Теоретические основы мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Теоретические основы мотивации персонала

План

Введение

1. Характеристика учебной дисциплины

2. Сущность и механизм мотивации персонала

3. Эволюция систем мотивации

Литература

Введение

Развитие социальной сферы является важнейшим направлением внутренней политики государства, обеспечения благополучия и всестороннего развития граждан. В статье 7 Конституции РФ сказано: «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Признаками социального государства являются не только декларируемые права на труд, отдых, социальное обеспечение, жилище, охрану здоровья, образование и т. д., сколько их реализация, реальная доступность социальных благ абсолютному большинству населения.

Обобщающим показателем развития социальной сферы служат повышение уровня жизни, рост денежных доходов населения при сокращении разрыва в доходах между богатыми и малообеспеченными, что особенно важно для экономики, так как способствует расширению внутреннего спроса, производству продукции отечественных предприятий.

Согласно определению Международной организации труда, социальное обеспечение включает:

* стимулирование стабильной, оплачиваемой трудовой деятельности;

* предотвращение социальных рисков и компенсацию доходов с помощью механизмов социального страхования;

* предоставление социальной помощи уязвимым группам населения, не являющимися участниками системы страхования;

* обеспечение доступа граждан к образованию и медицинской помощи.

Для трудоспособного населения важны экономические условия, позволяющие гражданам за счет собственных доходов обеспечивать более высокий уровень социального потребления; это эффективная занятость, баланс спроса и предложения на рынках труда, в том числе на основе повышения качества и конкурентоспособности рабочей силы, регулирование миграционных процессов.

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Ваш профиль на это и нацелен: управление человеческими ресурсами.

1. Характеристика учебной дисциплины

Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» - организационно-экономическая и социально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообусловленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов и мотивов, составляющих , с одной стороны мотивационное ядро отдельного индивида и, с другой - мотивационное ядро персонала организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, организация эффективного управления этой системой.

Цели изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» заключаются в том, чтобы рассмотреть актуальные проблемы трудовой мотивации и стимулирования персонала на современном этапе, раскрыть механизмы мотивационного воздействия, подходы к формированию мотивационной системы управления персоналом.

Для достижения данных целей необходимо решить следующие задачи:

- дать знание о трудовой мотивации и стимулировании как важнейшем элементе управления персонала;

- сформировать представление о концепции потребностей и развитии человеческих ресурсов;

- научить применять на практике теории поведенческой и содержательной мотивации;

- ознакомить со структурой, функциями и механизмом трудовой мотивации и стимулирования;

- научить определять и оценивать эффективность трудовой деятельности по критериям и методам расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом;

- овладеть навыками обработки и анализа эмпирической информации по теме исследования.

Место дисциплины в структуре ООП

Данная дисциплина относится к блоку дисциплин профиля «Управление человеческими ресурсами», что означает формирование в процессе обучения у студента профессиональных знаний и компетенций в рамках выбранного образовательного направления, а также навыков самостоятельной работы в области стратегической направленности трудовой мотивации.

В методическом плане дисциплина опирается на знания, полученные при изучении учебных курсов «Теория менеджмента», «Экономика и организация труда персонала».

Набор входящих знаний и умений, состоящий в понимании системы инструментов и прикладных технологий менеджмента в управлении организацией, специфики механизма мотивационного воздействия и подходов к формированию мотивационной системы управления персоналом, обеспечивают требуемый знаниевый фундамент для изучения основных вопросов поведенческой и содержательной мотивации, оптимизации системы вознаграждений компаний.

Студент должен обладать следующим набором компетенций, которые позволит усваивать теоретический материал учебной дисциплины и реализовать практические задачи.

Наименование компетенции	Код компетенции
Владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций	ПК - 6
Способность анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений	ПК - 9
Способностью оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности	ПК-50

социальный мотивация трудовой управление

Требования к результатам освоения дисциплины

В процессе изучения дисциплины студенты знакомятся с эволюционным развитием систем мотивации в организации, концепцией потребностей и развития человеческих ресурсов, оценкой факторов значимости мотивации и стимулирования труда персонала в процессе все более радикально меняющегося значения роли бизнеса в современном мире.

Практические занятия по дисциплине Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ориентированы на применение современных образовательных технологий, включающие деловые игры, тестирование, научные дискуссии по наиболее острым проблемам, связанным с использованием и адаптацией мотивации и стимулирования в организации. Применение аналитических материалов консалтинговых компаний, опыта российских и зарубежных организаций по мотивации и стимулированию трудовой деятельности позволяют сформировать у студента адекватное представление о состоянии, развитии и решении проблем в данной области.

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (согласно ФГОС):

- организовать работу по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, предлагая иерархию основных задач конкретной организации;

- объяснять контекстуальные факторы, которые влияют на ценность и значимость мотивации и стимулирования трудовой деятельности, поддерживающие бизнес - процессы.

знать:

- теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;

- основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;

- бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

уметь:

- ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций;

- разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации;

- анализировать коммуникационные процессы в организации и разрабатывать предложения по повышению их эффективности;

- разрабатывать корпоративные и функциональные стратегии развития организации;

владеть:

- методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль);

- современным инструментарием управления человеческими ресурсами.

Наименование компетенции	Код компетенции
Способностью использовать основные теории мотивации, лидерства, и власти для решения управленческих задач	ПК - 4
Способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию	ПК -13
Способностью к экономическому образу мышления	ПК -26

Полученные в процессе обучения знания могут быть использованы при изучении таких дисциплин как «Управление персоналом».

4. Объем дисциплины и виды учебной работы

Виды учебной работы	Всего часов/зачетных единиц	Семестр
		8
Аудиторные занятия всего, в том числе:	90/2,5	90
Лекции (Л)	36	36
Практические занятия (ПЗ)	-	-
Семинары (С)	54	54
Лабораторные работы (ЛР)	-	-
Самостоятельная работа (всего), в том числе:	126/3,5	126
Курсовая работа	-	-
Расчетно-графические работы	-	-
Реферат	-	-
Другие виды самостоятельной работы	90/2,5	90
Под контролем преподавателя	-	-
Вид промежуточной аттестации	экзамен 36/1	экзамен 36
Общая трудоемкость, часы зач. ед.	216 6	216 6

2. Сущность и механизм мотивации персонала

Понятие мотивации. В различных источниках приводятся разнообразные определения мотива. Л. В. Карташова утверждает, что мотивация - это процесс сопряжения предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению личных целей и целей организации. Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде под мотивацией человека к деятельности понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Более того, поведение человека и осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего меняется как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Таким образом, мотивация - это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами при этом понимают потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности, т. е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Она является важнейшим фактором результативности работы.

Мотив - это причина действий человека, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотив труда появляется только в том случае, когда трудовая деятельность - если не единственное, то основное условие получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не возникает.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации (потребности в безопасности).

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т. е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения (рис. 1).

Рис. 1 Модель мотивации через удовлетворение потребности

Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Число и разнообразие потребностей огромно. Потребности классифицируют на первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, - врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические и вырабатываются в ходе развития и обретения. Они разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе, например потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Они служат мотивом к действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда человек ощущает нужду, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Однако оценки вознаграждения и его относительной ценности у людей различны.

Вознаграждения классифицируют на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения оно определяется как стимулирование труда.

Стимулирование ориентируется на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое предполагает изменение существующего положения, а второе - его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: для выхода из кризиса необходимо качественно изменить мотивацию труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов без достаточного материального обеспечения не вызывает повышения трудовой мотивации, а снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, который, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала, т. е. способностей и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности и выносливости, типа нервной системы, личностного и мотивационного потенциалов.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника, принуждая его силой либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха. Она предполагает проявление сознательной активности и зависит от выражения положительных эмоций.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с неодобрением и влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Наказания приводят к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следовательно, к нежеланию трудиться в данной области деятельности.

Многократное применение наказания существенно снижает действие. Такова психологическая закономерность. В результате сотрудники привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то время от времени оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности или мотива в получении предоставляемого блага.

Общая теория мотивации содержит три концепции: физиологическую, психологическую и философскую.

I. Среди ранних работ ученых физиологической школы можно назвать следующие:

Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реактивный подход к мотивациям; Л.Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. вон Гельмгольц исследовали

-роль нервной системы в мотивации поведения;

-Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотивации поведения.

В дальнейшем физиологическое направление представлено тремя подходами: (1) мотивация как генетически передаваемое свойство; (2) мотивация как возбуждение; (3) мотивация как продукт биологической мониторной системы.

II. Философская концепция общей теории мотивации представлена следующими учеными: Аристотель - концепция детерминизма; Р. Декарт - концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи - концепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов - концепция ассоциативного механизма мотиваций.

III. Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных концепций психологической теории мотиваций.

Представленные концепции общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в рамках следующих основных подходов: (I) тейлоризма, (II) психотехнического, (III) поведенческого (бихевиористического), (IV) когнитивного, (V) гуманистического, (VI) диспозиционного (содержательного), (VII) процессуального.

I. Стимулирование производительности труда по Ф.Тейлору

Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих:

- классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;

- природную склонность человека работать медленно;

низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф.Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.

2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся.

3. Материальное поощрение скорости и точности работы.

4.Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие "урок" как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал "нормальной выработкой" и "хорошим рабочим днем", на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

II. Психотехнический подход к стимулированию

Наряду с традицией научного менеджмента в начале ХХ в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин "психотехника" был предложен в 1903 г. В.Штерном. Сочетание «психо» и "техника" означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

Один из основоположников психотехники Г.Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г.Мюнстерберга, - каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

- выбор подходящих людей,

- достижение наивысшей производительности труда,

- достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.

III. Бихевиористический подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: (1) “драйв”, (2) обучение мотивациям и (3) побуждение.

1. Концепция “драйв” Р. Вудворта предполагает, что “драйв” может быть включен, когда внешние условия изменятся на столько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с “драйвом”. Наиболее общая модель “драйва” была разработана Л.Халлом в 1940-х. В соответствии с моделью Халла “драйв” управляется стимулом “драйва”. Драйв является общим для всех мотивов, а внутренний стимул различен для разных мотиваций и приводит к различной активности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности “драйва”. Т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул драйва наименее активен.

2. Наиболее значимым достижением концепции “обучения мотивации” явился вывод о том, что индивидуум способен обучаться новым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате “спаривания” с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж.Уатсон и Р.Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар событий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Б.Скиннер исследовал эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позволяют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем. Особую роль здесь играет правильно построенная система стимулов и наказаний.

При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Примером инструментального обучения является реакция на ожидаемое зло.

Третий тип обучения через наблюдение основан на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения является основным для приобретения навыков агрессивного, сексуального и др. социально значимых видов поведения.

3. Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, с которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стимуляционные характеристики целей образуют мотивационные свойства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучении ожиданий.

Ученые - бихевиористы объединились в своей критике упрощенных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с конкурирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда, они стали рассматривать с точки зрения "системы социальных отношений". В 1950-60 г.г. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами. Поиск наилучшего симбиоза этих факторов является основным направлением исследований в современной школе бихевиоризма.

IV. Когнитивные теории мотиваций предполагают, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации. Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют направлению поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории это: (1) оценочная теория ожиданий, (2) атрибутивная теория, (3) когнитивный диссонанс, (4) теория самовосприятия.

1. В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных поведений, и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хорошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые “достижение” было представлено как источник человеческих мотиваций в конце 1930-х Г. Мурреем.

2. Второй подход к мотивациям на достижение обращен к анализу выводов, которые люди делают о ситуации достижения. ^ Атрибутивная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со способностями, то этот индивидуум вероятно в будущем положительно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленные выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами “позиция”, “стабильность” и “управляемость”. “Позиция” показывает внешний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или неудачу. “Стабильность” говорит о способности к изменению причины успеха или неудачи. “Управляемость” описывает, на сколько субъект влияет на ход событий.

3. Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная? Л.Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пытаются привести в соответствие их верования, устремления и поведение. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации индивидуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал теоретическим обоснованием "несправедливых теорий мотивации".

Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя и, поэтому, могут проанализировать причины своего поведения, и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. Некоторые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть использованы в различных условиях.

3. Эволюция систем мотивации

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921, с.10. С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983. о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2. - как отношении между личностью и окружающим миром.

Наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002, с.29.

Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Теперь обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”. Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.

Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.

В начале XX в. представители школы научного менеджмента Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт предложили и тщательно разработали модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. За ними последовали процессуальные теории, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Процессуальные теории теснее всего связаны с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения, почему индивид действует, выбирает именно те действия, которые совершает, почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеют не меньшие возможности и способности, а другие терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида, другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды, третьи изучают основополагающие мотивы, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие приобретенными, четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида на достижение определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

В настоящее время интегративные синтетические теории, актуальные для современного менеджмента в плане объяснения мотивационной деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности. Исследовательский интерес к теориям сохраняется, однако согласованной комплексной теории пока не существует.

Принципиальная трудность состоит в том, что мотив и мотивация (или их эквиваленты - стимул, например) напрямую ненаблюдаемы и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами. Необходимо эмпирически доказать, что использование этих конструктов плодотворно. Для этого требуются особые методологические предпосылки и экспериментальные построения.

Следует отметить, что значение, которое приписывалось тем или иным взглядам на проблему, с течением времени заметно менялось. Если, например, при зарождении психологии мотивации интересы были в основном сосредоточены на классификации мотивов, то теперь это считается малоплодотворным, а достаточным считается тщательное вычленение отдельного мотива. Применительно же к конкретным мотивам большое внимание привлекает седьмая проблема, а именно анализ опосредующих мотивационных процессов саморегуляции.

Не только по выбранной проблематике, но и по уровню и дифференцированности теоретических и методических подходов психология мотивации и по сей день представляет довольно пеструю и разнородную картину. Многие исследователи не идут дальше чисто описательного уровня, боясь подвергнуть теоретические конструкты опасности разбиться об эмпирию, поэтому фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением.

Если на заре научных исследований, а в обыденной речи и сегодня, понятие мотива обозначало осознанное побуждение к действию, рефлексию его замысла, то позднее профессионалы от такого понимания отказались. Ведь действие оказывается мотивированным, в смысле его целенаправленности, даже не сопровождаясь сознательным намерением субъекта или даже когда вообще, трудно себе представить какое-либо намерение. Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между различными вариантами действия, “запускает” действие, направляет, регулирует и доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий, в которой снова можно усмотреть уже другую целенаправленность. Это нечто, называемое пока просто мотивацией (не мотивом), - понятие, используемое прежде всего для объяснена последовательности поведенческих актов, направленных на определенную цель, которая в зависимости от наличных обстоятельств может достигаться весьма разными путями. Целенаправленность поведения особенно бросается в глаза, когда один и тот же человек пытается достичь одну и ту же цель совершенно различными способами. В случае, когда непосредственная попытка достижения цели наталкивается на преграду, избирается другой, иногда обходный, путь. Таким образом, совершенно различные способы действия могут обнаружить одну и ту же целенаправленность (мотивацию). Брунсвик (Е. Brunswik, 1952; 1956) назвал это эквифинальностью и проиллюстрировал ее на так называемой модели линзы, разработав тем самым вероятностную модель, позволявшую при наличии данных наблюдения чрезвычайно разнообразных последовательностей действий определить их целенаправленную эквифинальность. Однако отождествление четкой целенаправленности с мотивацией еще ничего не объясняет, мотивация так и остается проблемой. Ничего не меняет и попытка трактовать мотивацию, т. е. целенаправленный характер наблюдаемого поведения, через приписывание субъекту мотива. Подобное выведение мотивации из определенного мотива будет бесполезным, видимостью объяснения, или, как говорят, будет страдать ошибкой порочного круга. Мы даем название наблюдаемому поведению и считаем, что это название содержит его сокровенную сущность. В действительности же мы всего лишь обозначаем определенные факты наблюдаемого действия, а именно факт его целенаправленности.

Такие псевдообъяснения сплошь и рядом встречаются в психологическом обыденном языке. Ребенок играет, потому что у него есть “потребность в игре”, люди экономят, потому что у них есть “мотив бережливости”, кто-то занимается работой и в свободное время, потому что у него высокая “мотивация достижения”, и т. д. Подобные рассуждения не имеют никакой научной ценности, они - простая игра словами, которая определяется стремлением людей свести наблюдаемые явления к конечным причинам. Однако заключить из этого, что мы все одержимы “мотивом объяснения”, значит опять впасть в порочный круг.

В конечном счете, Хекхаузен говорит, что “мотив” - это всего лишь “конструкт мышления”, а не реально существующий психологический феномен.

Таким образом, проблема мотива и мотивации остается в науке остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.

Основная литература

1. Кибанов А. Я., Ловчева М. В., Митрофанова Е. А., Баткаева И. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2011.

2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2008.

Дополнительная литература

3. Соломандина Т. О., Соломандин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие. -М.: ЮНИТИ, 2009.

4. Уайтли. Ф. Мотивация. М.: Вильямс, 2003.

Размещено на Allbest.ru

...