления деятельности, женщины используют данную ей природой интуицию. Мужчины которые ориентируются на прошлый опыт ведения тренинга и рационально оценивают возможные варианты поведения, в отличие от них в тренинге женщины интуитивны. Мужчины и женщины по-разному описывают себя, как профессионального бизнес-тренера - это проявляется в гендерных особенностях данной профессии. Женщина, описывая свой индивидуальный стиль в профессии, использует такие прилагательные как «мягкий», «рефлексивный», мужчина -- «жесткий», «ситуативный». Предположительно, что специфика ведения тренинга будет напрямую зависеть от стиля, который предпочитает ведущий. Особенности бизнес-тренера женщины, дают возможность использовать более мягкий стиль ведения тренинга, ориентируясь на себя, на собственные ощущения и эмоции, связанные с проводимым тренингом; для нее важным аспектом является оценка взаимоотношений внутри команды и установление обратной связи с группой. Женщина за счет анализа своего внутреннего состояния и осознания своей деятельности оценивает изменения в ходе тренинга и реагирует на них, поэтому воспринимается ею как личностно значимая работа бизнес-тренером. Создавая свой стиль в одежде, желательно отдавать предпочтение светлым цветам одежды или теплым тонам темных цветов, для подчеркивания мягкости образа, но в то же время должна присутствовать строгость в стиле костюма. Для привлечения и удержания внимания взгляда, так же необходимо присутствие яркой детали.

В своей профессиональной деятельности мужчина бизнес-тренер использует жесткий стиль ведения группы, при этом остается гибким и уступчивым, подстраивается под группу, в тех случаях когда это необходимо. Он изменяет или вносит коррективы в свою работу, реагируя на ситуацию и рационально оценивает, опираясь на прошлый опыт в своей деятельности. Одетый небрежно и без особого стиля бизнес-тренер, не внушает доверия слушателям, и не добьется хорошего результата. Следовательно бизнес-тренеру необходимо строго соблюдают деловой стиль. Чтобы они не вызывать у слушателей агрессии или какого-то негатива, необходимо придерживаться даже определенной цветовой гаммы костюмов. К примеру, не проводят занятий в красном или черном. Базовыми ценностями, общими как для мужчин, так и для женщин бизнес-тренеров, являются: 1) компетентность; 2) профессионализм; 3) творчество.

Гендерные отличия можно заметить наиболее ярко проявляются в таких ценностях как самостоятельность у мужчин, и доброжелательность и честность -- у женщин. Стремление женщины налаживать контакты с миром, с окружающими людьми и ориентация на межличностные отношения являются приоритетными и в ее профессиональной деятельности, особенно в такой, как проведение тренингов, которая в большей степени, чем другие виды деятельности, построена на взаимодействии с окружающими, с группой. Самым приоритетным пунктом для женщины тренера, трудиться на благо других и быть честной, непосредственной, искренней, то есть быть личностно включенной, вовлеченной в ту профессиональную деятельность, которой она занимается. Уверенность в себе и самодостаточность -- даст возможность реализовать те задачи, которые на него накладывает его деятельность, ориентированный в большей степени на предмет деятельности. Именно поэтому список значимых для его профессиональной деятельности ценностей дополняют согласие с самим собой (мир внутри себя), свобода (свобода в самореализации), успех. Как мужчина, так и женщина реализуют себя в профессии бизнес-тренера, только для мужчины -- это путь к тому, чтобы чувствовать себя самостоятельным, хозяином, руководителем, быть свободным от ограничений, а для женщины -- возможность реализовать себя, взаимодействуя с другими людьми и формируя собственное пространство. В построении имиджа бизнес-тренера, гендерные различия играют немаловажную роль. Стираются четкие границы, в построении профессионального и персонального имиджа ведущего. И зачастую в формировании имиджа бизнес-тренера женщины «Я-концепция» выходит на первый план.

Заказчику необходимо сделать особый акцент на личных и профессиональных качествах бизнес-тренера, определить его соответствие стилю организации-заказчика - учитывая гендерную специфику.

3. Компетенции бизнес-тренера.

Рынок тренинговых услуг становится всё более сложным, что создаёт определённые проблемы для его участников. Модифицируются потребности клиентов на тренинговые услуги и растет спрос. Новые игроки, формируют предложения, предлагая новые или качественно улучшенные решения для заказчиков, которые стремятся найти и прочно занять рыночную нишу. На продукте сосредоточен преимущественно фокус деятельности основных игроков рынка и выстраивании личных отношений с заказчиками. Существуют различные модели работы тренеров, стили и практики. Анализируя истории успеха известных тренеров, можно среди них выделить несколько наиболее ярких описательных характеристик тренеров.

Есть тренеры-шоумены, обеспечивая результаты на эмоциональном уровне, они умеют отлично работать в аудитории с участниками тренинга. Однако они редко демонстрируют системный подход, не проводят структурированный анализ потребностей в обучении, не обеспечивают внедрение результатов обучения - таковы отзывы заказчиков. Решение этих задач и ответственность за результаты обучения перекладывается на заказчика. Тренера-шоумены ориентированны больше на процесс, они хороши под отдельные задачи, которые чаще всего не связаны с решением сложных бизнес-задач, а с организацией на уровне межличностного взаимодействия, с решением проблем внутреннего климата и отношений. Их личная энергия и творческий подход могут стать хорошим стимулом к изменениям для отдельных участников тренинга.

Есть тренеры-теоретики и тренеры-философы.

Первые отстаивают позицию, что для решения бизнес-задач заказчика не обязательно разбираться в бизнесе, быть экспертом предметной области. Теоретики считают, что не обязательно самому иметь практический опыт работы менеджером, для того чтобы обучить других основам менеджмента. И чтобы обучить других искусству продаж, не надо быть самому продавцом и уметь продавать, если речь идёт о техниках продаж. Такие тренеры чаще выступают в роли фасилитаторов, ценность услуг которых для бизнеса выражается в их умении систематизировать знания целевой аудитории или предлагать «книжные» решения.

Стиль работы тренеров-философов - сосредотачиваются преимущественно на философии бизнеса и расстановке акцентов, они как правило, не опускаются до уровня инструментов и конкретных решений. Дают указания в повелительном наклонении и чаще выступают в роли авторитетных специалистов. Тренера-практики которые предлагают системные решения, работают по стандартам, имеют практический опыт работы «по ту сторону», мыслят категориями бизнеса - на них всегда растет спрос. Они востребованы как агенты изменений в организации, так и успешны в бизнес-консультациях.

Понимание стилей, методов обучения и подходов, практикуемых современными бизнес - тренерами, позволяет заказчикам реально оценивать преимущества и недостатки предложений, наполняющих рынок тренинговых услуг. В наше время по-прежнему является синонимом шекспировского: «Быть или не быть?», если стоит вопрос «Какого тренера, под какие задачи и как выбрать?». Нет единого списка критериев выбора тренера у современных заказчиков. Такого списка и не должно быть, так как критерии выбора меняются в зависимости от приоритетов развития бизнеса. Руководители одних компаний видят в тренере бизнес-партнёра, стратега изменений и формируют высокий уровень ожиданий - другие компании, по-прежнему, руководствуются ценовым фактором при принятии решения о выборе тренинговой компании. Качественно новое понимания работы бизнес-тренера и ценности, которую он призван создавать для заказчика, эволюционные процессы свидетельствуют о формировании присущих рынку тренинговых услуг. Для того чтобы успешно решать задачи современного бизнеса, профессиональные бизнес - тренеры, должны соответствовать следующим требованиям:

· Обеспечивать практичность предлагаемых решений и высокое качество;

· За результаты тренинга, нести ответственность;

· Специализироваться в отдельных областях (менеджмент, продажи, командообразование, логистика и т. д.), что, несомненно, влияет на качество предоставляемых услуг и демонстрировать высокие стандарты работы бизнес-тренера;

· Предлагать прозрачную политику ценообразования и выдерживать баланс цена - качество и;

· Ориентироваться в бизнесе и понимать ключевые процессы бизнеса на практике, а не из книжек;

· Не навязывать своих мнений и готовых решений, а быть ориентированным на потребителя;

· Демонстрировать навыки проектного менеджмента и уметь проводить качественные исследования.

Нужна система оценки для того, чтобы оценить степень соответствия тем или иным требованиям. Деятельность тренера, как и любого другого специалиста, во всем мире измеряется и оценивается. До недавнего времени, не было единого понимания критериев оценки работы бизнес- тренера. Не было тренеров под потребности современного бизнеса, как и не было и ни одной профессиональной программы подготовки бизнес-тренера. Чтобы правильно сделать выбор, оценить уровень профессионализма бизнес-тренера и быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач - нужны критерии оценки.

Есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения, независимо от того, с какой именно целевой аудиторией приходится работать бизнес-тренеру, то ли с собственниками, директорами или торговыми представителями. Каждый практикующий тренер со временем вырабатывает свой уникальный стиль, формирует свои конкурентные преимущества, нарабатывает тренинговые «фишки», которые влияют на восприятие процесса обучения участниками тренинга и позволяют оценивать эффективность тренинга на эмоциональном уровне - «нравится» или «не нравится». Бизнес-тренеру важно обеспечивать положительные результаты обучения на эмоциональном уровне, для того чтобы соответствовать ожиданиям современных заказчиков. Важно определять и решать конкретные бизнес-проблемы.

Роли бизнес-тренера, которые он должен исполнять, чтобы соответствовать ожиданиям современного бизнеса, задачи, которые он должен решать и сферы ответственности, схематически изображены а рисунке №1. Модель компетенций, предложенная нами, предоставляет собой набор критериев управления личной эффективностью бизнес-тренера. Независимо от сферы специализации и практикуемого стиля, под потребности современного бизнеса, в целом о разработке единого подхода, общего языка для описания эффективности работы современных бизнес-тренеров.

Ведущий специалист в своей сфере должен быть стратегом, экспертом в области своей специализации, заинтересованным в бизнес-результатах заказчика и быть бизнес-партнёром. Профессиональное соответствие обязывает бизнес-тренера эффективно распределять ресурсы, быть лидером и фасилитатором изменений и управлять проектами. Успешный бизнес- тренер должен постоянно самосовершенствоваться и стремиться к превосходным результатам, должен отличаться желанием познать больше. Вместе с тем, уметь доходчиво и просто объяснять материал и аргументировать им, обладать яркой индивидуальностью, внутренней уверенностью. Тренеру важно быть открытым и доступным в общении, демонстрируя поведенческую гибкость. Характерно бизнес-тренеру быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным. Когда тренеры выступать в роли инициаторов изменений, наставников, консультантов и деловых партнёров - тогда они по настоящему успешны.

Принципы и стандарты профессиональной деятельности, которым профессиональный бизнес-тренер должен соответствовать, первоочередные задачи, которые он должен решать, определяют сферы ответственности бизнес-тренера. Примером таких принципов и стандартов могут быть международные стандарты работы бизнес-тренера, которые адаптированы к региональным особенностям и внедряются в результате плодотворного сотрудничества Школы бизнес-тренерского мастерства и консалтинговой компании ADDWIZE с International Board of Standards for Training, Performance and Instruction (ibstpi).

Эффективно взаимодействовать и общаться:

· Формировать профессиональную речь, в соответствии с особенностям аудитории, бизнес-контексту и их уровню культуры.

· Применять профессиональные навыки вербальной и невербальной коммуникации, навыками активного слушания, обратной связи и деловой презентации.

· Привносить в соответствии с целями обучения интерактивные методы и технологии обучения.

· Использовать эмоциональную компетентность и уметь устанавливать контакт с группой.

Расширять и усовершенствовать профессиональные знания и навыки:

· Формировать и разрабатывать стратегии знания принципов и методов обучения.

· Знать предметные и смежные области, расширять спектр стилей обучения, постоянно обновлять свои профессиональные навыки.

· Постоянно повышать свою квалификацию, устанавливать и поддерживать профессиональные контакты, принимать участие в мероприятиях по профессиональному развитию.

Придерживаться правовым нормам и соблюдать профессиональную этику:

· В деятельности бизнес-тренера, необходимо следовать этическим нормам.

· Во взаимоотношениях с участниками процесса обучения, обеспечить равенство.

· Конфиденциальность, один из главных критериев бизнес-тренера.

· Уважать интеллектуальную собственность, включая авторские права.

Устанавливать и поддерживать профессиональное доверие:

· Привносить и инициировать доверительное профессиональное поведение бизнес-тренера.

· Показать значимость точки зрения других людей.

· В области специализации, демонстрировать мастерство и экспертные знания.

· Инициировать изменения и быть открытыми к ним.

· Формировать профессиональную деятельность, с целями и задачами заказчика в организационном контексте.

4. Стандарты работы и модель компетенций бизнес-тренера под потребности современного бизнеса

Для того, чтобы бизнес-тренеру соответствовать ожиданием современного бизнеса, быть эффективным и результативным, важными являются описание поведения и основных личностных характеристик бизнес-тренера, который способен достигать выдающихся результатов именно в наших условиях. С этой целью был проведен ряд исследований, направленных на изучение ожиданий и требований современного бизнеса, что нашло своё отображение в модели компетенций бизнес-тренера.

В организации, модель компетенций позволяет сформировать набор критериев, который объединяет спектр конкретных видов деятельности сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач. Модель компетенций является действенным инструментов при отборе сотрудников, оценке их исполнения в организации, управлении их вознаграждением, обучении и развитии. Предлагаемая нами модель призвана помочь практикующим тренерам оценить свой уровень профессионализма и определить основные направления их профессионального развития и самосовершенствования. Менеджеры по персоналу могут использовать данную модель при выборе поставщиков тренинговых услуг или в управлении эффективностью процесса обучения и развития в организации.
Компетенции бизнес-тренера структурированы по основным этапам процесса обучения и развития человеческих ресурсов: от этапа оценки потребностей в обучении до внедрения результатов обучения. Такие этапы, как определение потребностей в обучении, подготовка и наполнение тренинга, являются наиболее важными этапами процесса обучения. Именно на этих этапах ведётся целенаправленная работа по определению результатов обучения «на выходе», изучению особенностей и ожиданий участников тренинга.

Компетенции, необходимые для эффективного выполнения задач бизнес- тренером на данных этапах следующие:

· Изучение потребностей в обучении, особенностей целевой аудитории. Бизнес-тренер определяет цели и задачи обучения, расставляет приоритеты, проводит исследования, систематизирует и анализирует информацию. Владеет навыками проектного менеджмента. Тренер определяет существенные характеристики и особенности участников процесса обучения, управляет их ожиданиями.

· Планирование методов и материалов бизнес - тренинга. Бизнес-тренер знает и планирует методы обучения, подбирает и адаптирует их с учётом особенностей участников тренинга, условий среды и формата обучения. Умеет определять ключевые моменты тренинга, подбирает контекстные примеры, разрабатывает рабочие материалы обучения в соответствии с целями и задачами обучения.

· Подготовка к тренингу. Бизнес-тренер предвидит, и готовиться к трудностям, которые могут возникнуть в процессе проведения тренинга, умеет управлять конфликтами в группе и «сложными» участниками. Планирует и готовит все необходимые вспомогательные материалы, технические средства тренинга и помещение, где будет проходить обучение. Бизнес-тренер управляет своими эмоциями и соблюдает бизнес-этикет.

· Управление процессом обучения. Бизнес- тренер регулярно оценивает и анализирует выполнение задач на каждом из этапов процесса обучения, своевременно реагирует на изменения, корректирует ранее разработанный план действий и согласовывает изменения с целями обучения. Поощряет и поддерживает инициативы по обучению и развитию, доводит их до завершения. Развивает сотрудничество со всеми участниками процесса обучения. Воспринимает и обдумывает идеи, предложенные другими.

Как правило, от тренера во время проведения тренинга ожидают оригинальности, уверенности, мастерства и демонстрирования знаний экспертной области. Для того чтобы реализовать эти и другие ожидания участников процесса обучения, необходимы компетенции:

· Методы и стратегии тренинга. Бизнес - тренер поощряет устремления участников тренинга к саморазвитию, создаёт располагающие к обучению условия и мотивационный климат. Разрабатывает содержание и определяет параметры программы обучения, использует разнообразие средств и методов в процессе проведения тренинга. Обеспечивает участников тренинга условиями и возможностями для достижения успеха в их профессиональной деятельности, поощряет и стимулирует применение новых знаний и навыков на практике.

· Проведение тренинга. Во время тренинга бизнес-тренер устанавливает правила тренинга, определяет основные ожидания участников тренинга, устанавливает ясные цели, применяет принципы управления временем. Он открыт и внимателен. Тренер умеет задавать вопросы, управлять дискуссией, объяснять и обобщать, делать выводы; предоставляет чёткую, своевременную и конкретную обратную связь. Своевременно и в соответствии с ситуацией препятствует нежелательному поведению участников тренинга, доводит учебные мероприятия до завершения.

· Применение предметных знаний экспертной области для разработки лучших решений.Бизнес-тренер собирает ресурсы для достижения целей обучения, выступает экспертом по тематике тренинга. Изучает и анализирует проблемы заказчика, определяет причинно-следственную связь и предлагает проверенные практикой решения. Демонстрирует глубокие знания области специализации, систематизирует свой прошлый опыт и источники информации. Консультирует и обеспечивает, чтобы обучение вносило полезный вклад в развитие бизнеса заказчика.

Поскольку тренинг должен приносить конкретные результаты и создавать определённую ценность для бизнеса, бизнес-тренер должен уметь работать с результатами обучения. Даже самый яркий и запоминающийся тренинг не будет эффективным и не сможет решить проблемы бизнеса, если надлежащим образом не обеспечить перенос результатов обучения в рабочий контекст.

Критическими компетенциями являются:

· Оценка эффективности и результатов обучения. Бизнес-тренер берёт на себя ответственность за результаты обучения, устанавливает критерии успеха и оценки обучения. Отслеживает и анализирует реакцию участников тренинга, определяет и оценивает результаты обучения и ценность для бизнеса. Оценивает эффективность применения методов, учебных материалов, условий обучения. Проводит самооценку, открыт к критике, делает выводы и совершенствует своё мастерство. Составляет отчётную документацию, умеет разрабатывать рекомендации.

· Разработка стратегии внедрения результатов обучения. Бизнес-тренер обеспечивает условия для синтеза и интеграции новых знаний и навыков, исследует и определяет условия, которые могут способствовать или осложнять применение приобретенных во время тренинга навыков и знаний на практике. Обеспечивает возможности для практики приобретенных навыков. Поощряет участников тренинга разрабатывать собственные концепции и идеи, способствует постоянному использованию навыков и знаний в ежедневной деятельности. Определяет и разрабатывает план внедрения изменений по результатам обучения. Обеспечивает возможности для непрерывного процесса совершенствования приобретенных знаний и навыков.

Описанные выше принципы, стандарты профессиональной деятельности бизнес-тренера и модель компетенций уже нашли своё применение в лучших отечественных практиках. Международные стандарты и принципы профессиональной деятельности бизнес-тренера заложены в основу профессиональной подготовки бизнес-тренеров в Школе бизнес- тренерского мастерства. Тренеры ряда консалтинговых и тренинговых компаний, корпоративные тренеры известных компаний добиваются высоких результатов и успешно решают бизнес-задачи, работая по стандартам поведения, описанным в модели компетенций. Модель компетенций и стандарты являются движущей силой, вектор действия которой направлен преимущественно на повышение качества как отдельно предоставляемых тренинговых услуг, так и рынка тренинговых услуг в целом.

В тот момент, когда кажется, что всё уже познано в какой-либо области, кто-нибудь обязательно делает открытие. Сегодня как раз время для открытий в сфере обучения и развития человеческих ресурсов, ведь единственный надёжный источник конкурентных преимуществ для современного бизнеса - это профессионально подготовленный персонал.

Размещено на Allbest.ru