Определение заработка на основе применения тарифных квалификационных групп

19. Тарифная система, се структура и функции

Размещено на http://allbest.ru

Экономика труда

Содержание

Введение

Глава 1. Построение тарифных систем оплаты

1.1 Построение тарифной системы оплаты труда рабочих

1.2 Функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе

1.3 Построение тарифной системы оплаты труда служащих

1.4 Тарифные ставки и должностные оклады на основе применения тарифных квалификационных групп работников

Глава 2. Решение практических задач

2.1 Оценка тарифной сетки, определение часовых тарифных ставок

2.2 Определение среднего тарифного разряда рабочих и работ

2.3 Определение среднего тарифного коэффициента

2.4 Определение сдельной расценки, месячного заработка

2.5 Определение месячного заработка начальника отдела труда и заработной платы

2.6 Расчет денежного довольствия военнослужащему

2.7 Определение комплексной сдельной расценки

2.8 Распределение бригадного заработка между членами бригады

2.9 Распределение премиального фонда

2.10 Определение размера премии

2.11 Анализ производительности труда

2.12 Анализ выработки

2. 13 Анализ использования внутрисменного рабочего времени

Заключение

Список использованных источников

Введение

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы могут влиять различные факторы: занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу и другие. Однако государство законодательно устанавливает уровень прожиточного минимума, и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель курсовой работы- исследование тарифной системы оплаты труда и условий ее применения.

Задачами курсовой работы являются:

1. Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда, принципов построения, ее элементов.

2. Изучение построения тарифной системы оплаты труда служащих.

3. Определение понятий тарифных ставок и тарифных окладов.

Объект исследования - тарифные системы оплаты труда.

Предмет исследования - основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, особенности построения тарифной системы оплаты труда служащих.

При написании работы использовалась как учебная, так и научная литература, а также интернет источники, периодические издания.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованных источников. Первая глава состоит из трех пунктов, в которых раскрывается сущность и понятие построения тарифной системы оплаты труда рабочих, рассказывается о классификаторе профессий и должностей, тарифно-квалификационных справочниках. Дается характеристика тарифных сеток, тарифных ставок первого квалификационного разряда, а также говорится о построении тарифной системы оплаты труда служащих и раскрывается понятие тарифных ставок и должностных окладов на основе применения тарифных квалификационных групп работников.

Вторая глава посвящена решению практических задач.

В заключении даны краткие выводы по каждой главе курсовой работы.

Объем курсовой работы составляет 36 страниц.

В курсовой работе использованы 2 рисунка, 9 таблиц, 2 формулы, 1 диаграмма.

При написании использовались различные источники, среди которых: Кокина Ю.П., Шлендера П., Андросовой Л.А. и другие.

Глава 1. Построение тарифных систем оплаты

1.1 Построение тарифной системы оплаты труда рабочих

Тарифная система -- один из распространенных инструментов дифференциации заработной штаты в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих «тарифообразуюших» факторов.

В условиях рыночной экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. На рис. 1 представлены основные элементы тарифной системы.

Тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды -- порядковые числовые значения, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника). К 1-му разряду относятся работники начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, к последнему -- работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты -- величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Поскольку тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда, его можно рассматривать как коэффициент редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и высшего в данной сетке) называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности и обозначается, например, как 1 : 2,85.

Тарифные сетки характеризуются различным абсолютным и относительным изменением тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями, например: 1,35 - 1,16 = 0,19.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду, например: (1,35 : 1,16) * 100 -- 100 = 16%.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовлен в рамках выполнения Государственной программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики.

ОКПДТР разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) 1 86 016.

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов:

профессии рабочих;

должности служащих.

Первый раздел - профессии рабочих - включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Второй раздел - должности служащих - разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Наименования должностей государственных служащих приведены в соответствии с Указами Президента Российской Федерации "О государственных должностях Российской Федерации" N 32 ( с изменениями на 31 декабря 2014 года) и "О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих" N 33 от 11 января 1995 года (с изменениями на 31 декабря 2005 года).

Каждая позиция классификатора состоит из трех блоков:

блока идентификации;

блока наименования объекта классификации;

информационного блока.

Блок идентификации построен с использованием серийно-порядковой системы кодирования объектов классификации. Идентификационный блок объекта классификации включает пять цифровых десятичных знаков и контрольное число.

Контрольное число рассчитано в соответствии с действующей Методикой расчета и применения контрольных чисел.

Структура кодового обозначения профессии рабочего (должности служащего) в классификаторе: [13]

Блок наименования объекта классификации представляет собой унифицированную запись наименования конкретной профессии рабочего или должности служащего.

В каждом разделе наименования объектов классификации расположены в алфавитном порядке.

Информационный блок профессий рабочих включает фасетные коды, характеризующие соответствие профессии рабочего номеру выпуска ЕТКС (два знака) и определенным позициям Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ) ОК 010-93^*. Последний фасет указывает на базовую группу занятий по ОКЗ и включает четыре знака.

Кроме того, в информационный блок ОКПДТР входят семь фасетов, характеризующих профессии рабочих по следующим признакам:

виды производств и работ в соответствии с выпусками ЕТКС - два знака, фасет 01;

тарифные разряды - один знак, фасет 02;

классы (категории) квалификации - один знак, фасет 03;

формы и системы оплаты труда - два знака, фасет 04;

условия труда - один знак, фасет 05;

степень механизации труда - один знак, фасет 06;

производные профессии - один знак, фасет 07.

Между объектами классификации ОКПДТР и ОКЗ установлены связи, позволяющие относить каждый объект ОКПДТР к соответствующей группировке ОКЗ. В общем случае каждая профессия рабочего или должность служащего может быть однозначно отнесена к определенной группе занятий. Однако в связи с тем, что понятия "занятие", "профессия", "должность" различны, в отдельных случаях, чтобы установить однозначную связь ОКПДТР с ОКЗ, необходимо использовать пояснения к группировкам ОКЗ. Указанные пояснения следует также использовать при кодировании производных профессий рабочих должностей служащих

Состав и последовательность расположения фасетов информационного блока определяются спецификой конкретных задач, решаемых с помощью классификатора.

В информационном блоке в качестве дополнительных признаков могут быть использованы также коды и наименования других общероссийских классификаторов технико-экономической информации.

Система ведения классификатора предусматривает взаимодействие НИИ труда и ЦБНТ Минтруда России с ВНИИКИ Госстандарта России. [1]

Единая тарифная сетка РФ -- система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров).

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС. С 2000 года коэффициенты между 1 и 18 разрядом сократили с 10,07 до 4,5.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ( Новой системе оплаты труда). Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.

Тарифная система, т.е, совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников, призвана выполнять следующие функции: гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда или наименьший оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период времени минимального размера оплаты труда); дифференцировать оплату труда работников по их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создавать преимущества в оплате трупа для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.

Реализация перечисленных функций обеспечивается элементами тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники (ТКС) -- сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Применяется несколько разновидностей ТКС: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. В ЕТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.е. квалификационным уровнем.

Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд -- от низшего 1-го до высшего 6-го, а в некоторых отраслях -- 8-го. Представление о содержании ТКС дает табл.1.

Квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны с учетом требований НТП, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовки рабочих. Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий рабочих включает более 70 выпусков для общих профессий во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Таблица 1. Содержание TKC

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.

1.2 Функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе

Тарифные сетки, т.е. совокупность тарифных разрядов (ТР) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК), могут быть различными в разных отраслях и на разных предприятиях. Их назначение -- дифференциация оплаты труда работников по квалификации и сложности выполняемых работ. Пример тарифной сетки промышленного предприятия:

Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенныхк 1-му разряду.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки -- это отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого к последнему). Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряда к разряду, что повышает заинтересованность работников в росте квалификации.

Тарифные ставки, т.е. выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени, могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Они представляют исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается из установленных правительством МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень не может быть ниже установленного законом минимума.

Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку, для чего устанавливают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий. Средний тарифный коэффициент рабочих и работ можно рассчитать по формулам:

(1) (2)

где К_ср^{рабочих}-- средний тарифный коэффициент рабочих; К_i^раб -- тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих; Ч_i -- численность рабочих; П -- число тарифных разрядов рабочих; К_ср^раб -- средний тарифный коэффициент работ; K_i^работ -- тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемой работы; Т_i -- объем работ (в нормочасах) по соответствующим разрядам; Ш -- число тарифных разрядов работ.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) для оплаты труда персонала. Заводские ЕТС учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ЕТС составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ЕТС, показывает, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26.

Прогрессивным является использование “вилки” по оплате труда в каждом из разрядов и учет трудового вклада каждого работника в общий результат труда предприятия при отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. [4]

1.3 Тарифная система оплаты труда служащих

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В первой главе справочника помещены квалификационные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификационных категорий. Работник первой категории, помимо работ, перечисленных в его должностной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают должностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных знаний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяется квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации.

Руководители предприятий обязаны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность следует строго ориентироваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования.

Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности.

С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%. [6]

Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов. Учитываются уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и прочее.

1.4 Тарифные ставки и должностные оклады на основе применения тарифных квалификационных групп работников

Тарифные ставки -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат¹.

Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Наибольшее практическое распространение имеют часовые тарифные ставки, часто используемые для исчисления различных доплат к заработной плате. Дневная ставка в этом случае рассчитывается путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячная -- на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной -- на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

Должностной оклад -- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, опыта работы, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности, например: «специалист», «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист», «главный специалист». Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в рамках должности или категории применяются также «вилки» должностных окладов (минимальный и максимальный оклад с различием от 10 до 30%).

Тарификация работ и работников: Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда называется тарификацией.

Инструментом тарификации служат Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов¹, включающий более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих, тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) включает более 70 выпусков и охватывает более 5000 рабочих профессий применительно к 8-разрядной их группировке. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей, в последующих -- характеристики сгруппированы по родственным производствам.

В Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 установлено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. в зависимости от характера работ, составляющих преимущественное содержание должностных обязанностей (организационно-административных, аналитико-конструктивных, информационно-технических), квалификационные характеристики разбиты на три категории должностей: руководители, специалисты и служащие. Кроме того, они сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики общеотраслевых должностей, распространенных, прежде всего, в сфере материального производства.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочего решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знания рабочих инструкций, технологических карт, технологических процессов, правил техники безопасности и охраны труда, а также «квалификационную пробу» -- практическое выполнение работ соответствующего разряда. Разряды рабочим -- выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия.

Тарифно-квалификационные характеристики могут также использоваться в качестве основы для определения программ обучения работников и содержания должностных инструкций.

Глава 2. Решение практических задач

2.1 Оценка тарифной сетки, определение часовых тарифных ставок

Условие: На основе данных Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, в которой рабочие тарифицировались по 1-8 разрядам, определить:

1. Абсолютное и относительное возрастание, построить графики

2. Дать оценку тарифным сетке (равномерно возрастающая, прогрессивно возрастающая, возрастающая с относительным уменьшением разрыва между тарифными коэффициентами).

3. Определить часовые тарифные ставки.

Средняя продолжительность рабочего месяца = 166 часов.

Минимальная среднемесячная заработная плата равна 4611 руб.

Тарифная сетка в диапазоне 1-8 разрядов

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Кт i	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12
?Кт i	0,36	0,33	0,22	0,25	0,28	0,32	0,36	-
Отк i	0,36	0,24	0,13	0,13	0,13	0,13	0,13	-
Сr i	43,37	58,98	73,3	82,84	93,68	105,82	119,7	-

Решение:

1. ?Кт i = Кт i+1 - Кт i

?Кт 2 = 1,69 - 1,36 = 0,33.

Аналогично для остальных.

2. Отк i = ?Кт i / Кт i

Отк 1 = 0,36 / 1 = 0,36 Отк 2 = 0,33 / 1,36 = 0,33

Аналогично для остальных.

Сr1 = ЗПmin / ФРВ = 7200 / 166 = 43,37 руб/час.

Ответ: При увеличении тарифных коэффициентов абсолютная зависимость тарифных коэффициентов снижается (самый низкий абсолютный показатель тарифного коэффициента равен 0,22).

Затем при увеличении тарифных коэффициентов наблюдается возрастание.

Кривая - регрессивно - возрастающая.

На участке с 1 по 3 разряд, кривая - регрессивно возрастающая, затем, на участке 4 по 7 - равномерно возрастающая.

2.2 Определение среднего тарифного разряда рабочих и работ

Условие: Определить средний тарифный разряд рабочих и работ по тарифным коэффициентам по разрядам. Сделать выводы из условий.

Показатели	Значения	Кт i	Удельный вес, %
Состав бригады рабочих-сдельщиков, чел. в т.ч. по разрядам:	12
II	3	1,36	25
III	3	1,69	25
V	6	2,16	50
Выполнение работ по плану за месяц, нормо-час. в т.ч. по разрядам:	2000
II	200	1,36	10
III	220	1,69	11
IV	550	1,91	27,5
V	620	2,16	31
VI	410	2,44	20,5

Решение:

,

где Ч_I - численность рабочих i-того разряда; Кт i - тарифный коэффициент i-того рабочего.

Кт ср рабочих = ((3 * 1,36) + (3 * 1,69 ) + ( 6 * 2,16 ))/ 12 = (4,08 + 5, 07 + 12,96) / 12 = 22,11 / 12 = 1,84

Кт ср работ = ((200 * 1,36) + (220 * 1,69 ) + (550 * 1,91) +(620 * 2,16) + (410 * 2,44)) / 2000 = (272 +371,8 + 1050,5 + 1339,2 + 1000,4) / 2000 = 4037,5 / 2000 = 2,02

Рср рабочих = 4 - (1,91 - 1,84) /( 1,91 - 1,69) = 4 - 0,07 /0,22 = 4 - 0,318 = 3,68

Рср работ = 5 - (2,16 - 2,02) / (2,16 - 1,91) = 5 - 0,14/0,25 = 5 - 0,56 = 4,44

Можно сделать вывод о том, что квалификация рабочих и их разряд не соответствует работе, которую необходимо выполнить.

Можно разделить рабочим по разрядам там = II - 2, III - 4, IV - 3, V - 3 человек.

Тогда получим:

Кt ср рабочего = 1,36 * 2 + 1,91 * 4 + 2,16 * 3 + 2,44 * 3 /12 = 2,72 + 7,64 + 6,48 + 7,32 / 12 = 24,16 / 12 = 2,01

Р ср рабочих проект. = 4 - (1,91 - 2,01)/(1,91 - 1,69) = 4 + 0,4545 = 4,45

Ответ: После перераспределения рабочих видим, что разряд рабочих = 4,45 больше разряда работ = 4,44. Отсюда следует, что квалификация рабочих соответствует данной работе.

2.3 Определение среднего тарифного коэффициента

Условие: Определить средний тарифный коэффициент и среднюю часовую тарифную ставку группы рабочих-сдельщиков, исходя из условий. Рср = 3,7.

Решение: средний тарифный разряд

Р ср = Р б - (Кт б - Кт ср / Кт б - Кт м),

где Рср - средний тарифный разряд, Рб - больший тарифный разряд, Кт ср - средний тарифный коэффициент, Ктб, Ктм - больший, меньший тарифный коэффициент.

3,7 = 4 - (1,91 - Кт ср / 1,91 - 1,69)

3,7 = 4 - (1,91 - Кт ср/ 0,22)

1,91 - Кт ср/ 0,22 = 0,3

1,91 - Кт ср = 0,066 => Кт ср = 1,844

средняя часовая тарифная ставка

Сr ср = Сr 1 * Кт ср = 43,37 * 1,844 = 79,97 руб/час.

Ответ: Средний тарифный коэффициент = 1,844,

средняя часовая тарифная ставка группы рабочих-сдельщиков = 79,97 руб/час.

2.4 Определение сдельной расценки, месячного заработка

Условие: Определить сдельную расценку, месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, а также коэффициент выполнения им норм выработки и удельный вес тарифа в заработке, исходя из условий.

Показатели	Значение
Тарифный разряд рабочего	III
Тарифный разряд работы	II
Норма времени на обработку одного изделия, мин.	5
Количество изделий, изготовленных и сданных в ОТК, шт.	2000

Примечание: Рабочим данного участка выплачивается премия в размере 10 % месячного сдельного заработка при условии сдачи с первого предъявления не менее 90 % продукции; 0,5 % месячного заработка за каждый процент продукции, сданной с первого предъявления сверх 90 % при условии выполнения норм выработки.

Фактический процент сдачи продукции с первого предъявления равен 100%.

Решение: Месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной оплате:

ЗП сд-прем = Рсд * Q * ( 1 + (Ппр. вып. + П пр. перев. * П) / 100),

где Рсд - сдельная расценка;

Q - Количество изделий, изготовленных и сданных в ОТК, шт.

Пв - процент премии за выполнение задания;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

Пп - процент премии перевыполнения задания.

Сдельная расценка:

Рсд = Сr работы * Н вр,

где Сr - тарифная ставка, Н вр - норма времени

Р сд = 58,98 * 5 * (1/60) = 4,92 руб/шт.

Qнорм = ФВ / Н вр = 166 / 5 * 60 = 1992 шт.

К в.н. = Qфакт / Q норм = 2000/ 1992 = 1,00402

ЗП сд-прем = 4,92 * 2000 * ( 1 + (10 + 0,5 * (100-90)) / 100 ) = 4,92 * 2000 * 1,15 = 11316 рублей.

Уд = ЗПт / ЗП сд-прем = Сr рабочего * ФВ мес / ЗП сд-прем,

где ЗПт - должностной оклад, ЗПсд-прем - сдельно-премиальная з/п

Уд = 73,3 * 166 / 11316 = 1,075

Ответ: 1. Сдельная расценка рабочего составила 4,92 руб./шт;

2. Месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной оплате труда равна 11316 руб;

3. Удельный вес тарифа в заработке равна 1,075, т.е план перевыполнен на 7,5 %.

2.5 Определение месячного заработка начальника отдела труда и заработной платы

Условие: Определить месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия, исходя из условий, представленных в таблице.

Показатели	Значения
Должностной оклад начальника отдела труда и заработной платы, руб.	11650
Выработка продукции на одного работающего по плану, руб.	3000
Выработка продукции на одного работающего (фактически), руб.	3012
Удельный вес продукции высшего сорта по плану, %	6
Удельный вес продукции высшего сорта фактически %	9

По действующему на предприятии премиальному положению ИТР премируются в размере 10 % их должностного оклада за выполнение плана по производительности труда и 15 % за выполнение плана по выпуску продукции высшего сорта.

За перевыполнение этих показателей начисляется: 1,5 % должностного оклада за каждый процент перевыполнения плана по производительности труда и 2 % должностного оклада за каждый пункт сверхпланового увеличения удельного веса продукции высшего сорта дополнительно.

Решение: месячный заработок с учетом показателей премирования

ЗП пл = ЗП * ( 1 + (Пв + По * Пп) / 100),

где ЗП - должностной оклад,

Пв - процент премии за выполнение задания,

По - процент премии за каждый процент перевыполнения задания,

Пп - процент премии перевыполнения задания

ЗП пл = 11650 * ( 1 + ( 25 + 1,5 * 0,4 + 2*3) / 100 ) = 11650 * ( 1 + 31,6/ 100) = 11650 * 1,316 = 15331,4 рублей.

Ответ: Месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия составит 15331,4 рубля.

2.6 Расчет денежного довольствия военнослужащему

Условие: Рассчитать денежное довольствие военнослужащему Министерства обороны РФ, который в соответствии с действующим законодательством имеет право на получение ежемесячного оклада по воинскому званию - 3000 руб.; оклада по воинской должности - 4200 руб. Надбавка за сложность и напряжённость - 50 %.

Надбавка за секретность - 10 %. Надбавка за выслугу лет - 5%.

Решение: Н за выслугу лет = (3000 + 4200) * 0,05 = 360 рублей.

ЗП = Lд + Lв. зв. + Н высл. лет + Н напр. + Н секр.

Н напр. = 4200 * 0,5 = 2100 рублей.

Н секр. = 4200 * 0,1 = 420 рублей.

ЗП = 3000 + 4200 + 360 + 2100 + 420 = 10080 рублей.

Ответ: Денежное довольствие военнослужащему Министерства обороны РФ составит 10080 рублей.

2.7 Определение комплексной сдельной расценки

Условие: Бригада постоянного состава (4 чел.) обслуживает агрегат.

Определить комплексную сдельную расценку на 1 т. продукции, месячный заработок бригады, исходя из условий.

Решение: Комплексная сдельная расценка

Рсд.бр. = = = = 1,56 ,

где комплексная сдельная расценка на 1 кг. продукции;

тарифная ставка i-того работника;

количество работников в бригаде с данным разрядом;

норма выработки.

ЗПi = Рсд.бр.*Q = 1,56*1000*55 = 85800 руб.

Ответ: Комплексная сдельная расценка на 1 т. продукции составит 1,56 руб/кг.

Месячный заработок бригады составит 85800 рублей.

2.8 Распределение бригадного заработка между членами бригады

Условие: Определить комплексную сдельную расценку, прямой бригадный заработок, премию, распределить бригадный заработок между членами бригады, исходя из условий:

1. Тарификация работ и рабочих производится по расчётным часовым тарифным ставкам, приведенным в задании 1.

2. Норма времени на производство единицы продукции (в нормо-часах): III разряда - 15; IV разряда - 30; V разряда - 20; VI разряда - 5.

3. За выполнение планового задания бригаде начисляется премия в размере 40 % прямого заработка.

4. Тарифная зарплата рабочих начисляется пропорционально отработанному времени, сдельный приработок и премия распределяются с учётом прямого тарифного заработка и установленного каждому члену бригады расчётного КТУ.

5. Выполненный объём продукции (ед.). = 20.

Решение: Комплексная сдельная расценка

= ?Счi * Нвр,

где Счi - тарифная ставка i-го работника,

Нвр - норма времени

= 73,29*15+93,68*20+105,82*5+82,84*30 = 5987,25

ФОТ = *Q ,

где ФОТ - фонд оплаты труда, Q - объем продукции.

= 5987,25*20 = 119745 руб.

Премия = = = 47898 руб.

ЗПi = ЗПтi+Прир.+Премия

Прир. = ФОТ -?ЗПт = 119745 - 61228,2 = 58516,8 руб.

Прир.1 = = = 18695,49 руб.

Кпроп. = = 0,945

Кпр. = = 0,773

Заработная плата и премия

№ п/п	Профессия членов бригады	Разряд	Тар. ставка, час. /руб., коп.	Отраб.время, час.	З/плата тар., руб. коп.	КТУ	Распр. пар-р	Сдел. прираб., руб. коп.	Премия, руб., коп	Всего, руб., коп.
1	2	3	4	5	6 = 4*5	7	8 = 6*7	9 = 8 * Кпроп.	10 = 8 * Кпр.	11 = 6+9+10
1	Слесарь	6	105,82	170	17989,4	1,1	19788,34	18699,98	15296,39	51985,77
2	Слесарь	6	105,82	170	17989,4	0,9	16190,46	15299,98	12515,23	45804,61
3	Слесарь	5	93,68	160	14988,8	1,15	17237,12	16289,08	13324,29	44602,17
4	Слесарь	3	73,29	140	10260,6	0,85	8721,51	8241,83	6741,73	25244,16
	Итого				61228,2		61937,43	58516,8	47898	167636,71

Ответ: Комплексная сдельная расценка = 5987,25 ,

прямой бригадный заработок = 119745 руб. ,

премия = 47898 руб. ,

заработная плата 1го слесаря = 51985,77рублей,

заработная плата 2го слесаря = 45804,61 рублей,

заработная плата 3го слесаря = 44602,17 рублей,

заработная плата 4го слесаря = 25244,16 рублей. Прочие данные представлены в виде таблицы.

2.9 Распределение премиального фонда

Условие: Распределить премиальный фонд предприятия, выделенный цехам основного производства, на основе учета прямой заработной платы трудового коллектива цеха и установленного цеху расчетного КТВ (коэффициента трудового вклада).

Расчетный КТВ определяется посредством суммарной оценки в баллах выполнения основных технико-экономических показателей цеха:

- выполнение плана по ассортименту продукции - 1

- выполнение плана по производительности труда - 0,2

- выполнение плана по затратам на 1 руб. товарной продукции - 0,5

- дополнительно за каждый процент снижения текущих издержек

против плана - 0,1

Размер распределяемого премиального фонда - 4000 тыс. руб.

Решение:

ПРi = (Пр * КТВi * ПФЗПi )/ ? КТВi * ПФЗПi

КТВ1 = 1+0,2+0,5+0,1* *100 = 1,83

КТВ2 = 1 + 0 + 0 = 1

КТВ3 = 1+0,2 + 0 = 1,2

КТВ4 = 0 + 0 + 0,1* *100+0,5 = 0,64

Пр1 = 4000* = 4000* = 1276,425 т.р.

Аналогично находим премии других цехов:

Пр2 = 1,395*1*600 = 837 т.р.

Пр3 = 1,395*1,2*700 = 1171,8 т.р.

Пр4 = 1,395*0,64*800 = 714,24 т.р.

Ответ: Премия 1 цеха = 1276,43 тыс. руб.,

премия 2 цеха = 837 тыс. руб.,

премия 3 цеха = 1171,8 тыс. руб.,

премия 4 цеха = 714,24 тыс. руб.

2.10 Определение размера премии

Условие: Определить в процентах размер премии работникам (шкалу премирования) за каждый процент перевыполнения плана по объему производства за счет снижения себестоимости в результате экономии на условно-постоянных затратах, исходя из условий:

- численность рабочих в цехе, чел. - 120

- прибыль в оптовой цене - 10 %

- удельный вес условно-постоянных затрат в себестоимости - 20 %

- на премирование направляется сэкономленных средств - 50 %

- расчеты производить на предполагаемое увеличение планового

объема производства в размере - 10 %

Плановая производительность труда работника, 180,0 тыс. руб.

Фонд заработной платы, скорректированный на 110% выполнения плана, 2000,0 тыс. руб.

Решение:

Пр = ФЗП* ,

где ФЗП - фонд заработной платы;

П_о - процент премии за каждый % перевыполнения задания;

- процент перевыполнения задания.

По = = = = 0,972% за % перевыполнения плана

Пр = 50% от Э = 388,8*0,5 = 194,4 т.р.

Э = УП( Qф/Qпл - 1),

где Э - эффект от процента перевыполнения

УП - условно-постоянные расходы;

плановый объем производства;

фактический объем производства.

Э = УП * 0,1 = 388,8 тыс. руб.

УП = 20% от С = 3888 тыс. руб.

С = В-П = 21600-2160 = 19440 тыс. руб.

где С - себестоимость; В - выручка; П - прибыль.

Ответ: Платим 0,972% от фонда заработной платы за каждый % перевыполнения плана.

2.11 Анализ производительности труда

Условие: Определить рост производительности труда на предприятии трудовым и стоимостным методами по реализованной продукции на 1 работающего, исходя из условий.

Сделать выводы, отвечая на вопрос: «Почему производительность труда, рассчитанная трудовым методом, отличается по темпам изменения от производительности труда, рассчитанной стоимостным методом?».

Решение:

Показатель	Значение	Изменение
	Баз.	Отч.	Абсолют.	Относит.,%
1) Выпуск пр-ции, Q шт. А Б	2000 2300	2100 2450	100 150	105 106,52
2) Нвр. А Б	60 130	58 115	-2 -15	96,67 88,46
3) Qc, т.р.	9100	9200	100	101,1
4) Ч, чел.	780	790	10	101,28
5) ПТт,	537,18	510,82	-26,36	95,09
6) ПТ,	11,67	11,65	-0,02	99,83

1) ПТ т = (?Qi * Ti) / Ч

= = = 537,18 н-час./чел.

= = = 510,82 н-час./чел.

2) ПТ с = Q с / Ч

= = 11,67 т.р./чел.

= = 11,65 т.р./чел.

Вывод: Так как численность рабочих на предприятии изменилась незначительно (на 1,28%), количество выпущенной продукции также незначительно изменилось (1.1%), то ПТ, рассчитанная трудовым методом, незначительно отличается от ПТ , рассчитанной стоимостным методом.

Производительность труда, рассчитанная трудовым методом, отличается по темпам изменения от производительности труда, рассчитанной стоимостным методом т.к. базой для расчета в первом случае служит кол-во нормочасов, а во втором случае - объем продукции в денежном выражении.

2.12 Анализ выработки

Условие: Определить изменение часовой, дневной и годовой производительности индивидуального труда, исходя из условий.

Сделать соответствующие выводы.

Решение:

Показатели	Значение	Изменение
	Базисный год	Отчетный год	Абсолютное	Относительное
1) Час. Выр-ка, тыс.руб./чел.	6,5	6,7	0,2	3,08
2) Ср. прод. раб. дня, час.	7,9	8,0	0,1	1,3
3) Число раб. дней в году	253	253	0	0
4) ПТдн.	51,35	53,6	2,25	4,38
5) ПТгод.	12991,55	13560,8	569,25	4,38

ПТ дн = ТЧ ч * Т

= 6,5*7,9 = 51,35

= 6,7*8,0 = 53,6

ПТ г = ПТ д * n

= 51,35*253 = 12991,55

= 53,6*253 = 13560,8

Ответ: На данном предприятии наблюдается повышение часовой выработки, что связано с повышением производительности труда как дневной, так и годовой.

Данный факт указывает на эффективность работы рабочих.

2. 13 Анализ использования внутрисменного рабочего времени

Условие: Определить: на сколько процентов необходимо увеличить использование внутрисменного рабочего времени при условии, что запланированные мероприятия по повышению технического и организационного уровня производства обеспечивают:

Снижение трудоемкости продукции	на 5,5%
Увеличение явочных дней за год (в среднем на одного рабочего)	с 228 до 232
Плановое задание по росту производительности труда ( I Пт) рабочих	15%

денежный тарифный премиальный оплата

Решение:

ПТ = ПТ*t* n пл,

где пл- производительность труда годовая плановая,

пл -производительность труда часовая плановая,

пл- процент увеличения использования внутрисменного рабочего времени,

- количество дней в году явочные.

= ( ПТ г пл * ПТ ч пл * tсм пл * n пл) / (ПТ ч б * tсм б * n б)

I ПТг = I ПТч * I tсм * In

I tсм = = I ПТг / ( I ПТч * I пл) = = 1,11

I ПТ = = = 1,15

ПТч = = IПТч = I =

I Te = = = 0,945

In = = 1,02

Ответ: Внутрисменное рабочее время следует увеличить на 11%.

Заключение

Тарифная система представляет собой инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, его тяжести и интенсивности, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации и прочих «тарифообразуюших» факторов. Она устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками, определяя гарантированные на определенный период времени условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей.

Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, включающие тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, тарифные ставки и должностные оклады, схемы должностных окладов.

Для использования тарифной системы необходимо проведение тарификации работ и работников -- отнесение их к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда.

Рекомендуемыми инструментами тарификации являются: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Разработка внутрипроизводственной тарифной системы включает ряд этапов: определение минимальной тарифной ставки 1-го разряда; построение «тарифной вертикали» -- системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по различным тарифообразующим факторам; построение тарифной сетки, определение надтарифных условий оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется в направлении разграничения полномочий федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации и муниципальных образований, отказа от применения единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы, разработки отраслевых систем оплаты труда, сокращения количества применяемых доплат и надбавок.

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего ...