Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА»

ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

ПРОФИЛЬ «МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА»

КАФЕДРА «Технология и организация предприятий питания».

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Менеджмент взаимодействия гостиничных и туристских предприятий»

Тема : Управление производительностью труда на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса

Выполнила: студентка 5 курса, группы 51

Факультета дистанционного обучения

Зуборенко А.И.

Проверил : преподаватель

кафедры «Технология и организация предприятий питания»

доц. Жоров Юрий Владимирович

МОСКВА - 2015 год

Содержание

Введение

1. Задачи организации труда и ее взаимосвязь с организацией производства

2. Основные показатели трудового потенциала и трудовых ресурсов на предприятии

3. Анализ производительности труда

4. Управление производительностью труда

Заключение

Список литературы

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования. Главными задачами управления предприятием становятся - анализ производственной деятельности, оценка финансово-экономического положения, а также анализ использования трудовых ресурсов.

С их помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии

1. Задачи организации труда и ее взаимосвязь с производством

Организация труда решает три класса задач: экономические, психофизиологические и социальные.

Экономические задачи обеспечивают повышение производительности труда; улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на человека, создание благоприятных и безопасных условий для организма человека в процессе труда, снижение тяжести и нервно-психической напряженности.

Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.

В разных отраслях экономики и на конкретных предприятиях используются различные формы организации труда, что обусловлено и предопределено характером фактически применяемых орудий труда и технологических процессов, поэтому организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства и является ее составной частью.

Организация производства охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Организация труда в системе организации производства включает проведение мероприятий, связанных с рациональным использованием рабочей силы.

Конкретная взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичное, серийное, массовое -- поточное, непоточное). Формы организации труда, степень разделения трудовых функций, специализация рабочего места, формы кооперации и т.п. определяются характером типа организации производства. Вместе с тем эффективность использования орудий и предметов труда, ритмичность выпуска конкурентоспособной продукции зависят от состояния организации труда.

Следует отметить, что в литературе и хозяйственной практике применяются понятия «организация управления» и «организация управленческого труда».

Организация управления охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия -- технических, организационных, экономических. Как трудовая функция управление предполагает деятельность людей и использование средств производства. Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых также должен быть организован рационально. Отсюда вытекает необходимость «организации управленческого труда» как составной части или как одного из самостоятельных направлений организации труда¹.

2. Основные показатели трудового потенциала и трудовых ресурсов на предприятии

Трудовые ресурсы - это широкое понятие, которое включает всю численность работающих на предприятии, их профессиональный состав, их квалификационные и психофизиологические характеристики и трудовые

взаимоотношения. На уровне предприятия трудовые ресурсы называются кадры предприятия или персонал. Кадры - совокупность работников различных профессиональных, квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его состав. Они отражаются в его штате. Численность их характеризуется:

ь Списочная численность работников - численность всех категорий работников: постоянных, сезонных, временных работников принятых на работу не менее чем на 1 день со дня начисления в штат.

ь Среднесписочная численность работников - численность персонала предприятия в среднем за отчетный период.

ь Явочная численность работников - численность работников фактически явившихся на работу, включая находящихся в командировке. Не включаются: работники списочного состава не явившиеся на работу по болезни, в связи с отпуском, и выполняющих государственные и общественные обязанности, и в связи с прогулами.

Важной проблемой для организации труда на предприятии является эффективность труда. Эффективность труда зависит от организации труда, от формирования труда на предприятии. К основным направлениям формирования трудовых ресурсов на предприятии относятся:

ь Отбор и продвижение кадров

ь Подготовка кадров и их обучение

ь Обеспечение стабильности кадров

ь Совершенствование материальной и моральной оценки труда труда работников.

Эффективность труда зависит от организации труда. Организация труда включает:

ь Найма работников

ь Организация труда на предприятии

ь Расстановка работников в соответствии со структурой предприятия и функционировании отделов и подразделений

ь Распределение обязанностей в соответствии с профессией и квалификацией

ь Внедрение эффективной системы оплаты труда.

P=O/I (1)

P - продуктивность за период времени

O - объем продукции

I - затраты

Повышение эффективности использования трудового потенциала, характеризующееся прежде всего улучшением использования рабочего времени и рационализацией его структуры, тесно связано с межзаводской и межотраслевой кооперацией, ритмичностью производства, оперативным планированием, мероприятиями по оздоровлению труда.

Трудовые показатели работы каждого производственного коллектива делятся на две взаимосвязанные группы:

ь директивные

ь внутрипроизводственные.

Директивные показатели могут изменяться только той организацией, которая их установила. Однако это не сковывает инициативу производственных коллективов, так как директивные показатели могут быть ими превышены. Так, перевыполнение заданий по росту производительности труда не только не запрещается, но и поощряется дополнительно, так же как и выполнение производственного плана меньшей численностью работников.

Трудовые показатели, как директивные так и внутрипроизводственные, связаны не только между собой, но и с другими показателями производственно-хозяйственной деятельности, а также с показателями социального развития коллективов. Поэтому анализ каждого показателя должен быть комплексным, обеспечивающим изучение всех факторов, оказывающих на него как положительное, так и отрицательное воздействие.

Улучшение использования имеющегося производственного потенциала - одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, поскольку для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование прогрессивным, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства. Значительную роль в ее решении призван сыграть экономический анализ, и прежде всего анализ трудовых показателей, так как в системе простых элементов производства - средств труда, предметов труда и живого труда - последнему принадлежит решающая роль. Только живой труд может привести в движение прошлый, овеществленный в средствах и предметах труда.

Анализ трудовых показателей позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал, определить резервы улучшения использования техники. Степень использования предметов труда отражается на себестоимости продукции и, следовательно, на величине прибыли - источнике фондов развития производства, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, материального поощрения. Нерациональное применение сырья, материалов, покупных изделий может быть связано не только с их хранением, нормами расхода, величиной технологических отходов, но и с качеством трудового потенциала, несоответствием профессионального, квалификационного состава работающих требованиям производства.

Каждому управленческому решению должна предшествовать работа по оценке эффективности ранее принятых решений. Иными словами, экономический анализ - это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин «анализ» означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определение степени необходимости каждого из них. Но такое разложение малополезно, если исследование не включает в себя синтез, т. е. Соединение выделенных элементов в различные комбинации для получения целого, обладающего качественно новыми признаками. Следовательно, неразрывное единство процессов выделения отдельных элементов и получения их новой, более рациональной комбинации и составляет содержание экономического анализа.

Анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и руководства в области труда. В процессе анализа трудовых показателей происходит оценка использования труда и разработка предложений и рекомендаций по улучшению их использования.

Основными задачами анализа трудовых показателей являются :

углубленная проверка обоснованности плановых заданий по снижению трудоемкости продукции и росту производительности труда;

оценка плановых трудовых показателей с точки зрения их сбалансированности и взаимоувязки, а также обеспечения их выполнения материальными и трудовыми ресурсами;

проверка выполнения плана по труду на предприятии в целом и в его подразделениях;

выявление причин отклонений отчетных и плановых показателей;

определение значимости каждого фактора в величине отклонений;

выявление неиспользованных резервов улучшения трудовых показателей, определение их величины и влияния на объем производства и снижение себестоимости продукции;

выбор оптимального варианта плана по экономическим и социальным критериям.

Итак, основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении обоснованности планирования, совершенствовании управления производственно-хозяйственной деятельностью и социальными процессами в коллективах - от бригад до объединения и отрасли.

Направлениями комплексного анализа трудовых показателей предприятия являются анализ рабочей силы (численности персонала и использования рабочего времени), анализ нормирования труда, анализ оплаты труда и производительности труда ².

Анализ численности персонала.

Выполнение плана по выпуску продукции, бесперебойность процесса производства зависят от обеспеченности предприятия кадрами. Успешность работы предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного состава рабочих кадров, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организации труда и полноты использования рабочего времени.

Основными задачами анализа численности персонала являются :

-оценка выполнения плана по численности и составу кадров, занятых на предприятии;

-контроль за правильным использованием рабочей силы;

-исследование правильности расстановки кадров по агрегатам и рабочим местам;

-анализ движения рабочей силы (мобильности), ее текучести;

-проверка соответствия уровня квалификации работников требованиям производства;

-оценка подготовки и повышения квалификации персонала.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Важной оценкой для предприятия является оценка движения кадров. Для характеристики движения кадров применяются следующие показатели:

ь коэффициент приема кадров

К = П/R (2)

K- коэффициент приема кадров

П - количество принятых на работу сотрудников за период времени (чел)

R - среднесписочная численность работников за период времени (чел)

ь коэффициент выбытия кадров

К = П/В (3)

В - численность выбывших работников за период времени (чел)

В численности выбывших учитываются: уволенные по собственному желанию, призывники в армию, нарушившие дисциплину, поступившие в учебное заведение, пенсионеры.

ь коэффициент текучести кадров

К текучести кадров = уволенные по собственному желанию+уволенные за нарушение дисциплины/среднеспислчная численность работников за период времени (4)

Анализ использования рабочего времени.

Степень использования рабочего времени является одним из показателей эффективности работы коллектива, так как объем выпущенной продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости при данном уровне производительности труда. Использование рабочего времени анализируют путем сравнения плановых и фактических данных об отработанном времени, выявляют причины отклонений, изучают динамику потерь рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени проводится по материалам табельного учета, фотографий рабочего времени, больничным листкам, листкам о сверхурочных работах и простоях, расчетно-платежным ведомостям.

Расчет ведется по следующей схеме:

Число календарных дней в период t - выходные и праздничные дни / полное рабочее время - невыходы на работу (очередные отпуска, дополнительный отпуск, невыходы по болезни, невыходы в связи с выполнением государственных обязанностей и прочие) / итого невыходов на работу = Фонд рабочего времени (5)

Анализ фонда оплаты труда.

В системе управления промышленным предприятием важное место занимает анализ расходования фондов оплаты труда и материального поощрения. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате. Целью анализа является также выявление степени обоснованности и правильности использования установленного предприятию фонда зарплаты, а также непроизводительных затрат по зарплате и причин перерасхода ее фонда.

В процессе анализа устанавливают, как на предприятии осуществляется регулирование оплаты труда, правильное ли соотношение в уровнях средней заработной платы по профессиям рабочих, категориям работающих и в зависимости от условий труда и квалификации рабочих. С помощью анализа изучают соотношение между ростом производительности труда и зарплаты и в случае опережения роста заработной платы разрабатываются мероприятия по повышению производительности труда и упорядочению организации оплаты труда.

В целом, анализ фонда заработной платы позволяет выяснить степень экономической целесообразности расходования ФЗП предприятия. Выявляются неиспользованные резервы и разрабатываются необходимые мероприятия.

Планирование фонда оплаты труда включает:

ь сумма выплат по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам в соответствии с применяемыми на предприятии формами оплаты труда (сдельная, повременная)

ь начисления стимулирующего и компенсационного характера за работу в ночное время, выходные дни и сверхурочно

ь расходы на приобретение спецодежды

ь оплата за отпуск/компенсация за неиспользованный отпуск

ь расходы на оплату учебного отпуска

ь сумма взносов обязательного и добровольного страхования

ь расходы на оплату труда рабочих не состоящих в штате предприятия

ь оплата на возмещение затрат работников по уплате % по займам на приобретение или строительство жилого помещения.

При смешанной форме оплаты труда целесообразно сделать расчеты раздельно, то есть по окладам, затем по сдельной оплате.

Выплаты стимулирующего характера по категориям работников определяются с учетом возможности предприятия, а так же принятой на предприятии мотивации персонала. Эти выплаты определяются в % от основной оплаты труда. Сумма всех выплат будет составлять фонд оплаты труда. Общая сумма оплаты труда будет определяться с учетом ЕСН и взносов добровольного страхования ⁴.

Анализ нормирования труда.

Целью анализа нормирования труда является выявление недостатков в данной области на предприятии, поиск резервов роста производительности труда. труд производительность персонал нормирование

Изучение состояния нормирования труда следует проводить путем сбора, анализа и обобщения данных оперативной и статистической отчетности, ознакомления с приказами, распоряжениями и другими официальными документами предприятия. Изучение целесообразно вести по следующим направлениям:

организация нормирования труда на предприятии;

состояние работы по расчету и внедрению технически обоснованных норм (ТОН) времени;

состояние нормирования труда рабочих, в том числе сдельщиков и повременщиков;

порядок нормирования труда при бригадных формах организации труда;

нормирование труда служащих;

порядок проведения работ по снижению трудоемкости выпускаемой продукции.

Состояние нормирования труда на предприятии во многом определяется организацией работы в этой области. В процессе анализа прежде всего изучается содержание коллективного договора. При этом определяется наличие в нем взаимных обязательств администрации и коллектива рабочих и служащих по повышению производительности труда, снижению трудоемкости продукции, расширению сферы нормирования труда, внедрению технически обоснованных норм и других. Особое внимание должно быть уделено изучению организации работы по выявлению внутрипроизводственных резервов: определению направлений совершенствования организации производства и труда, изучению использования рабочего времени и разработке мероприятий по устранению его потерь, проверке качества действующих норм, распространению передового опыта ³.

3. Анализ производительности труда

В экономической теории и практике существуют два направления в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное, предусматривающее сокращение затрат на единицу продукции, и экстенсивное, характеризующееся привлечением к труду лиц, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени.

В настоящее время экстенсивное направление в российской экономике имеет немалые резервы. Они обусловлены экономической реформой, структурной и инвестиционной политикой, политикой приватизации, современным экономическим положением на предприятиях и в стране, а также политической обстановкой. Однако в перспективе такие резервы имеют тенденцию к снижению, поскольку под воздействием отрицательных процессов численность экономически активного населения будет уменьшаться. С точки зрения экономической целесообразности экстенсивное использование ресурсов труда как самостоятельное направление неэффективно.

Следовательно, с точки зрения как отдельного производства, так и общества, целесообразно развивать интенсивное направление использования ресурсов труда, которое характеризует производительность труда.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

Производительность труда является функцией живого, конкретного труда и выражает его продуктивность, плодотворность. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда в единицу времени. Вместе с тем производительность труда -- сложное двойственное явление, поскольку это совокупный результат конкретного и абстрактного труда, единство производительной силы и интенсивности труда.

Эту зависимость можно выразить формулой:

(6)

где П_ст -- уровень развития производительной силы труда; И_нт -- степень интенсивности труда.

П_ст раскрывает плодотворность конкретного труда, характеризует продуктивность неизменного, одного и того же количества труда.

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных затрат рабочей силы в единицу времени, т.е. затратами труда в единицу рабочего времени. Более интенсивный рабочий день воплощается поэтому в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный день той же продолжительности.

Следовательно, рост производительности труда зависит как от уровня развития производительной силы труда (П_ст), так и от количества затраченного труда (И_нт).

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

В процессе анализа производительности труда определяются уровень выполнения плановых показателей, причины их перевыполнения или невыполнения, обосновывается реальность планового задания по росту производительности труда, выявляются имеющиеся на предприятии (в цехе, на участке) резервы ее роста, разрабатываются конкретные организационно-технические мероприятия по их использованию. Рассчитывается степень влияния роста производительности труда на прирост объема производства, численность работников, фонд заработной платы, снижение себестоимости продукции, величину прибыли и рентабельности.

На первом этапе анализа определяется уровень производительности труда и его динамика. Изменение уровня производительности труда (его динамика) определяется как отношение уровня производительности труда отчетного периода к базовому или плановому.

Анализ динамики уровня производительности труда покажет процент ее роста (снижения) в отчетном периоде. Сравнение планового и базового уровней производительности труда позволит определить запланированный процент ее роста, а сравнение фактического и базового уровней - процент увеличения производительности труда относительно прошлого года.

Сопоставлением фактических и плановых значений устанавливается процент выполнения плана.

Анализ общих показателей выполнения плана по росту производительности труда не дает полного представления об использовании внутренних резервов на предприятии. Поэтому дальнейшее углубление анализа идет в направлении изучения степени выполнения плана по росту производительности труда по факторам. Анализ целесообразно вести по показателю экономии численности рабочей силы или показателю снижения трудоемкости.

Основными факторами роста производительности труда являются:

1) Структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производства в общем объеме продукции);

2) Повышение технического уровня производства:

- комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии;

- модернизация действующего оборудования;

- изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышение качества продукции;

- улучшение использования материалов, топлива и энергии;

- внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии.

3) Совершенствование управления, организация производства и труда:

- совершенствование управления производством;

- увеличение норм и зон обслуживания;

- сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев);

- сокращение потерь от брака;

- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки.

4) Изменение объема производства продукции (изменение удельного веса отдельных видов продукции и производств);

5) Отраслевые факторы;

6) Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

Данные факторы помогают определить причины снижения трудоемкости продукции, рассчитать рост производительности труда за счет каждого фактора; выявить резервы роста производительности труда и проанализировать выполнение плана организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда ⁵.

4. Управление производительностью труда

Эффективное использование персонала, сформированного на предприятии ресторанно - гостиничного бизнеса, в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания клиентов. Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ и в графическом виде представлено на рис.1.

a) Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия, является одной из важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом. Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах:

b) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников предприятия. В практике оценки труда работников ресторана такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда);

Размещено на http://www.allbest.ru/

c) производительность труда на предприятии ресторанного типа характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом;

Принципиальная формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

(7)

Где - производительность труда

- объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени

- объем затрат живого труда за определенный период времени

Как результаты, так и затраты труда на предприятиях могут быть выражены различными показателями. Система основных из этих показателей приведена в рис. 2:

Показатели оценки результатов труда	Показатели оценки затрат труда
1. Объем продажи товаров и реализации платных услуг 2. Объем товарооборота в целом 3. Объем продажи отдельных групп товаров в стоимостных показателях 4. Объем продажи отдельных видов товаров в натуральных показателях 5. Объем реализации платных услуг 6. Количество предоставленных покупателям услуг в натуральных показателях 7. Объем отдельных видов выполненных вспомогательных операций (фасовочные операции, погрузочно-разгрузочные операции и т.п.) 8. Объем отдельных видов выполненных хозяйственных операций (закупка товаров и т.п.) в стоимостных или натуральных показателях	1. Среднесписочная численность персонала в целом 2. Среднесписочная численность работников отдельных категорий, профессий, специальностей, уровней квалификации 3. Число отработанных человеко-дней 4. Число отработанных человеко-часов 5. Общая сумма фонда заработной платы 6. Общая сумма совокупных затрат на содержание персонала

Рис. 2. Система основных показателей оценки результатов и затрат труда на предприятиях.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности ⁶.

В процессе общественного производства труд разделен в пространстве и во времени. Поэтому, на каждом отдельном предприятии совокупные затраты труда на единицу продукции выступают, как затраты прошлого труда, овеществленные в средствах производства, включаемые в текущие затраты (себестоимость) в виде материальных затрат и амортизации; как затраты живого труда, включаемые в текущие издержки производства в форме заработной платы и отчислений на социальное страхование, и др.

Повышение производительности труда, по методологии К. Маркса, означает экономию живого и овеществленного труда на единицу потребительной стоимости. При этом доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается. Иначе говоря, чем больше основного капитала превращает работник в течение определенного времени в продукт, тем выше его производительность труда.

В практике управления экономикой этот подход используется для оценки экономической эффективности производства (издержек производства, рентабельности, динамики совокупных затрат на единицу полезного эффекта).

Рост производительности труда может вести к снижению всех видов затрат. Но возможно, что трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции будут изменяться в различных направлениях. Реальна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Однако при всех условиях производительность труда остается итоговым, результативным показателем производственной деятельности, характеризующим эффективность и уровень интенсификации производства. Это интегральный показатель эффективности живого труда, вооруженного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени. В отношении прошлого труда правильнее говорить об экономии материальных ресурсов и лучшем использовании средств труда (основного капитала) на основе показателей материалоемкости, фондоотдачи и фондоемкости. Однако только живой труд обладает производительной силой и только конкретный труд создает потребительную стоимость. Труд, овеществленный в средствах производства, пассивно переходит из одной потребительной стоимости в другую, хотя его экономия имеет большое значение для роста производительности труда в масштабе всего общества.

Таким образом, суть повышения производительности труда в том, что любое изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, повышает производительную силу труда, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости.

Рост производительности труда является всеобщим, объективным экономическим законом. Его особенность определяется тем, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. Одновременно этот закон является и законом движения человеческого общества, и непрерывного прогресса производительных сил, поэтому во всех странах повышенное внимание к производительности труда как на макро-, так и на микроэкономическом уровне определяется вовсе не чисто академическим интересом. Значение роста производительности труда для экономики и общества отражено на рис. 3.

В практике экономической деятельности для планирования, учета и анализа производительности и эффективности труда используется определенная система показателей, которая предусматривает измерение производительности труда на рабочих местах, в трудовых коллективах на предприятиях, в отдельных отраслях производства, а также в масштабе всей экономики или народного хозяйства страны.

В отраслях экономики, на предприятиях, в трудовых коллективах, на рабочих местах показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Q).

Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени:

(8)

где В -- выработка, К-- объем произведенной продукции, Т-- рабочее время.

(9)

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на

производство единицы продукции:

где Q -- трудоемкость.

Выработка и трудоемкость взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается. Эту зависимость можно определить по формулам:

(10)

где в -- рост выработки, %;q -- снижение трудоемкости, %.

В сфере услуг выработка определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период календарного времени к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, источники, в результате влияния которых изменяется уровень производительности труда. Факторы производительности труда очень разнообразны и многогранны, поэтому на макро- и микроуровне для целей прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также их системного восприятия применяются различные группировки. На рис. 4 отражена классификация факторов роста производительности труда.

Материально-технические факторы повышения производительности труда включают создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексную автоматизацию производства и управления производственными процессами; модернизацию действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности.

К организационно-экономическим и структурным факторам относятся перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение НОТ; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом, повышение качества продукции, ее конкурентоспособности.

Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от роли государства и правительства в содействии субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся:

совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда;

усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микро- и макроуровне;

создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.

Факторы, материально стимулирующие работников, включают повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др.

Социально-психологические факторы играют также большую роль в повышении производительности труда. Они определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия; уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов.

Факторы роста производительности труда и пути ее повышения на уровне предприятия считаются приоритетными и одновременно являются залогом повышения производительности труда на макроуровне.

Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных выше). Количественно наличие резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Если совокупность резервов классифицировать в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения.

Общепринято классифицировать резервы по уровню их возникновения (рис. 5).

Общегосударственные -- это макроэкономические резервы. Их использование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны. Они связаны с рациональным размещением производства по территории страны с учетом наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состоянием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т.д.

Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы указывают на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.

Самую большую группу резервов роста производительности труда составляют внутрипроизводственные резервы. Они определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы. Серьезные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах.

По срокам использования резервы роста производительности труда делятся на текущие и перспективные. Использование текущих резервов планируется в краткосрочном временном периоде -- в течение месяца, квартала, года -- в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и использование которых намечается в перспективе -- через год или большее количество лет.

С понятиями «факторы» и «резервы» тесно связано понятие «пути повышения производительности труда», т.е. конкретные направления повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов роста производительности труда и их ранжирования по приоритетности для данного предприятия во временном периоде ⁷.

Заключение

В ходе написания данной работы были рассмотрены следующие теоретические моменты:

· понятие производительность труда,

· мероприятия по ее повышению и улучшению,

· взаимосвязь между производительностью труда и трудовыми ресурсами,

· влияние трудовых ресурсов на производство предприятия,

· методы совершенствования трудовых ресурсов.

Список литературы

Конституция Российской Федерации от 12.12.1993.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 №2490-1 (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 №176-ФЗ, от 01.05.1999 №93-ФЗ, от 30.12.2001 №196-ФЗ).

Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2004. - №6. - с. 101-104. (стр. 43)

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - М.: Норма, 2007. - 432 с. (стр. 37, стр. 43)

Зайцев Н. Л. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 358 с. (стр.19)

Костин Л. А. Международная организация труда. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 416 с. (стр. 11)

Организация, нормирование и оплата труда / под ред. А. С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с. (стр. 16, стр. 37)

Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. - СПб.: Питер, 2012. - 656 с. (стр. 14)

Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса учебное пособие / М. В. Виноградова, З. И. Панина - 5-е изд., «Дашков и Ко» - 2009. - 448с. (стр. 33)

Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно. Полное практическое руководство / В. К. Сирый, И. О. Бухаров - М.: Эксмо, 2008. - 352с. (стр. 6, стр. 22)

Бизнес планирование и инвестирование: учебник / С.И. Головань - Феникс, 2009 - 363с. (стр. 30)

Размещено на Allbest.ru

...