Демотивация персонала и методы борьбы с ней
Заинтересованность работников – гарантия эффективной деятельности организации. Причины демотивации персонала и способы ее предотвращения. Обеспечение удобных и безопасных условий труда работников. Удовлетворение социальных потребностей коллектива.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 06.02.2016 |
Размер файла | 21,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых"
Демотивация персонала и методы борьбы с ней
Ямщикова Алёна Андреевна
Воронова Ксения Андреевна.
Родионова Наталья Владимировна,
доктор экономических наук
Аннотация
В статье рассматривается внутренняя мотивация и демотивация персонала, причины демотивации персонала и способы ее предотвращения.
Ключевые слова: внутренняя мотивация; демотивация; персонал
Abstract
This article discusses the internal motivation and demotivation, the reasons of demotivation and ways to prevent it.
Keywords: the internal motivation; demotivation; staff
1. Демотивация персонала и методы борьбы с ней
Управление организацией без понимания мотивов, стимулов и потребностей ее сотрудников представляет собой бесполезную трату времени и денег. Ведь персонал - "скелет" предприятия, без которого любая экономическая деятельность, даже самая простая, будет невозможна. Поэтому мотивированность и заинтересованность работников - гарантия того, что компания будет процветать и приносить прибыль на регулярной основе. Для того чтобы добиться высокой продуктивности персонала, необходимо так его мотивировать, чтобы у него даже в мыслях не возникло решение перейти к другому работодателю (не дай Бог, к конкуренту) или потерять интерес к выполняемой работе, что обязательно повлечет за собой ошибки и, как следствие, всевозможные проблемы.
Зачастую, работодатели, не желающие потерять своих сотрудников, стараются мотивировать их единственным способом, проверенным и перепроверенным множество раз - материальным вознаграждением. Деньги во все времена были и можно предположить, что останутся одним из сильнейших мотиваторов продуктивной деятельности. Но это не гарантирует высокое качество выполняемой работы, так как деньги не достаточно "сильны", чтобы заставить работника заинтересоваться выполняемыми заданиями и функциями. Чтобы качество работы было высоким, сотруднику должна быть интересна выполняемая работа.
Грамотные руководители стараются вызвать интерес у персонала и другими средствами, например, объявление конкурса на звание "Лучшего работника месяца". Конечно, почетно и приятно быть лучшим сотрудником, но желание продолжать стараться и выполнять свою работу быстрее и лучше других не будет постоянным. В конечном итоге, работники просто привыкнут и вернутся к тому качеству, которое было до конкурса, а то и хуже. Мотивация должна быть внутри каждого работника, они должны "болеть" за свою работу, переживать, интересоваться деятельностью и результатами организации, стараться модернизировать и предлагать нововведения, что позволит компании стать успешной и процветающей. О таких сотрудниках мечтает каждый работодатель.
Внутренняя мотивация персонала - сильнейший фактор качественного выполнения сотрудником своих обязанностей, управлять которым работодателю очень сложно. Обратив внимание на внутреннюю мотивацию, и перенаправив ее в правильное русло, руководитель получил бы ценного сотрудника, верного и надежного помощника. Однако заставить полюбить что-то или захотеть чем-либо заниматься - задача непосильная, поэтому зачастую руководители обращаются за помощью к специалистам по подбору кадров, в обязанность которых входит найти сотрудников, мотивированных работать именно в этой организации, преданных делу и заинтересованных в развитии как собственном, так и выбранного предприятия. Обращение за помощью к специалистам было и остается одним из действенных способов достижения желаемого результата, но в случае с подбором кадров срабатывает человеческий фактор. К тому же одной из особенностей внутренней мотивации является то, что она практически не подвластна положительному влиянию со стороны организации, то есть организация не способна положительно повлиять на внутреннюю мотивацию персонала в своих интересах. Можно лишь усугубить существующее положение.
В доказательство можно привести пример: школьники во время летних каникул устраиваются уличными продавцами мороженого. Данный бизнес является наиболее распространенным в летнее время, к тому же школьники или студенты, устраивающиеся на работу на один-два месяца, не требуют заключения трудового договора, а значит, не будут возражать против заработной платы, которую посчитает приемлемой для них работодатель. Первоначально, внутренняя мотивация таких работников велика, так как, скорее всего, данная работа для них является первой или одной из первых в жизни. А значит, настрой будет направлен на достижение наивысших результатов, к тому же сам факт того, что они получат первые собственно заработанные деньги, заставит их работать еще лучше. Затем, по истечении некоторого времени они поймут, что работа, которую они выполняют так старательно, не оценивается по заслугам, к тому же стоять целый день на солнцепеке очень тяжело физически. Внутренняя мотивация начнет уменьшаться еще и за счет мизерной заработной платы. В итоге, такие работники совсем потеряют какой-либо интерес к столь низкооплачиваемой, но тяжелой работе и могут отказаться от нее, не доработав обговоренного ранее срока. А работодатель останется без продавца и понесет убытки, но небольшие, так как желающих поработать очень много и можно быстро найти замену разочаровавшемуся школьнику.
Данный пример наглядно отражает постепенное отрицательное воздействие внешних факторов на внутреннюю мотивацию работника. Но ведь у работодателя была возможность сохранить мотивацию, предложив, например, более комфортные условия работы, скидки на товар для продавца или чуть более высокую заработную плату. Молодые работники, увидев, что отношение к их труду стало внимательнее, будут трудиться еще старательнее, внутренняя мотивация будет также сильна, как и при приеме на работу.
Отсюда можно сделать вывод, что первоначально отношения между работодателем и сотрудником складываются с выгодной для первого позиции. Ведь каждый человек, приходя на новую работу, желает показать себя с наиболее выгодной стороны, а значит, будет стараться выполнять свои обязанности быстро и качественно. Следовательно, сталкиваясь с новыми задачами, сотрудник будет заинтересован в их выполнении быстро и качественно, а знакомясь с новыми людьми, будет стараться наладить связи и расположить к себе. Внутренняя мотивация только принятых на работу сотрудников зачастую велика, а значит, у работодателя появляется задача сохранения и поддержания ее на высоком уровне, что впоследствии приведет к продуктивной работе и увеличению прибыли организации.
Чтобы предотвратить демотивацию персонала, необходимо с первых дней работы сотрудника изучить его потребности и внутренние мотивы и организовать его деятельность таким образом, чтобы его первоначальный интерес к работе со временем не уменьшился.
В соответствии с теорией А. Маслоу, потребности человека развиваются от низших к высшим, и индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня, то есть Маслоу считал, что потребности человека имеют иерархическую структуру (от низшего к высшему):
* Физиологические потребности;
* Потребность в безопасности и защищенности;
* Социальные потребности;
* Потребность в уважении;
* Потребность в самореализации. [3]
В случае с организацией, руководитель должен обеспечить удобные и безопасные условия труда персонала для удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности и защищенности, создать комфортную приятельскую обстановку внутри коллектива и предотвращать конфликтные ситуации для удовлетворения социальных потребностей. Также, работодателю необходимо предоставить сотрудникам возможность развития, реализации своих способностей и обеспечить продвижения персонала по карьерной лестнице в соответствии с их достижениями для удовлетворения потребности в уважении и самореализации. Учитывая потребности и внутренние мотивы персонала, работодатель, вероятнее всего, сможет предотвратить демотивацию персонала, сохранить его заинтересованность к работе, а значит, приобрести ценного и преданного делу сотрудника. демотивация персонал потребность коллектив
Так как внутренняя мотивация сотрудника может быть подвержена отрицательному воздействию со стороны организации, руководителю необходимо стараться не провоцировать его демотивацию. Для этого следует быть осведомленным о причинах демотивации персонала и прилагать все усилия для предотвращения их появления в организации.
Рассмотрим эти причины и методы борьбы с ними. Во-первых, при приеме на работу руководитель и сотрудник заключают трудовой договор, где прописаны права и обязанности каждой из сторон, а также размер материального вознаграждения за трудовую деятельность соискателя. Также, руководитель вводит нового работника в "курс" дела, рассказывая о деятельности организации, ее сотрудниках и перспективах развития компании и личного развития ее сотрудников. Чаще всего, при описании компании не оговариваются всевозможные проблемы, возникающие во время работы, поэтому у потенциального работника складывается ложно возвышенное представление о его будущем месте работы. Но по истечении определенного времени, как и в случае с продавцами мороженого, сотрудник видит реальное положение в организации: коллектив разбит на отдельные группы и враждует друг с другом; обучение, которое было гарантировано при приеме на работу, формально и поверхностно; перспектив для личного роста и развития сотрудника нет. Результат - внутренняя мотивация сотрудника утрачена, желание работать испарилось. Чтобы такого не происходило, при приеме на работу необходимо как можно более полно и честно описывать существующее положение компании, не вводить в заблуждение потенциальных работников, расписывая только положительные стороны организации.
Во-вторых, недавно вошедшие в организацию сотрудники более объективно оценивают ее существующее состояние, а значит, могут предложить свежие идеи модернизации проблемных участков компании. Игнорирование инициативы со стороны руководителей может привести к потере интереса сотрудников к работе, то есть, их внутренней демотивации. Чтобы избежать такой ситуации, работодателям стоит прислушиваться к предложениям сотрудников, давать им шанс высказать свои идеи. Даже если их идеи не гениальны, их можно проработать и развить в правильном направлении или объяснить, почему такая идея неосуществима в данной организации.
В-третьих, у каждого человека есть набор талантов и умений, накопленных годами, которые он очень ценит. Если не обращать внимания на способности сотрудника и не давать ему развиваться в соответствии с его навыками, он очень быстро потеряет интерес к работе и, возможно, даже начнет искать другую компанию, в которой он сможет реализовать и проявить все свои таланты. Чтобы не сталкиваться с такой причиной демотивации, руководителю стоит внимательнее наблюдать за своими подчиненными и стараться использовать различные трудовые навыки персонала.
Таким образом, можно сказать, что демотивация - проблема, актуальная в современном мире и бороться с ней нужно грамотно и аккуратно. Одно из главных правил для руководителей: с первых дней работы сотрудника обратить внимание на его внутренние мотивы и потребности и постараться организовать его деятельность таким образом, чтобы не потерять его заинтересованность к работе. На внутреннюю мотивацию персонала нельзя влиять для своей выгоды, ее нужно стараться не потерять по истечении времени. Если руководитель будет внимательным к своим подчиненным, будет развивать и поощрять их интерес, тогда и сотрудники будут работать с полной отдачей, будут ценить и любить свою работу.
Библиографический список
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие - Н.Новгород: НИМБ, 2003, - 320 с.
2. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).
3. Электронный ресурс: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/ierarhiya-potrebnostey-maslou.html
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятия "мотивация" и "демотивация" в психологических исследованиях. Причины демотивации персонала в условиях малого бизнеса. Основные направления работы по снижению ее негативного влияния. Эмпирическое исследование причин демотивации персонала.
дипломная работа [158,0 K], добавлен 01.10.2017Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.
курсовая работа [81,6 K], добавлен 11.01.2011Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.12.2011Удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении как основная задача при найме на работу персонала. Источники пополнения состава работников организации. Методы отбора персонала. Использование контрактов при найме работников.
контрольная работа [21,0 K], добавлен 19.07.2010Основы мотивации труда в России. Изучение системы внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Применение демотивации. Методы выявления потребностей сотрудников. Негативные и положительные качества российского работника.
реферат [48,5 K], добавлен 31.01.2013Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.
курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014Общая характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия. Методы материального и нематериального стимулирования его работников. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала, улучшению условий его труда, удовлетворению потребностей.
дипломная работа [67,9 K], добавлен 24.05.2014Методы создания условий, препятствующих возникновению любых конфликтов. Необходимость сплочение персонала и избавление от бездельников. Неукоснительное соблюдение договоренностей и принятых решений как условие эффективной деятельности коллектива.
презентация [597,4 K], добавлен 19.10.2013Совершенствование организации труда персонала. Режим работы и программы качества жизни на производстве. Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения.
реферат [21,7 K], добавлен 16.10.2010Система мотивации персонала предприятия, методы стимулирования персонала в торговле. Схема протекания мотивационного процесса. Основные подходы к повышению мотивационной активности работников. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.
курсовая работа [135,0 K], добавлен 24.10.2013Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014Характеристика внешней и внутренней среды предприятия. Анализ его кадровой политики. Выявление демотивирующих факторов в деятельности по управлению персоналом и способы их устранения. Пути совершенствования мотивации и стимулирования труда в организации.
курсовая работа [73,6 K], добавлен 18.04.2016Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".
курсовая работа [81,9 K], добавлен 20.05.2014Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников. Оценка персонала: способы, проблемы и методы. Специфика процесса. Практическая ситуация: Виктор Киам и электробритва "Ремингтон".
контрольная работа [19,1 K], добавлен 02.08.2008Особенности найма персонала в инновационных организациях, способы выявления творческого потенциала работника. Характеристики работников и стабильность персонала. Методы, критерии и данные оценивания персонала, стимулирующие инновационную деятельность.
реферат [22,7 K], добавлен 26.01.2010Организационное обеспечение функционирования системы мотивации. Методы воздействия на привычки персонала для повышения производительности труда. Аспекты формирования трудового поведения работников. Принципы механизма оптимального стимулирования труда.
контрольная работа [174,1 K], добавлен 06.05.2012Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010Понятие, классификация, структура персонала. Функциональные характеристики работников, социальная структура персонала. Показатели производительности труда. Методы определения численности работников, их сущность. Баланс рабочего времени: общее понятие.
презентация [274,4 K], добавлен 30.08.2013