Управление трудовыми ресурсами в ОАО "Стройтехсервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов организации

1.2 Взаимосвязь трудовых ресурсов с основными макроэкономическими показателями

1.3 Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала

2. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов ОАО «Стройтехсервис»

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ОАО «Стройтехсервис»

2.2 Анализ основных показателей, характеризующих использование и управление трудовыми ресурсами

3. Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

3.1 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

Заключение

Список использованных источников и литературы

управление трудовой ресурс потенциал



Введение

Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности.

В такой ситуации управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление трудовыми ресурсами, зависит успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического роста.

Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем предприятия присоединяются социальный и организационный подходы.

В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.

Целью работы является: выявление основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию управления трудовыми ресурсами.

Предметом исследования выбрана организация ОАО «Стройтехсервис».

Краткая характеристика этого предприятия может быть представлена следующим образом:

Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество, с уставным капиталом 10770 тыс. руб.

Отраслевая принадлежность - строительство; при этом предприятие в последние годы занято преимущественно жилищным строительством; кроме того, в уставную деятельность предприятия включается также производство строительных материалов.

Численность промышленно-производственного персонала (среднесписочная, по данным 2011 года) - 1961 человек.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. Анализ управления трудовыми ресурсами организации;

2. Анализ использования трудовых ресурсов в организации;

3.Анализ повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

Методы исследования: абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, методы горизонтального и вертикального экономического анализа и другие.

Источника информации послужили работы таких авторов как: А.А. Крылов «Внутрифирменное планирование»; И.С. Степанов «Маркетинг в строительстве» и многие другие.

При написании данной работы были использованы научные труды зарубежных и отечественных специалистов.



1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов организации

Состояние и развитие общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения.

Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории, - в районе, городе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться.

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности.

Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рождений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна ситуация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству - когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты.

Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные параметры, необходимые для анализа и оценки демографических процессов, выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами.

Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами.

В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет включительно, у женщин 16 - 54 года.

Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы.

В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин. [1, 320с.]

1.2 Взаимосвязь трудовых ресурсов с основными макроэкономическими показателями

Трудовые ресурсы как показатель, использующийся в макроэкономике и демографии, взаимосвязан с другими макроэкономическими и экономико-демографическими показателями.

Одним из таких показателей является показатель экономически активного населения.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Для определения экономической активности населения рассматривается ее уровень:

ЭАН=Уэа*Дча*Чн (1)

где Уэа - уровень экономической активности населения;

Дча - доля численности экономически активного населения;

Чн - общая численность населения.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы (экономически активное население), включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения.

Величина экономически неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 группы);

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

д) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы, исчерпавшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода.

Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:

Т=п*Rn*R0 (2)

где Т - среднегодовой темп роста;

п - число лет;

Rn - численность в конце периода;

R0 - численность в начале периода.

Другой важный макроэкономический показатель, непосредственно связанный с трудовыми ресурсами, - это трудовой потенциал.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Прежде всего это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука занималась проблемами трудовых ресурсов.

Однако изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры.

Следовательно, изучение охватывало только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик.

Термин «трудовой потенциал» стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в мае 1994 г. было принято постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирование трудового потенциала для наукоемкого производства», нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Рассмотрим понятие «трудовой потенциал» с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория.

Он должен включать в себя в соответствии с определением понятия "потенциал" источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, обеспечения возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, ибо для осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием, которое определенным образом взаимосвязано.

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения.

В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человек-год.

Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами.

А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, то необходимо найти новый объемный показатель.

Ряд исследователей в качестве объемного показателя предлагает использовать чел. - час., ибо он стабилен и потому хорошо отражает динамику.

При сравнении за разные периоды он требует корректировки лишь по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать неполный рабочий день.

При использовании этого показателя можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на работах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время невыхода на работу исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда.

Такое выделение позволит организовать целенаправленную работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом.

Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительных отпусков исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час.

Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемную величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы).

В этом фонде как в зеркале отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие.

Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп=Фк-Тнп, (3)

или, где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, час.;

Фк - величина календарного фонда времени, час.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина трудового потенциала производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде.

Отсюда можно в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона) по формуле:

Фп=Тр (4)

где Ф п общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества, час.;

- численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц).

Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то в расчет должны быть включены все группы работников, с учетом их характерных особенностей, о которых говорилось выше.

Поскольку структура этих групп не однородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине.

Такой величиной является полногодовой работник.

Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле

Побщ.= tp (5)

где Побщ. - трудовой потенциал общества полногодовых работников;

tр - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, в часах.

Задача заключается в том, чтобы правильно определить группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующих в общественном производстве.

Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала.

Так, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма, при прочих равных условиях, как показывают исследования, в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ).

Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким является в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.



1.3 Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы.

Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной.

Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной.

К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование трудовых ресурсов и трудового потенциала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия.

Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами.

Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы.

Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий.

Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником.

Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.

Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации.



2. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО «Стройтехсервис»)

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ОАО «Стройтехсервис»

Для анализа особенностей использования трудовых ресурсов в качестве примера выбрано ОАО « Стройтехсервис » (Краснодар).

Краткая характеристика этого предприятия может быть представлена следующим образом:

1) Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество, с уставным капиталом 10770 тыс. руб.

2) Отраслевая принадлежность - строительство; при этом предприятие в последние годы занято преимущественно жилищным строительством; кроме того, в уставную деятельность предприятия включается также производство строительных материалов.

3) Численность промышленно-производственного персонала (среднесписочная, по данным 2011 года) - 1961 человек.

В ходе работы предстоит произвести анализ: динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда, использования фонда оплаты труда.

Все эти направления анализа будут увязывать анализируемые показатели с другими показателями деятельности предприятия.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. N 1-т "Отчет по труду", приложение к ф. N 1-т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. N 2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.



2.2 Анализ основных показателей, характеризующих использование и управление трудовыми ресурсами

Для проведения анализа потребуется определенный набор информации, источником которой являются:

? Форма статистической отчетности «П-4№, сведения о численности, заработная плата и движение работников;

? Данные табельного учета и отдела кадров;

? Штатное расписание предприятия;

? Материалы бухгалтерии о начислении заработной платы;

? Законодательные и нормативные акты.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры.

Производительность труда (ПТ) предприятия за год определяется по формуле

ПТ = ДВ / ЧР (6)

где: ДВ - денежная выручка

ЧР - среднесписочная численность населения

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Это можно сделать следующим образом, с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат.

В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В * В/ КЛ * КЛ/ ЧР (7)

Или

П/ЧР =П/В * В/ТП *ТП/ЧР, (8)

где: П - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение.

Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу предприятия и его подразделений.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ=ЧРЧДЧП (9)

где: ЧР - численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год.

На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

НомФРВ = Календарный фонд - Праздники и рабочего времени выходные

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов.

Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

ЯвФРВ = НомФРВ - Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы.

Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены.

Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например).

Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени).

Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление об использовании рабочего времени дает его баланс, в котором отражается (по причинам) неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляется коэффициент сменности рабочих мест - это отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене.



3. Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

3.1 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации.

Своим трудом он создает материальные и духовные ценности.

Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает.

Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства.

Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения.

В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов.

Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д.

От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудовою потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.

В настоящее время необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне.

Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования.

Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:

1.На общенациональном (федеральном) уровне - минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;

2.На отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;

3.На внутрифирменном (корпоративном) уровне - тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.

Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями и работниками фирм.

Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях.

Таким образом, трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей.



Заключение

По данной работе на основании анализа трудовых показателей ОАО «Стройтехсервис» можно сделать выводы по использованию обозначенной организацией трудовых ресурсов:

Плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие», что говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда.

В то же время среднечасовая выработка устойчиво растет, а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой.

Руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2010 году увольнений.

Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда.

В то же время ещё нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных решений, связанных с конкретными производственными задачами.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами должно строиться с использованием зарубежного управленческого опыта.

На основе анализа передового опыта управления и мировых тенденций можно выделить следующие три принципа - комплексность, динамичность, рациональность.

Эти принципы являются основополагающими, а остальные раскрывают и дополняют их.

Список использованных источников и литературы

1.Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. Ростов на Дону, Феникс, 2009. 320 с.

2.Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2010. 400 с.

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2011. 528 с.

4.Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2010. 336 с.

5.Маркетинг в строительстве /под ред. И.С. Степанова и В.Я. Шайтанова. М.: Юрайт-Издат, 2009. 344 с.

6.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2010, № 5, с. 99- 105.

7.Организация производства и управления предприятием / под редакцией О.Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2010. 528 с.

8.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л.Е. Менеджмент. М.: "ИНФРА-М", 2009. 288 с.

9.Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2011, № 4, с. 119 - 122.

10.Управление персоналом предприятия / под ред.А. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 495 с.

11.Штайнле К., Круммакер Ш. Глашак Ш. Динамическое сочетание промоутеров в процессах изменений // Проблемы теории и практики управления, 2011, № 5, с. 86 - 93.

12.Экономика предприятия: Учебник \ под ред. Н.А. Сафронова. М.: «Юристъ», 2012. 422 с.

13. Маркетинг в строительстве /под ред. И.С. Степанова и В.Я. Шайтанова. М.: Юрайт-Издат, 2009. 60 с.

14. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2010, № 5, с. 90.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2011. 500 с.

Размещено на Allbest.ru

...