Искусство управления личностью в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра корпоративной экономики и управление персоналом

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

Искусство управления личностью в коллективе

ВЫПОЛНИЛ: студент группы ЭНЭВ - 141 С.В. Кутовой

ПРОВЕРИЛ: доцент кафедры О.П. Черникова

Новокузнецк, 2014



Содержание

Введение

1. Принципы управления личностью в коллективе

2. Деятельность ООО «Автотранспортное предприятие руды» в разрезе управления личностью и пути его совершенствования

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Прежде чем приступим к исследованию темы данной курсовой работы, дадим определение терминам личность и коллектив.

Если исходить из этимологии, то английское выражение "personality", французское "personnalite", немецкое "personhchkeit" отчетливо свидетльствует о латинском слове "persona", которое происходит от этрусского "phersu" - маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское "persona" означает "произносить", издавать звук через отверстие в маске. Маска была выражением определенного типа, была постоянной, выражала характер человека и одновременно предопределяла роль. Раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, не имел никакого признаваемого обществом характера - он не имел общественной маски.

Личность - это человек как общественный индивид, субъект и объект социальных отношений в историческом процессе, проявляющий себя в деятельности, поведении, общении, облике. Однако следует сказать, что сколько людей - столько и мнений!

Приведём несколько определений личности:

"Человек есть личность в силу того, что он сознательно определяет отношение к окружающему".

(С.Л. Рубинштейн)

"Понятие личности обозначает человеческого индивида как часть общества, обозначает интегрированые в нем социально-значимые черты".

(И.С. Кон)

"Личность - субъект общественного поведения и коммуникации".

(Б.Г. Ананьев)

"Личность - это индивид, определяющий свою деятельную позицию ко всему, что его окружает: к труду, к социальному строю, к борьбе масс, к задачам коллектива, к ;судьбе другого человека ".

(П.Е. Кряжев)

"Личность - человек как общественный индивидуум, субъект познания и объективного преобразования мира, разумное существо, обладающее речью и способное к трудовой деятельности

(А.В. Петровский)

"Личность - это интегрированное понятие, характеризующее человека в качестве объекта и субъекта биосоциальных отношений и объединяющее в нем общечеловеческое, социально-специфическое и индивидуально неповторимое"

(Б.Д. Парыгин)

Как видно из выше приведённых определений личность, общество и коллектив неразрывно связанны между собой.

Коллектив - это малая группа, члены которой объединены деловыми, нравственными и личными связями и общими усилиями обеспечивают получение социально-ценностного результата своей деятельности. Именно связи между людьми являются решающим фактором, определяющим сплоченность, активность и жизнеспособность коллектива, членами которого они являются.



1. Принципы управления личностью в коллективе

Личность в коллективе связана с другими личностями и вместе с ними выражает направление общности. В ходе исторического взаимодействия с материальным миром и общения с людьми личность не только приобретает индивидуальный опыт, на основе которого формируются индивидуальные черты, свойства, но и присваивает общественный опыт, который становится важнейшей составляющей ее духовного богатства.

Взаимоотношения личности и коллектива многообразны. Можно выделить два аспекта: влияние коллектива на личность и влияние личности на коллектив. Влияние коллектива на личность осуществляется главным образом через так называемые малые группы, в которых человек имеет непосредственные контакты с другими людьми.

Влияние малых групп на личность подробно рассматривается особенно в последние годы, когда коллектив перестали рассматривать как некоторое однородное образование и начали признавать в нем наличие различных групп. Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу или приходит в учебное заведение, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Поведение человека в таких группах под влиянием коллектива обычно претерпевает существенные изменения. коллектив личность управление общество

Немногочисленная группа людей, которые каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятностями, социальными и семейными проблемами и т. д.

Принципы управления -- основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Управление персоналом в организации осуществляется на основе следующих принципов:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Единоначалие -- единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления -- принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3. Принцип плановости -- принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности -- принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5. Принцип мотивации -- принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

Мотивация -- совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

6. Принцип стимулирования -- процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7. Принцип демократизации управления -- принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8. Принцип системности -- принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9. Принцип эффективности -- принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10. Принцип основного звена -- принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

11. Принцип оптимальности -- принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12. Контроль и ответственность за исполнением решений -- принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Принципы управления личностью представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные.

Общие принципы управления личностью в организации:

1) принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе производственной деятельности;

2) соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину;

3) принцип профессионализма и компетентности. Суть его состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам производственной деятельности и т.д. Компетентность -- это высшая форма проявления профессионализма;

4) принцип согласования личных и общественных интересов. Объединяются две группы интересов различного порядка -- личных и общественных;

5) принцип справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью -- соблюдение этих прав и обязанностей и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует свой потенциал;

6) принцип устойчивости состава персонала. Высокая текучесть кадров и распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии наносят очень большой вред организации;

7) принцип единения персонала. Заключается в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач;

8) принцип адаптации к новым условиям деятельности. Требует от персонала интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов;

9) принцип эффективности работы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала.

Частные принципы управления личностью в организации:

1) принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и морально-нравственными качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику и работник по месту;

2) принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Кадры -- самый ценный капитал любой организации. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью;

3) принцип ротации кадров, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливать в него новые силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;

4) принцип состязательности, конкурентности. Предполагает, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой -- создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;

5) принцип стимулирования высококачественной деятельности работников. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников;

6) принцип воспитания, связанный с формированием у человека преданности к идеям организации, уважения правил и требований принятых в организации, ответственности за выполнение должностных обязанностей.

Рассмотрим аспекты морального и нематериального стимулирования персонала. Эти инструменты носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения. При внедрении на предприятии мотивационной системы важно, чтобы эта система была хорошо подготовлена, проведено её обсуждение с коллективом и информационное совещание перед её внедрением. Система поощрения должна быть ясно прописана и иметь ясные критерии оценки. Проект мотивационной системы следует предоставить всем сотрудникам коллектива для обсуждения с правом внести свои предложения в определённый временной интервал до окончательного её утверждения. Это обеспечит понимание документа и его принятие персоналом предприятия, без чего даже самая лучшая система не сможет заработать. Выбор инструментов стимулирования зависит от целей, которые преследуют программы стимулирования.

- Поздравления с днём рождения. Список именинников вывешивается на информационном стенде. В их адрес говорятся тёплые слова, приносятся поздравления. Преподносится подарок от всего коллектива. Очень важно, чтобы поздравление именинников от лица компании осуществлял генеральный или исполнительный директор. В целом поздравления, внимательное личное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает его лояльность. Достаточно часто гостиничное предприятие предоставляет юбиляру, например на 50-летие, возможность отметить бесплатно свой день рождения с тремя друзьями в ресторане.

- Поздравления, связанные с памятными событиями и датами сотрудников: уход на пенсию, рождение детей, трехлетний, пятилетний или десятилетний юбилей работы на предприятии. Информация должна быть вывешена на информационном стенде, а юбилярам вручены памятные подарки или оказаны какие-либо другие знаки внимания.

- На информационном стенде следует вывешивать всю информацию об успехах и достижениях сотрудников коллектива, их рейтинги и другие важные сообщения. Информационный стенд становится своеобразной «витриной» для отличившихся сотрудников и всего коллектива предприятия. С целью мотивирования профессионального роста можно размещать на стенде информацию о лучших участниках проводимых тренингов, образовательных программ и внутренних конкурсов; о сотрудниках, проявивших профессионализм в работе. Особенно важно отметить, если эти успехи были достигнуты в соответствии с поставленными целями и сформированными планами компании на текущий год. На стенде целесообразно также выделить площадь для ознакомления коллектива с публикациями средств массовой информации, в которых упоминается компания, работа её сотрудников и организованные мероприятия. Все перечисленные формы стимулирования направлены на мотивирование профессиональных достижений сотрудников коллектива, выполнение поставленных целей в оговоренные сроки, повышение лояльного отношения к своему предприятию. Обратная связь в виде информационного стенда даёт почувствовать коллективу, что его трудовой порыв оценен по достоинству.

- Вымпелы, кубки, призы вручаются лучшему в профессии. Выражением признания может быть любой предмет: и ценный приз, полученный на международной выставке, или сувенир, символизирующий событие. В этой ситуации важен не сам предмет, а символический смысл, который он олицетворяет. В этом случае мотивирование будет эффективно, если критерии присуждения приза или переходящего символа объективны, они реально достижимы и известны всем.

- «Легенды компании» - сотрудники, работающие в компании достаточно длительный срок и внесшие ощутимый вклад в её становление и развитие либо являющиеся лицом компании. Их фотографии и истории успеха, как правило, размещаются на информационном стенде, в специально отведенном разделе. Факт публичности вызывает у самой «легенды» повышение лояльности к компании, стимулирует их большую заинтересованность к работе и к компании. Для других сотрудников предприятия это станет своеобразным рубиконом, ориентиром и эталоном, на который можно будет равняться и, возможно, преодолеть, выстраивая свою карьеру. В то же время наличие у предприятия истории и легенды придаёт ему дополнительную привлекательность и индивидуальность, формирует имидж на рынке; компания рассматривается как самими сотрудниками, так и возможными претендентами как надёжная, достойная внимания и приложения усилий. Критерии карьеры, прописанные и доведенные до сведения сотрудников предприятия критерии оценки достижений, а также этапы горизонтального и вертикального карьерного пути: должностная лестница и рамки разрядов по одной должности. Это открывает сотрудникам ясные возможности роста и является мотивом их развития и улучшения показателей работы.

- Система адаптации персонала. У нового сотрудника решение остаться или уйти, а, если остаться, то на какой срок, как правило, формируется чуть ли не в первый день его работы на данном предприятии. Принятие решения может растянуться максимум на одну неделю. На его решение во многом влияют наличие адаптационной системы на предприятии и ее эффективность с точки зрения самого сотрудника. Происходит ее оценка с позиции того, как быстро она дает необходимые знания о предприятии, его правилах, традициях, взаимоотношениях, перспективах роста, насколько ясной выглядит система оценки труда и система вознаграждения. Для выполнения столь важной функции любому предприятию рекомендуется иметь специальный файл, состоящий из документов, помогающих новичку безболезненно войти в коллектив предприятия. Обычные составляющие файла адаптации для каждой должности: основные сведения о компании, нормативные документы, должностные инструкции. Важным моментом в этой программе является выбор наставника, который прикрепляется к новичку на определенное время. Наставник помогает новичку пройти адаптацию на его рабочем месте и в должности, оказывает помощь в разрешении спорных ситуаций и сложных вопросов, которые могут возникнуть на первоначальном этапе работы в компании. Значительную помощь в организации адаптационных программ оказывают электронные презентации предприятия, разработанные специально для этих целей. - Обмен опытом и обучение внутри подразделения, отдела. Такая организация обучения сотрудников почти не требует никаких материальных затрат со стороны предприятия. Однако она дает удивительный мотивирующий эффект. С одной стороны, это приводит к формированию универсального персонала в компании и возможности взаимной заменяемости. С другой стороны, обучение друг друга даёт возможность создать сплоченный коллектив не только отдела, но и всего предприятия, создаёт команду единомышленников, способных работать для достижения поставленной цели, мотивирует профессиональный рост персонала, повышает лояльность сотрудников к компании.

- Вовлечение сотрудников в процесс принятия решения. Это достаточно мощный рычаг для повышения активности и инициативности персонала. Процесс вовлечения может принимать различные формы: опросы персонала, анкетирование, обсуждение стратегических планов, коллективное рассмотрение предложений и разработка концептуального решения, использование метода «мозговой» атаки.

- Конкурсы профессионального мастерства. Они стимулируют сотрудников повышать свою квалификацию, проявлять инициативу по внедрению новых интенсивных методов работы, творчески подходить к работе.

- Корпоративные праздники. Это особый повод повысить приверженность персонала своему предприятию. Корпоративные праздники устраиваются по всем случаям, которые принято отмечать в данной компании. Обычно это традиционные мероприятия: день образования компании, Новый год, профессиональные праздники. При организации корпоративных вечеринок важно соблюдать правило равновесия: помимо развлекательной программы, необходимо предусмотреть официальную часть, которая должна быть посвящена успехам компании и ее сотрудникам. Главное - не растягивать эту часть на длительное время.

- Корпоративная газета и возможности Интернета. Внутреннее печатное издание и создание универсального сайта в Интернете с поддержкой в реальном режиме времени требуют больше затрат, чем традиционный информационный стенд, однако и их возможности шире. С помощью корпоративного издания персонал систематически информируется обо всех изменениях, происходящих внутри предприятия, и новшествах, вводимых в коллективе, об успехах и достижениях отделов и отдельных сотрудников. Интернет также используется для информирования своих сотрудников в режиме реального времени и внутреннего PR. Кроме того, его возможности применяются для интерактивного виртуального обучения как нового, так и действующего персонала коллектива, в целях быстрой и качественной адаптации новых сотрудников.

- Аттестация. Это способ мотивировать сотрудников предприятия на критическое отношение к самооценке. Понимание того факта, что квалификация сотрудников, их профессионализм, поведенческие характеристики будут оцениваться, стимулирует персонал к ответственному выполнению своих должностных обязанностей, серьезному восприятию программ обучения, проводимых в компании. Аттестация также дает возможность объективно оценить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и наметить программу дальнейшего профессионального развития.

- Похвала. Простейший инструмент мотивации, но недостаточно используемый. Эффект от похвалы во много раз превышает потраченные эмоциональные силы. Похвалить сотрудника можно различными способами:

- в устной форме в частной беседе, на коллективной встрече, собрании или праздниках;

- в письменной форме: занесение записей о достижениях работника в его личный файл, вручение грамоты, вынесение приказа на информационный стенд, помещение благодарственных отзывов клиентов о работе сотрудника на информационном стенде или в каком-либо другом месте, где весь персонал может видеть их.

Похвала может принимать формы предоставления различных приоритетов:

- больших полномочий;

- специального места для парковки автомобиля;

- выведения хорошего работника из системы постоянного контроля;

- поощрительного перевода по горизонтали;

- приоритета при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- присвоения имени лучшего работника отдельным помещениям или части здания;

- выделения специально отведенных мест для размещения поощрительной информации, писем, фотографий, демонстрирующих персоналу достижения лучших работников.

- Неформальное общение. Часто используемый стиль менеджмента, помогающий проводить нужную политику в компании и оказывающий мотивирующий эффект. Живое неформальное общение с руководителем влияет на лояльность персонала предприятия, формирует атмосферу доверия внутри коллектива, способствует возникновению у него чувства причастности и собственной значимости для предприятия, предотвращает развитие потенциальных проблем в коллективе. Неформальное общение может также стать бесценным дополнительным источником информации, поскольку никто не знает работы лучше того, кто ее непосредственно выполняет.

Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов управления личностью и управления группой в коллективе, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы данного управления зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности. Вместе с тем разработка механизма управления личностью и управления группой в коллективе, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов управления достаточно ограничен. Низкий уровень управления личностью и управления группой в коллективе, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования управления личностью и управления группой в коллективе для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии направлений управления личностью и управления группой в коллективе, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации.



2. Деятельность ООО «Автотранспортное предприятие руды» в разрезе управления личностью и пути его совершенствования

Деятельность ООО «Автотранспортное предприятие руды» основывается на предоставлении транспортных услуг шахтам, угольным разрезам и карьерам, обогатительных фабрик расположенных на территории Кемеровской области. Транспортные услуги предоставляются на собственных транспортных средствах и собственным персоналом.

Коллектив ООО «Автотранспортное предприятие руды» состоит из:

- управленческого персонала (директор, его заместители, начальники цехов и отделов);

- специалистов (диспетчера, нормировщики, табельщики и т.п.),

- водительского и обслуживающего персонала (слесари, уборщики, электрики, сторожа и т.п.).

Согласно выше приведённой теории, каждый работник предприятия является индивидуумом, является личностью с его внутренним мировоззрением, отношением к окружающей среде, имеющие определённую лояльностью к своему предприятию.

Управление личностью в коллективе ООО «Автотранспортное предприятие руды» включает в себя следующие блоки: социальные гарантии, планирование деловой карьеры работников, мотивация и профессиональное развитие персонала.

Социальные гарантии. В исследуемой компании сотрудникам предоставляются:

- Медицинское страхование.

- Мобильные телефоны главным специалистам.

- Бесплатная форменная одежда.

- Материальная помощь в размере 1000 рублей и трехдневный оплачиваемый отпуск, в связи: * с регистрацией брака; * с рождением ребенка; * со смертью близких родственников (мать, отец, жена, муж, дети);

- Единовременное пособие при рождении ребенка.

- Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

- Пособие по беременности и родам.

- Пособие на погребение умершего работника.

- Материальная помощь от 500-2000 рублей к юбилейным Датам рождения (20,30,40,50,55,60 лет).

- Премиальная надбавка к окладу за стаж: * от 5 до 10 лет - 5 % * от 10 до 20 лет - 10 % * от 20 лет и выше - 15%.

- Дополнительные дни к очередному отпуску за работу во вредных условиях труда.

- Обеспечение работников, имеющих детей до 14 лет новогодними подарками за счет средств работодателя.

- Приобретение подарков (либо выделение денежных вознаграждений), за счет средств работодателя в связи с празднованием «Дня защитников отечества», «Международного дня 8-го Марта» и «Дня автомобилиста».

Профессиональное развитие персонала. Необходимо отметить, что руководство предприятия заинтересовано в профессиональной подготовке и обучении своих сотрудников. Основные методы обучения на рабочем месте в исследуемом предприятии являются следующие:

1. Инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентирован на изучение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

2. Наставничество - выполнение производственных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

3. Обучение действием - получение новых знаний и навыков в процессе выполнения конкретного задания.

4. Возможность направления на обучение специалистов на краткосрочные семинары, тренинги в различные учебные центры.

На предприятии процесс обучения персонала представляет собой комплексный непрерывный процесс. Самым удачным способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на обучение от руководителей структурных подразделений. Менеджер по персоналу проведет мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса. Планирование деловой карьеры перспективных работников. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

ООО «Автотранспортное предприятие руды» получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Модель планирования и развития карьеры в ООО «Автотранспортное предприятие руды» имеет следующие вид: Ориентация в организации > Работа в должности > Обучение и планирование карьеры > Вакансия (*Интерес *Результаты *Квалификация).

В ООО «Автотранспортное предприятие руды» производят мотивацию персонала. Индивидуальное премирование - это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей предприятия, который он осуществляет на своем рабочем месте. Индивидуальные премии являются неординарным вознаграждением, а поощрением за особые достижения, и выплачивается, как правило, по итогам работы за месяц. Вознаграждение по итогам работы подразделения - данная форма вознаграждения, получила название бригадного подряда, работы на единый наряд. Суть этой формы состоит в установлении единого фонда заработной платы для сотрудников подразделения, при условии выполнения этим подразделением определенных производственных заданий. Широко используемым методом распределения является метод коэффициентов трудового участия (КТУ), при котором бригада устанавливает каждому своему члену КТУ, отражающий степень его вклада в достижение общего результата и определяющий его долю в коллективном заработке. По итогам профсоревнований выбираются лучшие сотрудники в номинациях «Лучшая инициатива года», «Лучший по профессии года», с вручением Почетной грамоты, ценного подарка.

Возможности поощрения со стороны организации (мотивация трудовой деятельности) включают в себя:

1. Материальные стимулы:

- оплата труда: базовый оклад по штатному расписанию, индивидуальная надбавка в рамках штатного расписания, ею производственные премии:

- ежеквартальные премии за производственные результаты,

- премии (разовые) за выполнение особо важной работы,

- доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника,

- участие в доходах предприятия - возможность приобретения услуг фирмы со скидками.

2. Дополнительные льготы:

- различные виды страховок,

- пенсионные выплаты,

- отпускные льготы.

3. Символы статуса:

- отдельный кабинет,

- престижная должность,

- право подписи документов,

- персональный автомобиль.

4. Социальные (межличностные) поощрения:

- неформальное признание,

- похвала,

- признание достижений руководством,

- одобрения со стороны значимого окружения,

- обращение за советом или консультацией,

- официальный статус наставника,

- видимая для всего коллектива благодарность.

5. Поощрения, исходящие от самого процесса труда:

- чувство компетентности,

- ощущение подконтрольности ситуации,

- достижение результата,

- хорошее рабочее окружение,

- интересные, перспективные задания,

- возможность профессионального роста.

6. Личностные стимулы:

- возможность для самореализации,

- личностный рост,

- повышения самоуважения.

ООО «Автотранспортное предприятие руды» имеет внушительный арсенал инструментов, но в то же время отсутствуют четкие методологические подходим и система их применения, в зависимости от условиях функционирования отдельного сотрудника.

Важнейшими моментами в повышении качества управления личность в коллективе должны быть создание:

- надлежащих систем оплаты труда и мотивации;

- формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству;

- постоянное повышение квалификации;

- обеспечение возможностей служебного роста.

Предлагается осуществить в ООО «Автотранспортное предприятие руды» следующие этапы по проектированию кадровой политики:

- нормирование;

- программирование;

- мониторинг.

Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития личности. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Например для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на “семейных” ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.



Заключение

Управление личностью и управление группой в коллективе реализуемый посредством кадровой политики с использованием методов управленческого воздействия - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом и отдельной личности. В основе рациональной организации процесса управления личностью лежат определенные принципы: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Анализируя принципы управления личностью в ООО «Автотранспортное предприятие руды» можно отметить, что она в целом соответствует требованиям, предъявляемым к предприятия функционирующим в условиях рыночной экономики, но тем не менее существует ряд недостатков, которые предлагается устранить в ООО «Автотранспортное предприятие руды» посредством следующих мероприятий, а именно:

- пересмотреть систему оплаты труда и мотивации личности;

- сформировать благоприятный морально-психологический климат, способствующего творчеству;

- мероприятия по повышению квалификации;

- обеспечение возможностей служебного роста.



Список используемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2003.

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 4-е изд., перераб. и доп. Мн: ООО «Новое знание», 2004.

3. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. 3-е изд., испр. СПб.: «СпецЛит», 2009.

4. Гончаров В В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: "Сувенир", 2009.

5. Зудина Л.Н.Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2003. 7. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 2005.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006.

7. Оучи У. Методы эффективного управления. М.: Экономика, 2005.

8. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления.М.: Прогресс, 2006.

9. Резник С.Д. Команда управленцев-реальные проблемы // ЭКО, 2003, № 5.

10. Роберт М. Фалмер. Энциклопедия современного управления в пяти томах. М.: ВИПКэнерго, 2005.

11. Силюк Н. А., Веселов П. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 2004.

12. Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. М.: ИНФРА-М, 2008.

13. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: «Акалис», 2003.

14. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: Финансы и статистика, 2010.

15. Коллективный договор ООО «Автотранспортное управление руды». 2011.

16. Положение по оплате труда руководителей и специалистов ООО «Автотранспортное управление руды». 2011.

17. Положение по оплате труда водителей, машинистов и обслуживающего персонала ООО «Автотранспортное управление руды». 2011.

Размещено на Allbest.ru

...