Коммерческие рекрутинговые фирмы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

ЯКУТСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

Кафедра менеджмента

Специальность:032001 «Документоведение и документационное обеспечение управления»

Реферат

Дисциплина: «Управление персоналом»

Тема: «Коммерческие рекрутинговые фирмы»

Выполнила: Евдокимова Н. С.

Студентка группы ДОУ 10-с

Проверил: Самойлова А.Г.

Якутск 2014

Содержание

Введение

1. Виды рекрутинга

1.1 Методы рекрутмента

2. История рекрутинга

2.1 Этапы развития

2.2 10 крупнейших рекрутинговых компаний в России

Заключение

Библиографический список

Введение

Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди -- основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это -- непреложный закон любого бизнеса.

Современный менеджмент рассматривает персонал как основной капитал предприятия. Именно в этот ресурс дальновидный руководитель инвестирует средства. Возникает необходимость создания системы, которая позволит организовать процесс управления персоналом максимально эффективным способом. Говоря об управлении персоналом как о системе, мы подразумеваем, что все ее элементы взаимосвязаны, упорядочены и описаны (создана соответствующая документация). Одним из элементов системы управления персоналом является процесс рекрутинга.

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) -- это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров HR-менеджер - («human recourses» - человеческие ресурсы) - рекрутер, менеджер по персоналу, работающий на условиях договора, как сотрудник кадрового агентства или как наемный работник, который ищет персонал непосредственно для своей компании. или рекрутеров. Также подбор персонала -- основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными Интернет-сайтами по поиску персонала.

Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют поиск и подбор квалифицированных специалистов.

Суть этого бизнеса заключается в трёх вещах, это:

1. подбор персонала для компаний - заказчиков;

2. создание собственной постоянно дополняющейся базы данных кандидатов, т.е. тех, кто ищет работу;

3. распространение о себе известности среди коммерческих организаций - проще говоря, привлечение клиентов.

Клиентами здесь являются коммерческие организации, которые делают заказ кадровому агентству найти для них определённого работника (специалиста), эти организации и платят агентству за услугу.

О современных коммерческих рекрутинговых фирмах речь пойдет в данном реферате. Мы коснемся мировой истории рекрутинга и ознакомимся с методами рекрутмента.

Структура данного реферата состоит из введения, двух глав по одному и два вопроса соответственно, заключения, библиографического списка.

1. Виды рекрутинга

1.1 Методы рекрутмента

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор и получает оплату с компаний-заказчиков.

Существует два вида рекрутинга - внешний рекрутинг и рекрутинг по рекомендации.

Первое направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве вузов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства. рекрутинг персонал менеджер

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» -- такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере.

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) --- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

· Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)

· Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Рекрутмент занимается поиском и подбором персонала для компаний-заказчиков, и использует несколько методов:

· Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

· Management Selection -- подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.

· General recruitment -- поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет

· Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) -- это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе по такой технологии предоплата в размере 30 % от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8--2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

· HeadHunting -- или как его часто называют «Охотой за головами» это переманивание конкретного специалиста (как вариант топ менеджера, или узкопрофильного специалиста по продажам) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. В свою очередь является непременной составляющей Executive Search. Услуга HeadHunting -- одна из самых дорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно 30%-50 % от годового дохода кандидата. Высокая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что уровень позиции как правило чрезвычайно высок, и в 90% из 100%, роль переманиваемого, одна из ключевых в компании. Естественно, при таких условиях, замен не бывает.

· Метод Outstaffing -- это выведение персонала за штат; агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-заказчика. При этом сотрудники продолжают работать в своей организации и выполнять свои прежние функции. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т. д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.

· Скрининг -- «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

· Temporary staffing - подбор временного персонала или Temporary staffing. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференция, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т. д. Как правило, временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.

Пожалуй, первыми дорожку к услуге Temporary staffing в России протоптали иностранные компании, впервые выходящие на отечественный рынок. Осваиваясь на новом рынке эти компании, не хотели принимать на себя риски, связанные с введением в штат большого числа персонала. Поэтому офисный персонал, сотрудники, привлекаемые для маркетинговых и рекламных акций, обслуживающий персонал, часто принимался на временной основе. Если в начале 90 годов работодатели в незначительных объемах использовали эту услугу, а работники просто боялись заключать временные договора, то после кризиса 1998, ситуация коренным образом изменилась. Те иностранные компании, которые хотели остаться на российском рынке, были вынуждены сокращать персонал и выводить его за штат компании, с целью минимизации расходов компании. А раз появилась потребность во временном персонале, значит, и предложение не заставило себя ждать. И как следствие, рекрутингивые компании предложили рынку новую услугу, которая сегодня носит название «Temporary staffing».

Отечественные компании, после массовых увольнений осени 1998, оказались перед серьезной проблемой -- содержать постоянный персонал в штате компании многим из них было уже не по карману. Одной из наиболее распространенных схем к которым прибегали в то время отечественные руководители, был найм временных сотрудников, из числа безработных, на место собственного персонала, отправленного в отпуска без сохранения содержания. Уже к середине 1999 года стало очевидным, что бесконечно совершать итерации по приему-увольнению сотрудников, находящихся на испытательном сроке нельзя. Помимо сомнительной, с точки зрения закона, чистоты этой операции, существенно подрывался имидж компании, а приходящие с новым набором сотрудники были все менее и менее профессиональны. Именно с этого времени -- с конца 90 годов лизинг персонала начал приобретать популярность среди российских работодателей.

Многие эксперты кадрового рынка России считают, что за услугой Temporary staffing стоит большое будущее, поскольку процедура временного найма позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям -- приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями. Первыми на российский рынок с предложение услуг временного найма персонала вышли западные компании, такие как «Kelly Services» и «Manpower». В настоящее время многие российские компании предоставляют подобные услуги. Существуют три основные причины, подталкивающие компании прибегать к аренде персонала. Первая -- это краткосрочная потребность компании в высоко квалифицированных специалистах. Это могут быть как краткосрочные, так и среднесрочные проекты, выполняемые компанией для внешнего заказчика. В данном случае очевидно, что искомый специалист достаточно редок, что бы его можно было найти по объявлению в газете, и в то же время очевидно, что нужда в его услугах будет носить временный характер. Вторая причина найма временных специалистов достаточно высокой квалификации, это существование в самой компании вакантных мест на короткий период. Гораздо проще прибегнуть к услугам наемного референта-переводчика из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить. К третьей группе причин найма временных специалистов, можно смело отнести сезонность бизнеса некоторых компаний. В первую очередь это относиться к компаниям, использующим большой объем низко квалифицированного труда.

Особая тема для разговора -- электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета -- 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) -- первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше -- в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала -- ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru).

2. История рекрутинга

2.1 Этапы развития

История мирового рекрутмента знает множество примеров, когда выдающиеся личности, обладая необходимыми возможностями и ресурсами, круто меняли ход истории. «Власть имущие» всегда стремились найти эффективных и успешных деятелей «служить за деньги». Хорошо известен факт, когда Генеральный контролер финансов Жан-Батист Кольбер, служивший при дворе короля Людовика ХIV в период расцвета дворянского абсолютизма во Франции, для обеспечения финансовой поддержки своей административной деятельности привлек целую группу опытных финансистов, не имевших дворянского происхождения.

Практика «найма на службу за вознаграждение» получила повсеместное распространение, начиная с ХVIII века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в XIX веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.

Повышение внимания к человеческому ресурсу привело к возникновению кадровой индустрии. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной как «Биржа занятости». Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства занимались подбором служащих на военные заводы. А с конца прошлого века рекрутинговые фирмы начали отдавать предпочтение так называемым «белым воротничкам», что в первую очередь свидетельствует об экономическом подъеме и увеличении спроса на квалифицированных работников.

Кадровые услуги стали активно развиваться по административным и клерковым позициям. Окончательно как отрасль кадровая индустрия сформировалась в США в 50-х годах, а в Европе кадровые услуги выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших в мировой экономике американских транснациональных корпораций.

На протяжении последних лет рекрутмент из услуги, сопутствующей политике и бизнесу, превратился в самостоятельный вид бизнеса. Сейчас можно с уверенностью говорить, что рынок рекрутинговых услуг четко сформирован и продолжает динамично развиваться в странах, являющихся сторонниками максимально либерализованного рынка труда,-- в США, Канаде, Англии, Австрии, Швейцарии. Executive search берет свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения качественного выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать профессиональных специалистов из одной компании в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search, т. е. поиском и подбором топ-менеджеров, было американское агентство «Boyden», открытое в Нью-Йорке в 1946 году. Все эти страны насчитывают десятки тысяч игроков на рынке рекрутмента, мировую элиту которых составляют такие компании, как «Heidrick & Struggles» (1953г.), «Korn & Ferry» (1969г.), «MRI» (1965г.), «Morgan Hunt» (1986г.).

В 1946 году в США была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний «Kelly». Сегодня по результатам исследований американского журнала Fortune «Kelly» входит с список 500 крупнейших американских компаний. Также не менее заслуженными лидерами всемирной кадровой индустрии на сегодняшний день являются компании «Manpower» и «Adecco». Компания «Manpower», основанная в 1948 году, входит в «Fortune's List» -- 100 лучших корпорации США. А созданная путем слияния двух кадровых агентств «Adia» и «Acco» компания «Adecco», открыла офисы в 63 странах мира.

20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие.

Становления российского рынка рекрутмента пришлось на конец перестройки в 1991 году. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала.

Заглядывая в прошлое, отметим, что в России рекрутами изначально называли солдат-наемников, которые служили не за вознаграждение, а по повинности. Это означало, что от каждой деревенской общины «в солдаты» уходило определенное количество молодых людей. Срок такого договора длился не менее 20 лет и, по правде говоря, у солдат оставалось мало надежды на возвращение домой. Рекрутсткая повинность была одной из ненавистных и тяжких в истории России. В 1847 г. в процессе военной реформы она была заменена на службу по найму, т. е. превратилась в военную службу за деньги.

В шутку или всерьез, но самым первым рекрутером России современные эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный «импорт» таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих.

Вторым профессиональным рекрутером и менеджером по управлению человеческими ресурсами в России можно смело назвать Сергея Юльевича Витте (1849 ?1915 гг.). Пожалуй, он был одним из самых известных и неординарных государственных деятелей России. Будучи управляющим юго-западными дорогами, С. Витте руководил 30-тысячным коллективом и сделал это частное хозяйство довольно прибыльным.

Он сумел создать такое рабочее настроение и так умело подобрать людей, что дорога стала творить «чудеса». Все ее служащие стояли друг за друга и готовы были сделать для дороги все возможное и невозможное. Причем стоило Витте в каком угодно ведомстве встретить мало-мальски выдающегося человека, как он немедленно «переманивал» его к себе. Заняв высшую государственную должность, Сергей Юльевич использовал свои знания и опыт работы с людьми, чтобы сделать казенное железнодорожное хозяйство страны достойным гордости населения страны.

В России современные технологии подбора персонала появились в 1989-1991г.г. В то время многие зарубежные компании начали открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Именно руководство транснациональных компаний в Советском Союзе стало прибегать к услугам кадровых агентств в подборе высококлассных специалистов.

С 1990 года в России наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний стали появляться и российские кадровые агентства.
На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке -- «Manpower» (1994), «Ward Howell International» (1993), «Commonwealth Resourses» (1995), «Morgan Hunt» (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал «семейный» вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. Сегодня на рынке Еxecutive search, где до сих пор главную позицию занимали западные компании, все успешнее начинают работать российские кадровые агентства. Уровень профессионализма отечественных компаний едва ли уступает западным, а по осведомленности и способности ориентироваться на местном рынке им нет равных.

В настоящий момент рынок рекрутинговых услуг разделен на две части -- сектора услуг для иностранных компаний и сектор услуг для российских компаний. Рынок российских компаний быстро вырос из-за бурного роста самого российского бизнеса. Однако кризис 98-го года существенно подорвал темпы его развития. В тот год особенно пострадал сектор услуг для иностранных компаний, которые либо спешно максимально сократили свой персонал и «приглушили» свою деятельность, либо вовсе прекратили свое существование на рынке. Сегодня уже можно с уверенностью сказать, что большая часть рынка кадровой индустрии восстановлена и продолжает успешно развиваться.

В период своего становления российские рекрутинговые компании начали интенсивно осваивать лучшие технологии западной модели рекрутмента, вырабатывать собственные методики и стремительно накапливать опыт. В 1996 году была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала -- общественная организация профессиональных рекрутеров России. Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе.

2.2 10 крупнейших рекрутинговых компаний в России

1) АНКОР работает на рынке рекрутмента и кадрового консалтинга с 1990 года и за это время приобрел заслуженную репутацию лидера отрасли.

АНКОР сегодня -- крупнейший российский кадровый холдинг, предлагающий широкий спектр услуг, среди которых:

-- подбор кадров -- в том числе подбор специалистов и менеджеров, подбор на позиции начального и среднего уровня;

-- кадровый консалтинг -- тестирование, оценка и аудит персонала, аналитические исследования рынка труда и заработных плат -- незаменимый инструмент формирования кадровой политики предприятия;

-- управление кадрами -- Лизинговая компания АНКОРа: выведение персонала из штата компании, предоставление временного персонала, предоставление персонала на долгосрочные проекты, массовые проекты;

-- кадровые услуги компаниям нефтегазового сектора -- направление «АНКОР Энерджи Сервисез» (ANCOR Energy Services);

-- кадровые услуги компаниям гостиничного сектора -- направление ANCOR Hospitality.

-- расчет заработной платы -- Unistaff Payroll Services

2) Kelly Services - http://www.kellyservices.ru

Kelly Services - международное агентство по подбору персонала, основанное в США в 1946 году.

В России компания представлена в 20 городах: Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Екатеринбурге, Великом Новгороде, Липецке, Перми, Чехове, Новомосковске, Егорьевске, Барнауле, Нижнем Новгороде, Тюмени, Ростове-на-Дону, Красноярске, Владивостоке, Уфе, Калуге, Казани, а также в Украине, г. Киев.

Kelly Services предлагает широкий спектр услуг, включая подбор постоянного и временного персонала в области продаж, маркетинга, офисного администрирования, финансов, бухгалтерского учета, кадров, информационных технологий, логистики, инжиниринга, производства; комплектацию штата промышленных предприятий и торговых сетей, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг.

3) Империя Кадров - http://www.imperia.ru

Агентство по подбору персонала ИМПЕРИЯ КАДРОВ основано в 1995 году. С первых дней работы основной целью коллектива ИМПЕРИИ КАДРОВ стало создание конкурентоспособного российского агентства, не уступающего по качеству услуг мировым лидерам в области подбора персонала.

Для империи кадров рекрутинг означает больше, чем своевременный подбор кандидатов на соответствующую вакансию. Специалисты агентства стараются предложить Заказчику решение всего комплекса проблем, связанных с кадровыми вопросами, поэтому каждый новый контракт рассматривается как возможность для установления долговременных партнерских отношений. Мы всегда стремимся к тому, чтобы представленный нами кандидат не только полностью удовлетворял всем требованиям клиента, но и был в состоянии своей работой оказать позитивное воздействие на жизнь компании в целом. Поиск и подбор персонала является деликатной сферой бизнеса, затрагивающей взаимоотношения как людей, так и компаний. ИМПЕРИЯ КАДРОВ придерживается твердых этических принципов, сформулированных в Этическом кодексе агентства.

4) Профиль - http://www.profil.ru

Главные направления нашей работы:

- прямой целенаправленный поиск (Executive Search);

- подбор персонала (рекрутмент).

5) Antal International Ltd - http://www.antal.com

Antal International Россия. Международное агентство по подбору персонала Antal International вышло на российский рынок в 1994 году. В Москве было создано одно из первых иностранных представительств компании, которое стало самым крупным и наиболее успешным благодаря интенсивному росту российской экономики.

«Мы заняли крепкие позиции на российском рынке в сфере подбора персонала среднего и высшего звеньев. Наши консультанты находят кандидатов на различные должности практически во всех отраслях бизнеса».

6) CORNERSTONE INC - http://www.cornerstone.ru/

Рекрутинговое агентство (Москва) Cornerstone профессионально занимается подбором персонала с 1993 года. Основные направления работы: executive search (подбор топ-менеджеров), managment selection (подбор менеджеров среднего звена), headhunting (хэдхантинг). Рекрутинговое агентство CORNERSTONE входит в пятерку крупнейших рекрутинговых агентств Москвы.

По итогам рейтинга «Топ 20 лучших кадровых агентств», проведенного журналом «Карьера», Cornerstone вошла в пятерку крупнейших рекрутинговых компаний Москвы.

В основе работы консультантов Cornerstone лежит готовность ориентироваться на интересы заказчиков, стремление максимально отвечать их требованиям и запросам.

В 2007 Cornerstone успешно закрыла около 1500 позиций различного уровня.

Cornerstone является членом Американской Торговой Палаты, Ассоциации менеджеров России и Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕВ).

7) Виват Персонал - http://www.vivatpersonal.ru

С момента своего основания в 2003 году международное кадровое агентство «Виват Персонал» проделало большой путь: завоевало репутацию одного из наиболее успешных и профессиональных игроков рынка рекрутинга, наладило партнерские отношения с крупными и известными брендами, и, получив лицензию на международный подбор персонала, преодолело границы России.

Сегодня кадровое агентство «Виват Персонал» - это:

- полный спектр услуг по поиску и подбору персонала, обучению (тренингам), кадровому консалтингу, оценке лизингу и аутстаффингу персонала;

- комплекс уникальных кадровых решений для каждого проекта по подбору;

- работа команды профессионалов, многие из которых имеют 10-летний рекрутинговый опыт.

В непрерывно пополняемой и обновляемой базе кадрового агентства «Виват Персонал» более 500 тысяч резюме. Почти 75% текущих проектов - это вакансии постоянных клиентов или компаний, обратившихся в кадровое агентство по рекомендации.

Из всего спектра услуг по комплексному подбору персонала отдельно выделяют подбор топ-менеджеров (general recruitment, executive search, headhunting), массовые проекты, подбор временного персонала и региональный подбор. Все более возрастающую роль в деятельности кадрового агентства «Виват Персонал» играют международные проекты по подбору персонала. Воспринимая свою работу не просто как поиск и подбор персонала, агентство стремится развить бизнес клиента, сделать его более конкурентоспособным. Успешная работа с ведущими российскими и иностранными компаниями, действующими в самых разнообразных секторах рынка, -- лучшая оценка работы кадрового агентства «Виват Персонал»!

8) ЮНИТИ - http://www.uniti.info

Рекрутинговая компания «Кадровый Центр ЮНИТИ»: рекрутинг, трудоустройство, собеседования. Основан в феврале 1999 года.

Миссия ЮНИТИ: мы помогаем нашим клиентам приобретать и развивать компетенции их компаний через персонал. Мы работаем с людьми - с их вопросами, желаниями, потребностями, ожиданиями и заблуждениями. Наша история - это наш опыт, который помогает нам решать нестандартные задачи. Наши клиенты для нас - это, прежде всего, партнеры. Мы всегда ценим мнение и позиции наших клиентов. Выполняя наши обязательства перед заказчиком, мы прекрасно осознаем, что без взаимного доверия невозможно стратегическое партнерство. Именно доверие наших клиентов позволяет нам достигать полного взаимопонимания. Шаг за шагом, результат за результатом мы приближаемся к общей цели.

9) ABC Consulting - http://www.abc-job.ru

Кадровое агентство Москвы «ABC Consulting» - это одна из наиболее успешных компаний в сфере кадровых и консалтинговых услуг.

C 2002 года работа кадрового агенства «ABC Consulting» направлена на развитие и улучшение услуг в сфере подбора персонала для фирм различных профилей. Мы можем предложить Вам полный спектр услуг, связанных с рекрутментом и подбором квалифицированных кадров.

В команде кадрового агенства Москвы «ABC Consulting»собраны квалифицированные специалисты, которые имеют богатейший опыт использования самых передовых методик рекрутинга, оценки и подбора персонала. А также новейших методов корпоративного обучения. Особого внимания заслуживает вопрос подбора персонала для среднего и высшего управленческого состава. Наше кадровое агентство успешно решает и такие непростые задачи. На нашем счету сотни удачных проектов по анализу и подбору кадров для весьма известных и уважаемых коммерческих структур. Среди клиентов кадрового агентства также и многие некоммерческие организации.

10) Персонал Гарант - http://www.personal-garant.ru

Хорошие руководители нанимают только самых лучших сотрудников! Эта истина подтверждается нашим собственным опытом: секрет успеха компании «Персонал Гарант» - в нашей профессиональной команде! Начиная с 2001 года «Персонал Гарант» успешно работает на рынке рекрутинговых услуг благодаря своим сотрудникам. Все они - квалифицированные специалисты-единомышленники, обладающие обширными знаниями в области персонал-технологий и способные оперативно и качественно выполнять задачи, поставленные заказчиком.

Заключение

Рекрутер -- универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и знаток человеческих ресурсов. Однако, не смотря на столь широкий круг обязанностей, рекрутеры народ стабильный и уверенный в успехе своего дела. Они работают с очень небольшой прослойкой руководителей и специалистов высокого класса, получая за их подбор гонорары. Рекрутеры создавали свой бизнес, опираясь только на собственные интеллектуальные ресурсы.

За последние несколько лет рекрутмент в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны.

Что ждет рекрутмент в будущем? Во-первых, начинается увеличение доли российских клиентов. Необходимо и дальше развивать рынок отечественных компаний, проводить консультационные работы с заказчиками. Во-вторых, активно будет использоваться интернет-рекрутинг. Уже сейчас многие рекрутинговые компании открывают собственные серверы, позволяющие работодателям и кандидатам найти друг друга. Некоторые эксперты полагают, что за всемирной интернетизацией и стремительным развитие технологий, может крыться реальная угроза «классическому» рекрутменту. Но это не так. Потому что даже самые удобные для поиска сотрудников интернет-технологии не заменят процесса личного отбора. Интернет-рекрутинг может быть удобен только при подборе типовых, линейных позиций. Кроме всего перечисленного, среди заказчиков возрастет интерес к дополнительным услугам и кадровым агентствам придется расширять ассортимент своих работ.

Библиографический список

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008.

3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

6. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.

7. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2008.

8. Светлана Иванова Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат. -- М.: Альпина Паблишер, 2014.

9. Баранова Г. В. Рекрутинг -- это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 -- 15.

10. Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 -- 15.

11. Беленко П. Хедхантер -- это сваха для вашей компании //Служба кадров и персонал, 2005, № 9

12. Интернет - портал ru.Wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru

...